Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования
Кафедра менеджмента и маркетинга
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По организационному поведению

Характеристика рабочей группы
Выполнила студентка

Гуманитарного факультета

Заочного отделения

Специальность:

Менеджмент организации

Группа

Проверил преподаватель:
Пермь 2008
Содержание.

1. Место в структуре организации и задачи рабочей группы. 3

2. Основные характеристики группы. 7

3. Характеристика руководителя и членов группы. 9

4. Уровень эффективности групповой деятельности. 11

5. Предложения, направленные на улучшение результатов работы группы. 14

Заключение. 15

Список использованной литературы. 16

1. Место в структуре организации и задачи рабочей группы.

Индивиды очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно. Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синергии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы. Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют ни какого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

Существует достаточно большое количество определений социальных групп. В частности, группы определяются по ощущению принадлежности к ним индивидов, по единству выполняемых групповых функций и т.д. Но эти определения вряд ли могут раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия, при реализации которых совокупность индивидов может считаться социальной труппой в организации: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами группы; 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.

Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся:

- четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ в группе и ее место в организации;

- групповое сознание, которое касается прежде всего признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры организации;

- ясно понимаемые цели – необходимый признак группы в организации, т.к. сама организация представляет собой целевую группу;

- взаимозависимость между членами группы, которая может возникать только в ходе совместной деятельности, направленных на достижение общих целей;

- способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает комфортность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфликтов;

- наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

 Итак, люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа - это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.

В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп: формальные и неформальные.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют не­формальную организацию.
Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определен­ной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существо­вании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены, в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформаль­ных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общать­ся и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организа­ции во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение не­формальных организаций.
У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Нефор­мальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворен­ные индивидуальные потребности.

Я работаю поваром  на производстве три с половиной года. Производство ООО «Смак» находится в гипермаркете Большая «Семья».  Мы занимаемся приготовлением и реализацией готовых продуктов питания к употреблению через собственный отдел в магазине и филиалы.. На производстве организован кулинарный цехе, в который входят: горячий цех, холодный (салатный), цех по приготовлению п/ф, заливной цех и овощной.

Ежедневно на производстве занято около 35 человек. Мы работаем в две смены два дня через два. Некоторые работники постоянно работают в свою смену, а другие выходят в  разные смены в соответствии с графиком работы. Это происходит в связи с отпусками, для усиления смены в праздничные и выходные дни, в связи с болезнью работников или замены.

Каждый цех находится в отдельном помещении, и сотрудники выполняют работу каждый в своем цехе. Таким образом, у нас существует несколько малых групп. В каждом цехе работают по 4 человека в день и ночную смену по одному. В течение рабочего дня, сделав свою основную работу в цехе, мы помогаем другим. Поэтому каждый работник может в любое время заменить другого. Особенно это относится к сотрудникам, которое длительное время работают на производстве. Так как коллектив большой, у нас много и неформальных групп, которые отдыхают вместе вне рабочее время.

Наш непосредственный руководитель – заведующая производством, которая имеет двух заместителей для каждой смены и есть начальник производства ООО «Смак».

2. Основные характеристики группы.

В состав нашей группы входят мужчины и женщины разных возрастов, начиная с 18 лет и есть пенсионного возраста. Профессия у всех – повара или технологи по общественному питанию, разных разрядов – 3-го, 4-го, 5-го. Уровень образования у всех разный – от среднего специального до высшего.

Структура группы:

- функциональная – существует разделение труда по цехам и каждый выполняет свою определенную работу, но с течением какого-либо обстоятельства, любой работник может заменить другого.

- социально-психологическая – ответственность членов группы проявляется не у всех сотрудников, но не в плане работы, а в не разделении норм организации и группы, в правилах внутреннего распорядка, например – опоздания на работу. В группа не принимает агрессивных, самостоятельных работников. Имели место случаи, когда на работу принимались люди, не принимавшие нормы группы, вели себя неподобающим образом, они были уволены.

В наше коллективе существуют несколько неформальных групп. Есть группы, разделенные по цехам, которые постоянно вместе работают, обедают, т.е. находятся во взаимодействии на работе, в общем - это часть формальной группы. А есть группы, которые близко общаются о своих личных делах, разделяют общее мнение между собой, общие интересы – такие группы общаются вне рабочее время. Они существуют как в одном цехе, так и между ними.

