Реферат Конфликты понятие и сущность
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ………………………….5
1.1 Понятие конфликта………………………………………………………..5
1.2 Типы конфликтов………………...……………………………………..…9
2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СТРАТЕГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ…………………………………………………………...…18
2.1 Причины возникновения конфликта (источники)……………….......…18
2.2 Стратегии разрешения конфликтов………………………………….…..25
3. ТЕСТИРОВАНИЕ ГРУППЫ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ (ТЕСТ ТОМАСА), СОСТАВЛЕНИЕ КАРТЫ КОНФЛИКТОВ………………………………………………………….......32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……..40
Список использованной литературы……………………………………………43
ВВЕДЕНИЕ
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится не только сталкиваться с конфликтами, но и разрешать их. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать и его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций, потому что это целое искусство и этому надо учиться всем, а особенно руководителям предприятий. Этим и объясняется актуальность курсовой работы.
Целью данной курсовой работы является – сформулировать основные теоретические аспекты конфликта и проанализировать стили поведения людей, участвующих в конфликте, на примере группы студентов ВГУ.
Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия «конфликт»;
- охарактеризовать виды конфликтов;
- выявить причины возникновения конфликтов (источники);
- рассмотреть существующие стратегии разрешения конфликтов;
- провести тестирование группы студентов по методу Томаса, составить карту конфликта;
- проанализировать полученные в ходе тестирования результаты;
- сделать выводы на основе данных результатов.
Курсовая работа состоит из введения, основной части - трех глав, заключения и списка использованной литературы. Первые две главы - теоретические, в них формулируется определение конфликта, описываются типы, причины и стратегии разрешения конфликтов.
В третьей главе мы решили провести тестирование среди студентов, с целью выявления разнообразных стилей поведения человека, вступающего в конфликт. В заключении сделан вывод о решенных нами задачах и достигнутых целях.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА
1.1 Понятие конфликта.
Конфликт – это весьма не простое психологическое явление, всегда сложный и многоплановый социальный феномен. Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, т.е. это столкновение противоположных целей, позиций взглядов субъектов взаимодействий.
Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника[1].
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта:
Л.Г. Здравомыслов, например, считает, что конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями[2].
Ю.Г. Запрудский раскрывает понятие социальный конфликт как явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству[3].
С точки зрения А.В. Дмитриев, под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны[4].
Г. Зиммель определял конфликт и как социализирующую силу, объединяющую противоборствующие стороны[5].
В теории Дойча конфликт описывается как следствие объективного столкновения интересов[6].
По мнению же Г.И. Козырева, всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами[7].
Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение.
Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта[8].
Вообще конфликт рассматривается с двух разных позиций (подходов) к его пониманию.
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», определяли конфликт как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности.
Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.
Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу. Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны.
Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.
Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что конфликт понимается как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.
Однако понимания сути понятия «конфликт» еще не достаточно для того, чтобы понять всю сущность конфликта, научиться управлять конфликтами, преодолевать их. Для этого, необходимо также выявить классификации (типологии) конфликтов, которые помогут глубже разобраться в этом непростом феномене.
1.2 Типы конфликтов в организации
В научной литературе существуют множество классификации конфликтов. Подобное разнообразие типологий конфликта неизбежно и оправданно. Изучая конфликт с самых различных точек зрения, исследователи могут выделять самые разные, существенные для их частных целей основания классификации и соответственно получать различные виды типологии. Ввиду этого любые попытки предлагать какую-либо единственную, так сказать, истинную классификацию конфликта представляются заведомо неоправданными.
В зависимости от природы возникновения различают:
- социальный конфликт. Представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Среди них выделяются такие конфликты как: межнациональные, национальные, этнические. Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями.
- эмоциональные (личностные) конфликты. Эти конфликты во многом зависят от структуры потребности человека. Именно потребности определяют взаимоотношения человека с другими людьми. Расхождение их интересов, потребностей является основной причиной личностных конфликтов. Также этот тип конфликтов характеризуется зависимостью от ситуации.
С учетом направленности воздействия конфликты делятся на:
1. Внутриличностный. Участниками такого конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, чувства. Этот конфликт может быть функциональным и дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Такой конфликт может принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работников или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте[9].
2. Межличностный. Это один из самых распространенных типов конфликта. Он возникает из - за личной неприязни на основе несовпадений ценностей, норм, установок, как при наличии, так и отсутствии объективных причин конфликта. Они всегда индивидуальны и неповторимы. Зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей состояния людей. Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам человек, личностные особенности, формы его поведения, т. е. ситуационные предпосылки развития конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение, так и характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия.
Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера. По субъективному признаку можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:
- конфликт между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;
- конфликт между рядовыми сотрудниками;
- конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами одного ранга;
3. Конфликт между личностью и группой. Это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения присущие только им. Каждый член группы должен их соблюдать и подчиняться, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает тогда, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также, позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Такой конфликт может возникать на почве должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила организации. В свою очередь подчиненные могут изменить отношения к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов.
Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликт:
- между менеджером и подчиненным ему подразделением;
- подразделением и руководителем другой группы;
- между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп.
4. Межгрупповой конфликт. Представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп. Он возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу. Межгрупповой конфликт носит интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной стороне выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно - эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника. Различают следующие типы такого конфликта:
- конфликт между высшим и более низким уровнями управления;
- между линейным и штабным персоналом;
- между неформальными группами внутри подразделений.
