РефератРеферат Трудовой договор контракт как эффективный инструмент управления персоналом и психологический ф
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28
Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
НОУ ВПО Вологодский институт бизнеса
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплинам
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ,
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ»
на тему «ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА»
Выполнила: студентка
Группы 3 менеджерской Б
Новгородцева С.А.
Проверила: Лепихина Г.В.
Смирнова Т.Н.
Вологда 2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 3
Понятие и содержание трудового договора. 7
Организационно-экономическая характеристика объекта исследования. 14
Общая характеристика хозяйства. 14
Состояние делопроизводства на предприятии. 15
Организация экономической работы.. 16
Контроль за деятельностью общества. 16
Составление и заключение трудовых договоров (контрактов) с работниками организации 17
Заключение трудового договора. 17
Пункты трудового договора. 20
Основания и порядок расторжения трудовых договоров (контрактов) с работниками организации. 24
Совершенствование организации контрактной формы найма персонала. 29
Трудовой договор (контракт), как способ психологического воздействия на личность с целью стимулирования активности и повышения качества труда. 33
Заключение. 37
Список литературы.. 39
Приложение. 40
Введение
Свобода личности в государственно-организованном обществе немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека - владельца товара «рабочая сила», имеющего стоимостное выражение.
Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может опосредоваться: отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско-правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в Российской армии, в органах внутренних дел, федеральной службы безопасности, налоговой полиции Российской Федерации др.
Занятие индивидуальной предпринимательской деятельностью каким-либо договором не оформляется.
Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности. Таким образом, в трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.
Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.
Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у одного работодателя.
Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.
Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников.
Существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений: публично-правовой и частно-правовой. Оба могут быть использованы при реализации гражданами России своего конституционного права на труд. Если они реализуют данное право, заключая гражданско-правовые договоры, то применяется частно-правовой метод. Если же они реализуют его в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна комбинация методов.
Казалось бы, почему при заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными? Да именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.
К сожалению, свою долю в эту путаницу вносит и так называемое «трудовое соглашение» - нигде и никем не предусмотренная форма договора - «незаконнорожденное дитя юриспруденции». По сути это не что иное, как гражданско-правовой договор (чаще всего подряда), однако определение «трудовое» создает немало проблем (возможно, именно оно и явилось причиной распространения на гражданско-правовые договоры обязанности начисления страховых взносов во внебюджетные фонды).
Преследуя чисто фискальные цели и, в то же время, уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.
Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников. В связи с изложенным выбранная тема является особо актуальной. В представленной работе будут рассмотрены понятие и значение, стороны и содержание, порядок заключения трудового договора.
Понятие и содержание трудового договора
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений, согласно ст. 16 ТК, является трудовой договор.
Трудовой договор - один из основных институтов трудового права. В Трудовом кодексе РФ он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращение трудовых отношений. С применением этих норм работник и работодатель сталкиваются на протяжении всего периода действия трудового правоотношения, поэтому знание их весьма важно как для работника, так и для работодателя.
Возможность заключать трудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель, заключая договор, реализует возможность подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника - основным способом реализации права на труд.
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные Трудовым кодексом. Работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, честного и добросовестного отношения к выполнению возложенной на него трудовой функции, исполнения указаний и распоряжений руководителя в процессе трудовой деятельности на условиях и в пределах, установленных законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором, а в случаях необходимости применять к работнику меры дисциплинарного взыскания.
Определение понятия трудового договора дано в ст. 56 ТК. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Понятие трудового договора не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст. 15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его. В ч.1 ст.56 ТК, в которой содержится понятие трудового договора, упущена обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, не только предусмотренные ТК, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, но и условия труда, предусмотренные в заключенном трудовом договоре. Следует отметить, что в ст. 15 КЗоТ об этом было указано.
