Реферат

Реферат Пути совершенствования профессиональной ориентации будущих специалистов торговой отрасли

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 22.11.2024





МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

 ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КРАСНОДАРСКИЙ ФИЛИАЛ

 (Краснодарский филиал ГОУ ВПО «РГТЭУ»)
Секция «Проблемы отраслевого и регионального управления

в современном мировом хозяйстве»
НАУЧНАЯ РАБОТА
на тему:

«Пути совершенствования профессиональной ориентации

 будущих специалистов торговой отрасли»
студентки 2 курса очной формы обучения

специальности 080301 Коммерция (торговое дело)

Караевой Н.С.


 
Руководитель конкурсной работы: к.э.н., доц. Шевченко О.П. 
 
Краснодар

2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы профессионального отбора…………………..5

1.1 Понятие и роль профессионального отбора в российском образовании……………………………………………………………………….5


2.2           Цель и формы профориентационной работы, задачи профориентации……………………………………………………………………………….….10

1.3          Морально-нравственные и этические проблемы профессионального психологического отбора……………………………………….....14

2                  Методология проведения мероприятий по соответствию психологических качеств к выбору специальности……………………….....18


2.1          Технология профессионального психологического отбора…….18

2.2          История создания и организация обучения Российского государственного торгово-экономического университета Краснодарского филиала……………………………………………………………………...23

2.3          Отбор студентов на этапе приема абитуриентов в РГТЭУ КФ...26

3 Оценка эффективности и пути совершенствования профессионального психологического отбора….............................................................31

3.1 Оценка эффективности профориентации и трудоустройства в РГТЭУ КФ……………………………………………………………......31

3.2 Пути совершенствования профессиональной ориентации будущих специалистов торговой отрасли…………………...................................34

Заключение……………………………………………………..………..37

Список   литературы…………………………………………………….39

Приложения……………………………...………………………………41





Введение
Актуальность данной научной  работы обусловлена тем, что повышение уровня конкурентоспособности ВУЗов, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством отбора поступающих в высшие учебные заведения.

Традиционный подход к отбору студентов предполагал ориентацию лишь на стандартный отбор в выборе абитуриентов. При таком подходе ВУЗ рассчитывает получить необходимое ему количество студентов. Развившийся кризис и демографические проблемы из-за низкой деторождаемости 1991-1992 гг. дают о себе знать

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Объектом данной научной работы выступает Краснодарский филиал  Российского торгово-экономического университета, выпускающий специалистов торговой отрасли.

Предметом исследования является технология набора и отбора абитуриентов.

Цель данной научной работы заключается в разработке путей совершенствования профессиональной психологической ориентации будущих специалистов торговой отрасли.

Реализация данной цели требует решения следующих задач:

- рассмотреть цель, задачи и формы профориентационной работы;

- изучить понятие и сущность профессионального отбора;

- определить морально-нравственные и этические проблемы профессионального психологического отбора;

- обозначить технологию профессионального психологического отбора;

- рассмотреть историю создания и организацию обучения Российского государственного торгово-экономического университета Краснодарского филиала;

- показать отбор студентов на этапе приема абитуриентов;

- дать организационную оценку эффективности профориентации и трудоустройства в РГТЭУ КФ;

- на основе полученных результатов разработать предложения по путям совершенствования профессиональной ориентации будущих специалистов торговой отрасли.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе метода социологического опроса.

Теоретико-методическая основа исследования представлена содержанием материалов самообследования РГТЭУ КФ и официальным сайтом РГТЭУ КФ, также изданием посвященным вопросам набора и трудоустройства специалистов, профессиональным психологическим отбором и  других публикаций российских и зарубежных ученых, таких как: Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Кибанов А.Я.

Значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть использованы руководителями ВУЗов, в частности РГТЭУ КФ при технологии отбора абитуриентов для повышения эффективности образования в целом.

По своей структуре работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений.

1 Теоретические основы профессионального отбора

1.1 Понятие и роль профессионального отбора в российском образовании




Глубокие социально-экономические изменения в России в 1980-1990-х гг. затронули не только «внешнюю сферу» профориентации человека, вступающего в жизнь. Серьезно деформирована и внутренняя среда профориентации подростка. Были разрушены семейные традиции передачи профессии от поколения к поколению, резко упал авторитет родителей и учителей как экспертов, размываются границы «мужских» и «женских» профессий. Профессиональный выбор наиболее интеллектуально развитых и личностно зрелых подростков чаще делается самостоятельно, без заметного влияния окружающих их «значимых людей» (родителей, родственников, учителей, друзей) [17, c.79].

В 14-15 лет подростки более прислушиваются к мнению сверстников и учителей, но меньше — к мнению родителей и родственников. С возрастом влияние окружающих резко уменьшается. Шестнадцати и семнадцатилетние проявляют достаточную самостоятельность, сознательность и активность в профессиональном самоопределении.

Традиционно профессиональная ориентация и профессиональное обучение шли рядом, ориентируясь прежде всего на лиц подросткового возраста, исходя из посылки «обучение и профессия — на всю жизнь» [1, c.78-82].

Изменение государственного устройства России, структурные изменения в экономике, появление института безработных в начале 1990-х внесли серьезные коррективы в ранее сложившуюся практику.

Часть задач профессионального обучения по-прежнему решается в традиционных формах среднего и высшего профессионального образования, часть — в системе региональной службы занятости, часть — в системе краткосрочной подготовки и переподготовки, в том числе — на базе первого высшего образования, часть — в системе корпоративного обучения. Изменяется сама концепция профессионального образования: «от образования — на всю жизнь к образованию через всю жизнь» [18, c.81-82].

Ключевой момент профессионального обучения — посредничество опытного профессионала в овладении субъектом определенной профессией. К концу XX в. необходимость в таком периодическом посредничестве объективно появляется чаще. Соответственно все более увеличивается и число необходимых специалистов-посредников, специализирующихся в разных предметных областях, спектр которых также постоянно расширяется. Профессиональное развитие работника уже немыслимо без его личностного развития, его развития как индивидуальности, без разработки новых средств, форм, методов обучения.

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности.

Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствую­щих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения человека и часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связа­ны и взаимно дополняют друг друга [10, c.115-119].

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т.д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т.д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств.

В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изуче­ния личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности) [2, с. 7-15].

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности.

Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в про­стых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психо­логическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию [10, c.101-104].

Разработка системы психологического отбора завер­шается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:

1)                   адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессио­нальной деятельности, — они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;

2)                   объективность оценок, т.е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе слу­чаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овла­дения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т.д.);

3)                   комплексность критериев, т.е. необходимость использования оценочных по­казателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки [5, с.69-72].

Профессиональный психологический отбор занимает особое место в решении задач качественного комплектования персонала и студенческих групп, т.к. это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Целесообразность использования мероприятий профессионального психологического отбора в организации учебного процесса в учреждениях высшего и среднего профессионального образования определена несколькими причинами.

Во-первых, успешность овладения профессией во многом обусловлена возможностью человека усвоить соответствующий объем знаний и сформулировать у себя навыки, необходимые для успешной профессиональной деятельности. Вполне естественно, что чем сложнее деятельность, тем более жестокие требования она предъявляет к человеку в процессе обучения. С точки зрения профессиональный психологический отбор  обеспечивает возможность прогнозирования успешности обучения конкретного кандидата.

Во-вторых, подготовка специалиста всегда предполагает определенные финансовые расходы, которые невсегда оправдываются. Существенный ущерб приносит тот кандидат, который через два-три года обучения вынужден отказаться от продолжения учебы, поскольку оказывается не в состоянии успешно усвоить последующий учебный материал. Однако еще больший ущерб обществу может принести человек, который закончил обучение с крайне низкими показателями и получил формальное право работать по соответствующей специальности. Вряд ли удовлетворит работа подобного товароведа или некомпетентного юриста.

