Реферат Реформа системы профессионального образования и проблемы трудоустройства молодых специалистов
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Тема курсовой работы: Реформа системы профессионального образования и проблемы трудоустройства молодых специалистов.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….стр.2
1 Теоретическая часть……………………………………………………..стр.6
1.1. Рынок труда: основные понятия и концепции …………….………стр.6
1.2. Реформа системы профессионального образования ……….........…стр.11
1.3. Проблемы трудоустройства молодых специалистов …………….стр.15
2 Аналитическая часть…………………………………………………....стр.26
2.1. Анализ современного рынка труда ………………………………...стр.26
2.2. Исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда: ВУЗЫ и РАБОТОДАТЕЛИ 2009……….стр.29
Выводы по аналитической части………………………………………....стр.45
3 Практическая часть……………………………………………………..стр.46
3.1. Социальная поддержка безработной молодежи…………..……..стр.46
3.2. Пути решения проблемы трудоустройства молодых специалистов………………………………………………………………стр.51
Заключение ………………………………………………………………..стр.53
Список литературы……………………………………………………….стр.55
ВВЕДЕНИЕ
Происходящие в последнее десятилетие в нашей стране политические и экономические перемены, изменение форм собственности, переход от командно-административной системы управления к рыночной, демократизация общественно-политической жизни поставили на повестку дня не изучавшиеся ранее проблемы рынка труда и безработицы, как его составляющей.
Наличие определенного уровня и различных форм безработицы признается практически во всех странах. При этом можно установить взаимосвязь между степенью изученности этой проблемы в определенной стране и ее положением в мировом сообществе. Наиболее развитые страны тратят большие средства на анализ, прогнозирование безработицы и разработку путей ее стабилизации, а по возможности и снижения.
На сегодняшний день наша страна находится в кризисной ситуации, не прекращавшийся долгие годы спад производства привел к сокращению спроса на рабочую силу. И соответственно – росту безработицы. Главный экономический показатель – внутренний валовой продукт в 1999 году сократился по сравнению с 1989 более чем вдвое. Число безработных в 1999 году по отношению к 1992 увеличилось более чем в четыре раза и достигло 10,4 млн. человек. С учетом скрытой безработицы официально признанные цифры необходимо увеличить в два-три раза.
Только конкретные шаги правительства по прекращению спада производства могут стабилизировать ситуацию на рынке труда. Однако, для того, чтобы выйти на уровень 1989 года по оценкам специалистов потребуется не менее десяти лет. Поэтому необходимо искать варианты преодоления сложившейся ситуации на рынке труда, причем не последовательно, а параллельно со стабилизацией производства.
Общепризнанные социальные последствия безработицы, такие как рост правонарушений, наркомании, алкоголизма, психических заболеваний, самоубийств, политического отчуждения, а так же ряда других негативных явлений, обусловливают необходимость решения этой проблемы.
Все это, в частности, означает особую важность теоретического осмысления феномена безработицы, которое, в свою очередь, предполагает расчленение данной проблемы на отдельные значимые вопросы. В этой связи вряд ли можно преувеличить значение молодежной тематики, т.к. от того, как общество, а в частности, властные структуры, реагируют на проблемы молодежи, какую позицию занимают во взаимодействии с ней, зависит экономическое, а так же и социально-политическое состояние общества.
Наличное положение дел в области занятости молодежи является следствием сложной комбинации субъективных и объективных факторов. К числу первых относятся неприспособленность учебных заведений различных типов к рыночным отношениям, отсутствие государственной поддержки, изъяны молодежной политики и т.п. Кроме того, в России в настоящий момент сложилось уникальное по своей неблагоприятности сочетание демографической и экономической динамики: спад производства, продолжался на протяжении всех 90-х гг., и имел своим следствием сужение рынка труда, изменения в лучшую сторону, произошедшие в самом конце 90-х и в начале нового века не изменили положение вещей сколько-нибудь радикально; оборотная сторона такой ситуации в экономике – демографический кризис, проявляющийся в стабильном отрицательном приросте населения. При этом, доля трудоспособного населения и его абсолютное количество возрастают, усиливая конкуренцию по поводу рабочих мест.