Прежде всего, следует отметить, что ТК отказался от термина «контракт», внесенного в КЗоТ Законом от 25 сентября 1992 года. Введение в КЗоТ наряду с трудовым договором термина «контракт» в то время позволяло пресечь неоправданно широкое распространение на практике контрактов, которые рассматривались обычно как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок и допускающего включение условий, снижающих уровень социальных гарантий, установленных КЗоТ и другими нормативными правовыми актами. Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель определял тем самым, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Почти десятилетняя практика (в том числе и судебная) применения понятий «трудовой договор» и «контракт» как синонимов позволила сегодня отказаться от термина «контракт», что с позиций терминологической чистоты закона вполне оправданно.
В ст. 56 ТК более четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора. Однако, если в ст. 15 первыми названы обязанности работника, то в ст. 56 ТК первоначально сказано об обязанностях работодателя. В частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора. Прежнее понятие трудового договора вообще не содержало обязанности работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции. Уточнена в ст. 56 ТК и обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы. Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере. Эти изменения вызваны потребностями практики и имеют принципиальное значение в условиях перехода к многоукладной экономике.
В определение понятия трудового договора впервые введен термин «трудовая функция» и дано ее определение на законодательном уровне. Ранее они использовались только в теории трудового права. Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. В ст. 56 ТК впервые в соответствии со сложившейся практикой закреплено личное выполнение работником трудовой функции. Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.
Сформулированное в ТК понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличать его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК РФ), договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ), договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), договора поручения (ст. 971 ГК РФ) и др.
Выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) - это основной признак, который отличает трудовой договор от смежных договоров, предусмотренных Гражданским кодексом.
В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой - достижение конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.
При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом. В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата.
Выполнение трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку - второй по важности признак, отражающий специфику трудового договора. В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др., отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда), предполагают автономию воли исполнителя.
Установленная ст. 56 ТК обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, также отличает трудовой договор смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.
В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется своевременно и полностью, как правило, два раза в месяц, выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится, как правило, по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором.
Заключая трудовой договор, гражданин попадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются. Содержание трудового договора составляют все его условия, определяющие права и обязанности сторон.
Статья 57 ТК, посвященная содержанию трудового договора, включена в Трудовой кодекс впервые. Ее появление - результат признания за трудовым договором функции регулятора индивидуальных отношений. В связи с этим возникла необходимость предусмотреть в Трудовом кодексе условия труда, которые должны или могут устанавливаться непосредственно по соглашению сторон. Такие условия труда названы в ст. 57 условиями трудового договора, который должен заключаться в письменной форме (ст. 67 ТК). В трудовом договоре следует избегать изложения нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).
Условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
В КЗоТ термин «условия трудового договора» не применялся. В ст. 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы. Впервые об условиях трудового договора (обязательных и дополнительных) было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утв. Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993г.
Условия трудового договора можно разделить на два вида: первый — это условия, установленные законом (например, о соблюдении дисциплины труда, об обязанности работодателя создавать безопасные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, о материальной ответственности сторон и др. — ст. 21, 22 ТК). Они обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора и не могут быть отменены по их соглашению.
Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
Общая характеристика хозяйства
Птицесовхоз «Котельниково» утководческого направления был создан 14 октября 1967 года на базе бригады «Котельниково» совхоза «Беловский» Вологодского района.
Приказом Министерства совхозов РСФСР от 11.11.1974 года птицесовхоз был преобразован в племенной птицесовхоз. Предприятие получило статус племпродукта I и II порядка по производству племенных яиц и кур яичных пород.
В сентябре 1982 года Постановлением Совета Министров птицесовхоз был переименован в племптицесовхоз имени А.Ф.Можайского. В июле 1993 года хозяйство было реорганизовано в открытое акционерное общество «Племптица-Можайское». В марте 2002 года предприятие реорганизовано в сельскохозяйственный производственный кооператив «Племптица-Можайское».
Хозяйство расположено на пошехонском шоссе в 12 км от областного центра г. Вологда. Климат территории характеризуется существенным превышением количество осадков над величиной испарения. Почвы подзолистого типа кислые, среднесуглинистые, характерна мелкоконтурность сельхозугодий. Имеется 225 га сельхозугодий, из них 199 га – пашня, 15 га – сенокосы, 11 га – пастбища. Выращивается зеленая масса на витаминно-травяную муку, за сезон производится 500 тонн.