Третья причина, обуславливающая целесообразность применения психологического отбора в учебном процессе профессионального образования, связана с вопросом о том, почему средняя оценка школьного аттестата и результаты вступительных экзаменов не всегда позволяют прогнозировать успешность обучения. В значительной степени это объясняется тем, что до поступления в учебное заведение люди обучались в самых разных условиях. Одни имели возможность получить хорошую общеобразовательную подготовку, поскольку, например, обучались в школах и гимназиях, другие – нет, несмотря на то, что более способны в отношении будущей профессиональной деятельности. Поэтому первая группа по сравнению со второй будет иметь больше преимуществ при поступлении в учебное заведение. Однако обучение в профессиональном высшем или среднем специальном заведении отличается от обучения в школе тем, что часто психические качества и личностные свойства оказываются наиболее прогностическим критерием [11, c.143-150].

Следовательно, основными задачами профессионального психологического отбора являются оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

Профессиональный психологический отбор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что профессиональный психологический отбор – это комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности.

Роль профессионального отбора в российском образовании достаточно высока, т.к. имеется возможность прогнозировать успешность обучения конкретного кандидата на выбранном месте. Также исключаются напрасно потраченные финансовые расходы на обучение специалиста. Одна из самых важных ролей профессионального отбора заключается в выявлении профессионально важных качеств у людей с низким средним баллом школьного аттестата, т.к. появляется возможность распознать будущих специалистов на этапе приема документов в ВУЗ.
1.2 Цель и формы профориентационной работы, задачи профориентации

В настоящее время вузы принимают в свои стены молодых людей, которые, казалось бы, сделали свой выбор. Однако, как показывают исследования, более половины первокурсников мотивированы на изучение лишь определенного круга предметов и имеют весьма приблизительное представления о будущей профессии, а то и вовсе заявляют о нежелании в будущем работать по специальности [31, c.96-98].

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающими конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др. [9, c.175-177].

Цель профориентации – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождения места работы и учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации – информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида обучения или трудовой деятельности.

Профессиональная ориентация — это  система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и содействию в выборе профессии сообразно желаниям, склонно­стям и интересам человека и с учетом его способностей и возможности работать в избранной профессии. Профориентация — это научно обоснованное управление про­цессом сознательного самоопределения людей в целях удовлетворения их личных потребностей самореализации в труде и общественных потребностей в воспроизвод­стве трудовых ресурсов. Профессиональное самоопределение — это выбор профессии на основании анализа, оценки внутренних ресурсов субъекта выбора и соотнесения их с требованиями профессии и последующее формирование его как субъекта труда и профессионала [4, c.95-102].

Процесс профессионального самоопределения состоит из следующих стадий:

1)                   возникновение и формирование профессиональных намерений и первоначальная ориентировка в различных сферах труда;

2)                   профессиональное обучение как освоение выбранной профессии;

3)                   профессиональная адаптация — формирование индивидуального стиля деятельности и включение в систему производственных и социальных отношений;

4)                   самореализация в труде — выполнение или невыполнение тех ожиданий, которые связаны с профессиональным трудом.

Индивидуальная ситуация выбора профессии при всем многообразии у каждого человека имеет некоторую общую структуру, которая включает: позиции старших членов семьи, сверстников, учителей; личные профессиональные планы; способно­сти, умения, достигнутый уровень развития как субъекта труда; уровень притязаний на общественное признание; информированность; склонность, интерес к тем или иным видам деятельности; общую активность, самооценку, уверенность в достижении успеха, уровень саморегуляции.

Профориентация предполагает наличие системы мероприятий, направленных на разработку и реализацию рекомендаций по профессиональному самоопределению. Эта система включает ряд специфических и взаимосвязанных форм профориентационной деятельности:

- психологическое изучение профессий — профессиография, психография, обоснование профессиональных требований к субъекту, классификация профессий;

- профессиональное воспитание — развитие интересов, склонностей, способно­стей, личностных качеств в различных видах деятельности (познавательной, комму­никативной, игровой, учебной, трудовой);

- профессиональное просвещение (профинформация) — обеспечение формирования знаний о мире профессий и условиях правильного их выбора, информирование о способах и условиях овладения профессией, пропаганда общественно значи­мых профессий и т. д.;

- профессиональная консультация — система психолого-педагогических и медицинских мероприятий по изучению и оценке способностей и функциональных возможностей человека с целью помощи ему в обоснованном выборе профессии;

- профессиональная адаптация — приспособление человека к профессиональным, социальным и психологическим факторам трудовой деятельности и формирование у субъекта индивидуального стиля деятельности [18, c.23-27].

Профессиональная ориентация реализует следующие личные и общественные функции:

- социальная функция — усвоение молодежью определенной системы социальных норм, ценностей и знаний, необходимых для адекватного выполнения профессиональной деятельности;

- психолого-педагогическая функция — выявление и формирование интересов, склонностей, личностных особенностей, оказание помощи молодежи в выборе профессии, наиболее соответствующей психологическим качествам конкретного субъекта, определение путей, способов и условий оптимального развития этих качеств;

- медико-физиологическая функция — выявление ограничений в состоянии здоро­вья для выбора конкретной профессии и коррекция профессиональных планов в соот­ветствии с физиологическими возможностями организма;

- экономическая функция — улучшение качественного состава работников, повышение удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, повышение профессиональной активности работников.

Наиболее активное психологическое обеспечение профориентационной работы производится на этапе профессиональной консультации. Существует несколько взаимосвязанных форм консультационной работы:

- информационно-справочная - предоставление сведений об условиях и каналах трудоустройства, требованиях приема на учебу и работу, возможностях освоения различных профессий, сроках подготовки и т. д.;

- психодиагностическая — психологическое обследование и оценка соответствия индивидуальных особенностей личности требованиям отдельных профессий;

- психокоррекционная — помощь в выборе профессии и коррекции этого выбора, рекомендации путей и методов исправления отклонений в психической сфере и поведении;

- медицинская — оценка состояния здоровья и выявление ограничений для выбора конкретной профессии [28, c.64].

В обязанности профконсультанта входят:

1)                   Профессиональная консультация для работников организации.

2)                   Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3)                   Участие в найме и отборе персонала

4)                   Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5)                   Налаживание связей с ВУЗ.

6)                   Организация оборудования кабинета профориентации в организации.

7)                   Оказание помощи ВУЗ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

8)                   Организация разработки профессиограмм.

9)                   Организация тематических дней для школьников.

10)              Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации.

11)              Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.

12)              Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.

13)              Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации [3, c.182-185].

Проведение профконсультационной работы требует соблюдения ряда принципов при обследовании личности, основными из которых являются добровольность учас­тия в обследовании, активность субъекта выбора профессии, комплексность подхода к обследованию субъекта (оценка личностных, познавательных, эмоционально-воле­вых и других качеств), индивидуальный подход, отражающий изучение психологи­ческих особенностей конкретной личности в
связи с определенной специальностью, конфиденциальность диагностической информации, а также персональная ответственность психолога за процедуру и результаты обследования.

Психологическое обследование при проведении профконсультации проводится в групповом и, главным образом, индивидуальном вариантах, в форме беседы и психо­диагностического обследования, с целью формирования обоснованного индивидуаль­ного профессионального плана [13, c.202-218].

Таким образом, профориентация – это система мероприятий по содействию в выборе профессии соответственно с желаниями и интересами человека с учетом его способностей и возможностей.

Также целью профориентации является оказание помощи молодым людям в выборе профессии с учетом индивидуальных склонностей и возможностей. 

Профессиональная ориентация включает в себя следующие формы: психологическое изучение профессии; профессиональное воспитание, просвещение, консультирование и адаптирование.

Нельзя не отметить еще раз, что профориентация реализует социальную, психолого-педагогическую, медико-физиологическую и экономическую функции.

Основной задачей профориентации служит информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности.
1.3         
Морально-нравственные и этические проблемы профессионального психологического отбора

Суть морально-нравственной проблемы профессионального психологического отбора может быть сформулирована за счет того, насколько нравственным и безнравственным является организация и осуществление мероприятий профессионального психологического отбора.

