Реферат на тему Персонал на підприємстві
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-01-06Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Змiст
Вступ
Персонал, як чинник ефективної діяльності підприємства
Структурні особливості у складі персоналу на підприємстві
Побудова системи управління персоналом на підприємстві
Методи управління персоналом на підприємстві в сучасних умовах
Висновок
В даному рефераті буде розглянутий вплив персоналу на ефективність діяльності підприємства, його структурні особливості, побудова системи управління персоналом і методика управління персоналом на підприємстві.
В сучасній літературі питання на тему "персонал", "управління персоналом на підприємстві" зачеплені достатньо широко, різноманітні навчальні посібники, наукова література, журнали, пов'язані з кадровою тематикою, виступають незаперечною підмогою у вивченні цієї проблеми. На жаль, в своїй роботі мені вдалося торкнутися лише малої частини того, що було сказане і написане по цій темі, але для більш широкого розгляду цього питання рамок реферату, на мій погляд, не досить.
Вивченням персоналу підприємства і його структури, займалися і займатимуться багато дослідників, директорів, менеджера по персоналу, керівників вищої ланки і інших зацікавлених осіб, оскільки кадри компанії - це її "золотий запас", що забезпечує ефективну діяльність підприємства.
Тому поза сумнівом, що тема цих вивчень буде однією з найактуальніших в сучасному суспільстві.
"Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, що полягають з фірмою як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму"[1].
Деякі дослідники розуміють цю категорію більш деталізується, в контексті інших незаперечних чинників, роблячи, наприклад, акцент на психологічний аспект і особу працівника. Так в 2001г. більше 70% з опитаних в російській Асоціації менеджерів, вважали, що основна задача керівника організації полягає в створенні працездатного колективу за допомогою мобілізації людського капіталу, чого можна добитися тільки при обліку психологічних особливостей осіб, з'єднаних в колектив, - команду. Під командою вони розуміли групу психологічно сумісних осіб, з'єднаних стратегічним інтересом, концептуально-технологічні мислячих в області професійної компетенції і працюючих за певними правилами.
Як видно, ці дослідження більш глибоко проникають в суть проблеми - управління персоналом на підприємстві. Персонал сприймається вже не як абстрактне поняття, а як засіб для створення безперервного функціонування виробничого процесу. Персонал, як трудовий ресурс, створює продукт, визначає його вартість, створює додатковий продукт у вигляді прибутку, впливає на його конкурентоспроможність. Перед керівником в даному випадку ставиться питання про доцільність і ефективність його роботи, максимізації прибутку за рахунок людського потенціалу.
Щодня директори і менеджери по персоналу, керівники відділів вирішують проблему: "Як зробити так, щоб люди працювали краще?"[2]. Виникають нові методики в роботі з персоналом, шукаються індивідуальні підходи до кожної людини, пропонується безліч інших варіантів рішення проблем, але про це трохи пізніше, не забігатимемо далеко уперед.
Спробуємо виділити основне, зі всього вищевикладеного:
Персонал є головним ресурсом кожного підприємства;
Персонал приводить в рух матеріально-речовинні елементи виробництва, створює продукт, його вартість, а також забезпечує конкурентоспроможність підприємства, його прибутковість або збитковість.
Результати діяльності підприємства багато в чому залежать від якості і ефективності використовування людських ресурсів;
Головна відмінність людських ресурсів від інших видів ресурсів полягає в психологічному аспекті цієї ситуації, оскільки будь-який найманий працівник може відмовитися, від запропонованих йому умов, або зажадати їх зміну, переучитися по інших професіях і спеціальностях, і може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.
"Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості по видах діяльності, а також категорій і груп посад"[3]. Таким чином можна виділити персонал:
1. основних видів діяльності: особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюючих обслуговування цих процесів;
2. не основних видів діяльності: працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери.
Крім того, всі вони підрозділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робочих.
Аналітична структура підрозділяється на загальну і приватну.
В розрізі загальної структури персонал розглядається по таких ознаках, як професія, кваліфікація, освіта, підлога, вік, стаж роботи. Приватна структура відображає співвідношення окремих груп працівників, наприклад "зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристосувань і без них", "зайняті на оброблювальних центрах" і т.д.
Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп об'ємам робіт, необхідних для виконання кожною посадовою групою, вираженим у витратах часу. Розглянемо більш детально основні ознаки структуризації персоналу організації.