В каждом цехе есть свой лидер – бригадир, которого уважают и подчиняются все члены группы.

На производстве в основном работают повара с опытом работы – профессионалы своего дела. Заработная плата у всех разная, т.к. к основной заработной плате идет дополнительная премия, которую распределяет зав. Производством, но не все остаются довольные.

По времени существования наша группа создана на постоянную работу. Носит функциональный характер – каждый работник ориентирован на достижение целей организации.

Хотя у нас большая группа, мы поддерживаем постоянные связи между всем коллективом и членами других групп.

. В ходе совместной деятельности каждый член группы выполняет определенные действия, которые ожидают от него (на данной позиции) остальные члены группы, и в то же время вправе ожидать от остальных выполнения ролевых требований. При этом групповые роли должны быть функциональны - выполняя групповую роль, каждый член группы должен вносить определенный социальной позицией или статусом вклад в общую деятельность. Каждый член группы сознает свою роль и выполняет ее.

 Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы. Например, работник, который постоянно опаздывает, может выработать способность к рациональному использованию времени, если он работает в группе, где ценится пунктуальность. В любом случае группа постарается оказать давление на этого работника, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы, и в конце концов может даже исключить постоянного нарушителя из своих рядов.

Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Нормой называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами.

Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, способствующей достижению целей формальной организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы, который может способствовать единству действий и целей, при условии, что они устремлены в направлении достижения целей организации. Другая норма поведения, которая облегчает достижение целей — это поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит больше запланированного количества, «выскочкой».  Таким образом, если сотрудник не придерживается групповых норм поведения, то ему самому буде тяжело работать в группе и это приведет к уходу.

 Сплоченность рабочей групп является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой социальной нормы.

3. Характеристика руководителя и членов группы.

Все организационные вопросы, которые касаются нашей группы, выполняет заведующая производством. У нее двадцать лет опыта руководства в этой области, все работники ее ценят и уважают.

 В ее обязанности входит: распределять работу между членами группы, осуществлять управление и контроль за выполнением работы и поощрять, решать проблемы и принимать решения, проводить обработку информации, осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы, проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы, осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы, воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причастности к делам, вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе.

Руководителю характерны качества - организаторские, а также деловые. Они отражают уровень организаторской культуры, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений,  оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем. К организаторским качествам можно отнести прежде всего целеустремленность. Характер современной жизни требует от руководителя ясных и обоснованных целей. Другим организаторским качеством, которое присуще руководителю, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках. Важным организаторским качеством руководителя является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Но самое главное заведующая производством обладает умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, готовая к действиям, риску. Она умеет определять объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого она обладает терпимостью к слабостям людей, не мешает работать, и терпимостью ко всему ,что препятствует успешному решению стоящих перед нем и коллективом задач.

Как сказано выше, члены группы относятся друг к другу с уважением, не грубят, между ними существует доверие, разделяют интересы друг друга. Но так как коллектив большой, не все работники контактируют по личным вопросам между собой, поэтому образовалось много неформальных групп. По возрасту, по принадлежности в обществе, по личным интересам, кто-то раньше работали вместе. Редко, но бывают конфликтные ситуации между работниками. Наверное, одна из первых причин конфликтов в нашем коллективе – распределение заработной платы. У нас работают повара с 4 и 5  разрядами и, соответственно, с разными окладами и плюс дополнительная премия, которую  распределяет заведующая производством. Причем, размер своей заработной платы другим озвучивать нельзя – приказ руководителя, чтобы не было конфликтных ситуаций. Но некоторые считают, что работу все выполняют одинаково, а зарплата разная и они все равно узнают - сколько получают другие, поэтому могут возникнуть конфликты между ними. Это проявляется в нежелании помочь другим, в личной неприязни, зависти, собирание сплетен и т.д.

В целом, в коллективе создана благоприятная атмосфера, все сотрудники знают и разделяют цели нашей организации. У нас хорошие условия труда, где каждый сотрудник может чувствовать себя комфортно.

4. Уровень эффективности групповой деятельности.