На первый взгляд данное утверждение лишено всякого смысла. Поскольку психологический отбор обеспечивает рост производительности труда и экономически целесообразен, то не возникает сомнения, что осуществление мероприятий по профессиональному психологическому отбору представляется невыгодным для конкретной организации, так и для общества в целом. Однако вполне справедливо и такое утверждение, согласно которому психологический отбор проводят в интересах организации, а не человека. Так, если мероприятия профессиональной ориентации предназначены для того, чтобы помочь человеку выбрать для себя наиболее подходящую профессию, помочь сориентироваться на рынке труда, то профессиональный психологический отбор  прежде всего обеспечивает потребности организации в качественном комплектовании персоналом. Исходя из данного утверждения можно полагать, что интересы конкретного человека в структуре мероприятий, вероятно, уходят на второй план. Следовательно, морально-нравственные проблемы профессионального психологического отбора могут быть сведены к отношению интересов конкретного человека и общества [19, c.82].

Представьте молодого человека, заканчивающего обучение в общеобразовательной школе и хочет стать хирургом. Он изучает перечень высших учебных заведений, которые готовят врачей, и останавливает свой выбор на Военно-медицинской академии. Следует отметить, что он не только заканчивает свое обучение в школе, но еще в течение длительного времени готовиться к предстоящим экзаменам. Однако прежде чем он будет допущен к сдаче общеобразовательных экзаменов, необходимо пройти не только медицинский отбор, но и отбор психологический. По результатам профессионального психологического отбора от 20 до 30% абитуриентов не допускаются к сдаче дальнейших экзаменов. Учитывая тот факт, что Военно-медицинская академия, как правило, вызывает для сдачи вступительных экзаменов юношей, у которых средний балл школьного аттестата не ниже 4, то, несмотря на его сильное желание стать врачом и достаточно высокий уровень общеобразовательной подготовки, он может оказаться среди этих 30%.Что он будет при этом испытывать? Справедливо ли это? Имеют ли моральное право какие-то психологи вмешиваться в его судьбу?

Для того чтобы объективно ответить на этот вопрос, нужно представить, что будет с ним дальше, если он, несмотря на отрицательное заключение специалистов профессионального психологического отбора будет зачислен в данное учебное заведение. Статистический анализ позволяет утверждать: в случае зачисления в академию, когда его профессиональную психологическую непригодность не учли, существует 80%-ная вероятность того, что к концу второго курса он будет отчислен из этого учебного заведения по причине академической неуспеваемости. Если же этого не произойдет, то вероятность того, что он сам покинет данное учебное заведение на четвертом курсе по причине нежелания продолжать дальнейшее обучение, возрастет до 95%. В итоге он может потерять около 4 лет своей жизни. За это время он мог бы поступить в другое высшее учебное заведение и обучаться там, демонстрируя высокие показатели в учебе. Отсюда можно сделать вывод, что любое учебное заведение предполагает наличие у абитуриентов  комплекса личных свойств и индивидуальных качеств, которые требуются для обучения по совершенно разным специальностям [17, c.58-63].

Таким образом, мероприятия профессионального психологического отбора представляются вполне целесообразными не только экономически, но и с точки зрения нравственности, поскольку они обеспечивают возможность найти ту сферу деятельности, где человек может себя с наибольшим успехом реализовать себя. Вместе с тем любое заключение о профессиональной пригодности или непригодности всегда предполагает некую моральную ответственностью психолога перед конкретным человеком за его судьбу, а также перед организацией за адекватность принятого решения. Поэтому подходить к вынесению решения о степени пригодности человека к профессиональной деятельности всегда следует взвешенно и с полной ответственностью.

Любой профессиональный психологический отбор проводят с помощью моральных принципов поведения психолога:

- Принцип специальной подготовки и аттестации лиц, использующих психодиагностические методики. Согласно данному принципу, психодиагностические методики должны использоваться только квалифицированными специалистами. Психолог должен знать не только научную литературу, касающуюся соответствующей методики, но и границы своей компетенции [12, c.83].

- Принцип личной ответственности. Суть данного принципа заключается в том, что психолог несет личную ответственность за корректность использования психодиагностических методик и проведения исследования, а так же интерпретацию полученных результатов и обоснованность выводов.

- Принцип профессиональной тайны. Этот принцип преследует двоякую цель: неразглашение психологических методик и предупреждение их неправильного применения. Поэтому психологические методики могут распространяться только среди сертифицированных психологов.

- Принцип обеспечения суверенных прав. Согласно данному принципу, человек не должен повергаться обследованию обманным путем, поэтому он вправе оказаться от участия в обследовании. Таким образом, данный принцип провозглашает право обследуемых на сохранение тайны личности.

- Принцип объективности. Обследование должно быть абсолютно беспристрастным. На результаты обследования не должны влиять личные симпатии и антипатии экспериментатора, а так же никакие другие субъективные и объективные факторы.

- Принцип конфиденциальности. Данный принцип гласит, что вся информация, получаемая в процессе обследования, должна быть строго конфиденциальной, т.е. доступной только для тех, кому  она предназначена. Ни в коем случае информация о результатах психологического обследования не должна попасть в чужие руки [27, c. 65-74].

Таким образом, мероприятия профессионального психологического отбора по своей сути являются глубоко нравственными, поскольку одновременно решают интересы как общества, так и конкретного человека. Для того чтобы осуществить все морально-нравственные и этические нормы, необходимо, чтобы мероприятия профессионального психологического отбора осуществляли люди, имеющие специальную подготовку и опыт научно-практической работы.

2                  Методология проведения мероприятий по соответствию психологических качеств к выбору специальности


2.1          
Технология профессионального психологического отбора

При осуществлении мероприятий профессионального психологического отбора решается целый ряд задач. Можно выделить в мероприятиях  профессиональному психологическому отбору три основных этапа: исследовательский, практический и аналитический. При этом непосредственная технологическая цепочка решения задач профотбора выглядит следующим образом:

- Выявление профессионально важных качеств и построение психологического эталона специальности;

- Подбор диагностических методов в соответствии с построенным психологическим эталоном специальности;

- Определение критериев уровня развития профессионально важных качеств;

- Разработка алгоритма принятия решения о степени профессиональной психологической пригодности;

- Непосредственное осуществление мероприятий профессио-нального психологического отбора;

- Оценка эффективности мероприятий профессионального психологического отбора  и его совершенствование [12, c.229-233].

Все эти этапы одинаково важны для разработки системы профессионально психологического отбора. Однако разработка этой системы начинается с изучения специфики трудовой деятельности и выявления тех требований, которые профессиональная деятельность предъявляет к качествам личности работника. Без этого невозможно создать систему профотбора, поскольку надо знать, на что следует ориентироваться и что оценивать при отборе кандидатов на замещение вакантной должности или учебы в профессиональном заведении.

Разработка системы профессионального психологического отбора начинается с анализа условий профессиональной деятельности. Цель данного анализа состоит в выявлении требований, предъявляемых деятельностью к физическим, психическим и личностным качествам кандидата на замещение вакантной должности. В настоящее время для решения данной задачи чаще всего используют следующие методы [22, c.238-241]:

- метод инженерно-психологического анализа деятельности;

- метод классификации видов деятельности;

- метод пилотажного обследования;

- метод контрастных пар;

- метод критических инцидентов и др.

Метод инженерно-психологического анализа деятельности (метод профессиографии). Суть метода заключается в построении психологического эталона специальности. Это один из самых распространенных методов анализа профессиональной деятельности. Он позволяет в кратчайшие сроки распределить значительное количество людей по имеющимся требованиям деятельности. Основу данного метода составляют два понятия: «профессиограмма» и «психограмма».

Профессиограма – это способ представления и обобщения информации о профессии в виде описания ее основных (ключевых) элементов. В ней отражаются общие особенности профессии, основные действия, операции и т.д.

Психограмма – составная часть профессиограммы. Психограмма отражает информацию о тех требованиях, которые предъявляет профессия к психологическим качествам  и свойствам кандидата [12, c.245].

Эффективность данного метода определяется мастерством психолога, уровнем его профессиональных знаний и практическим опытом.