Залежно від участі у виробничому або управлінському процесі, тобто по характеру трудових функцій, а отже, посади, персонал підрозділяється на наступні категорії:
• керівники, здійснюючі функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, що управляє і їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні фахівці), низовий (працюючі з виконавцями - керівники бюро, секторів; майстри). До числа керівників відносяться особи, що займають посади менеджерів, у тому числі менеджера по персоналу;
• фахівці - особи, здійснюючі економічні, інженерно-технічні, юридичні і інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери по підготовці кадрів, інспектора по кадрах і др.;
• інші службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (агент по закупівлях, касир, секретар-стенографістка, табельник і ін);
• робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.
В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, тобто особи, зайняті не основною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них відносяться працівники ЖКО; обличчя, обслуговуючі дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі організації.
В промисловості керівники, фахівці, інші службовці (технічні виконавці), робочі утворюють промислово-виробничий персонал, а працівники соціальної інфраструктури - непромисловий персонал.
Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців і інших службовців, розробленим Інститутом праці і затвердженою ухвалою Міністерства праці і соціального розвитку РФ від 21.08.98 № 37.
Іноді структуру персоналу підрозділяють також на: кваліфікаційну, повікова, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.
Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.
Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 1940-60-х і в 1970-х роках намітили лише основний круг параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, трудовий стаж), особові (дисциплінованість, наявність навиків, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, його технічне оснащення, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і етичний розвиток).
В найзагальнішому вигляді управління персоналом припускає забезпечення організації необхідним числом працівників, зацікавлено виконуючих необхідні виробничі функції, вірніше, забезпечуючих необхідну виробничу поведінку. Кожна організація в роботі з персоналом вирішує одні і ті ж основні задачі, незалежно від специфіки діяльності:
1. кожна організація привертає необхідні для досягнення її мети людські ресурси, тобто співробітників;
2. всі без виключення організації проводять навчання своїх співробітників, щоб пояснити що стоять перед ними задачі і привести їх навики і уміння у відповідність з цими задачами;
3. організації здійснюють оцінку участі кожного із співробітників в досягненні що стоять перед організацією мети;
4. кожна з організацій в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто якимсь чином компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони несуть, працюючи над досягненням організаційної мети. Перераховані задачі актуальні для будь-якої організації, хоча їх гострота і форми рішення можуть розрізнятися.
Для їх успішного вирішення кожна організація повинна розробити і упровадити особливі методи, процедури, програми, які в своїй єдності представлятимуть систему управління людськими ресурсами.
В даний час в основу системи управління персоналом підприємства також встановлена концепція зростаючої ролі особи працівника, значення його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед підприємством.
Зміни економічної і політичної систем в Росії в 1990-е роки одночасно надають великі можливості і містять серйозні загрози для стійкості існування кожної особи, вносять значний ступінь невизначеності і життя практично кожної людини.
Управління персоналом в такій ситуації придбаває особливу значущість, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого чинника в побудові системи управління персоналом підприємства. В цілому можна виділити три чинники, що надають дію на працівників підприємства:
1. ієрархічна структура підприємства, де основний засіб дії - це відношення влади - підкорення, тиск на людину зверху, за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.
2. культура, тобто що виробляються суспільством, підприємством, групою людей шкала цінностей, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, примушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого примушення.
3. ринок - сіть рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці чинники дії - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавської влади до ринкових взаємостосунків, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Усередині підприємства головне - це працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативності, а не до бездумного виконання. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.
Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформулювати основну мету системи управління персоналом. До них можна віднести:
забезпечення підприємства кадрами, їх ефективне використовування, професійний і соціальний розвиток;
розробку стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій, прогнозування і перспективне планування кадрів, побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення;
аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць, розробку переліків нових спеціальностей, посад, аналіз динаміки розвитку персоналу, аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу, планування персоналу і його кар'єри, аналіз трудових процесів, аналіз якості життя, планування соціального розвитку.
Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом підприємства, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. До основних видів функціональних підсистем можна віднести:
1. Підсистема загального і лінійного керівництва.
Здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними підрозділами, управління окремими виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник підприємства, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.
2. Підсистема планування і маркетингу персоналу.
Відповідає за розробку кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналізує кадровий потенціал, ринку праці, організовує кадрове планування, прогнозує потребу в персоналі, організовує рекламу, підтримує взаємозв'язки із зовнішніми джерелами, що забезпечують підприємство кадрами.