В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е.острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении [10].
М. Дойч в свою очередь выделяет типологию, в которой конфликты различаются по соотношению между объективным состоянием дел и оценкам состояния дел конфликтующими сторонами (Таблица №1):
- истинный конфликт;
Это объективно существующий тип конфликта, воспринимаемый «правильно». Он не зависит от легко меняющихся условий среды. Например, если жена хочет использовать одну из комнат как студию для рисования, а муж хотел бы разместить там свой рабочий кабинет, мы имеем дело с «реальным, истинным» конфликтом. Это утверждение особенно верно, если и она, и он могут использовать эту комнату только в одно и то же время. Истинные конфликты трудно разрешаются дружественным образом, если только участвующие стороны не начинают сотрудничать в деле разрешения обоюдной проблемы установления приоритетов или не приходят к соглашению относительно нейтрального и взаимно признанного институционального механизма разрешения конфликта.
- случайный конфликт;
В этом случае существование конфликта зависит от некоего набора обстоятельств, не осознаваемого конфликтующими сторонами. Таким образом, истинный конфликт, рассмотренный в предыдущем абзаце, можно рассматривать как «случайный», если бы был какой-нибудь чердак, или гараж, или другое помещение, которое можно было бы легко превратить в студию или кабинет. Случайный конфликт не имеет места, если признается существование альтернативных ресурсов для удовлетворения нужд конфликтующих. «Случайные» конфликты трудно разрешать только в тех случаях, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки как результат недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений. Кроме того, если предмет «случайного» конфликта стал настолько важен, что его замена альтернативой может привести к потере лица, конфликт теряет свою «случайность» и легкую разрешаемость.
- подмененный конфликт;
При этом типе конфликта стороны спорят, так сказать, по «неверному» поводу. Муж и жена, например, могут конфликтовать по поводу денег, подменяя тем самым «невыраженный» конфликт на сексуальной почве.
Выраженный конфликт — это конфликт-манифест, а не выраженный непосредственно — конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или заниматься ими напрямую. Кроме того, конфликт-манифест может просто отражать общую нервозность и напряжение между конфликтующими сторонами по поводу нерешенного конфликта-основы — неразрешенных трений, ведущих к повышенной чувствительности к проявлениям неуважения, повышенной агрессивности. Часто конфликты-манифесты можно разрешить лишь временно — до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа или конфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт. С другой стороны, иногда разрешению конфликта-основы способствует «работа» с его безопасными, «подмененными» формами, с которыми зачастую легче работать, чем с основным конфликтом.
- безатрибутивный конфликт;
Здесь дело не имеется с неподлинными участниками конфликта и, как результат, с неподлинным основанием конфликта. Это может быть неосознанная ошибка, когда кто-то ругает ребенка за что-либо, сделанное по указанию родителей, или же такая ошибка может поощряться стороной, которая выигрывает от этого. «Разделяй и властвуй» — это известная формула ослабления группы путем разжигания внутреннего конфликта с целью скрыть истинный конфликт между группой и ее завоевателем.
- латентный конфликт;
Это такой конфликт, который должен возникнуть, но не возникает. Это может происходить оттого, что конфликт «подменен», подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной из задач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение латентных конфликтов в осознанные. «Повышение сознательности» происходит при одновременном усилении самоидентификации человека и эскалации конфликта с теми, кто отрицает его идентичность.
- фальшивый конфликт;
Имеется в виду возникновение конфликта, когда для этого отсутствуют объективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Учитывая известную «неаккуратность» восприятия индивидов, групп и даже народов, такие конфликты можно назвать всеобъемлющими, и они встречаются повсеместно. Возникший фальшивый конфликт может породить новые мотивы, которые превратят его в настоящий. Такое превращение более вероятно в сопернической среде, чем в кооперативной[11].
Таблица № 1. «Типология конфликтов по Дойчу».
| Тип конфликта | Объективный конфликт между АиВ | Переживаемый* конфликт между АиВ | Тип неверного восприятия | Стороны конфликта | |
| Случайность конфликта | Предмет конфликта | | | | |
| 1. Истинный | Да | Да | Нет | Нет | Нет |
| 2. Случайный | Да | Да | Да | Нет | Нет |
| 3. Подмененный | Да | Да | Нет | Да | Нет |
| 4. Безатри-бутивный | Да | Нет | Нет | Нет | Да |
| 5. Латентный | Да | Нет | |||
| 6. Фальшивый | Нет | Да | Да или | Да или | Да |
* Состояние дел, испытываемое и воспринимаемое одной из сторон конфликта. Другая сторона может, конечно, испытывать и воспринимать его иначе. Таким образом, для А конфликт может быть подмененным, а для В конфликт может быть латентным.
Шесть типов конфликта, описанные выше, не являются взаимно исключающими.
Подмененный или безатрибутный конфликты предполагают наличие неосознанного или скрытого конфликта. Более того, в любой конфликтной ситуации взаимодействие между враждующими сторонами может трансформировать конфликт из одного типа в другой. Плюс к этому конфликт может быть ложным, имеющим несколько основ и несколько участников, т. е. мы можем столкнуться с истинным конфликтом по одному предмету, подмененным — по другому и с элементами безатрибутивного — в отношении третьего и четвертого.