Метод пилотажного обследования как идеен из методов выявления профессионально важных качеств и построения психологического эталона специальности по праву может быть отнесен к числу старейших методологических подходов к изучению профессионально важных качеств [14, c.259-261].

В 1913 г.Гуго Мюнстенберг (1863-1916), нем. социолог, преподаватель Гарвардского университета, предложил методологию отбора персонала на основе использования психологических тестов. Он считал, что тесты необходимо использовать следующим образом: первоначально группа рабочих, достигших лучших результатов, обследуется с помощью набора тесто, затем эти тесты выполняют все вновь принимаемые на работу. Далее результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы( наиболее успешной группы) и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу. С того времени суть пилотажного обследования существенно не изменилась.

Однако в настоящее время этот метод в таком виде практически не применяется, поскольку он оказался недостаточно корректным [12, c.264-270].

1)                   Эффективностью деятельности специалиста невсегда свидетельствует о его полной профессиональной готовности к работе, которую он выполняет.

2)                   Проблема определения набора психологических тестов, которые следует использовать для обследования эталонной группы.

В качестве самостоятельного решения задач по профессиональному психологическому отбору данный метод используют редко, однако в процессе разработки целостной системы профессионального отбора некоторые приемы используются достаточно часто.

Метод двух портретов предполагает использование знаний экспертов для построения психологического эталона специальности. В качестве экспертов выступают люди, имеющие достаточно большой опыт успешной работы по соответствующей специальности.

Существенным преимуществом подхода является возможность определить не только номенклатуру (перечень) необходимых для данной специальности качеств, но и требуемую степень их необходимости или недопустимости.

Следует иметь в виду, что приемы, которые могут быть использованы при изучении профессионально важных качеств с целью повышения объективности результатов, не ограничиваются вышеперечисленным. Возможны другие приемы и методы [26, c.276].

Комплексность отбора означает всестороннее изучение и оценку профессионально важных качеств каждого кандидата для наиболее правильного решения вопроса о его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по избранной специальности.

Для оценки профессиональной пригодности кандидата используется комплекс методик, которые позволяют охарактеризовать некоторую совокупность свойств личности. Оценка результатов психологического обследования дополняется сведениями о состоянии здоровья и физического развития, материалами, характеризующими морально-нравственные качества, уровень знаний, умений и навыков кандидата. Таким подходом достигается всесторонняя оценка личности человека.

Динамичность (этапность) профессионального психологического отбора, иногда употребляют понятия пролонгированного отбора. Использование этого принципа предусматривает рациональную последовательность и повторность обследований кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации или получение новых сведений о свойствах, способностях и возможностях человека в процессе обучения или профессиональной деятельности.

Активность профессионального психологического отбора предусматривает возможность расширения контингента отбираемых лиц за счет выявления дополнительных психофизиологических ресурсов человека, например, за счет совершенствования рабочих мест, рационализации ряда рабочих операций, улучшения режима деятельности, рабочей среды, системы подготовки кадров и др.

Практичность означает обоснование, разработку и проведение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в отношении материальных и финансовых затрат на их осуществление, с одной стороны, и сопровождались бы положительным социальным результатом - с другой. Практичность отбора определяется также оптимальными сроками обследования и временем, требующимся для вынесения соответствующих рекомендаций.

Основным инструментом, используемым в профессиональном психологическом отборе так же являются тесты.

Тестовое испытание («тест» (англ.) — задача, проба) — кратковременное испытание, имеющее целью выявить уровень развития определенных способностей, общей или специальной одаренности, а также некоторых личностных особенностей [24, c172].

В основе применения тестов в качестве метода определения профессиональной пригодности лежит наличие относительно устойчивых индивидуальных различий между людьми, которые проявляются как в степени успешности овладения профессией, так и в выполнении специалистами конкретных работ (безошибочность действий, качество продукции и др.). Высказывается мнение, что эти различия в результате обучения и практики смягчаются, но не устраняются полностью.

Даже при одинаковом обучении и практике различные по своим психологическим данным люди по-разному преуспевают в овладении профессией, дают различные производственные показатели. Эффективность профессиональной деятельности у специалистов с различными личностными характеристиками особенно заметна, если она (деятельность) протекает в экстремальных ситуациях или при дефиците времени [16, c.75].

Цель применения тестов заключается в выявлении индивидуальных особенностей обследуемых лиц и определения на этой основе их профессиональной пригодности к конкретному виду профессиональной деятельности.

В настоящее время в экономически развитых странах специалистами профессионального отбора применяется несколько тысяч тестов. По характеру выявляемых качеств тесты разделяются в основном, на 4 группы: тесты определения общих способностей, тесты проверки специальных способностей, личностные тесты и тесты определения квалификации. Тесты бывают устные, письменные (бланковые) и аппаратные (в том числе компьютерные), а также индивидуальные и групповые.

Тесты для определения общих способностей разделяются на четыре подгруппы.

1)                   Тесты для определения общего развития (общего уровня интеллекта). К ним относятся тесты на определение смысловых связей, арифметические тесты, тесты, направленные на изучение качеств внимания, долговременной и кратковременной памяти и др.

2)                   Тесты для определения пространственного воображения и способностей в области механики.

3)                   Тесты для определения точности восприятия. К ним относятся тесты на зрительное сравнение чисел и буквенного состава слов и др.

4)                   Тесты для определения психомоторных способностей. К ним относятся тесты на скорость и точность движений рук, на силу и ловкость движений пальцев, на быстроту реакции и др.

Каждый из перечисленных тестов представляет собой серию заданий, которые испытуемый должен выполнить как можно быстрее в установленное время.

Личностные тесты большей частью представляют собой опросники, имеющие целью выявить и дать количественную характеристику (в баллах) таким качествам, как импульсивность, активность, эмоциональная устойчивость, тревожность, оригинальность мышления, коммуникабельность и др.

Наконец, тесты определения уровня квалификации применяются в отношении обученных работников. Они представляют собой серию устных или письменных вопросов по специальности или же являются воспроизведением в миниатюре производственных операций (аппаратные тесты).

Тестирование необходимо для определения профпригодности кандидата, что позволяет руководителю принять взвешенное решение о приеме на работу или ротации кадров.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля [25, c.136].

Технология профессионального психологического отбора заключается в выявлении профессионально важных качеств и построении психологического эталона специальности; подборе диагностических методик в соответствии с эталоном; определение уровня развития профессионально важных качеств; разработке алгоритма принципов решения о степени профессиональной пригодности и осуществлении мероприятий по профессиональному психологическому отбору.

Технология профессионального психологического отбора включает методы: инжинерно-психологического анализа деятельности в котором используются профессиограмма; метод пилотажного обследования определяется на основе психологических тестов; метод двух портретов используется для построения психологического эталона специальности.

В настоящее время широко распространены тестовые испытания, которые помогают выявить индивидуальные особенности кандидата  за короткий промежуток времени.
2.2          
История создания и организация обучения Российского государственного торгово-экономического университета Краснодарского филиала

Краснодарский филиал Российского государственного торгово-экономического университета – это один из ведущих вузов Краснодарского края, крупнейший отраслевой вуз Кубани, осуществляющий подготовку специалистов для торговли и общественного питания. В течение многих десятилетий филиал удерживает марку одного из престижных вузов юга России, дающих высшее профессиональное торгово-экономическое образование высокого качества.

В 1959 году Министерством торговли РСФСР был издан приказ «Об организации в городе Краснодаре учебно-консультационного пункта Заочного института советской торговли (ЗИСТ)». В сентябре УКП принял первых студентов и был призван готовить товароведов, экономистов, бухгалтеров[35].

К образованию Краснодарского филиала – крупнейшего среди 26 филиалов РГТЭУ, являющего собой сплав учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы, вело все его развитие с первых лет создания.

Переход на новые университетские профессионально-образовательные программы в 2002 году закономерно привел к преобразованию Московского государственного университета коммерции в ГОУ ВПО Российский государственный торгово-экономический университет, а филиал соответственно в Краснодарский филиал ГОУ ВПО РГТЭУ.