Для более глубокого осмысления степени разработанности проблем, связанных с местом молодежи на рынке труда, занятостью и безработицей целесообразно, на наш взгляд, в данном анализе выделить ряд подтем:
1) рынок труда (занятость и безработица);
2) молодежь как особая группа;
3) занятость и безработица молодежи;
4) государственная политика занятости по отношению к молодежи.
В настоящее время, при переходе к новым формам хозяйствования, проблемы рынка труда в экономике и социологии выходят на главенствующие позиции. Об этом свидетельствует значительное число публикаций на данную тему. Общетеоретические и фундаментальные разработки присущи в основном экономистам. В социологическом аспекте эта проблема в последнее время затронута в ряде коллективных монографий. Именно социологи обычно используют дифференцированный подход к проблеме трудоустройства населения и расчленяют ее на относительно автономные, специфичные аспекты. Именно в социологических исследованиях как правило рассматривается проблема занятости молодежи.
На Западе изучение этих проблем имеет достаточно длительную историю. При этом, они определяются на сегодняшний день как одни из ключевых. В фундаментальной работе, изданной Международной Организацией Труда (МОТ), сделана попытка обобщить проведенные исследования и узаконить основные понятия, относящиеся к проблемам занятости, безработицы и неполной занятости.
Проблемы трудоустройства и занятости рассматриваются в наше время как правило через призму проблемы безработицы, как наиболее важной проблемы в этой области; эти исследования сгруппировать следующим образом: структура безработицы, скрытая безработица, неполная и вторичная занятость, долговременная безработица, высвобождение работников и создание новых рабочих мест, роль государства в рыночной экономике, нормы и ценности безработных.
Сегодня в свет выходит достаточно много работ, в которых молодежь рассматривается сквозь призму рынка. Эти исследования посвящены следующим сюжетам: структура занятости, положение на рынке труда, государственная политика занятости молодежи. Однако, они имеют узкоспециальную направленность. Кроме того, молодежь как сегмент рынка труда, рассматривается, в большинстве случаев, на страницах периодической печати, объем которых не позволяет полностью раскрыть данную проблему в целом и политико-социальный аспект в частности.
Несмотря на обширность литературы по данной проблеме в ее исследовании есть многочисленные лакуны: слабо представлен социальный аспект молодежной безработицы, недостаточно изучены механизмы содействия занятости молодежи, государственная политика занятости.
В настоящий момент – и это наиболее важно – исследования проблемы трудоустройства молодежи довольно подробно освещают почти все частные ее стороны, но комплексный анализ проблемы до сих пор не проделан.
Актуальной в свете сказанного выше представляется попытка системного взгляда на проблемы трудоустройства молодежи. В рамках настоящей работы, в силу ограниченности ее объема, целей и задач, системность, комплексность подхода к проблеме, разумеется, не означает претензии на ее всесторонний охват. Достаточным представляется выделение следующих элементов:
1. Диахронический срез проблемы трудоустройства молодежи, ее эволюция в постсоветское время.
2. Синхронический срез: наличное состояние проблемы и его предпосылки.
3. Соотнесение стратегий власти в области занятости и тенденций развития положения дел на рынке труда.
Исходя из актуальности, характера и степени разработанности проблемы можно сформулировать цель исследования: определение основных аспектов проблемы занятости молодежи в современной России.
Для достижения данной цели выдвинуты следующие задачи:
· выявить место проблемы трудоустройства молодежи в структуре более общей проблемы занятости населения России в целом и определить основные параметры и характеристики занятости и безработицы молодежи
· рассмотреть содержание социальных предпосылок настоящего положения вещей в данной области и концепций его изменения.
Объектом исследования является положение молодежи на рынке труда в условиях переходного российского общества. Предмет исследования – социальный аспект положения молодежи на рынке труда сквозь призму государственной политики занятости.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1. Рынок труда: основные понятия и концепции.
Феномен рынка труда в основном изучается экономистами. В этой области на сегодняшний день сделаны капитальные разработки и сформированы некоторые классические подходы, ставшие вполне хрестоматийными.