3. Підсистема найму і обліку персоналу.
Здійснює організацію найму персоналу, організацію співбесід, оцінки, відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію і організацію раціонального використовування персоналу, управління зайнятістю, діловодне забезпечення системи управління персоналом.
4. Підсистема трудових відносин.
Здійснює аналіз і регулювання групових і особових взаємостосунків, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків, управління взаємодією з профспілками.
5. Підсистема умов праці.
До функцій цієї системи можна віднести дотримання вимог психофізіології і ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорону праці і навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації і окремих посадовців.
6. Підсистема розвитку персоналу.
Здійснює навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, введення в посаду і адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідництва діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.
Вступ
Персонал, як чинник ефективної діяльності підприємства
Структурні особливості у складі персоналу на підприємстві
Побудова системи управління персоналом на підприємстві
Методи управління персоналом на підприємстві в сучасних умовах
Висновок
Вступ
Не секрет, що для успішного функціонування підприємства і його діяльності в цілому необхідні людські ресурси. Розвиток науково-технічного прогресу, удосконалення виробництва, нові технології, привели, з одного боку, до скорочення потреби в робочій силі, на виробництво однієї одиниці продукції, а з іншою, усилили диференціацію між професіями, підвищили попит на більш кваліфіковану працю. Фахівці в області управління персоналом давно прийшли до висновку, що успіх діяльності будь-якої організації цілком залежить від того, наскільки усвідомлено її персонал реалізує поставлені перед собою мету.В даному рефераті буде розглянутий вплив персоналу на ефективність діяльності підприємства, його структурні особливості, побудова системи управління персоналом і методика управління персоналом на підприємстві.
В сучасній літературі питання на тему "персонал", "управління персоналом на підприємстві" зачеплені достатньо широко, різноманітні навчальні посібники, наукова література, журнали, пов'язані з кадровою тематикою, виступають незаперечною підмогою у вивченні цієї проблеми. На жаль, в своїй роботі мені вдалося торкнутися лише малої частини того, що було сказане і написане по цій темі, але для більш широкого розгляду цього питання рамок реферату, на мій погляд, не досить.
Вивченням персоналу підприємства і його структури, займалися і займатимуться багато дослідників, директорів, менеджера по персоналу, керівників вищої ланки і інших зацікавлених осіб, оскільки кадри компанії - це її "золотий запас", що забезпечує ефективну діяльність підприємства.
Тому поза сумнівом, що тема цих вивчень буде однією з найактуальніших в сучасному суспільстві.
Персонал, як чинник ефективної діяльності підприємства
Персонал підприємства, як категорія, характеризує собою кадровий потенціал, трудові і людські ресурси виробництва. Він відображає собою сукупність працівників різних професійних кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і що входять в його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану з основною і з не основною діяльністю підприємства."Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, що полягають з фірмою як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму"[1].
Деякі дослідники розуміють цю категорію більш деталізується, в контексті інших незаперечних чинників, роблячи, наприклад, акцент на психологічний аспект і особу працівника. Так в 2001г. більше 70% з опитаних в російській Асоціації менеджерів, вважали, що основна задача керівника організації полягає в створенні працездатного колективу за допомогою мобілізації людського капіталу, чого можна добитися тільки при обліку психологічних особливостей осіб, з'єднаних в колектив, - команду. Під командою вони розуміли групу психологічно сумісних осіб, з'єднаних стратегічним інтересом, концептуально-технологічні мислячих в області професійної компетенції і працюючих за певними правилами.
Як видно, ці дослідження більш глибоко проникають в суть проблеми - управління персоналом на підприємстві. Персонал сприймається вже не як абстрактне поняття, а як засіб для створення безперервного функціонування виробничого процесу. Персонал, як трудовий ресурс, створює продукт, визначає його вартість, створює додатковий продукт у вигляді прибутку, впливає на його конкурентоспроможність. Перед керівником в даному випадку ставиться питання про доцільність і ефективність його роботи, максимізації прибутку за рахунок людського потенціалу.
Щодня директори і менеджери по персоналу, керівники відділів вирішують проблему: "Як зробити так, щоб люди працювали краще?"[2]. Виникають нові методики в роботі з персоналом, шукаються індивідуальні підходи до кожної людини, пропонується безліч інших варіантів рішення проблем, але про це трохи пізніше, не забігатимемо далеко уперед.