До 1995 года филиал осуществлял подготовку специалистов только по заочной форме обучения, а с 1995 года начал подготовку бакалавров по очной форме обучения.

Учебный процесс в Краснодарском филиале РГТЭУ строится на основе образовательных государственных программ. Учебные планы всех направлений и специальностей в обязательном порядке включают в себя учебные, учебно-ознакомительные, производственные практики и Государственную итоговую аттестацию, проходящую в форме сдачи Государственного междисциплинарного экзамена и защиты выпускной (дипломной) работы. Обучение ведет квалифицированный профессорско-преподавательский состав, обладающий глубокими познаниями в области теории, практики, коммерческого, управленческого, учетно-финансового дела в сфере торговли. Современные учебные программы и методики, хорошо оборудованные кабинеты и высококвалифицированные преподаватели, компьютерные классы, оснащенные по последнему слову техники.

Всего в филиале на начало 2003 года обучается свыше 2500 студентов (очная и заочная формы обучения).

После окончания Краснодарского филиала РГТЭУ желающие могут продолжить обучение в аспирантуре и магистратуре Российского государственного университета торговли и коммерции (в г.Москве на бюджетной и договорной основе).

Студенты дневного отделения на период обучения освобождаются от воинской обязанности. После окончания университета они проходят службу как специалисты с высшим образованием, согласно законодательству Российской Федерации.

Студентам, обучающимся на бюджетной основе и успевающим на «хорошо» и «отлично», выплачивается государственная стипендия.

Выпускникам КФ РГТЭУ вручается Государственный диплом Российского государственного торгово-экономического университета.

Подготовка специалистов в Краснодарском филиале основывается на концепции непрерывного образования, включающего довузовскую подготовку, программы среднего, высшего и дополнительного образования. Преимущество структуры подготовки в Краснодарском филиале в ее многоуровневости и отраслевой направленности, что  выгодно отличает Краснодарский филиал от других вузов региона,  ведущих подготовку по экономическим специальностям. 

В соответствии с имеющейся лицензией в филиале реализуются следующие основные образовательные программы ВПО с нормативным сроком обучения по очной форме пять лет:

- Мировая экономика;

- Финансы и кредит;

- Бухгалтерский учет, анализ и аудит;

- Маркетинг;

- Коммерция (торговое дело);

- Товароведение и экспертиза товаров;

- Экономика и управление на предприятии (по отраслям);

- Менеджмент организации;

- Прикладная информатика (в экономике);

- Реклама;

-Технология продуктов общественного питания;

- Экономика и управление на предприятии (торговли) [35].

За прошедшее с момента предыдущей аттестации филиала время в структуре подготовки специалистов Краснодарского филиала произошли  изменения, вызванные целым рядом обстоятельств:  тенденциями в спросе и предложении на рынке трудовых ресурсов, расширением масштабов применения новых технологий в отрасли, по которой осуществляется выпуск специалистов, изменением требований работодателей к профессиональным компетенциям специалистов.

Подготовка в филиале ведется по программам ВПО образования по очной и заочной формам обучения, на бюджетной  основе и по  договорам с оплатой обучения [35].

В Краснодарском филиале реализуется подготовка специалистов по сокращенным программам на базе профильного среднего профессионального образования, на базе высшего образования  со сроком обучения по заочной форме – 3,5 года. Порядок реализации образовательных программ в сокращенные соответствует требованиям ГОС и приказу № 1725 от 13.05.2002  Минобразования РФ «Об утверждении условий освоения основных образовательных программ ВПО в сокращенные сроки».

Политика филиала по формированию контингента обучающихся и его структуры основана на следующих приоритетах:

- постепенный переход к 2010 году к двухступенчатой системе подготовки «бакалавр-магистр»;

- лицензирование специальности «Логистика», востребованной в Краснодарском крае;

- ориентация филиала на увеличение внебюджетных средств за счет расширения дополнительного профессионального образования.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что филиал обеспечивает реальную рыночную подготовку специалистов как для торговли и общественного питания, так и для других отраслей экономики.
2.3          
Отбор студентов на этапе приема абитуриентов в РГТЭУ КФ

Одним из условий качественной подготовки специалистов является создание устойчивых источников набора хорошо подготовленных абитуриентов.

Сложившаяся в филиале система организации довузовской подготовки направлена на взаимодействие с образовательными учреждениями среднего общего и среднего профессионального образования и характеризуется:

- деятельностью по обновлению и адаптации содержания профессионального обучения в соответствии с избранной образовательной ориентацией;

- организацией торгово-экономических классов в школах города;

- организацией подготовительных курсов с различными сроками обучения; установлением тесных контактов с районными центрами занятости, информирующими будущих абитуриентов из сельских районов о филиале;

- поддержанием высокого уровня требований к знаниям абитуриентов на вступительных экзаменах, повышением имиджа университета;

- недопущением снижения уровня требований при приеме и созданием искусственно высокого конкурса в филиале любыми способами;

- разработкой образовательных программ и обучающих технологий, обеспечивающих преемственность школьного и вузовского образования.

Это позволяет предъявлять высокие требования при конкурсном отборе абитуриентов и выявлять наиболее талантливых выпускников лицеев, колледжей и техникумов [31].

Несмотря на устойчивый рост числа абитуриентов за последние пять лет, наметилась тенденция их уменьшения в 2007-2009гг., что связано с демографическими проблемами. Это потребовало активизации профориентационной работы не только в выпускных, но и в 9-х, 10-х классах школ, а так же в колледжах г. Краснодара и районов края. Преподаватели филиала выступают перед выпускниками школ и их родителями на общешкольных и классных собраниях, открываются торгово-экономические классы в школах города Краснодара.

Кафедры в  рамках профориентационной работы Краснодарского филиала ГОУ ВПО «РГТЭУ» проводит определенную работу по набору студентов на 1-е курсы. Преподаватели принимают участие в проводимых 2 раза в год Днях открытых дверей. Посещаемость таких мероприятий высокая, обычно в них принимают участие более ста потенциальных абитуриентов.

С участием преподавателей кафедры подготовлены информационно-методические материалы, включающие буклеты о специальностях, информацию о формах обучения, характере будущих специальностей, дисциплинах, изучаемых в вузе, сроках обучения, правилах и порядке приема документов, вступительных испытаниях и др.

В целях стимулирования приема студентов проводится рекламная кампания: дается реклама в газетах, по радио, на телевидении, применяется реклама «бегущей строкой» и др.

Система рекламно-агитационных мероприятий отражается в планах профориентационной работы университета, которые ежегодно разрабатываются и утверждаются в установленном порядке. Анализ содержания планов позволяет судить о достаточно широком охвате аудитории потенциальных абитуриентов филиала.

Наибольшее место в планах занимает профориентационная работа в средних школах, гимназиях, колледжах, предприятиях и организациях г. Краснодара и Краснодарского края. В частности, преподавателями кафедры проводятся собрания и беседы со старшеклассниками и их родителями о содержании и перспективах профессий обучаемых в университете, поступлении в КФ ГОУ ВПО «РГТЭУ» [31].

Большое значение при наборе студентов имеет участие университета на предприятии торговли (в рамках всего Краснодарского филиала) в Общегородских Днях абитуриента г. Краснодара, которые проводятся ежегодно в апреле-мае в помещениях Музыкального театра и Выставочном комплексе на ул. Зиповской, 5.

Для более полного охвата абитуриентов и обеспечения полноценного набора на 1 курс проводится выездная профориентационная работа в городах и населенных пунктах Краснодарского края. Так, ведущие преподаватели участвовали в выездных мероприятиях по пропаганде ВУЗа в различных городах и районах края: Армавир, Темрюк, Ейск, Анапа, Сочи; Абинский, Динской, Тимашевский, Выселковский районы и др.

Формирование контингента студентов осуществляется по договорам с оплатой за обучение частными лицами по свободному конкурсному отбору.

Правила приема студентов регулируются Федеральным законом РФ «Об образовании», Федеральным законом РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», постановлениями, письмами, приказами Госкомвуза и Минобрнауки России.