Схема, описывающая структуру рынка труда, выглядит приблизительно следующим образом.
Ключевое понятие экономической теории рынка труда – понятие конкурентного рынка.
Данное понятие обобщает реалии развитой экономики западных стран и подразумевает соответствующую этим реалиям социальную жизнь. Конкурентный рынок труда определяется следующими характеристиками.
Большое количество фирм, конкурирующих друг с другом за наем определенного вида труда на одинаковые рабочие места.
Большое количество работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих свои услуги труда.
Ни работники, ни фирмы не могут контролировать рыночную заработную плату.
Совершенная информация, получение которой не связано с издержками, и совершенная мобильность.
Другая сторона понятия конкурентного рынка – гибкость рынка и его способность к «подстройке», т.е. приведению в соответствие предложение труда и предложение заработной платы.
Гибкость рынка труда рассматривается обычно в четырех основных аспектах.
Гибкость общего уровня реальных издержек на труд.
Относительная гибкость реальных издержек на труд по отраслям.
Трудовая мобильность.
Степень гибкости рабочего времени и режимов труда.
Соответственно затруднять подстройку могут факторы, ограничивающие гибкость рынка труда: жесткость заработной платы, ограничения в мобильности рабочей силы, жесткость режимов рабочего времени.
Кроме того, гибкость рынка труда зависит от региональной (локальной) и отраслевой сегментированности рынка труда и, соответственно, межотраслевой и межрегиональной мобильности рабочей силы.
Альтернативы конкурентному рынку описываются терминами «монопсония» и «двусторонняя монополия».
Монопсония на рынке труда – это ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, один работодатель.
Двусторонней монополией на рынке труда называется случай, когда работодатель является единственным покупателем труда (монопсонистом), а продавец труда обладает монопольной силой (например, работники, объединенные в профсоюз).
В качестве нормы рассматривается обычно конкурентная модель. С точки зрения либералистской экономической мысли Запада, рыночные взаимоотношения, уравновешивающие предложение и спрос в полной мере применимы ко всем сферам общественной жизни.
До известной степени это, вероятно, правильно, но такой подход выглядит несколько ограниченным. При использовании такой схемы почти неизбежен тезис о том, что занятость переходит в разряд серьезных социальных проблем в основном при различных неестественных монополистических (монопсонических) ограничениях рынка труда. Факторы, сковывающие гибкость рынка труда, имеют в основном временный характер и в результате рынок труда способен к естественному и самостоятельному «самонастраиванию», которое и является наилучшим выходом.
Теоретические подходы к проблемам безработицы и занятости были сформированы довольно давно.
Одно из самых ранних объяснений безработицы дано в труде Т. Мальтуса «Опыт о законе народонаселения». Мальтус заметил, что безработицу вызывают демографические причины, в результате которых темпы роста народонаселения превышают темпы роста производства.
Принципиально иной подход предложил К. Маркс в «Капитале». Он отметил, что с техническим прогрессом растут масса и стоимость средств производства, приходящихся на одного работника. Это обстоятельство убедило Маркса в том, что экономическое развитие приводит к относительному отставанию спроса на труд от темпов накопления капитала, и в этом кроется причина безработицы; все это происходит, к тому же, на фоне экономических циклов с их кризисами. Кроме того, Маркс обращает внимание и на социологический компонент проблем занятости и безработицы: функционирование институтов классового государства, подконтрольного буржуазии, обусловливает – если говорить, используя приведенную выше терминологию – монопсонистические тенденции в его политике.
Просчеты Мальтуса и Маркса хорошо, можно сказать, хрестоматийно известны. Мальтузианская схема не в состоянии, например, объяснять феномен безработицы в развитых индустриальных странах с низкой рождаемостью. Вообще, мальтузианство достаточно адекватно работало как объяснительный механизм, пожалуй, только в Англии эпохи меркантилизма. Известно и то, что марксова трактовка возникновения безработицы не вполне корректна с математической точки зрения: если спрос на рабочую силу растет, то безработица исчезает или хотя бы рассасывается, несмотря на то, что накопление капитала происходит еще более высокими темпами.
