Организационное поведение

1.       Что представляет собой наука «организационное поведение»?Как она соотносится с :

-наукой об управлении

-психологией

-социологией

«Организационное поведение» является научной дисциплиной, которая изучает поведение работников в рамках определённых организационных структур и его влияние на результативность деятельности организаций.

Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

3. идея “единой команды” — имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации

Термин достаточно условен, потому что реальностью является, прежде всего, поведение людей, которые образуют организацию.

Существенный прогресс в теорию и практику организационного поведения внесла теория открытых систем. Согласно этой теории, поведение организации, как открытой системы, заключается во взаимодействии с окружающей средой. Факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду, — выходными. К входным потокам относится все, что фактически поглощается организацией, а не только то, что принимается официально. То же относится и к выходным потокам: все, что реально выходит за ее пределы, является ее «выходом».

В настоящее время разработана так называемая «согласованная модель» организационного поведения, которая объясняет процессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в выходные. Она включает четыре важнейших элемента организации: формальную структуру; характеристики целей, которые организация ставит перед собой; неформальные отношения, существующие между членами рабочих групп; характеристики людей, выполняющих те или иные задания.

Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «.То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. .Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации или в других организациях. Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений»

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.
В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения: o Личностные; o Групповые; o Общеорганизационные.

 Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное управление.

3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4. Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.
2.Какие стереотипы и предубеждения имеют место в практике подбора персонала

 Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники ?»

Различают понятия «набор» и «найм кадров».

 Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:

1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность – может быть соответственно, положительной или отрицательной.

Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для :

- замены выбывающих работников

- занятия новых должностей

- для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.

2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора ( с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):

-профессиональные критерии (образование и опыт)

-физические критерии (физическая природа кандидата)

-психические критерии (способность концентрироваться, надежность)

-социально-психологические критерии (обозначают требования к

«межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье)

Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.

3.Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

4. Формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий, принимая во внимание следующее:

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционных направлений.

2. «Текущая работа или долгосрочная карьера» - философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.

3. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения – в целях снижения на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что

«учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации.

5. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы,  выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию, (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

6. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).

7. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.
3.     « Деньги в настоящее время не являются главной мотивирующей силой персонала в западных странах»

Люди, работающие в организации, - это тот ключевой фактор успеха, без эффективного использования которого рассчитывать на высокие результаты в бизнесе невозможно. Только приверженные компании работники готовы на дополнительные усилия в работе, не требуя за это дополнительных выплат.

Преданность работников своей организации базируется на доверии и отражает практикуемые руководством компании процессы принятия решений, принципы управления людьми и принятый в компании стиль общения.

Для лучшего понимания тех задач, которые приходится решать для повышения мотивации работников к труду, надо взглянуть на ситуацию глазами самого работника. В каком случае у него появляется искреннее желание максимально полно использовать в работе свои знания, профессиональные навыки и опыт? Когда он готов работать напряженно, с полной самоотдачей? Очевидно, это желание возникает лишь в том случае, если работник видит тесную связь своих личных интересов (карьерные цели, получение признания и уважения, материальное благополучие, уверенность в завтрашнем дне и др.) с той работой, которую он выполняет в компании. Эти обязательства переживаются работником как искреннее стремление к добросовестной работе в интересах компании, они определяют его заботу о ее репутации, о ее имидже в глазах партнеров и потребителей.
4 Как охарактеризовать навыки эффективного общения?

Общение - сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, пораждаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.

Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Регламентированность делового взаимодействия выражается также во внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета - разработанных обществом норм языкового поведения, типовых готовых "формул", позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т. д. (например, "здравствуйте", "будьте добры", "разрешите принести извинения", "счастлив познакомиться с Вами"). Эти устойчивые конструкции выбираются с учетом социальных, возрастных, психологических характеристик.

К структуре общения можно подойти по-разному, в данном случае будет охарактеризована структура путем выделения в общении трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.

Коммуникативная сторона общения (или коммуникация в узком смысле слова) состоит в обмене информацией между общающимися индивидами.

Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами (обмен действиями).

Персептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.

Употребление этих терминов условно, иногда в аналогичном смысле употребляют и другие: в общении выделяют три функции - информационно-коммуникативная, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная.

Практика деловых отношений показывает, что в решении проблем, связанных с межличностным контактом, многое зависит от того, как партнеры ( собеседники) умеют налаживать контакт друг с другом. При всем многообразии форм делового общения, деловая беседа является наиболее распространенной и чаще всего применяемой.

Понятие «деловая беседа» весьма широко и достаточно неопределенно: это и просто деловой разговор заинтересованных лиц, и устный контакт между партнерами, связанными деловыми отношениями.

Под деловой беседой понимают речевое общение между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия от своих организаций и фирм для установления деловых отношений, разрешения деловых проблем или выработки конструктивного подхода к их решению.

Деловая беседа является наиболее благоприятной, зачастую единственной возможностью убедить собеседника в обосновании вашей позиции с тем, чтобы он согласился и поддержал его. Таким образом, одна из главных задач деловой беседы - убедить партнера принять конкретные предложения.

Аспектами деловой беседы являются:

* взаимное общение работников из одной деловой сферы;

*совместный поиск, выдвижение и оперативная разработка рабочих идей и замыслов;

*контроль и координирование уже начатых деловых мероприятий;

*поддержание деловых контактов;

*стимулирование деловой активности.

Основными этапами деловой беседы являются:

*начало беседы;

*информирование партнеров;

*аргументирование выдвигаемых положений;

*принятия решения;

*завершение беседы.

К психологическим особенностям беседы относятся элементы, которые связанны с личностью участников деловой беседы. Это характер, темперамент, настроение, настроенность, умения, навыки, т.е. все то, что лежит в контексте деловой беседы или сопровождает ее на невербальном уровне каждого участника.