Абитуриенты, поступающие на бюджетной основе, проходят вступительные испытания в форме экзаменов (письменно), на договорной основе – экзамен (в форме собеседования) по одинаковому набору дисциплин.

Данные о наборе студентов на первый курс за 2003-2008 гг. отражены в приложении А.

Как видно из представленных данных, численность набора студентов на 1 курс по специальности  «Менеджмент организации» варьируется по отдельным учебным годам и составляет от 31 человека (2004, 2005, 2007 гг.) на очное и от 60 (2004г.) до 100 человек (2007г.) на заочное отделения. Численность набора студентов по специальности  «Мировая экономика» составляет от 22 (2007г.) до 32 человек (2005г.) на очное отделение, по специальности «Финансы и кредит» численность составила от 36 (2007г.) до 30 (2008г.). «Товароведение и экспертиза товаров» набор студентов тоже упал с 34 (2004г.) до 21 (2007г.). На специальность «Экономика и управление на предприятии (общественного питания)» набор в 2003 составил 32 человек, а в 2008г.  всего 18, также очень наглядно видно отрицательную динамику по специальностям «Экономика управления на предприятии (торговли)», «Коммерция (торговое дело)» и «Реклама».

Отсюда можно сделать вывод, что абитуриенты по каким-то причинам не идут учиться в РГТЭУ КФ. Конечно, это не могло не сказаться из-за социально-экономического положение нашей страны, а также демографического спада, который в 2009г. показал (приложение Б), насколько маленькими могут быть наборы на специальность «Мировая экономика» 12 человек, «Коммерция» 7 человек, «Менеджмент организации» 15 человек и др.

Обучение в филиале заканчивается итоговой государственной аттестацией выпускников, завершающих обучение по программам высшего профессионального образования, осуществляется в соответствии с Положением об итоговой государственной аттестации выпускников ВУЗов РФ и Положением РГТЭУ «Об итоговой государственной аттестации выпускников» от 07.02.2006г., а также другими нормативными документами. 

Востребованность выпускников является одним из наиболее характерных критериев качества образования в ВУЗе.

В филиале ведется учет востребованности выпускников посредством учета их трудоустройства, сбора информации о выпускниках, состоящих на учете в службе занятости, используются другие информационные источники.

Университет традиционно готовит специалистов для торгово-экономической сферы, которые в последующем занимают ведущие должности в бюджетных и внебюджетных организациях г. Краснодара и Краснодарского края, органах управления, в сфере предпринимательства, торговли, внешних экономических связей.

Выпускники вуза работают в ООО «Метро «Cash and Carry», ООО «ССМ «Высшая лига», розничной торговой сети ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»), торговой сети «Табрис», ГУП КК «Гостиничный комплекс», ООО «Торговый дом «Хладокомбината», ООО «Новая линия», ООО фирма «Орион–М», ООО «Соргмаркет», ОАО «Сберегательный банк России», Восточный филиал ОАО АКБ «Югбанк», Краснодарской торговой палате, ООО «МеталлПрофиль» и других организациях.

Достаточно не высокий процент выпускников работает по профилю и трудоустраивается самостоятельно. Значительная часть выпускников находят работу по специальности во время учебы в университете или к моменту окончания обучения (примерно 50 %).

В целом по всем специальностям работает по профилю 51% выпускников, в том числе по специальности.

Из вышеизложенного следует, что востребованность специалистов, выпускаемых ВУЗом не достаточно высокая. Это может быть следствием отсутствия профессионального психологического отбора, который помогает на этапе приема абитуриентов выявить профессионально важные качества кандидата на получение специальности в ВУЗе.

Нельзя не исключать и экономический кризис, из-за которого в настоящее время большое количество нетрудоустроенных специалистов или специалистов работающих не по полученной специальности.

И конечно на данном этапе получения высшего профессионального образования нельзя не сказать о перенасыщении рынка трудоустройства специалистами.
3 Оценка эффективности и пути совершенствования профессионального психологического отбора

3.1 Оценка эффективности профориентации и трудоустройства в РГТЭУ КФ



В настоящее время в России сформировался рынок образовательных услуг. Это означает, что все ВУЗы независимо от их статуса находятся в состоянии конкурентных действий в связи с дефицитом абитуриентов и нехваткой рабочих мест для выпускников на рынке труда. Поэтому одни вузы пытаются укрепить свои позиции, другие – улучшить свои конкурентные возможности [33, c.100].

Конечно, самым главным показателем успешности вуза является набор студентов на 1 курс обучения. Для Краснодарского филиала РГТЭУ набор 2009г., как и для многих других вузов оказался не самым лучшим, так если в более многочисленные годы набор составил в общем по всем специальностям на очное отделение 329 человек (2004г.) и 274 человека (2007г.), то общая численность набора студентов в 2009г. на очную форму обучения составила 221 человек (приложение Б).

Нельзя также не учесть процент студентов покинувшие ВУЗ в процессе обучения, примерное количество таких студентов составляет 18-20% от общего числа.

Малый набор может быть следствием большой конкуренции среди вузов и демографическим спадом из-за кризиса 1991-1992 гг., а также из-за недостаточной проработки профориентационных работ агитаторами ВУЗа. В период демографического и экономического кризисов необходимо оставаться в конкурентной среде и сгруппировавшись бороться за каждого абитуриента.

На сегодняшний день из-за экономического кризиса трудоустройство тоже занимает немаловажный аспект. Молодых, без опыта работы специалистов работодатели берут с большой неохотой. Квалифицированные, только что ставшие специалисты, конечно, не стоят на рынке труда, но и по специальности работают далеко не все. Работа по полученной специальности предполагает любовь к свой профессии, личная тяга к рабочему месту и делу которым занимаешься. 

Залогом успешного выполнения профессиональной деятельности выпускника является высокая степень психологической активности. Молодому специалисту после окончания учебного заведения требуется немало времени, чтобы адаптироваться к условиям профессиональной деятельности. Одной из причин этой ситуации является отсутствие внимания к личностному и профессиональному самоопределению на стадии поступления в университет [4, c.75-77].

В данный момент, абитуриентов набирают в ВУЗ через экзамены общеобразовательных дисциплин, не озвучиваются их личные (психологические) предпочтения по той или иной специальности. Для ВУЗа нужен аттестат об общеобразовательном учреждении, а не внутренние способности каждого кандидата. Ведь у каждого абитуриента свои способности и внутренний потенциал для будущей профессии.

Около 50% трудоустроившихся по специальности после окончания университета  - достаточно небольшой показатель. Это может быть следствием недостатка внимания к каждому конкретному студенту на стадии определения  в университете.

Оценка экономической эффективности профессионального психологического отбора – это весьма сложная и далеко не однозначная процедура. В значительной степени это обусловлено тем, что экономическая эффективность характеризуется рядом показателей, в том числе прибыльностью и рентабельностью. При этом анализируется соотношение сделанных вложений и полученной прибыли. В итоге проведенного анализа выводят показатель, который характеризует объем прибыли, получаемый на одну единицу вложения [7, c.36-40].

Сложность использования понятия «экономическая эффективность» в отношении профессионального психологического отбора обусловлена тем. Что понятия,  которыми предстоит оперировать весьма условны. Так, при рассмотрении реального производства или коммерческой деятельности понятия «вложения» и «прибыль» вполне объективны. В то же время при рассмотрении экономической эффективности мероприятий профессионального психологического отбора эти понятия становятся весьма относительными, поскольку профотбор с точки зрения экономического процесса не оказывает непосредственного воздействия на результаты этого процесса. Однако это не означает, сто процесс профотбора никак не влияет на результаты производственного или обучающего процесса. Его влияние опосредованно.

Как известно, в ходе экономического процесса прибыль получают благодаря трудовым затратам. Это достаточно убедительно было показано еще К.Марксом в его известной работе «Капитал». Чем больше трудовые затраты, тем выше стоимость конечного продукта. Однако стоимость определяется не только объемом трудовых затрат, но и в значительной степени и тем, насколько качественно персонал выполняет свои функциональные обязанности. Неслучайно в развитых странах финансовые вложения в развитие персонала рассматриваются как наиболее выгодные. Следовательно, профессиональный психологический отбор может оказывать существенное влияние на экономический процесс, обеспечивая качественное комплектование организации персоналом.