Важно другое. Теоретические предпосылки, которые условно можно было бы связать с мальтузианством и марксизмом, - т.е. тезисы об обусловленности проблемы занятости «естественными» демографическими процессами, механизмами экономики социально-политической жизни индустриального общества – гораздо шире, чем обрисованная выше либералистская модель. Практика показывает, что тезис о способности общества «самонастраиваться» и преодолевать кризисы на основе механизмов спроса и предложения вовсе не универсален и действует не во всех случаях, и задача экономической и социологической теории как раз в том и состоит, чтобы найти эффективные формы сознательного контроля человека за протеканием и преодолением кризисных ситуаций. Собственно, такую задачу ставит перед собой целый ряд экономических теорий, наиболее известная из которых – кейнсианство.
1.2. Реформа системы профессионального образования.
По инициативе Министерства образования Российской Федерации при поддержке Международного банка реконструкции и развития (МБРР), начиная с апреля 1999 года, Национальный фонд подготовки кадров участвовал в подготовке Проекта "Реформа системы образования".
08 февраля 2002 года в Вашингтоне подписано Соглашение о займе между Российской Федерацией и МБРР в размере 50 млн. долларов США для финансирования Проекта "Реформа системы образования" (4605-RU).
19 июля 2002 года Соглашение о займе между Российской Федерацией и МБРР для финансирования Проекта "Реформа системы образования" вступило в силу.
По поручению Минфина и Минобразования России НФПК будет заниматься реализацией Проекта в 2002-2009 годах. Предлагаемый Проект окажет содействие в реализации правительственной стратегии реформирования образования путем пилотного опробования мероприятий по реформированию системы общего и начального профессионального образования в трех пилотных регионах (Самарской и Ярославской областях и Чувашской Республике), а также обеспечит распространение успешного опыта реформ в других регионах Российской Федерации.
Проект носит пилотный характер и направлен на отработку на федеральном и региональном уровнях основных элементов стратегии модернизации образования, реализация которых должна привести к повышению качества общего среднего и начального профессионального образования, обеспечению равенства доступа к образованию независимо от места жительства учащихся и их социального положения, большему соответствию содержания образования требованиям потребителей образовательных услуг и рынка труда.
Цели и задачи проекта тесно связаны со стратегией развития системы образования, одобренной Правительством РФ и включенной в "Основные направления социально-экономической политики Российской Федерации на долгосрочный период", Федеральной программой развития образования на 2005-2009 годы, утвержденной 10 апреля 2000 года, решениями Госсовета от 29 августа 2001 года по развитию образовательной политики России на современном этапе, а также Концепцией модернизации образования, одобренной на заседании Правительства РФ 25 октября 2001 года.
Проект состоит из двух основных компонентов: Федерального и Регионального, с распределением средств в размере 20% и 80% соответственно.
Федеральный компонент Проекта предусматривает:
- создание нового организационно-экономического механизма в системе образования, предполагающего подушевое финансирование учреждений образования и повышение их экономической самостоятельности;
- разработку и реализацию моделей реструктурирования сети школ в городской и сельской местности для обеспечения большей эффективности и доступности образовательных услуг;
- разработку и реализацию моделей реструктурирования системы начального профессионального образования, направленных на усиление его соответствия требованиям рынка труда;
- реализацию новых моделей управления образованием на всех уровнях, предполагающих массовую переподготовку управленцев и создание государственно-общественных органов управления;
- создание федеральной системы образовательной статистики и мониторинга качества образования.
В рамках Регионального компонента Проекта предполагается реализация проектов в трех пилотных регионах, которые включают:
- Введение новой системы финансирования образования по подушевому принципу наряду с предоставлением образовательным учреждениям большей экономической самостоятельности, включая создание в них бухгалтерий;
- Реструктурирование сети школ в городской и сельской местности, включая создание более 200 современных образовательных центров на селе, оснащение современным учебным, в т.ч. компьютерным оборудованием 1200 школьных классов, закупку более 150 новых школьных автобусов;
- Модернизацию системы начального профессионального образования, включая создание и оснащение 35 многопрофильных ресурсных центров, что позволит ежегодно обучать современным конкурентоспособным профессиям до 20 тыс. человек;
- Переподготовку управленческих и педагогических кадров (до 10 тысяч человек);
- Создание региональной информационной системы в образовании, включая региональную систему образовательной статистики и мониторинга качества образования.