Максимальную трудность представляет для собеседников начало беседы. Партнеры очень хорошо знают суть предмета, цель, которую преследуют в данном общении, четко представляют результаты, которые они хотят получить. Но практически всегда появляются «внутренние тормоза», когда речь идет о начале беседы. Как начать? С чего начинать? Какие фразы более всего подходят? Некоторые партнеры допускают ошибку, игнорируя этот этап, переходят сразу к сути проблемы. В любом случае на этом этапе беседы нужно выработать правильное и корректное отношение к собеседнику. Ведь начало беседы - это своеобразный мостик между нами и собеседником.
5.Как развивались взгляды на роль конфликта в организации?

Традиции изучение конфликта имеют многовековую историю. Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные гениальные мысли о них имеются в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся к 7-6 векам до н.э. Целый ряд мыслителей-гуманистов высказывала свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества. Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными.

В наше время взгляд на конфликт мало изменился. Нужно только отметить, то эта проблема сейчас выделена в самостоятельную науку - конфликтологию, которая является одной из самых молодых отраслей научного знания, развивающиеся на стыке многих наук, прежде всего- психологии и социологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Разумеются не все из них попадают под определение конфликт.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

Организационно-управленческий конфликт -- это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий .

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.  По проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения.
6.Почему важно знать особенности национальной культуры?

Самая главная и самая привлекательная особенность национальной культуры — это ее удивительное разнообразие, самобытность и неповторимость. Развивая особенности своей культуры, нация избегает подражания и униженного копирования, создает свои формы организации культурной жизни. Если культура не имеет особого, только ей присущего аромата, она подобна безликому человеку. Как и любое проявление индивидуальности, самобытность национальной культуры обогащается одновременно с общим расцветом нации, уверенностью в своем будущем месте в мировой цивилизации.

У каждой национальной культуры есть свои плоды: духовные обретения и открытия, свои драмы и трагедии, свое видение мира. Развитие ее совершается не в стерильной колбе, а в условиях социальных противоречий, борьбы прогрессивных традиций с отсталыми и консервативными явлениями. Свое будущее каждый народ сегодня связывает с национальной культурой, являющейся для него гарантом жизни и интеграции в общемировую культуру. Эта идея обладает своей имманентной логикой: именно она поддерживает духовный и интеллектуальный потенциал нации, выступает импульсом творческой деятельности человека, укрепляет духовное здоровье народа, создает его национально-нравственный идеал.

Каждая национальная культура принадлежит всему человечеству и обязана самовыразиться перед всем миром. Каждой из наших национальных культур еще предстоит сказать свое слово в мировой культуре нового времени. Ведь единой национально-культурной модели нет. Прибалтийским государствам присуща своя культурная модель, республикам среднеазиатским — другая и т. д. Но каждая из этих культур идет своим оригинальным и своеобразным путем к общечеловеческим ценностям.

Усилия общества по укреплению национальных культур встречают сопротивление различных общественных сил, например, как это ни парадоксально, — националистических элементов, декларирующих «свободу наций». Утрирование национальных ценностей в нашем содружестве, прежде всего, связано с общим экономическим и социальным кризисом страны, усилением групповых интересов, зачастую прикрывающихся национальными мотивами. Появившиеся лозунги о приоритетности коренной нации и ее особых прав на своей территории, дискриминация других наций несут большую опасность для общекультурного пространства и культур малых народов и народностей. Уместно здесь упомянуть, что такой тенденции мы не наблюдаем, например, в религии. Религиозные учения не замыкаются на узком понимании национальности. Ни христианство, ни ислам, ни буддизм не делят людей по этому признаку.

Однако националистические тенденции проявлялись и раньше и стали благоприятной почвой для сегодняшнего разгула национализма. Так, начиная с 50-х годов в некоторых среднеазиатских республиках сначала осторожно, исподволь, а затем все сильнее проявлялась тенденция к родоплеменному разделению народов. Все это происходило на фоне ритуальных заклинаний «о дружбе народов». Создавалась видимость беспроблемное в межнациональных отношениях, затушевывалась опасность национального эгоизма и национальной ограниченности в общественном и обыденном сознании. Национальное сознание противопоставлялось общечеловеческому видению мира. Известный психолог и социолог Э. Фромм писал: «Отсутствие объективности, когда это касается других наций, является вопиющим... В сущности... рассмотрев... отношения между народами... можно прийти к выводу, что объективность — это исключение, а искажение, обусловленное самолюбованием, — в большей или меньшей степени является правилом».

Лишенный благородных социальных идеалов человек выдвигает на первый план идеологию национальную, причем обычно вакуум заполняется широко доступной, доходчивой идеологией воинствующего национализма. Надо признать, например, что идея «национальной исключительности» продолжает оставаться частью нашей жизни, набирает силу процесс гипертрофирования национальной идеи. Печально, что под лозунгом отстаивания национальной самобытности народу вкладывают в руки острый камень национализма и натравливают бросать его в «инородцев».

Порой даже самого реалистически мыслящего человека кружит хмель национальной исключительности. Националистически ориентированный человек метафизически воспринимает национальное как нечто несовместимое с инонациональным. Такова, например, концепция «индоевропейского духа», которую проповедовали «новые правые» во Франции. Они предлагали «очистить» европейскую культуру от чуждых ей напластований, загерметизировать ее и изолировать от «посторонних» влияний. Естественно, такая позиция исключает возможность рождения универсальной общечеловеческой культуры, поскольку исходит из идеи «консервации» собственных «корней» и «истоков».

Без общения и открытости нация обречена на ограниченную культурную жизнь, в известном смысле — на культурное обнищание