При оценке экономической эффективности мероприятий профессионального психологического отбора наиболее сложно выбрать показатели, которые можно рассматривать в качестве критериев, характеризующих экономическую эффективность. В большинстве случаев подобные показатели будут весьма относительными. Например, если рассчитать процент брака, допускаемого сотрудником, которого признали по итогам профотбора пригодным к деятельности, и сотрудником, необладающий необходимыми профессионально важными качествами, то это разница, выраженная в стоимости понесенных затрат, может рассматриваться при осуществлении мероприятий профотбора как предотвращении затраты [12, c.332-340].

Аналогично может быть высчитана экономическая эффективность в обучаемом процессе. Успеваемость студента прошедшего профессиональный психологический отбор может быть сравнима с успеваемостью студента не прошедший этот же отбор, и не обладающего профессиональными важными качествами для данного обучения.

К сожалению, в большинстве случаев эти показатели служат лишь косвенными критериями успешности профотбора. Тем не менее использовать их для определения экономической целесообразности мероприятий профессионального психологического отбора возможно.Процедура оценки экономической эффективности профотбора сводиться к определению соотношения между затратами на организацию профессионального психологического отбора и теми потерями, которые могут быть предотвращены благодаря качественному отбору персонала или студентов. Например, если речь идет об отборе кандидатов для профессионального обучения, то экономическая эффективность мероприятий будет складываться из соотношения затрат на организацию профотбора и затрат на обучение лиц, которые не смогли успешно завершить обучение.

Формула определения экономической эффективности:

Эппо=Пп/Зппо,
где Эппо – эффективность профессионального психологического отбора, Пп -  предотвращенные потери, Зппо - затраты на организацию мероприятий профессионального психологического отбора.

Для РГТЭУ КФ экономическую эффективность можно рассчитать из показателей:

-   заработная плата психолога и затраты на рекламу;

-   приблизительные потери вуза из-за студентов, бросивших университет во время учебы [12, c.353].

В заключении следует еще раз отметить, что показатель экономической эффективности мероприятий профессионального психологического отбора является относительным. Так, качество набираемых абитуриентов зависит от целого ряда объективных и субъективных факторов, в том числе от количества желающих занять место в учебном заведении. Известно, что чем больше желающих занять место, тем выше вероятность качественного отбора, и наоборот. Тем не менее показатель экономической эффективности профессионального психологического отбора позволяет получить, несмотря на всю свою относительность, достаточно объективный критерий целесообразности проведения профотбора.
3.2 Пути совершенствования профессиональной ориентации будущих специалистов торговой отрасли
В связи с большой конкуренцией на рынке образовательных услуг, нужна инновация, которую университет без особых капитальных вложений может осуществить. В данной ситуации можно предложить внедрить профессиональный психологический отбор для абитуриентов. Профессиональный психологический отбор – это  комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности. После получения специальности у таких людей больше шансов стать высококвалифицированными работниками, а значит и у университета появится больше гордости за своих выпускников.

Для изучения общественного мнения по вопросу внедрения профессионального психологического отбора, нами были опрошены школьники школ №36 г. Усть-Лабинска и №13 ст. Ново-Лабинской (вопросы анкеты приведены в приложении В). Из количества 103 человек, 72 из которых нужна  или не отказались бы в дополнительной помощи профессионального психолога при выборе будущей профессии, 26 точно знают, куда пойдут получать высшее профессиональное образование, а 5 не собираются идти в высшее профессиональное учреждение. Из полученного социологического опроса получается, что 69,9% абитуриентов нуждаются в помощи психолога, для выбора своего профессионального пути.

Также были опрошены студенты 2–го курса РГТЭУ КФ (вопросы анкеты приведены в приложении Г) в составе 50 человек, из них более 60% (29 человек) на данном этапе своего обучения не отказались бы от помощи профессионального психолога при выборе профессии.

Отсюда можно сделать вывод о необходимости внедрения профессионального психологического отбора для абитуриентов. Для полной их удовлетворенности будущей специальности и заинтересованности во время учебного процесса и непосредственно на будущем рабочем месте.

Психологический отбор повлечет за собой следующие положительные моменты:

1)                   Отбор происходит не по интеллектуальным способностям, а по психологической склонности к той или иной специальности. Таким образом, набираются студенты, уже заранее знающие, что у них есть склонность к работе например, по специальностям маркетолог, рекламный агент, менеджер и другие. Следовательно, группы станут сильнее,  больше способные понять  специальность. Отсюда назревает второй «плюс» профотбора.

2)                   Преподаватели, заранее знающие что группа набрана не только прошедших тестирование по общеобразовательным дисциплинам вступления в ВУЗ, но и тестирование на профессиональную психологическую пригодность  будут стараться дать этим студентам больше знаний и практического умения. Ведь неинтересно заниматься с группой, когда знаешь, что твои знания пригодятся пятерым из двух десятка.

3)                   Мотивация. Да, именно мотивация поможет многим студентам понять, что они профессионально пригодны к специальности, на которую они учатся и у них большая вероятность того, что именно на выбранном поприще они достигнут больших результатов, поэтому заниматься «из рук вон плохо» для них грозит профессиональной несостоятельностью. Мотивация заключается в правильном донесении до голов студентов, что они на другой специальности или в другом ВУЗе они не достигнут высоких успехов, как здесь и сейчас. Так же мотивация предполагает учебу студентов до окончания ВУЗа, а не бросать его после первой практики.

4)                   Из опроса абитуриентов можно сделать вывод, что они совершенно не знают, где, когда, за какое количество времени можно протестироваться на профессиональную принадлежность. Конечно,  не во всех семьях с детьми не занимаются, не пытаются узнать, что хочет ребенок и о чем действительно он мечтает. Поэтому при выборе профессии своему ребенку, родители ошибаются, как и ошибается сам абитуриент, идя на поводу у собственных родителей. А тестирование на профпригодность исключает этой  ошибки. Следовательно, вводить профотбор для абитуриентов можно и нужно, оно должно помочь разобраться между родителями и детьми и не только подсказать, а может и направить абитуриента на нужную специальность.

5)                   Из четвертого пункта «плюса» появляется пятый. Направить абитуриента на нужную специальность для ВУЗа. Именно для самого вуза. Отсюда появляется метод распределения абитуриентов, что может быть полезен для университета.

6)                   Реклама в средствах массовой информации. Увидев рекламу о том, что сам ВУЗ может проводить тестирование на профпригодность, родители задумаются серьезнее над выбором профессии и самого университета в целом для своего ребенка. Следовательно, они придут в наш ВУЗ для тестирования  и понятно, что не с пустыми руками, а с документами на поступление.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о путях совершенствования профессиональной ориентации в торговой отрасли за счет следующих моментов:

- внедрение профессионального психологического отбора для абитуриентов;

- реклама ВУЗа в СМИ  и следствием повышения у потенциальных абитуриентов интереса к ВУЗу;

- мотивация на обучения благодаря профотбору.

Данная инновация позволит за короткий период времени повысить качество образования в РГТЭУ КФ, т.к. отбор будут проходить более способные абитуриенты, которые в дальнейшем смогут безболезненно устроиться на работу и трудиться в торговой отрасли.

Профессиональный психологический отбор создаст положительную динамику для конкурентоспособности РГТЭУ КФ с другими высшими учебными заведениями Краснодарского края.

Заключение
На основании реализации поставленных в данной научной работе задач по путям совершенствования профессиональной ориентации будущих специалистов торговой отрасли можно сделать следующие выводы.

Профессиональный психологический отбор – это комплекс мероприятий, позволяющих принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности.

Роль профессионального отбора в российском образовании достаточно высока, т.к. имеется возможность прогнозировать успешность обучения конкретного кандидата на выбранном месте. Также исключаются напрасно потраченные финансовые расходы на обучение специалиста. Одна из самых важных ролей профессионального отбора заключается в выявлении профессионально важных качеств у людей с низким средним баллом школьного аттестата, т.к. появляется возможность распознать будущих специалистов на этапе приема документов в ВУЗ.