Еще одним важным различием между конфликтами является их деление на деструктивные и конструктивные.
В своих крайних проявлениях эти типы легко определить. Так, конфликт является деструктивным, если его участники неудовлетворенны его исходом и чувствуют себя обделенными его результатами. Аналогично конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в результате него они получили пользу. Нужно также отметить, что в большинстве случаев конфликт, результаты которого удовлетворяют всех участников, будет более конструктивным, чем когда удовлетворены лишь некоторые из участников[12].
Можно привести в пример, конфликт между руководством предприятия и профсоюзом. В некоторых случаях переговоры между ними могут привести к длительным забастовкам и существенным потерям для обеих сторон; в другом случае такие переговоры могут привести к взаимоприемлемому соглашению, при котором обе стороны добьются части своих требований.
Помимо перечисленных классификаций, существует ещё великое множество различных типологий. В том числе типология по Р.Кану и Д.Вольфу, они выделяют: межиндивидуальные, внутрииндивидуальные
(между личностными чертами и функциональной ролью), межролевые (между разными функциональными ролями), ценностно-ролевые (между ценностями и ролью), роле-подавляющие (роль подавляет личность), роле-заполняющие (личность подавляет роль).
Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод, что конфликты очень многогранны и разнообразны, в то же время один и тот же конфликт можно классифицировать по нескольким из предложенных типологий, поэтому к каждому из них следует находить особый подход, так как целью любой классификации является помощь в объяснении конфликта и поиске адекватных способов его разрешения или предупреждения.
2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СТРАТЕГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
2.1 Причины возникновения конфликта (источники)
В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое явление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными. Их классификация может проводиться также по разным основаниям.
Конфликт, независимо от своего типа, может возникнуть на различной основе. М. Дойч считает, что для возникновения конфликта необходимо наличие одного из нижеприведенных оснований:
- контроль над ресурсами;
Ресурсами могут выступать: пространство, деньги, собственность, власть и многое, если две стороны или более предъявляют претензии на обладание этим ресурсом или его частью, между ними очень вероятно возникновение конфликта. Конфликты подобного типа трудно разрешать конструктивно, если имеешь дело с жесткой фиксацией конфликтующих на конкретном ресурсе и нет хоть немного удовлетворительных заменителей.
- предпочтения и антипатии;
Многие конфликты связаны с пересечением или вторжением деятельности или предпочтений одного человека или группы в деятельность и предпочтения других. Например, сосед любит играть на пианино в доме с тонкими стенами. Суть конфликта не в абстрактом праве одних иметь предпочтения, а в том, насколько они мешают предпочтениям и симпатиям других. Такие конфликты легко решаются простым дистанцированием с тем, чтобы не проявлять свои предпочтения и хобби в одно и то же время в одном и том же месте. Тем не менее, иногда эти симпатии-антипатии оказываются взаимосвязаны в более сложный узел отношений, и такую «символическую» борьбу не решить, пока не разрешен конфликт-основа.
- ценности;
Многие конфликты касаются того, «как должно быть». Один предпочитает тип правительства, при котором делается упор на социальную справедливость, другой — такой тип, при котором главную роль играет личная свобода. Ценностные конфликты могут возникать вокруг относительно узких или же более широких вопросов, когда сталкиваются различные идеологические или религиозные ценности. Но не различие во взглядах само по себе ведет к конфликту, дело в желании одной из сторон установить свои ценности как доминирующие и обязательные даже для тех, кто не согласен с ними.
- представления;
Многие конфликты связаны с оценкой имеющегося: фактов, информации, знаний или представлений о реальности. Конфликт может быть связан с тем, как воспринимают двое одно и то же. Прекрасным примером можно считать расхождения в показаниях двух свидетелей дорожной аварии. Работа Эша и его коллег, изучавших восприятие конфликта, а также исследование Хаммонда и его коллег, исследовавших конфликты, связанные с познавательными оценками, показали, что такие конфликты могут сильно расстроить, если оппонента или его взгляды нельзя объявить некомпетентными или спорными.
- природа взаимоотношений между сторонами;
Двое могут конфликтовать из-за различия своих взглядов и желаний по поводу своих взаимоотношений. Оба могут стремиться к доминированию, или, наоборот, один может желать большей «привязанности», чем другой, и т.д. Иногда конфликт по поводу взаимоотношений слишком сложен, чтобы вести его открыто и напрямую, и тогда он остается латентным или подменяется[13].
Составитель одного из учебников по конфликтологии Буртовая Е.В., считает, что основными причинами возникновения конфликта являются:
1) противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов;
2) объективные факторы возникновения конфликтов;
3) личностные факторы возникновения конфликтов.
Противоречие интересов является фундаментальной причиной конфликтов. То или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность.
Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит этих самых потребностей.
Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон. Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта — это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.
Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.
Они могут быть материальными и идеальными, объективными и субъективными. Не менее многообразны и противоречия интересов, которые вызывают конфликт.
В общем смысле противоречие есть взаимодействие противоположно направленных тенденций, стремлений и действий, находящихся вместе с тем в единстве. По своему характеру они могут быть:
1) внутренними и внешними;
2) антагонистическими и неантагонистическими;
3) основными и неосновными;
4) объективными и субъективными и т.д.
1. Внутренние противоречия социального конфликта выражаются в столкновении интересов внутри группы, организации, общности или общества в целом. К таковым, например, относятся противоречия, возникающие между начальником и подчиненным внутри организации, между мужем и женой внутри семьи, между властью и олигархами внутри общества.