Спробуємо виділити основне, зі всього вищевикладеного:
Персонал є головним ресурсом кожного підприємства;
Персонал приводить в рух матеріально-речовинні елементи виробництва, створює продукт, його вартість, а також забезпечує конкурентоспроможність підприємства, його прибутковість або збитковість.
Результати діяльності підприємства багато в чому залежать від якості і ефективності використовування людських ресурсів;
Головна відмінність людських ресурсів від інших видів ресурсів полягає в психологічному аспекті цієї ситуації, оскільки будь-який найманий працівник може відмовитися, від запропонованих йому умов, або зажадати їх зміну, переучитися по інших професіях і спеціальностях, і може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.
Структурні особливості у складі персоналу на підприємстві
Структура персоналу організації - це сукупність окремих груп працівників, з'єднаних по якій-небудь ознаці. Деякі дослідники підрозділяють її на статистичну і аналітичну."Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості по видах діяльності, а також категорій і груп посад"[3]. Таким чином можна виділити персонал:
1. основних видів діяльності: особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюючих обслуговування цих процесів;
2. не основних видів діяльності: працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери.
Крім того, всі вони підрозділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робочих.
Аналітична структура підрозділяється на загальну і приватну.
В розрізі загальної структури персонал розглядається по таких ознаках, як професія, кваліфікація, освіта, підлога, вік, стаж роботи. Приватна структура відображає співвідношення окремих груп працівників, наприклад "зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристосувань і без них", "зайняті на оброблювальних центрах" і т.д.
Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп об'ємам робіт, необхідних для виконання кожною посадовою групою, вираженим у витратах часу. Розглянемо більш детально основні ознаки структуризації персоналу організації.
Залежно від участі у виробничому або управлінському процесі, тобто по характеру трудових функцій, а отже, посади, персонал підрозділяється на наступні категорії:
• керівники, здійснюючі функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, що управляє і їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні фахівці), низовий (працюючі з виконавцями - керівники бюро, секторів; майстри). До числа керівників відносяться особи, що займають посади менеджерів, у тому числі менеджера по персоналу;
• фахівці - особи, здійснюючі економічні, інженерно-технічні, юридичні і інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери по підготовці кадрів, інспектора по кадрах і др.;
• інші службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (агент по закупівлях, касир, секретар-стенографістка, табельник і ін);
• робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.
В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, тобто особи, зайняті не основною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них відносяться працівники ЖКО; обличчя, обслуговуючі дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі організації.
В промисловості керівники, фахівці, інші службовці (технічні виконавці), робочі утворюють промислово-виробничий персонал, а працівники соціальної інфраструктури - непромисловий персонал.
Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців і інших службовців, розробленим Інститутом праці і затвердженою ухвалою Міністерства праці і соціального розвитку РФ від 21.08.98 № 37.
Іноді структуру персоналу підрозділяють також на: кваліфікаційну, повікова, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.
Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.
Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 1940-60-х і в 1970-х роках намітили лише основний круг параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, трудовий стаж), особові (дисциплінованість, наявність навиків, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, його технічне оснащення, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і етичний розвиток).
Побудова системи управління персоналом на підприємстві
Концепція управління персоналом підприємства - сукупність теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення єства, змісту, мети, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.В найзагальнішому вигляді управління персоналом припускає забезпечення організації необхідним числом працівників, зацікавлено виконуючих необхідні виробничі функції, вірніше, забезпечуючих необхідну виробничу поведінку. Кожна організація в роботі з персоналом вирішує одні і ті ж основні задачі, незалежно від специфіки діяльності:
1. кожна організація привертає необхідні для досягнення її мети людські ресурси, тобто співробітників;
2. всі без виключення організації проводять навчання своїх співробітників, щоб пояснити що стоять перед ними задачі і привести їх навики і уміння у відповідність з цими задачами;
3. організації здійснюють оцінку участі кожного із співробітників в досягненні що стоять перед організацією мети;
4. кожна з організацій в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто якимсь чином компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони несуть, працюючи над досягненням організаційної мети. Перераховані задачі актуальні для будь-якої організації, хоча їх гострота і форми рішення можуть розрізнятися.
Для їх успішного вирішення кожна організація повинна розробити і упровадити особливі методи, процедури, програми, які в своїй єдності представлятимуть систему управління людськими ресурсами.