Целью профориентации является оказание помощи молодым людям в выборе профессии с учетом индивидуальных склонностей и возможностей. 

Профессиональная ориентация включает в себя следующие формы: психологическое изучение профессии; профессиональное воспитание, просвещение, консультирование и адаптирование.

Основной задачей профориентации служит информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности.

Мероприятия профессионального психологического отбора по своей сути являются глубоко нравственными, поскольку одновременно решают интересы как общества, так и конкретного человека.

Технология профессионального психологического отбора включает методы: инжинерно-психологического анализа деятельности в котором используются профессиограмма; метод пилотажного обследования определяется на основе психологических тестов; метод двух портретов используется для построения психологического эталона специальности.

Востребованность специалистов, выпускаемых РГТЭУ КФ не достаточно высока. Это может быть следствием отсутствия профессионального психологического отбора, который помогает на этапе приема абитуриентов выявить профессионально важные качества кандидата на получение специальности в ВУЗе.

Нельзя не исключать и экономический кризис, из-за которого в настоящее время большое количество нетрудоустроенных специалистов или специалистов работающих не по полученной специальности.

В связи с большой конкуренцией на рынке образовательных услуг, нужна инновация, которую РГТЭУ КФ может без особых капитальных вложений осуществить. В данной ситуации можно предложить внедрить профессиональный психологический отбор для абитуриентов.

Данная инновация позволит за короткий период времени повысить качество образования в ВУЗе и создаст положительную динамику для конкурентоспособности РГТЭУ КФ.
Список литературы
1.    Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. «Управление персоналом» Ростов – на –Дону, 2006.

2.    2.Большаков А.С. Современный менеджмент. Теория и практика. Большаков А.С., Михайлов В.И ПИТЕР, 2004. - 411 с

3.    Бондарев Н.П.. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика./ Бондарев Н.П., Васюхин О.В, Голубев А.А., Подлесных В.И СПб.: «Бизнес-пресса», 2006. –283 с.

4.    Бессокирная Г. Динамика показателей социального самочувствия и социальная адаптация работников в трансформирующейся России. СПб.:Изд. СПб ГУП, 2007, -212 с..

5.    Дружинин В.Н. «Учебник для гуманитарных вузов»

6.    Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2008 - 176 с.

7.    Иванцувич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы  управления. - М.: Дело, 2006.- 298 с.

8.    Кныш М.И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие. – СПб: «Бизнес-пресса», 2004.- 289 с.

9.    Кабаченко Т.О. Психология управления. - М: ИНФРА-М., 2006. - 186 с.

10.                                  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. ИНФРА, 2007. -356 с.

11.                                 Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2008. - 256 с.

12.          Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с.

13.          Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-изд. – СПб.: Питер, 2009. – 504 с.

14.          Основы предпринимательской деятельности. /Под ред. В.М. Власовой, М., 2007. - 136 с.

15.          Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 2008. - 386 с.

16.          Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2006. - 136 с.

17.          Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2006. - 181 с.

18.          Толочек В.А. «Современная психология труда. Учебное пособие» СПб, 2006, с. 79.

19.          Хохлова Т.П. Основы менеджмента: учебник и учебное пособие в схемах. – М.: Экономисть, 2008. – 414 с.

20.          Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2007. - 199 с.

21.          Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., Юнити, 2008. - 226 с.

22.          Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. – М.: Юрайт-издат, 2005. – 175 с.

23.          Экономика предприятия: стратегия, структура, положения об отдела- 186 с.х и службах, должностные инструкции/ Под ред. К.А.Волкова. – М.: Норма, 2007. - 126 с.

24.          Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В.М., - М.: 2006. - 221 с.

25.          Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению, СПб.: 2005. - 199 с.

26.          Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 298 с.

27.          Управление персоналом : учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина – 4-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2008. – 290 с.

28.                    Щекин Г
. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. -2004 - №2.

29.                    Федотова К.А. Организация и оплата труда в современных условиях. Проблемы становления и развития социального партнерства. Краснодар 2006. - 124 с.

30.          Эйкен Д.В. Кризис во благо // HR менеджмент. – 2009. - №4.

31.           Отчет о результатах самообследования РГТЭУ КФ.

32.            Семенов Н.С. //Высшее образование в России. -  №12, 2009

33.          Голубова А.Р.//Высшее образование в России. - №5, 2009

34.          Ретунская Т.Н. //Высшее образование в России. - №7, 2009

35.          www.rgtukf.ru
Приложение А

Приложение Б
Прием студентов в 2009 г.

Российский государственный торгово-экономический университет

Краснодарский филиал


СПЕЦАИЛЬ

НОСТЬ
ОЧНАЯ ФОРМА
ЗАОЧНАЯ ФОРМА
ВСЕГО

Все

го
Бюд

жет
Договор



В т.ч.

уск
Все

го
Бюд

жет
Договор



В т.ч.

уск


Бюд

жет
Договор



Итого

«Реклама»
3
3
0
0
16
1
15
0
4
15
   19

«Экономика»
20
20
0
0
0
0
0
0
20
0
   20

«Мировая экономика»
12
5
7
0
0
0
0
0
5
7
12

«Финансы и кредит»
34
5
29
0
156
4
152
97
9
181
190

«Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
13
2
11
0
146
3
143
103
5
154
159

«Маркетинг»
9
2
7
0
24
2
22
8
4
29
33

«Коммерция (торговое дело)»
7
2
5
0
41
2
39
16
4
44
48

«Товароведение и экспертиза товаров (продовольственных и непродовольственных)»
24
2
22
0
95
2
93
60
4
115
119

«Экономика и управление на предприятии (общественное питание)»
16
4
12
0
69
3
66
40
7
78
85

«Экономика и управление на предприятии (торговля)»
45
6
39
7
279
6
273
109
12
312
324

«Менеджмент»
15
2
13
0
108
2
106
70
4
119
123

«Прикладная информатика»
26
17
6
0
12
0
12
0
26
24
0

Итого
221
70
151
7
946
25
921
503
95
1072
503

Приложение В
Вопросы для абитуриентов.
1.    Здравствуйте, укажите ваш пол:

    м  

    ж
2.    Вы уже определились с выбором профессии, если да, то какая именно для Вас наиболее близка:

     менеджер

     товаровед

     коммерсант

     рекламный агент
3.    Кто повлиял  на ваш выбор:

родители

друзья

СМИ

личные предпочтения
4.    Нуждаетесь ли Вы в дополнительном информировании о выбранной вами профессии?

да

нет
5.    Нуждаетесь ли в помощи определения своих жизненных предпочтений?

да, пожалуй нуждаюсь 

нет, я останусь при своем выборе
6.    Насколько Вы уверенны в правильности своего выбора?

     на 100%

     скорее да, чем нет
7.    Вы хотели бы, чтобы психолог помог вам в выборе профессии?

     да, было бы неплохо

     нет

Спасибо!
Приложение Г
Вопросы для студентов

 

1. Здравствуйте, укажите Ваш пол.

    м  

    ж
2.Как легко Вы определились с выбором профессии?

    легко  

    с некоторым трудом

    за меня решили родители
3.Вы считаете, нужен ли в нашем ВУЗе профессиональный психологический отбор?

    нужен  

    нет, это лишнее

Спасибо!


1. Реферат на тему Cellular Phone Hazards Essay Research Paper While
2. Реферат на тему Romeo And Juliet Analysis Of Act I
3. Диплом Понятие недвижимости и сделок с ней
4. Курсовая на тему Разработка микропроцессорной системы контроля
5. Реферат на тему Evil And Omnpotence Essay Research Paper Fist
6. Курсовая на тему Соотношение функций уголовного преследования и надзора в деятельно
7. Сочинение на тему Некрасов н. а. - проза любви в лирике н. а. некрасова
8. Сочинение на тему Лермонтов м. ю. - мцыри как романтическая поэма
9. Реферат Античная астрономия. Древний Египет
10. Реферат Християнські мотиви у світовій літературі