Повышение эффективности использования бюджетных средств будет обеспечено за счет перехода к нормативному бюджетному финансированию (в расчете на 1 учащегося), повышению самостоятельности образовательных учреждений в использовании финансовых средств, создания стимулов для привлечения внебюджетных средств в систему образования, создания прозрачной системы финансирования и контроля за использованием финансовых средств с усилением роли общественности.
Мероприятия, намеченные для достижения поставленных задач, включают в себя как техническое содействие (услуги) по разработке новых технологий, подходов и методов (например, расчет норматива подушевого финансирования, разработка новых образовательных программ и курсов для НПО, разработка и внедрение новых программ и курсов переподготовки управленческих кадров для системы образования), так и материально-техническое обеспечение внедряемых технологий (оснащение базовых школ современным оборудованием и прокладка телекоммуникационных сетей для дистанционного образования, оснащение базовых ресурсных центров системы НПО для создания комплексных технологий обучения по профессиям, соответствующим потребностям современного рынка труда).
В рамках Проекта планируется работа по активному распространению успешного опыта модернизации и структурной перестройки образования в другие регионы России. В этих целях в займе предусмотрены финансовые средства, которые будут предоставлены 20 новым регионам на конкурсной основе, начиная со второго года реализации проекта.
1.3. Проблемы трудоустройства молодых специалистов.
В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.
Раньше, когда все мы были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме.
Сегодня на рынке продается все, в том числе и знания, полученные в высших учебных заведениях. У выпускника третьего тысячелетия в отличие от студентов 70—80-х прошлого века есть как неоспоримые преимущества, так и очевидные проблемы. Получаемое высшее образование при правильном подходе необходимо рассматривать, как долгосрочные инвестиции, а они требуют взвешенного подхода к решению выпускниками ряда вопросов, на которые попробуем вместе найти ответы.
Куда пойти учиться?
На этот вопрос в сегодняшних условиях можно ответить — куда хотите. Для некоторых эта проблема решена, но остается главная — правильность выбора. Возникновение этого вопроса связано с недостаточной профессиональной ориентированностью абитуриентов — молодые люди, выбирая вуз, не совсем четко представляют, где в дальнейшем они могут применить полученные знания. Как правило, при выборе учебного заведения выпускники школ руководствуются следующими факторами (исключая династические и определенные призванием):
- наличием друзей, которые учатся в данном учебном заведении;
- осведомленностью о преимуществах, которые может предложить то или иное учебное заведение;
- территориальным расположением относительно места жительства (одни руководствуются соображениями приближенности к месту жительства, другие, наоборот, стремятся удалиться от родителей и стать абсолютно самостоятельными; для регионов возможна ситуация, оставшаяся от социалистической экономики, когда город строился под градообразующее предприятие, и в нем есть один или два профильных вуза (филиалы учебных заведений), ориентированны е на выпускников местных школ;
- наличием средств на получение платного образования (многие студенты выбирают институт, исходя из финансовых возможностей родителей).
Увы, это реалии нашего времени, и именно перечисленные факторы зачастую возглавляют перечень основных ориентиров будущего студента и отодвигают главную цель поступления в тот или иной вуз — изучение дела, которому он намерен посвятить всю свою жизнь.
Как в процессе обучения приобрести практический опыт?
Трудный выбор между образовательными учреждениями, наконец, сделан, и перед студентом встают еще более сложные задачи.
В процессе обучения большинство студентов вузов рассчитывают на предоставляемые высшим образованием долгосрочные выгоды. Раньше диплом высшего учебного заведения давал выпускнику уважение, престижную работу, высокую занимаемую должность. Но в последнее время «корочка» перестала быть простым пропуском в мир больших возможностей. Для того, чтобы реализовать себя в послевузовской жизни, нынешним студентам уже на первых курсах необходимо строить свою карьеру, и это касается не только полученных знаний.
Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментализация их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, знание людей для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т.д.
Кроме того, во многих случаях найм молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:
- недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;
- неопределенность трудовых и профессиональных интересов;
- социальная и психологическая нестабильность и другие.
Рассмотренные выше факторы в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.
В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижны ми выпускникам школ представляются профессии банковского служащего, менеджера, экономиста, юриста, коммерсанта. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.
В связи с этим молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.
Как решить проблему занятости на старших курсах?
Существует несколько путей решения этого вопроса. Первый — это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?
Прежде всего, необходимо составить грамотное резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах (например, в переписи населения или проведении выставки). Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения — на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциально го работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.
Вторым способом, которым могут воспользоваться студенты, — это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании. По данным, которые приводятся в обзоре рынка Graduate Recruitment в 2001—2002 гг., предоставленных проектом e-Graduate (www. e-Graduate.ru), практикуется 5 методов работы с молодыми специалистами:
- Graduate Program;
- программа стажировок;
- проведение презентации в вузе;
- участие в днях карьеры;
- подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.
На мой взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие — студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике. Мне не раз приходилось слышать жалобы руководства учебных заведений на большие сложности с устройством студентов на производственную практику — работодатели не стремятся обрести для себя «головную боль»: выгоды от использования знаний студентов ничтожны, а ответственность за их жизнь и здоровье, особенно на производстве, велика.
Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции. Не стоит забывать, что западные компании предоставляют большие возможности профессионального роста своим сотрудникам. Есть примеры, когда сотрудники, работавшие официантами в крупной мультинациональной компании, выросли за 5—6 лет до директоров соответствующих направлений. Поэтому возможно стоит попробовать свои силы в крупных компания на низших должностях. Стоит отметить, что не только иностранные компании, но и российские предприятия стали обращать пристальное внимание на молодые кадры. В некоторых известных авиационных конструкторских бюро уже работают студенты последних курсов профильных вузов.
Третий вариант для соискателей-студентов — это ярмарки вакансий или дни карьеры. Обычно они приурочены к получению выпускниками дипломов и проходят под эгидой служб занятости ведущих вузов страны. Интерес работодателей к ним растет с каждым годом. Например, проводимая с 1998 года в МГУ ярмарка вакансий собирает более 3000 студентов и выпускников и других вузов г. Москвы. На днях карьеры ведущие российские и иностранные фирмы знакомят участников с работой в компании, предлагают различные формы занятости — от временной работы и стажировок до постоянной работы на элитных позициях. На таких мероприятиях, как правило, присутствует более 30 разнопрофильных компаний, а учебные заведения проводят в течение всего года большое количество семинаров, презентаций, Дней фирм и Дней карьеры с участием одной компании или нескольких однопрофильных. Кроме того, в МГУ проводятся дни факультета, например, «День Химика» или «День Математика ». На таких акциях присутствуют компании, заинтересованные именно в молодых специалистах определенного профиля, а сами акции собирают как студентов, так и выпускников прошлых лет.
К сожалению, можно констатировать тот факт, что ярмарки вакансий или дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз—компания. Среди наиболее успешных в г. Москве, можно назвать проекты служб занятости РЭА им. Г.В. Плеханова, ФИЗТЕХа, МГУ им. М.В. Ломоносова, МАДИ, МГИМО, РХТУ, МГТУ и др. Они сами проводят мониторинг рынка и предоставляют студентам полную информацию о возможностях участия в программах крупных компаний по работе с молодыми специалистами. Службы (центры) учебных заведений, занимающиеся проблемами трудоустройства молодых специалистов, как правило, работают по трем основным направлениям:
- получение информации или работа с массовой аудиторией (дни карьеры, информационные бюллетени и т.п.);
- работа с конкретными фирмами и факультетами (это может быть день фирмы или факультета);
- непосредственная работа с работодателем (сюда входит как поиск фирм, занимающихся трудоустройством выпускников, так и подготовка самих выпускников к собеседованию в компании).