Внешние противоречия возникают между двумя или несколькими относительно самостоятельными социальными системами. Однако следует иметь в виду, что внешние и внутренние противоречия воздействуют друг на друга.
2. Антагонистические противоречия — выражаются в таком конфликте, участники которого имеют непримиримо враждебные интересы.
Неантагонистические противоречия между интересами участников конфликта — те, которые допускают согласование, “примирение” интересов оппонентов. Главная особенность этих противоречий и возникающих на их основе конфликтов заключается в возможности компромиссов то есть соглашения, достигаемого путем взаимных уступок.
3. Основные противоречия играют решающую роль в возникновении и развитии конфликта и характеризуют взаимодействие между основными его участниками. Между тем как неосновные противоречия лишь сопутствуют конфликту. Они могут быть также связаны с взаимодействием между косвенными участниками конфликта. При этом основные и неосновные противоречия находятся между собой в диалектическом взаимодействии.
4. Объективные противоречия обусловлены объективными факторами, то есть такими явлениями и процессами, которые не зависят от воли и сознания людей.
Субъективные противоречия обусловлены такими факторами, которые, напротив, зависят от воли и сознания людей. Это противоречия, вызванные несовместимостью характеров, различием в манерах поведения, мировоззрениях, ценностных ориентациях. Субъективные противоречия являются причиной главным образом межличностных и виутригрупповых конфликтов, хотя могут вызвать и более масштабные конфликты.
Рассмотренные противоречия, конечно, не исчерпывают всю классификацию их типов. Кроме названных можно выделить: 1) главные и второстепенные; 2) постоянные и временные; 3) всеобщие, особенные и единичные; 4) коренные и некоренные противоречия.
Далее мы рассмотрим объективные факторы возникновения конфликтов. Ими могут быть материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и т.д. То, что их объединяет,— это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.
Более конкретно объяснить роль и значение объективных факторов на возникновение конфликтов можно на примере организации. Современная конфликтология выделяет здесь следующие объективные причины конфликта:
- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,
- взаимозависимость ответственности и заданий;
- несогласованность целей разных групп работников;
- плохие коммуникации;
- нечеткое распределение прав и обязанностей;
- некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
- чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;
- неблагоприятный стиль руководства;
- плохие условия труда;
- инновации, нововведения на производстве;
- недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
- слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике.
И, наконец, личностные факторы возникновения конфликта, они связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов.
Расхождение этих элементов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам.
К личностным элементам относятся:
1. Основные психологические доминанты поведения личности.
Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности, то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту. Здесь все зависит от того, какой смысл и значение придает личность тому или иному объекту, проявляет ли данный конкретный человек интерес к этому объекту и выступает ли он для него в качестве потребности.
Это расхождение личностных смыслов и значений является одной из основных причин конфликтов и определяет линию поведения в конфликте, его стратегию и тактику.
2. Черты характера и типы личностей.
Другой немаловажной причиной конфликта может быть несовпадение характеров индивидов. Например, если холерика и меланхолика, которым присуща эмоциональная нестабильность, отправить на длительное время в космос на одном космическом корабле, то конфликта им не избежать.
Особо важную роль в возникновении конфликта имеют акцентуации характера, то есть чрезмерная выраженность его отдельных черт у акцентуированных личностей. Эти люди испытывают особую трудность в общении, ибо имеют “нетипичные” черты характера, некоторые из них носят конфликтную направленность.
3. Установки личности.
Важным фактором возникновения конфликта являются установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности. Причиной конфликта в этом случае может быть противоречие между различными идеальными типами индивидуальности, если они выражены достаточно ярко.
Следует сказать, что конфликтность и противоречивость установок существуют между всеми выделенными Э. Шпрангером типами людей: теоретическим, экономическим, эстетическим, социальным, политическим и религиозным.
4. Неадекватные оценки и восприятия.
Значительную роль в возникновении и развитии конфликтов играют неадекватные представленная, оценки и самооценки. Особенно часто они служат причиной конфликтного поведения в деловом общении, в котором нельзя по собственной воле выйти из взаимодействия или применить тактику избегания.
5. Манеры поведения.
Различия в манерах поведения могут также стать причиной конфликта, ибо уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество. Особо это относится к людям, которые принадлежат к категории трудных в общении.
6. Этические ценности.
Различия в этических ценностях людей также могут стать причиной конфликта, Это происходит, когда нравственные нормы поведения одних вступают в противоречие с нормами других. Несовместимость моральных принципов встречается в различных сферах жизнедеятельности людей и разного рода конфликтах[14].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что причин для возникновения конфликтов очень много и знать все эти причины крайне важно для того, чтобы конструктивно разрешать вспыхивающие конфликты, как в семье, так и на работе.
2.2 Стратегии разрешения конфликтов
Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным:
1) тактика ухода, или избегания конфликта;
2) силовое подавление, или метод насилия;
3) метод односторонних уступок или приспособления;
4) тактика компромисса или сотрудничества[15].
Нетрудно заметить, что за основание в этой классификации тактик управления конфликтом берется степень готовности сторон пойти навстречу друг другу в возникшем противоборстве.
Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют методом избегания. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, самоустранении или физически или же в психологическом смысле.