В даний час в основу системи управління персоналом підприємства також встановлена концепція зростаючої ролі особи працівника, значення його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед підприємством.
Зміни економічної і політичної систем в Росії в 1990-е роки одночасно надають великі можливості і містять серйозні загрози для стійкості існування кожної особи, вносять значний ступінь невизначеності і життя практично кожної людини.
Управління персоналом в такій ситуації придбаває особливу значущість, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого чинника в побудові системи управління персоналом підприємства. В цілому можна виділити три чинники, що надають дію на працівників підприємства:
1. ієрархічна структура підприємства, де основний засіб дії - це відношення влади - підкорення, тиск на людину зверху, за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.
2. культура, тобто що виробляються суспільством, підприємством, групою людей шкала цінностей, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, примушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого примушення.
3. ринок - сіть рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці чинники дії - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо.
При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавської влади до ринкових взаємостосунків, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Усередині підприємства головне - це працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативності, а не до бездумного виконання. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.
Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформулювати основну мету системи управління персоналом. До них можна віднести:
забезпечення підприємства кадрами, їх ефективне використовування, професійний і соціальний розвиток;
розробку стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій, прогнозування і перспективне планування кадрів, побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення;
аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць, розробку переліків нових спеціальностей, посад, аналіз динаміки розвитку персоналу, аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу, планування персоналу і його кар'єри, аналіз трудових процесів, аналіз якості життя, планування соціального розвитку.
Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом підприємства, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. До основних видів функціональних підсистем можна віднести:
1. Підсистема загального і лінійного керівництва.
Здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними підрозділами, управління окремими виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник підприємства, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.
2. Підсистема планування і маркетингу персоналу.
Відповідає за розробку кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналізує кадровий потенціал, ринку праці, організовує кадрове планування, прогнозує потребу в персоналі, організовує рекламу, підтримує взаємозв'язки із зовнішніми джерелами, що забезпечують підприємство кадрами.
3. Підсистема найму і обліку персоналу.
Здійснює організацію найму персоналу, організацію співбесід, оцінки, відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію і організацію раціонального використовування персоналу, управління зайнятістю, діловодне забезпечення системи управління персоналом.
4. Підсистема трудових відносин.
Здійснює аналіз і регулювання групових і особових взаємостосунків, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків, управління взаємодією з профспілками.
5. Підсистема умов праці.
До функцій цієї системи можна віднести дотримання вимог психофізіології і ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорону праці і навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації і окремих посадовців.
6. Підсистема розвитку персоналу.
Здійснює навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, введення в посаду і адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідництва діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.
7. Підсистема мотивації поведінки персоналу.
Здійснює управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікацію трудового процесу, розробку систем оплати праці, розробку форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробку форм морального заохочення персоналу, організацію нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.
8. Підсистема соціального розвитку.
Здійснює організацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування.
9. Підсистема розвитку організаційних структур управління.
Здійснює аналіз склалася оргструктури управління, проектування і формування нової оргструктури управління, розробку штатного розкладу, розробку і реалізацію рекомендацій по розвитку стилю і методів керівництва.
10. Підсистема правового забезпечення.
Здійснює рішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядливих і інших документів але управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.
11. Підсистема інформаційного забезпечення.
Здійснює ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організацію роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.
Функції підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами підприємства. Залежно від розмірів підприємства склад підрозділів міняється: на дрібних підприємствах один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем. На крупних функцію кожної з підсистем, як правило, виконує окремий підрозділ.
В цілому, узагальнюючи все вище сказане, можна виділити наступні принципи роботи в сучасній системі управління персоналом:
• ефективність підбору і розстановки співробітників;
• справедливість в оплаті і мотивації праці, винагорода не тільки за індивідуальні, але і колективні досягнення;
• просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потребами організації;
• швидке і ефективне рішення особистих проблем.
Управління трудовими ресурсами, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності організації, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло використовували способи і методи управління людьми.
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі і історії як "методи батога". Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів і за способами дії відомі як "методи пряника". Соціально-психологічні методи базуються на способах мотивації і моральної дії на людей і відомі як "методи переконання".
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи дії відрізняє прямий характер дії: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерний їх відповідність правовим нормам, діючим на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління.
Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінської дії. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх дії на кінцевий ефект.
Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційної і розпорядливої дії.