Все перечисленные мероприятия в значительной степени способствуют налаживанию контактов выпускников с работодателями и впоследствии приводят к повышению престижности вуза и работодателя как компании, которая тщательно планирует свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности.
Что в итоге получает работодатель, принимая на работу студента?
Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие:
1. отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
2. социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
3. умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;
4. более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.
Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:
1. студенты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела;
2. непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны);
3. кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студентов — это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);
4. отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, — излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение) ;
5. недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике ).
Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет из себя программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:
- тестирование;
- изучение резюме и анкет;
- проведение деловых игр;
- решение ситуационных задач;
- составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.
Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта).
В настоящее время имеются примеры успешного совместного сотрудничества в этой области молодых российских проектов в области Graduate Recruitment и российских подразделений крупных мультинациональных корпораций. Появляются уже российские компании, которые могут принять студента на перспективу, но в случае, если этот студент уже сейчас способен давать реальные результаты.
В заключение могу сказать, что успехов в поиске работы в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
2.1. Анализ современного рынка труда
Высокими темпами развивается и становится все более многообразной сфера услуг, на предприятиях которой подготовленным специалистам предлагается относительно высокооплачиваемая и престижная работа. В нашей стране немало успешно работающих предприятий, особенно в области добычи и переработки полезных ископаемых, что определяет востребованность ряда профессий в этой области. Во всех отраслях имеются значительные проблемы с продвижением произведенной продукции от ее изготовителя к потребителю, поэтому очень резко усилилась потребность в специалистах по современному маркетингу.
При этом на наши представления о состоянии рынка труда оказывают огромное влияние средства массовой информации и устоявшиеся в массовом сознании стереотипы, ложные представления, иллюзии. Так, в нашей стране большая часть населения занята разнообразным производительным трудом, являющимся основным источником их существования, а в сознании телезрителей идеализируется образ жизни представителей коммерческой и банковской элиты. Во многом это определяется тем, что рынок труда в крупных городах и мегаполисах очень сильно отличается от общероссийского, а многие стереотипные представления о нем транслируются благодаря телевидению, газетам и журналам, из столицы по всей стране.
Но даже в крупных городах, где действительно потребность в офисных работниках очень велика, в пятерку наиболее востребованных профессий входят профессии инженера и технолога самых разных отраслей промышленного производства, в первую очередь пищевой, химической, мебельной, обувной, фармацевтической, транспорта и связи.
На многих предприятиях сейчас наблюдается массовая нехватка специалистов наиболее работоспособного и обучаемого возраста, обладающих хотя бы минимальным, но необходимым опытом работы. Это произошло из-за того, что в последние десять-двадцать лет инженерам и специалистам по технологии в различных областях промышленного производства не платили достойной заработной платы и не предоставляли достойных вакансий из-за упадка производства, что привело к их массовой «переквалификации» в носителей других профессий, оттоку из производства в основном в сферу услуг.
Однако миф о невостребованности инженерной профессии в нашей стране постепенно преодолевается в сознании людей. Конкурс в технические вузы и университеты вновь растет, и перспективы у большинства будущих выпускников таких вузов вполне удовлетворительные. Директоры успешно работающих промышленных предприятий с каждым днем все чаще говорят в своих интервью, что большинству инженерно-технических работников уже больше сорока—пятидесяти лет, инвесторами в производство вкладываются огромные средства, и высока потребность в молодых, мобильных и квалифицированных кадрах.
Данные государственной службы занятости свидетельствуют, что город испытывает огромную потребность в рабочих руках. Тысячи предложений о трудоустройстве исходят от промышленных предприятий, а также от фирм, занимающихся строительством, общественным питанием, бытовым обслуживанием населения, транспортным обеспечением. Работа с банком вакансий наглядно показывает, что городу нужны также милиционеры и охранники, пожарные и библиотекари, воспитатели детских садов и медсестры, научные работники и курьеры, озеленители и балетмейстеры…
В то же время, по данным московских кадровых агентств и аналитиков рынка профессионального труда, на первое по востребованности место в столице могут претендовать квалифицированные специалисты в области продвижения товара от производителя к потребителю — менеджеры по продажам, маркетологи, логистики, специалисты по связям с общественностью.