Эффективность групповой деятельности [от лат. effectivus — дающий определенный результат, действенный] — один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого. Нередко исследователи эффективности групповой деятельности считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том случае, когда существуют формализованные нормы выработки и временные нормативы. Применяемый порой термин «успешность групповой деятельности» существенно шире той психологической реальности, которую можно описать через результативность. Собственно социально-психологическая составляющая понятия "эффективность групповой деятельности" не просто как необходимое, а как ключевое наполнение предполагает анализ удовлетворенности членов группы и самим процессом труда, и его результатами, и теми действительно психологическими последствиями, которые наступают в интрагрупповом и личностном плане после подведения итогов группового деятельностного акта. Другими словами, если все же говорить об эффективности групповой деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то ее оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны, результативности групповой деятельности, а с другой — психологических особенностей процесса взаимодействия членов группы, а также актуальных и последующих характеристик межличностных отношений в сообществе в связи с осуществляемой и осуществленной ранее групповой активностью. Именно поэтому понятие "эффективность групповой деятельности" в современной психологической литературе связывают не только и даже не столько с таким показателем, как "результативность", сколько с другими, именно социально-психологическими показателями жизнедеятельности конкретной общности: уровень ее социально-психологического развития, социально-психологический климат, ценностные ориентации, групповые нормы и т.п.

Факторы, влияющие на эффективность работы группы:

Внешние факторы – цели, преследуемые организацией - достичь определенного уровня финансовой стойкости и прибыльности; выискивать пути снижения себестоимости продукции и услуг; обеспечение эффективного менеджмента; создание привлекательных условий работы; вести кадровую политику, направленную на привлечение высококвалифицированного персонала.

 Все эти цели компания преследовала на стадии разработки производства такого масштаба. Я считаю, что при организации ООО «Смак», еще когда строилась первая очередь гипермаркета «Семья», руководители и менеджеры грамотно продумали стратегию развития и существования компании в будущем в этой области производства, так как на сегодняшний день видно, что предприятие находится на стабильном уровне или на стадии насыщения жизненного цикла.

Было продумано все: и место расположения, и формат производства, и привлекательность рабочих мест для квалифицированного персонала путем благоприятных условий труда, хорошо и грамотно оснащенных рабочих мест оборудованием и инвентарем, удобным графиком работы, заработной платы (в 2004 году выше среднего уровня). С начала ООО «Смак» реализовывало продукцию в правильно организованном отделе в гипермаркете «Семья», затем появились филиалы по всему городу. В первые годы своей деятельности предприятие работало изо всех сил, разрабатывая новые технологии, линии по приготовлению готовой продукции, расширяя тем самым ассортимент. Это и вторые блюда, салаты, мясные п/ф, изделия из теста, заливные блюда и т. д. предприятие имело очень большие прибыли, особенно за счет выходных и праздничных  дней.

Возможности членов группы – сотрудники имеют соответствующую квалификацию и могут выполнять работу для достижения целей организации.

Штат сотрудников набран достаточно для выполнения необходимой работы. Так при нехватке рабочей силы работа может выполняться не качественно и не в сроки.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов – их способностей и личностных качеств. Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

Коллектив успешно справляется с возложенными на него задачами, между сотрудниками нормальные человеческие отношения, но не со всеми коллегами. Я бы сказала, что хорошие личные отношения складываются между несколькими работниками, отсюда и личная неприязнь к некоторым, а рабочие отношения со всеми нормальные.

В нашем коллективе работают и мужчины и женщины разных возрастов, что является благоприятным фактором для развития и хорошего психологического климата и сулит большую эффективность работы.

В целом коллектив организованный, члены коллектива умело взаимодействуют между собой, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, могут взаимозаменяться. Коллектив, в основном, сам обнаруживает и исправляет свои недостатки и ошибки, оперативно решает возникшие проблемы.

Коллектив способен устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами и новичками в своем коллективе.

5. Предложения, направленные на улучшение результатов работы группы.

Я порекомендовала бы, чтобы коллектив иногда собирался на какие-либо мероприятия вне рабочее время, проводили бы собрания, бригадиры больше уделяли внимания своим коллегам – это помогло бы узнать друг друга лучше, создались бы эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения, уважение и тактичность к друг другу. Такие  взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Еще можно порекомендовать, побольше проводить консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.  Руководитель коллектива берет на себя личную ответственность относительно других членов прямо и честно. Вряд ли какая-то другая профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Доверие — вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

Заключение

Проблема существования и взаимного влияния формального и неформального в социальной организации имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп руководителю необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный руководитель должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаи­модействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформаль­ную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии реше­ний и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информа­ции.

Список использованной литературы.

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М: ИНФРА-М.2001. – 220с.

2. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. -692с.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 1999.