Племрепродуктор на протяжении 30 лет работал с различными кроссами птицы яичного направления – Беларусь 9, П – 46, Ломан – Браун, Родонит, постоянно повышая эффективность производства.
В настоящее время предприятие специализируется на производстве племенного яйца и суточных цыплят голландского яичного кросса «Хайсекс – Браун». С целью воспроизводства стада исходный племенной материал – суточные цыплята в количестве 31 тыс. голов, 2 раза в год завозятся из Голландии. Суточные цыплята и инкубационное яйцо поставляется в 65 хозяйств 28 областей Российской Федерации, Украины и Белоруссии.
На предприятии имеется 26 хозрасчетных подразделений, в том числе 3 бригады птицеводства, 2 цеха инкубации, яйцесортировальный цех, участок по производству яичного порошка, цех по производству комбикормов, убойный цех и цех по переработке мяса птицы, стройцех, столярный участок, транспортный цех, службы инженерного и энергообеспечения, собственная торговая сеть. Предприятие содержит объекты социальной сферы - ЖКХ, дом культуры, физкультурно-оздоровительный комплекс, медпрофилакторий.
Ежегодно производиться около 85 млн. штук яиц, 570 тонн мяса птицы в живом мясе, 9,5 млн. голов суточных цыплят, 25 тонн яичного порошка, 15 тыс. тонн комбикормов для собственных нужд и для реализации.
На предприятии 454 работающих. В среднем в год потребляется около 7 млн. кВт часов электроэнергии, 4,5 млн. куб. м газа, 180 тыс. куб м воды.
Состояние делопроизводства на предприятии
Одним из наиболее важных документов, регламентирующих взаимоотношения работодателя и работника, в том числе денежные КЗоТ и Трудовой Кодекс.
В делопроизводстве СХПК «Племптица-Можайское» имеются следующие нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы, штатное расписание, трудовые договора, договора подряда (на выполнение разовых работ) и акты выполненных работ, приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи), устав, должностная инструкция, (приложение №1-9)
Организация экономической работы
Экономической работой в СХПК «Племптица-Можайское» занимается главный бухгалтер. Общество ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность предоставляет государственным органам информации, необходимую для налогообложения и ведения государственной системы сбора и обработки деятельности, несет ответственность за предоставленную информацию в порядке, определяемом действующим законодательством РФ (приложение №10).
Контроль за деятельностью общества
Контроль за деятельностью общества осуществляется его участниками не реже одного раза в год. Налоговые, природоохранительные, антимонопольные и другие государственные органы, на которые возложена проверка деятельности общества участники могут привлечь аудиторскую службу.
Составление и заключение трудовых договоров (контрактов) с работниками организации
Заключение трудового договора
Данный вопрос регламентирован ст. 18 КЗоТ РФ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.
При заключении трудового договора рекомендуется указывать следующие условия:
· место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
· дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;
· трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
· положения об условиях оплаты труда;
· режим рабочего времени и время отдыха;
· обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Трудовой договор может содержать дополнительные условия, как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.
Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:
· условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Кодексом Законов о труде РФ;
· установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;
· введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ст. 121 КЗоТ РФ;
· стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.
В трудовом договоре целесообразно указывать подразделение, в которое принимается работник, а также профессию (должность), на которую принимается работник. Профессию (должность) рекомендуется определять в соответствии с ЕКТС или ТКС.
При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного перечня документов. Это:
· трудовая книжка (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии);
· паспорт.
При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении.
Ст. 19 КЗоТ устанавливает, что при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо документов, предусмотренных законодательством.
В целях повышения эффективности труда, производства и качестве продукции, а также нормализации соотношений между результатами труда и доходами работников на предприятии СХПК «Племптица-Можайское» используют контрактную форму трудового договора.
Контракт заключается в письменной форме и подписывается руководителем предприятия с одной стороны, и работником с другой. В контракте определяются предмет заключения и срок действия договора, права обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения организации труда работника, условия расторжения контракта.