Організаційна дія направлена на організацію процесу виробництва і управління і включає організаційну регламентацію, організаційне нормування і організаційно-методичний інструктаж.
Організаційна регламентація визначає те, ніж повинен займатися працівник управління, і представлено положеннями про структурні підрозділи, встановлюючими задачі, функції, має рацію, обов'язки і відповідальність підрозділів і служб організації і їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, ухвалювати рішення про моральне і матеріальне стимулювання його працівників.
Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів. Вони у свою чергу підрозділяються на такі види, як якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації і ін), технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.п.), експлуатаційно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-запобіжного ремонту), трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання), фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку), нормативи рентабельності і взаємостосунків з бюджетом (відрахування і бюджет), матеріально-постачальницькі і транспортні нормативи (норми витрати матеріалів, норми простою вагонів під вантаженням і вивантаженням і т.д.), організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, перекладу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації.
Особливе значення має нормування інформації, оскільки її потік, об'єми постійно зростають. В умовах функціонування в організації автоматизованої системи управління організовуються масиви норм і нормативів на комп'ютерних інформаційних носіях.
Організаційно-методичний інструктаж здійснюється у формі різних інструкцій і вказівок, діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктажа даються рекомендації для застосування тих або інших сучасних засобів управління, враховується багатющий досвід, яким володіють працівники апарату управління. До актів організаційно-методичного інструктажа відносяться:
посадові інструкції, що встановлюють має рацію і функціональні обов'язки управлінського персоналу;
методичні вказівки (рекомендації), описують виконання комплексів робіт, зв'язаних між собою і мають загальні цільові призначення;
методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для виконання окремої техніко-економічної задачі;
робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них указується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.
Розглянуті вище акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктажа є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - спільно або за узгодженням з відповідними суспільними організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадовців і працівників, яким вони адресовані.
Розпорядлива дія виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються в цілях забезпечення дотримання, виконання і застосування чинного законодавства і інших нормативних актів, а також додання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.
Розпорядження і вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - ця письмова або усна вимога керівника вирішити певну задачу або виконати певне завдання. Розпорядження - цю письмову або усну вимогу до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з рішенням задачі.
Розпорядлива дія частіше, ніж організаційне, вимагає контролю і перевірки виконання, які повинні бути чітко організований. З цією метою воно встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації і контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок.
Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.
Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління.
За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після твердження плани поступають лінійним керівникам для керівництва роботою по їх виконанню. Кожний підрозділ одержує перспективні і поточні плани по певному кругу показників. Наприклад, майстер ділянки щодня одержує змінно-добове завдання від адміністрації цеху і організовує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому могутнім важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації.
Керівник повинен піклуватися про те, щоб зростання прибутку забезпечувалося за рахунок зниження собівартості продукції, що випускається. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за вишукування резервів по зниженню собівартості продукції і реальні результати в цьому напрямі. Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної платні відповідно до кількості і якості праці.
При ринковій системі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків і збитків, попиту і пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою організації.
Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко розроблену мету і стратегію їх досягнення.
В ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що організація - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організації і суспільній кооперації праці.
План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з урахуванням попиту і пропозиції, в якій держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Соціально-психологічні методи управління засновані на використовуванні соціального механізму управління (система взаємостосунків в колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використовування неформальних чинників, інтересів особи, групи, колективу в процесі управління персоналом.
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використовуванні закономірностей соціології і психології. Об'єктом дії цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які направлений впливають на особу конкретної людини.
Таке розділення достатньо умовно, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічних, так і психологічних методів.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і дозвіл конфліктів в колективі.
Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети, критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці і ін) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.
Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет.
Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім, в ході діалогу із співбесідником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юєра і значного часу.
Соціометрічний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.
Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або в крайніх життєвих ситуаціях (аварії, бійка, стихійна біда).
Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді розв'язуються невеликі кадрові задачі.
Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач організації.
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особи людину, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найважливіших результатів психологічного планування слід віднести:
формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
комфортний психологічний клімат в колективі;
формування особистої мотивації людей, виходячи з філософії організації;
мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратувань);
розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти;
формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.
Методи управління персоналом в сучасних умовах можна також класифікувати по ознаці приналежності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш докладна класифікація методів управління персоналом по ознаці приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє збудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. По цій ознаці виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловій кар'єрі і службово-професійним просуванням персоналу, вивільняється персоналу.
