Реферат Совершенствование учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в ООО ДПС
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Тема: Совершенствование учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в ООО «ДПС».
Введение
Глава 1 Система учета труда и заработной платы РФ.
§1.1 Становление и сущность оплаты труда.
Учет труда и его оплаты в частности появился уже в древних цивилизациях. Древнейшая ведомость, записанная на таблетке, относится к Древнему Египту. Она показывает, что расходы на «заработную плату» уже распределялись по видам работ. Документ оформлялся подписями ответственных лиц, указанием места выдачи зерна и даты. Итого каждой строки показывал причитающееся количество зерна данному работнику, итог каждой колонки составлял величину затрат на объект работ.
Более позднее документы показывают, что а Вавилонии уже пользовались такой единицей, как человеко-день, причем широкое распространение в царском хозяйстве получила практика «нормирования урочных заданий в зависимости от характера работ, квалификации работника, пола и возраста».
Общее состояние документооборота по учету труда можно представить так: надзиратели (руководители работ) подавали заявку в управление на нужное им число работников. Управление корректировало и утверждало заявку, после чего выполнялся расчет продуктов. Каждый надзиратель вел табель, в котором отмечались работа и причины неявки работника. Надзиратель сдавал отчет в управление, а первичные документы – в архив. Из управления, проверив и утвердив отчет, его передавали в тот же архив.
Однако только в 19 – начале 20 вв. бухгалтерский учет из просто записи фактов хозяйственной деятельности начинает приобретать черты науки.
В 19 веке французские ученые Леоте и Гильбо определяли учет как ведение счетов, с помощью которых достигаются регистрация, систематизация и координация факторов хозяйственной жизни. Баланс, с их точки зрения, в противоположность учению немецких авторов есть не что иное, как следствие двойной записи – «синтез незакрывшихся счетов», он задан счетами, но вместе с тем он, конечно, выступает как квинтэссенция всего- синтез «реального и фиктивного актива и пассива собственника на определенный срок» (под фиктивным активом понимаются убытки, а под фиктивным пассивом – объем собственных средств).
Основные принципы учета и оплаты труда определены в разделе VI «Заработная плата» Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. При этом выплаты, произведенные работниками за отработанное время считаются основной заработной платой.
Суммы оплаты за непрорабтанное время, производимой в случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.
Кроме того, работникам в соответствующих случаях производятся выплаты пособий по социальному страхованию, в том числе пособий по нетрудоспособности, по беременности и родам, страховых выплат в возмещение вреда, причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональны заболеванием, и иные выплаты социального характера.
В настоящее время работодателям (прежде всего организациям внебюджетной сферы) предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты.
Законодательством установлены предельные нормы в отношении ряда существенных условий труда: продолжительности рабочего времени и времени отдыха, минимального размера оплаты труда, льгот и компенсаций для определения категорий работников и др.
Государственную систему управления трудовыми ресурсами России можно охарактеризовать с двух сторон: с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана; и с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов государственной власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции.
По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает достаточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сфере социально-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д.
Организация эффективно функционирующей системы внутреннего контроля -- это сложный многоступенчатый процесс. Система внутреннего контроля включает систему бухгалтерского учета, средства (методы) контроля и общую характеристику контрольной среды.
Можно выделить следующие объекты учета, а также предметы контроля в сфере трудовых ресурсов (табл. 1).
Таблица 1
Объекты учета в сфере трудовых ресурсов
| Объекты учета | Основные источники информации об объекте учета | Предмет контроля |
| Кадровые данные | Приказы о приеме и увольнении, приказы о кадровых перемещениях; трудовые договора | Соответствие действующему законодательству; отраслевым, региональным и др. соглашениям; коллективному договору |
| Отработанное время, выполненная работа | Табель отработанного времени; наряды на сдельную работу | Соответствие действующему законодательству; графику работы; данным о выработке продукции (выполненной работе) |
| Начисления за отработанное время, выполненную работу | Расчетные ведомости; расчетные листки | Соответствие табелям учета отработанного времени и нарядам на сдельную работу; трудовым договорам; коллективному договору |
| Дополнительные начисления | Приказы (положения) о премиях, поощрениях, дополнительных вознаграждениях; трудовые договоры; коллективный договор; расчетные ведомости; расчетные листки | Соответствие трудовым договорам; коллективному договору; положению о премировании |
| Начисления за неотработанное время | Больничные листы; приказы на отпуск; расчетные ведомости; расчетные листки | Соответствие действующему законодательству; отраслевым, региональным и др. соглашениями; трудовым договорам; коллективному договору |
| Удержания | Заявления на предоставление вычетов и льгот; расчетные ведомости; расчетные листки; документы о начислении налогов с заработной платы | Соответствие действующему законодательству; судебным решениям |
При проведении бухгалтерского контроля за оплатой труда организациям приходится учитывать многие факторы, влияющие на деятельность организации.