Прием на работу по контракту оформляют приказом. Контракт постоянными работниками заключается на определенный срок, с прочими – время выполнения определенной работы (например – ремонт машины).
Учетом личного состава работников занимается соответствующая служба предприятия – отдел кадров. Первичными документами по учету численности и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. На работников, принятых на постоянную работу, заполняется карточка по учету кадров.
Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, заработной платы.
Бухгалтерия предприятия на основании первичных документах открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработках или лицевом счете, с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для расчетов с ними по заработной плате и получении данных об отработанном времени.
Пункты трудового договора
1. Работодатель
Работодателем может быть предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане. Я выбрала предприятие СХПК «Племптица-Можайское»
2. Работник
Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством.
3. Срок договора
Согласно КЗоТ трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочные договоры, прежде всего, должны заключаться, когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, замещение работников, временно отсутствующих, за которыми сохраняется место работы.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и сезонной работе.
Срочные трудовые договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий.
4. Испытание при приеме на работу
С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока. На нашем предприятии по договору (контракту) на не определенный срок испытательный срок 3 месяца.
Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком ничем не отличается от положения других работников.
КЗоТ регламентирует определенные сроки испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть ни увеличены, ни продлены по желанию или соглашению сторон: работника и работодателя.
Если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, расторжение трудового договора производится на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Если работник успешно прошел испытание, то издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.
5. Оплата труда
Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.
Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.
Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.
На нашем предприятии оплата труда по контракту состоит из двух частей: авансом и вознаграждения за конченый результат. Периодичность выплаты и размер аванса устанавливается по соглашению сторон, при этом его размер не может быть ниже минимальных размеров оплаты труда работников соответствующей квалификации установленных действующим законодательством. Вознаграждения за конечный результат выплачивается по завершению работы с учетом количества и качества.
При прекращении контракта выплата всех причитающихся сумм производится в 10-дневный срок после подписания акта о принятии выполненной работы.
Разовую работу, выполненную по контракту, принимают по Акту сдачи приемки. Начисления платы за конечный результат производится на основании Акта приемки-сдачи работ и отчета исполнителя.
6. Режим рабочего времени и время отдыха
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.
В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.
Основания и порядок расторжения трудовых договоров (контрактов) с работниками организации.
Основания для прекращения трудового договора перечислены в ст. 29 КЗоТ. К числу таковых относятся:
1. Соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения.
2. Истечение срока срочного трудового договора. Однако если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях.
3. Призыв или поступление работника на военную службу.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Расторжение трудового договора производится только на основании письменного заявления работника. В случаях, когда заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (при зачислении в учебное заведение, выходе на пенсию), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. Досрочное расторжение трудового договора может последовать только по взаимной договоренности между работником и работодателем. Следует учитывать, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
5. Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно только в случаях прямо предусмотренных законодательством. Рассмотрим их:
а) Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца. Уволенные по этой причине получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняют за собой среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не более 2 месяцев.
б) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состоянии здоровья, препятствующее продолжению данной работы. Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника). Состояние здоровья может быть причиной увольнения по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Работнику, уволенному по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
в) Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. К числу дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже наложено дисциплинарное взыскание.
г) Совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
д) Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудовой способности или установления инвалидности.
е) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (в случаях, оговоренных п.6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).
ж) Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранился ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием. Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом.
з) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.
и) Расторжение трудового договора по инициативе профсоюзного органа.
к) По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - совета трудового коллектива.
л) Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или перевод на выборную должность.
м) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
н) Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему продолжения данной работы.
Совершенствование организации контрактной формы найма персонала
Отбор персонала можно представить в следующем виде:
· определение правил отбора
· первичный отбор
· собеседование с менеджером по персоналу
· справки о кандидате
· собеседование с руководителем подразделения
· испытание
· заключение трудового соглашения
Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.
Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель - отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Каждая организация вправе устанавливать свои требования к документам претендентов.