Достоинства тактики избегания состоят в следующем:
1) она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов.
2) дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.
Но в этой тактике есть и минусы. Так, при определенных условиях она может повести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется, И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта.
Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена при наличии следующих конкретных условий:
1) при небольшой значимости причин, породивших противоборство: если непосредственная причина, породившая конфликт, является лишь “верхушкой айсберга”, лишь свидетельствует о наличии других глубинных предпосылок конфликта;
2) при некоторых временных параметрах конфликта: если конфликт возник в такое время, когда нет возможности потратить его на урегулирование противоборства, поскольку существуют другие, более значимые с точки зрения целей организации неотложные проблемы;
3) при ограниченности имеющихся сведений о конфликте, отсутствии достаточной информации и необходимости дополнительной работы для сбора данных, которые обеспечивали бы эффективное завершение конфликта;
4) при наличии у одной из конфликтующих сторон более мощных сил, которые в состоянии быстро и успешно разрешить конфликт.
Тактика ухода, или избегания характеризуется и определенными действиями участников конфликта, специфическими формами их поведения. Использование этой тактики достаточно отчетливо обнаруживается в следующих характерных признаках поведения конфликтантов:
- утаивании, засекречивании информации, необходимой для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с “взрывоопасной” информацией;
- отказе от признания самого факта существования причин конфликта в расчете на то, что он, так или иначе, решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон;
- затягивании под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы, вызвавшей противоборство.
Во многом противоположно рассмотренному способу ухода силовое подавление, или метод насилия. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки, благоприятствующие ее успеху. Такими предпосылками для использования силовых методов могут быть следующие:
1) решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах;
2)возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий;
3) внезапно возникшая необходимость принятия непопулярного решения, которое будет заведомо негативно встречено другой стороной;
4) бесспорная правомерность действий стороны, имеющей силовое преимущество, когда эти действия связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем, например, немедленное увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб организации;
5) любые проявления деструктивных форм поведения со стороны членов организации, такие, например, как пьянство, наркомания, хищения имущества, прогулы, нарушение техники безопасности и т.п.
Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:
- использовании преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые могут оказаться малоэффективными;
- применении жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой;
- использовании в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, под названием метода “разделяй и властвуй” и который нередко применяется под более обтекаемым названием механизма сдержек и противовесов; эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.
Перечисленным двум методам разрешения конфликта противопоставляются основанные на принципе “выигрыш — выигрыш” цивилизованные, основательно рационализированные методы: I) тактика односторонних уступок и 2) тактика компромиссов, взаимовыгодных соглашений или сотрудничества.
Их общая черта — нацеленность на конструктивное разрешение конфликта, снижение уровня возникшей напряженности, повышение уровня сплоченности организации. Овладение этими тактиками является необходимым условием эффективности современной управленческой деятельности.
Для успешного применения метода односторонних уступок или приспособления существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации:
1) обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например, администрацией завода, при установлении норм выработки производимой продукции; в этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации “сохранить лицо” станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки;
2) в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки добивается восстановления согласия;
3) в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие;
4) к тактике уступок поневоле приходится прибегать тогда, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, “между жизнью и кошельком”. Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.
Все же и метод односторонних уступок имеет свои слабости. При его применении выгоду получает лишь одна сторона, а вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой напряженности.
Более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества.
Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам.
Конечно и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной во всех вилах конфликтных ситуаций. Ее применение также, как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают такие трудности:
1) отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности;
2) выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами ускорить выполнение взаимных обязательств, могут оказаться необеспеченными ресурсами, которые у них реально имеются;
3) содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.
Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации, поскольку они имеют много явных достоинств, важнейшие из которых состоят в том, что они:
- способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацелены на взаимовыгодный результат по принципу “выигрыш — выигрыш”;
- демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.
Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что из всех тактик поведения при разрешении конфликта, лучше всего выбрать тактику компромисса и метод односторонних уступок, так как они ведут к конструктивному разрешению конфликта, он погашается мирным путем и после не остается никаких вопросов друг к другу у конфликтующих сторон. При выборе этих методов человек не подавляет мнение другого и в то же время не убегает от сложившейся проблемы, иначе бы разногласия и после произошедшего конфликта оставались и мешали бы общаться людям.
3. ТЕСТИРОВАНИЕ ГРУППЫ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ (ТЕСТ ТОМАСА)
Однако одной теории не достаточно, для того, чтобы окончательно разобраться в сущности конфликта, причинах его возникновения и стратегиях урегулирования. Помимо освещенных теоретических аспектов необходимо на практике определить, как люди ведут себя во время конфликта. Какую позицию они занимают: стараются отстоять свою точку зрения, чаще поддаются убеждениям противной стороны или пытаются найти компромисс?
Конфликты возникают во всех сферах жизни: в семье, на работе, на учебе, в транспорте, в общем где угодно и не совсем просто предугадать, где именно возникнет очередной конфликт, что послужит для него основанием.