Персонал підприємства - це, з одного боку, сукупність фізичних і юридичних осіб, що працюють за договором найму за певну платню, з другого боку, це люди з своїми психологічними особливостями і потребами, з'єднані в колектив - команду.
Структура персоналу багатогранна, вона залежить від роду діяльності підприємства, його організаційно-правової форми, вона неповторювана для кожного окремо взятого підприємства. Її підрозділяють на статистичну і аналітичну, виділяють категорії, кваліфікації, піввікова склад, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.
Система управління персоналом формується відповідно до мети підприємства, вона реалізує функції управління персоналом. Система управління персоналом включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
Методика управління персоналом допомагає впливати на колективи і окремих працівників, здійснювати координацію їх діяльності в процесі функціонування організації. На даний момент можна виділити три групи методів дії на персонал: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.
Розглядаючи різні елементи в системі управління персоналом можна переконатися наскільки важливо управління людськими ресурсами для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без підготовленого персоналу жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.
Управління персоналом, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності підприємства, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло користувалися методами управління людьми.
Здійснює управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікацію трудового процесу, розробку систем оплати праці, розробку форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробку форм морального заохочення персоналу, організацію нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.
8. Підсистема соціального розвитку.
Здійснює організацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування.
9. Підсистема розвитку організаційних структур управління.
Здійснює аналіз склалася оргструктури управління, проектування і формування нової оргструктури управління, розробку штатного розкладу, розробку і реалізацію рекомендацій по розвитку стилю і методів керівництва.
10. Підсистема правового забезпечення.
Здійснює рішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядливих і інших документів але управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.
11. Підсистема інформаційного забезпечення.
Здійснює ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організацію роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.
Функції підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами підприємства. Залежно від розмірів підприємства склад підрозділів міняється: на дрібних підприємствах один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем. На крупних функцію кожної з підсистем, як правило, виконує окремий підрозділ.
В цілому, узагальнюючи все вище сказане, можна виділити наступні принципи роботи в сучасній системі управління персоналом:
• ефективність підбору і розстановки співробітників;
• справедливість в оплаті і мотивації праці, винагорода не тільки за індивідуальні, але і колективні досягнення;
• просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потребами організації;
• швидке і ефективне рішення особистих проблем.
Управління трудовими ресурсами, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності організації, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло використовували способи і методи управління людьми.
Методи управління персоналом на підприємстві в сучасних умовах
Методи управління персоналом - це способи дії на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і практика сучасності підрозділяє їх на три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі і історії як "методи батога". Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів і за способами дії відомі як "методи пряника". Соціально-психологічні методи базуються на способах мотивації і моральної дії на людей і відомі як "методи переконання".
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи дії відрізняє прямий характер дії: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерний їх відповідність правовим нормам, діючим на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління.
Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінської дії. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх дії на кінцевий ефект.
Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційної і розпорядливої дії.
Організаційна дія направлена на організацію процесу виробництва і управління і включає організаційну регламентацію, організаційне нормування і організаційно-методичний інструктаж.
Організаційна регламентація визначає те, ніж повинен займатися працівник управління, і представлено положеннями про структурні підрозділи, встановлюючими задачі, функції, має рацію, обов'язки і відповідальність підрозділів і служб організації і їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, ухвалювати рішення про моральне і матеріальне стимулювання його працівників.
Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів. Вони у свою чергу підрозділяються на такі види, як якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації і ін), технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.п.), експлуатаційно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-запобіжного ремонту), трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання), фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку), нормативи рентабельності і взаємостосунків з бюджетом (відрахування і бюджет), матеріально-постачальницькі і транспортні нормативи (норми витрати матеріалів, норми простою вагонів під вантаженням і вивантаженням і т.д.), організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, перекладу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації.
Особливе значення має нормування інформації, оскільки її потік, об'єми постійно зростають. В умовах функціонування в організації автоматизованої системи управління організовуються масиви норм і нормативів на комп'ютерних інформаційних носіях.