Наиболее распространенными методами первичного отбора являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка. Анализ анкетных данных является самым простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора. Недостаток метода - в его ориентации на прошлые заслуги кандидата, что не позволяет выделить настоящий и будущий потенциал работника. Чаще всего для документирования анкетных данных используются:
1. личный листок по учету кадров;
2. справку-резюме с перечислением профессиональных и моральных характеристик кандидата. Если личный листок по учету кадров ориентирован более на выявление общественно значимых фактов из жизни кандидата, то справка-резюме - профессиональных, а также на предыдущем опыте работы.
Тестирование используется как для определения уровня профессиональных знаний, так и для выявления моральных качеств претендентов. Достоинство этого метода первичного отбора в том, что оценивается настоящая, сегодняшняя компетенция кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостаток - высокие издержки, необходимость сторонней помощи в составлении и обработке тестов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. В последнее время тестирование завоевывает все большую популярность у менеджеров по персоналу крупных компаний. Экспертиза почерка получила особо широкое распространение во Франции. Этот метод является разновидностью тестирования, но требует меньших затрат. Он основан на теории, что почерк человека выступает отражением личности. Такая оценка кандидатов очень спорная и потому метод используется в качестве дополнительного и не имеющего решающее значение.
После первичного отбора составляется список кандидатов наиболее соответствующих требованиям организации. Все остальные уведомляются о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на искомую должность.
На следующем этапе отдел человеческих ресурсов проводит индивидуальное собеседование (интервью) с отобранными кандидатами. Это очень ответственный этап и потому многие турфирмы уделяют ему большое внимание. Важно понять, что собеседование - двусторонний процесс. Менеджер по персоналу должен предоставить кандидату максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с потенциальными возможностями фирмы. Кроме того, каждая организация, коллектив имеет собственную культуру, ценности, ритуалы, стиль поведения сотрудников. Эти мировоззренческие характеристики, позиции могут не совпадать у кандидата и руководства, персонала турфирмы. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один». Однако сегодня используются и другие виды, когда один менеджер по персоналу встречается с несколькими кандидатами, чтобы пронаблюдать их поведение в такой стрессовой ситуации. Или несколько представителей организации - на одного кандидата, что придает объективности оценке и качество интервью. Завершение собеседования происходит только после получения интервьюером всей необходимой информации. Для этого достаточно подать стандартные невербальные сигналы окончания беседы, например, предложить задать последний вопрос. Затем поблагодарить кандидата и объяснить порядок дальнейшего отбора, а также поддержания связи. Оценка кандидата должна быть произведена сразу после собеседования, иначе острота восприятия, атмосфера собеседования будут утеряны. Результаты собеседования документируются с помощью специальных форм оценки кандидатов.
Следующим этапом отбора становится получение справок о кандидате. Широко распространены письменные рекомендации людей, знающих кандидата по совместной работе, учебе, занятиям спортом и т.д. Как правило, такие рекомендации содержат исключительно положительные отзывы. Поэтому очевидна изрядная субъективность таких оценок. Наведение справок в организациях, указанных претендентом, обезопасит фирму от нечестных кандидатов, «завысивших» свою бывшую должность, или указавших несуществующую организацию.
Собеседование с руководителем подразделения проводится с целью уточнения профессиональные качества кандидата и оценки того, насколько совместим кандидат и коллектив фирмы, отдела. Кроме того, линейный руководитель предоставляет кандидату подробную информацию о своем подразделении, вакантной должности и должностных обязанностях. После этого собеседования принимается решение о том, какой кандидат в наибольшей степени подходит организации. Но для самого кандидата отбор на этом не заканчивается. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу. Он показывает не только профессиональную пригодность кандидата, но и обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу, обоснованность потраченных на отбор сил и средств. Процедуру оценки результатов прохождения испытательного срока необходимо четко определить и довести до сведения кандидата. Если последний не справился со своими обязанностями, то его увольняют по ст. 23 КЗоТ РФ. Заключение трудового соглашения - договора (контракта) венчает процесс отбора персонала. Необходимо помнить, что «сотрудником является тот, кто заключил с Вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает Вам услуги».