Рассмотрим конфликты, возникающие на учебе среди студентов. Студенческая жизнь прекрасна, но, несмотря на это среди студентов тоже иногда разгораются конфликты. Чаще всего они происходят на основе сложившейся конкуренции, так как многие студенты хотят получать хорошие отметки, быть если уж не лидерами, то, по крайней мере, и не «серыми мышками» в своей группе. Основанием для возникновения конфликта могут послужить различия взглядов и желаний, различия в ценностях. Например, студенты могут вступать в спор по поводу несправедливости в выставлении оценок или могут быть не согласны с распределением экзаменационной сессии, не согласны с суммой денег, собираемых на различные нужды группы и так далее. Поводов, для разгорания конфликта великое множество и не только связанных непосредственно с учебным процессом, но и с личными взаимоотношениями студентов.
Для того чтобы члены группы меньше ссорились, группа была более сплоченная, что будет способствовать более эффективному учебному процессу, необходимо выяснить, какие стили поведения присущи её членам.
Итак, с целью определения стилей поведения студентов в конфликте было решено провести небольшое исследование, которое основывалось на тесте Томаса. Тест представляет собой перечень из 30 вопросов, которые предполагают два варианта ответа. Респондент выбирает из пары суждений то, которое, по его мнению, наиболее типично для его поведения в конфликте. После проведения опроса, по имеющемуся ключу, производится анализ результатов (образец теста и ключ к нему - ПРИЛОЖЕНИЕ №1).
К.Томас предполагает, что в конфликтной ситуации, человек выбирает пять основных стратегий поведения: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение (избегание), уступка (сглаживание). Эти стили поведения очень схожи со стратегиями разрешения конфликтов, предложенными Буртовой Е.В. По имеющемуся ключу, мы определяем количество ответов по каждой из возможных стратегии. После этого, необходимо построить график профиля поведения (См. Рис.1).
| | |
| | |
Рис. 1. Графическое изображение профилей поведения в конфликте
По мнению Томаса, если получится профиль, подобный №1, то человек предпочитает силовые стратегии: нажать, подавить, заставить своего партнера уступить его требованиям.
Если получится профиль, подобный №2, то, скорее всего человек мягкий и податливый. Он боится конфликтов, и старается их избежать, даже ценой уступок. Для него важнее сохранить человеческие отношения с человеком, чем добиться решения вопроса в свою пользу.
Профиль, подобный №3, показывает, что человек по характеру – партнер. Всегда и везде он старается найти общие точки соприкосновения и организовать равноправное сотрудничество.
Наиболее эффективно, когда человек одинаково успешно владеет всеми пятью тактиками, выбирая тот стиль поведения, который «работает» в данной ситуации с данным партнером. Такой профиль - №4. По всем тактикам отметки находятся в диапазоне от 5 до 7.
Наше тестирование проводилось среди одной студенческой группы экономического факультета Воронежского Государственного Университета.
Опрашиваемым были розданы анкеты, на которые они могли ответить в любое удобное им время, с целью возможности отдохнуть, сосредоточится на вопросах и ответить наиболее точно. В исследуемой группе обучаются 18 человек, однако выборка опрошенных составила лишь 14 человек, так как некоторые не появились в университете во время опроса.
После проведения опроса были проанализированы результаты и сделаны выводы.
Итак, в ходе проведенного исследования мы выяснили, что в 5 группе 3 курса присутствуют представители всех типов профилей (ПРИЛОЖЕНИЕ№2). Это значит, что при возникновении конфликтной ситуации некоторые из студентов будут стараться избежать конфликта, некоторые применить методы психологического нажатия на противоположную сторону, участвующую в конфликте, а оставшаяся часть будет стараться уладить конфликт, привести его к компромиссу. При этом студенты, с профилем №3 будут находить компромисс не только для конфликта, в котором они сами являются непосредственными участниками, но и для разрешения чужих конфликтных ситуаций. Из всех опрошенных лишь двое студентов имеют профиль типа 4, они единственные могут легко подстраиваться к сложившейся ситуации и выбирать соответствующий ей стиль поведения.
Анализ профилей проводился не легко, так как все графики получились очень своеобразные и тяжело было определить к какому типу относится тот или другой график.
Однако была произведена попытка подсчитать в процентном соотношении получившиеся результаты (См. Рис. №2).
Рис. №2. «Процентное соотношение профилей стилей поведения в исследуемой группе».
Из диаграммы видно, что все же большинству студентов группы присущ стиль поведения – сотрудничество (50%), прямо за ним следует стиль – подавление (29%), людей, которым присущ стиль – избегание конфликтов даже ценой уступок всего 14% и соответственно двое студентов, которые могут выбирать стиль поведения – 7%.
Благодаря проведенному анализу, можно сделать вывод, что в группе, скорее всего, царит атмосфера взаимодоверия, взаимовыручки, группа достаточно сплоченная и дружная. К такому итогу мы пришли исходя из диаграммы. Возможно, в группе случаются конфликты, однако, так как 50% стремятся к компромиссу, 14% уступают, а 7% легко разрешают конфликт, то конфликты проходят относительно спокойно, обычно с достижением компромиссов и полным погашением конфликтной ситуации.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только знать стили поведения при конфликте, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш.Фэйром (См. Рис.3).
Рис.2. Карта конфликта Х. Корнелиуса и Ш. Фэйра.
Суть карты ее в следующем:
- определяем проблему конфликта в общих чертах;
- выясняем тех, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
- определяем подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта[16].
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5) выбрать новые пути разрешения конфликта[17].
Итак, попробуем составить карту конфликта, если конфликт происходит, например, из-за распределения докладов среди группы. Количество докладов ограниченное (7), однако большинство студентов (10 человек) хотят выполнить данную работу. Конфликт состоит в том, что докладов на всех не хватит и надо каким-то образом решить конфликт так, чтобы все остались довольны решением.