§1.2 Формы и системы оплаты труда.
Заработная плата как цена рабочей силы выполняет три основные функции:
- воспроизводственную - обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы;
- стимулирующую – побуждает эффективно и прибыльно использовать рабочую силу;
- регулирующую – оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу).
В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат. Он определяет формами и системами оплаты труда, а также совокупность результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда (ФОТ) выражается суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.
Руководство предприятия в лице собственника или работодателя вправе решать, какой ФОТ оно может допустить, принимая во внимание:
1) конъюнктуру рынка;
2) стоимость рабочей силы на рынке труда;
3) обеспечение конкурентоспособности продукции на рынке товаров;
4) уровень инфляции;
5) другие факторы, связанные со спецификой деятельности данного предприятия.
Основным нормативным актом, регулирующим оплату труда на предприятиях, в организациях и учреждениях РФ, является Трудовой Кодекс РФ.
Все системы заработной платы принято подразделять на две группы или две формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.
Кроме того, каждая из указанных форм заработной платы подразделяются на несколько систем (табл. 2).
Таблица 2
Формы и системы оплаты труда
| Форма оплаты труда | Основная характеристика | Документы, используемые при начислении заработной платы |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Повременная | Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время | 1. Тарифная ставка. 2. Документы по учету рабочего времени |
| Простая повременная | Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов | 1. Личная карточка работника (для определения тарифной ставки). 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
| Повременно-премиальная | В условиях коллективного и (или) трудового договора устанавливается процентная надбавка (месячная или квартальная премия) к месячной или квартальной заработной плате | 1. Личная карточка работника (для определения тарифной ставки). 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц. 3. Положение о премировании |
| 2. Сдельная | Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции | 1. Сдельные расценки. 2. Наряд на сдельную работу (указывается количеством произведенной продукции (выполненных операций)) |
| Прямая сдельная | Заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества | 1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа). 2. Сдельные расценки. 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц. |
| Сдельно-прогрессивная | Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам | 1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа). 2. Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы. 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
| Сдельно-премиальная | Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования | 1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа). 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц. 3. Распоряжение о премировании за перевыполнение плана |
| Аккордная | Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за вес комплекс работ (аккордное задание) | 1. Аккордное задание. 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
| Косвенно-сдельная | Размер заработка работников (обычно вспомогательных рабочих)ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих | 1. Цеховой наряд на выполнение цехом задания (нормы). 2. Тарифные ставки (оклады) работников участка. 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц |
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно обычно оплачивается труда руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.
Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям);
- размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
- тарифная ставка (рабочим);
- размер заработной платы за единицу времени.
При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.
Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка(оклад), не зависти от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начинается в размере месячной тарифной ставки.
Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
Ежемесячные премии, начисляемые одновременно с заработной платой данного месяца (в январе – за январь; в феврале – за февраль и т.д.), в расчет среднего заработка включаются в полном размере, даже если расчетный период отработан не полностью.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную; повременная форма подразделяется на две системы: повременную и повременно-премиальную.
При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценке, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).
Индивидуальная система оплаты характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или выполненных им за какой то период времени операций.
При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объектом работы (количеством продукции), выполненным (произведенным)бригадой. Когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих, эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна.
Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.
Аккордная оплата вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена), и фактически может рассматривать как вариант коллективной системы оплаты труда по его конечным результатам. В то же время эта система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.
Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимости не от личной выработки, а то результатов труда других работников. Она применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования; транспортные рабочие(шоферы, водители погрузчиков, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей; крановщики мостовых кранов, при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.
Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки, то есть она является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе.