Трудовой договор (контракт), как способ психологического воздействия на личность с целью стимулирования активности и повышения качества труда
Действующая примерная форма трудового договора (контракта), утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г., дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска.
Все выше перечисленные условия дают о себе задуматься. Перед тем как подписать договор, будущий работник обращает на те пункты, которые для него наиболее значимы. Например, для одного важным является условия труда, для другого - размер заработной платы, для третьего - и то и другое. Прокомментируем наиболее важные пункты трудового договора, которые оказывают психологическое воздействие на личность:
1. Размер заработной платы и сроки ее выплат. Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности. Отечественные исследователи используют понятие «социальная норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работник той или иной группы считают себя «нормальным» соответствующим их трудовому вкладу. Как показывают имеющиеся данные, эта норма зависит от пола и возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в которой он занят и т.д. Сопоставляя получаемую им заработную плату с «социальной нормой» человек оценивает свое место работы. Т.е. у кого заработная плата ниже нормы считают, что они не использовали всех возможностей для увеличения своего дохода. На этой основе у работника может возникнуть решение уйти с данного предприятия, фирмы. Для всех работников характерно сопоставление своей заработной платы с заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня. В условиях современного общества изучение «социальных норм» заработной платы имеет немало важное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятии. Хотя отечественные исследования показывают, что удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее, при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью играют немаловажную роль.
2. Условия труда. Очень важно, в каких условиях будет протекать трудовая деятельность того или иного работника. Трудовые условия должны отвечать требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Если эти условия будут соблюдаться, то активность личности возрастет, а качество труда повысится. В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука.
3. Режим труда и отдыха. Немало важное значение для работника предприятия имеет режим трудовой деятельности, так как ему необходимо знать соответствует ли он его материальному вознаграждению. Помимо режима рабочих дней работник заинтересован в непосредственном отдыхе, который восстанавливает его силы. Отдохнувший человек, полон активности, что является положительным моментом в производительности. Четко разработанный график работы и отдыха стимулирует активность личности и повышает качество труда.
4. Виды и условия социального страхования,
непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Каждый работник заинтересован в своей защите от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Этот пункт, в трудовом договоре, дает уверенность работникам в том, что при наступлении страхового случая они будут обеспечены необходимыми средствами.
Перечисленные выше условия, оговариваемые в трудовом договоре, могут стимулировать активность работника и повышать качество труда, в том случае если они в полной мере будут его устраивать.
Можно перечислить еще пункты, которые не остаются без внимания со стороны работников это: права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; условия об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, трудовой договор содержит те пункты, на которые работник больше всего обращает внимание. С уверенностью можно утверждать, что те или иные условия договора психологически воздействуют на личность в большей или меньшей степени.
Заключение
Итак, развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.
Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключение коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления.
Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора, заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.
Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов, как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому. Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей.
Таким образом, мы можем заключить, что институт трудового договора в действующем российском законодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы.
Список литературы
1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Серия «среднее профессиональное образование», Ростов-на-Дону. «Феникс», 2004.
2. Луканявич В.В. «Управление персоналом». Учебное пособие. – М.: Издательство «ГЕЛАН», 2001.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под. ред. П.В. Шенетова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1999.
4. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М.: «Экзамен», 2003.
5. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. – М.: 2002.
Приложение
1. Реферат на тему Fahreheit 451 Essay Research Paper Fahrenheit 451
2. Реферат на тему Child Discipline Essay Research Paper The discipline
3. Реферат Бюджетное устройство и финансовая система в РФ. Основные направления их совершенствования
4. Реферат Зороастрийский календарь
5. Реферат Астрология и растения
6. Реферат на тему Education Essay Research Paper Education What
7. Реферат на тему Othello And Hamlet Compariaon And Contrast Essay
8. Контрольная работа Принципы организации бюджетного процесса
9. Реферат Дополнительная эмиссия акций
10. Реферат на тему Overview Of Italy Essay Research Paper Italy