Следуем по этапам, определенным Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром.
1. Проблема – доклады.
2. Вовлечены 10 человек 5 группы, 3 курса экономического факультета.
3. Определяем потребности и опасения желающих сделать доклад.
| Потребности | Опасения |
| Получить хорошую оценку | Не получить “автомат” в конце семестра |
| Проявить себя творчески | Остаться незамеченным |
| Получить самую интересную и легкую тему для доклада | Боязнь того, что не достанется темы для доклада |
| Хорошо подготовиться к выступлению, хорошо выступить | Возможность не подготовить доклад вовремя |
| Подготовить особенный, не похожий на другие доклад, поразить всех, запомниться | Совпадение темы другого доклада с темой твоего |
Исходя из составленной нами карты конфликтов, можно сделать вывод о том, что данный конфликт не столь сложен и его можно разрешить, достигнув компромисса.
Для этого студенты группы должны решить, кому на данный момент наиболее важно получить оценку. Можно распределить доклады по списку, а тем, кому их не хватит можно поговорить с преподавателем, для того, чтобы он выделил им еще несколько дополнительных тем.
Также можно выполнить какую-либо альтернативную работу, за которую также возможно получить хорошую оценку и проявить себя творчески.
Когда студент берет на себя подготовку доклада, он вместе с тем берет на себя и ответственность за его качественное выполнение, и подготовку в указанный срок. Если он сомневается в своих силах, то лучше ему не брать доклад, а уступить его кому-нибудь из своих товарищей, который точно уверен, что хорошо выполнит работу.
Любой возникнувший конфликт лучше всего улаживать с помощью разговора. Так и студентам этой группы можно сесть, спокойно поговорить и обсудить у кого какое положение, кто самый ответственный, кому лучше приготовить доклад.
Если студенты смогут договориться, то в группу вернется дружественная атмосфера и работа, выполняемая в ней, будет более продуктивна и эффективна.
Для того чтобы члены группы меньше конфликтовали, необходимо проводить комплекс мер по их сплочению. Например, организовать поход в лес, совместное проведение праздников и так далее.
Заключение
Цель данной работы заключалась в том, чтобы сформулировать основные теоретические аспекты конфликта и проанализировать стили поведения людей, участвующих в конфликте, на примере группы студентов ВГУ.
Поставленная перед нами цель была достигнута, благодаря решению основных задач:
1. сделана попытка раскрыть сущность понятия «конфликт»;
2. охарактеризованы основные виды конфликтов;
3. выявлены причины возникновения конфликтов (источники);
4. рассмотрены существующие стратегии разрешения конфликтов, выявлены их плюсы и минусы;
5. проведено тестирование группы студентов по методу Томаса на определение стилей поведения ее членов в конфликтной ситуации;
6. полученные в ходе тестирования результаты проанализированы и по итогам сделаны выводы;
7. сделана попытка дать рекомендации студентам, с целью уменьшения конфликтов в их группе.
По выполненной нами работе можно подвести следующие выводы:
Во-первых, нельзя однозначно сформулировать понятие «конфликта». Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные его определения. В данной курсовой были приведены формулировки по разным авторам. Все они по-своему правы в своих определениях. Проанализировав их все можно сделать вывод о том, что чаще всего конфликт понимается как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.
Во-вторых, конфликты очень разнообразны и многогранны. Их можно классифицировать по разным принципам:
- в зависимости от природы возникновения;
- в зависимости от направленности воздействия;
- по соотношению между объективным состоянием дел и оценкам состояния дел конфликтующими сторонами;
- по реальному/нереальному существованию конфликтов;
- по степени удовлетворенности исходом конфликта.
Это далеко не все принципы, на основе которых может проходить классификация. Многочисленные типы конфликтов не возможно охватить в одной курсовой работе. Один и тот же конфликт можно отнести к нескольким типам одновременно.
В-третьих, для того, чтобы знать, как бороться с конфликтом и как его предотвратить, необходимо знать факторы, которые способствуют его возникновению. В данной курсовой были перечислены многочисленные основания для возникновения конфликта.
В-четвертых, были рассмотрены основные стратегии разрешения конфликта, к ним относятся:
1) тактика ухода, или избегания конфликта;
2) силовое подавление, или метод насилия;
3) метод односторонних уступок или приспособления;
4) тактика компромисса или сотрудничества.
Не все тактики оказались полностью положительными и окончательно разрешающими конфликт. Однако преимущество имеют: метод односторонних уступок (приспособления) и тактика компромисса (сотрудничества).
На практике же желательно владеть всеми тактиками, чтобы можно было применить их на выбор в соответствии со сложившимся конфликтом.
В-пятых, было проведено исследование с целью рассмотрения на практике стилей поведения в конфликтной ситуации. Оно показало, что в исследуемой группе широко представлены все профили поведения.
Благодаря проведенному анализу, можно сделать вывод, что в группе, скорее всего, царит атмосфера взаимодоверия, взаимовыручки, группа достаточно сплоченная и дружная. Возможно, в группе случаются конфликты, но они проходят относительно спокойно, обычно с достижением компромиссов и полным погашением конфликтной ситуации.