Організаційно-методичний інструктаж здійснюється у формі різних інструкцій і вказівок, діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктажа даються рекомендації для застосування тих або інших сучасних засобів управління, враховується багатющий досвід, яким володіють працівники апарату управління. До актів організаційно-методичного інструктажа відносяться:
посадові інструкції, що встановлюють має рацію і функціональні обов'язки управлінського персоналу;
методичні вказівки (рекомендації), описують виконання комплексів робіт, зв'язаних між собою і мають загальні цільові призначення;
методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для виконання окремої техніко-економічної задачі;
робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них указується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.
Розглянуті вище акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктажа є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - спільно або за узгодженням з відповідними суспільними організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадовців і працівників, яким вони адресовані.
Розпорядлива дія виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються в цілях забезпечення дотримання, виконання і застосування чинного законодавства і інших нормативних актів, а також додання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.
Розпорядження і вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - ця письмова або усна вимога керівника вирішити певну задачу або виконати певне завдання. Розпорядження - цю письмову або усну вимогу до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з рішенням задачі.
Розпорядлива дія частіше, ніж організаційне, вимагає контролю і перевірки виконання, які повинні бути чітко організований. З цією метою воно встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації і контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок.
Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.
Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління.
За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після твердження плани поступають лінійним керівникам для керівництва роботою по їх виконанню. Кожний підрозділ одержує перспективні і поточні плани по певному кругу показників. Наприклад, майстер ділянки щодня одержує змінно-добове завдання від адміністрації цеху і організовує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому могутнім важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації.
Керівник повинен піклуватися про те, щоб зростання прибутку забезпечувалося за рахунок зниження собівартості продукції, що випускається. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за вишукування резервів по зниженню собівартості продукції і реальні результати в цьому напрямі. Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної платні відповідно до кількості і якості праці.
При ринковій системі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків і збитків, попиту і пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою організації.
Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко розроблену мету і стратегію їх досягнення.
В ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що організація - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організації і суспільній кооперації праці.
План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з урахуванням попиту і пропозиції, в якій держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Соціально-психологічні методи управління засновані на використовуванні соціального механізму управління (система взаємостосунків в колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використовування неформальних чинників, інтересів особи, групи, колективу в процесі управління персоналом.
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використовуванні закономірностей соціології і психології. Об'єктом дії цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які направлений впливають на особу конкретної людини.
Таке розділення достатньо умовно, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічних, так і психологічних методів.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і дозвіл конфліктів в колективі.
Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети, критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці і ін) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.
Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет.
Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім, в ході діалогу із співбесідником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юєра і значного часу.
Соціометрічний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.
Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або в крайніх життєвих ситуаціях (аварії, бійка, стихійна біда).
Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді розв'язуються невеликі кадрові задачі.
Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач організації.
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особи людину, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найважливіших результатів психологічного планування слід віднести:
формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
комфортний психологічний клімат в колективі;
формування особистої мотивації людей, виходячи з філософії організації;
мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратувань);
розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти;
формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.
Методи управління персоналом в сучасних умовах можна також класифікувати по ознаці приналежності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш докладна класифікація методів управління персоналом по ознаці приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє збудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. По цій ознаці виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловій кар'єрі і службово-професійним просуванням персоналу, вивільняється персоналу.
Висновок
В ув'язненні підведемо підсумки по всьому вище висловленому:Персонал підприємства - це, з одного боку, сукупність фізичних і юридичних осіб, що працюють за договором найму за певну платню, з другого боку, це люди з своїми психологічними особливостями і потребами, з'єднані в колектив - команду.
Структура персоналу багатогранна, вона залежить від роду діяльності підприємства, його організаційно-правової форми, вона неповторювана для кожного окремо взятого підприємства. Її підрозділяють на статистичну і аналітичну, виділяють категорії, кваліфікації, піввікова склад, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.
Система управління персоналом формується відповідно до мети підприємства, вона реалізує функції управління персоналом. Система управління персоналом включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
Методика управління персоналом допомагає впливати на колективи і окремих працівників, здійснювати координацію їх діяльності в процесі функціонування організації. На даний момент можна виділити три групи методів дії на персонал: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.
Розглядаючи різні елементи в системі управління персоналом можна переконатися наскільки важливо управління людськими ресурсами для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без підготовленого персоналу жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.
Управління персоналом, безперечно, є одним з найважливіших аспектів в діяльності підприємства, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло користувалися методами управління людьми.
[1] Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006г., стр.169
[2] Юрий Вировец, директор Headhunter.ru
[3] Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я.Кибанова. – 3-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005г., стр.58