В заключение всей работы можно сказать, что конфликты, конечно, возникают очень часто, и они вызывают отрицательные эмоции, враждебность, непонимание и надо всегда стараться уладить конфликт мирным способом не уклоняясь от него и не прибегая к насилию.
Конечно, чем урегулировать уже разгоревшийся конфликт, лучше вовремя его предотвратить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительна манера разговора. «Добавление» учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций. Хорошим средством предупреждения конфликта служит умение слушать собеседника. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность. Ни в коем случае не допускать при деловом общении возникновения споров, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство.
Каждый человек, а особенно руководитель должен владеть методами предотвращения и разрешения конфликта, тогда взаимоотношения между людьми будут более надежными, а их совместная работа будет более продуктивной и эффективной.
Список использованных источников:
1) Буртовая Е.В. Конфликтология: учебное пособие. / Буртовая Е.В. –М.: Юнити, 2002.
2) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. / Виханский О.С., Наумов А.И – М.: Гардарики, 2002.
3) Гостев А. А. Принцип ненасилия в разрешении конфликтов. / Гостев А. А – М.: Юнити, 1993.
4) Гришина Н.В. Психология конфликта. / Гришина Н.В. – СПб.: Питер, 2000.
5) Громова О. Н. Конфликтология. / Громова О. М. – М.: ГАУ, 2001.
6) Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебник / А. В. Дмитриев.— М.: Альфа: ИНФРА-М, 2009.
7) Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы): Конфликтология. Хрестоматия. / Дойч М. - М., 2002.
8) Ерина С. И. Ролевые конфликты в управленческих процессах. / Ерина С. И. –М.: Юнити, 2000.
9) Здравомыслов А. Г. Четыре точки зрения на причины социального конфликта. Конфликтология. Хрестоматия. / Здравомыслов А. Г. –М.: Юнити, 2002.
10)Корнелиус Х., Фэйр Ш. Картография конфликта. / Корнелиус Х., Фэйр Ш. –М.: Стрингер, 1992.
11) Козер Л. Основы конфликтологии. / Козер Л. — СПб.: Светлячок, 1999.
12) Левин К. Типы конфликтов. Конфликтология. Хрестоматия. / Левин К. –М.: Юнити, 2002.
13) Леонов Н. И. Онтологическая сущность конфликтов. Конфликтология. Хрестоматия. / Леонов Н. И. –М.: Юнити, 2002.
14)Мастенбрук У. Подход к конфликту. Конфликтология. Хрестоматия. / Мастенбрук У. –М.: Юнити, 2002.
15) Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 1992.
16)Мелибруда Е. Поведение в ситуации конфликта. Конфликтология. Хрестоматия. / Мелибруда Е. –М.: Юнити, 2002.
17)Петровская Л. А. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Петровская Л. А. –М.: Изд-во Моск. ун-та, 1977.
18)Скотт Дж. Г. Выбор стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации. Конфликтология. Хрестоматия. / Скотт Дж. Г. –М.: Юнити, 2002.
19) Скотт Дж. Г. Конфликты и пути их преодоления. / Скотт Дж. Г. – Киев: Внештогиздат, 1991.
20)Хорни К. Базисный конфликт. Конфликтология. Хрестоматия. / Хорни К. –М.: Юнити, 2002.
21)http: // www.conflictology.com.
22)http://www.i-u.ru/biblio/archive/unknown_konflictions.
[1]Козер Л. Враждебность и напряженность в конфликтных отношениях. Конфликтология. Хрестоматия. / Козер Л. - М.: Юнити, 2002.
[2] Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для вузов. / Здравомыслов А.Г. — М. : Аспект Пресс, 1996.
[3] Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта: Социологические исследования. / Запрудский Ю.Г. –М.: Юнити, 1993.
[4] Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебник / А. В. Дмитриев.— М. : Альфа : ИНФРА-М, 2009.
[5] Зиммель Г. /Теория конфликтного функционализма. / Зиммель – М.: Юнити, 1993.
[6]Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы): Конфликтология. Хрестоматия. / Дойч М. - М., 2002.
[7] Козырев Г. И. Политическая конфликтология : учебное пособие для студ. вузов, обучающихся по направлениям подготовки "Политология" / Г.И. Козырев .— М. : ИНФРА-М : ФОРУМ, 2008
[8] Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие / Буртовая Е.В. – М.: Юнити, 2002.
[9] Виханский О. С. Менеджмент : учебник для студ. образоват. учреждений сред. проф. образования, обуч. по специальностям экономики и управления / О.С. Виханский, А.И. Наумов.— М. : Экономистъ, 2007.
[10] Козер Л. Враждебность и напряженность в конфликтных отношениях. Конфликтология. Хрестоматия. / Козер Л. - М.: Юнити, 2002.
[11] Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы): Конфликтология. Хрестоматия. / Дойч М. - М., 2002.
[12] Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы): Конфликтология. Хрестоматия. / Дойч М. - М., 2002.
[13] Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы): Конфликтология. Хрестоматия. / Дойч М. - М., 2002.
[14] Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. / Буртовая Е.В. –М.: Юнити, 2002.
[15] Там же.
[16] Корнелиус Х. Выиграть может каждый: Как разрешать конфликты / Пер.П.Е. Патрушева; Предисл.С.Н.Федоров, Ю.Я.Яковлев; Ред.Б.Кондрашов;Худож.Р.Робертс,Д.Джагтенберг .— М. : Стрингер, 1992
[17] Там же.