Второе место по востребованности занимают специалисты в области информационных технологий и веб-дизайна.
И, конечно же, анализируя «тройку лидеров» в ряду вакансий можно отметить огромную нехватку на современном производстве инженеров и технологов в хлебопекарном, пивоваренном, пищевом, фармацевтическом, машиностроительном производстве, специалистов по лазерной, медицинской, строительной, транспортной технике и технологии (этот список можно продолжать и продолжать). Для этой категории работников также очень важна способность работать с современным программным обеспечением, владеть основами менеджмента и маркетинга, постоянно заниматься собственной переподготовкой. Именно это затрудняет использование предприятиями профессионального потенциала «старого» поколения инженеров.
2.2. Исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда: ВУЗЫ и РАБОТОДАТЕЛИ 2009
Следует признать, что за последний год ситуация с трудоустройством выпускников значительно осложнилась, что в большинстве своем отмечали многие аналитические источники. Нашей задачей было установить, как эти изменения повлияли на конкретную работу вузов по содействию занятости молодых специалистов, и выяснить, насколько согласованы две точки зрения основных игроков на этом рынке – вузов и работодателей. Ведь зачастую от согласованности, одинакового видения ситуации и потребностей друг друга зависит успешная работа по трудоустройству студентов и выпускников.
В данном опросе приняло участие порядка 110 вузов из различных регионов России. Москву и Московский регион представило порядка 13% вузов от общего числа принявших участие в опросе, Центральный округ – 20%, Южный федеральный – 12%, Приволжский и Сибирский федеральный – по 14%, наконец, Уральский, Дальневосточный, Северо-западный и Санкт-Петербург – оставшиеся 25%. В целом можно сказать, что нам удалось охватить все регионы в репрезентативном количестве. По типам вузов можно отметить, что 76% вузов отнесли себя к категории государственных учреждений и около 18% - коммерческих. Также в опросе прияло участие несколько ссузов и кадровых агентств.
Что касается работодателей, то в этом году в опросе приняло участие более 200 компаний, также из различных регионов России. Приблизительно 43% из них представляют Москву и Московский регион, 10% – Санкт Петербург, и еще 47% - другие крупные города и регионы России – Казань, Новосибирск, Ульяновск, Нижний Новгород, Тольятти, Тюмень, Якутск, Челябинск и т.д. Здесь можно отметить, что, в отличие от вузов, активные компании все-таки сосредоточены в Москве и Московской области, а кадры готовятся равноценно по всей России. Наибольшее количество работодателей было представлено небольшими компаниями – 53%, крупные компании составили 15%, иностранные – 13%, и 9% - государственный сектор.
Основные вопросы, которые осветили в данном исследовании:
· Как изменилась ситуация с трудоустройством выпускников?
· Насколько велика потребность в молодых специалистах?
· Какие позиции востребованы на рынке молодых специалистов?
· Уровень оплаты труда молодых специалистов.
· Желаемые качества выпускников.
· Методы работы с выпускниками, содействие в трудоустройстве.
В данном исследовании мы будем сравнивать мнение работодателей и представителей вузов на различные аспекты ситуации трудоустройства выпускников, а также попробуем проследить динамику по некоторым вопросам содействия в трудоустройстве среди вузов за последние несколько лет.
Изменилась ли ситуация с трудоустройством выпускников?
Задавая практически один и тот же вопрос вузам и работодателям, можно увидеть несколько разную картину восприятия текущей ситуации на рынке труда. В целом, и вузы и компании отмечают тенденции к значительному снижению потребности в молодых специалистах. Однако компании более категоричны в свои оценках – более трети из них (38%) не готовы трудоустраивать выпускников, и лишь 6% вузов отмечают эту тенденцию. Хотя более половины учебных заведений (56%) отмечают повышенные сложности в трудоустройстве. Что касается нейтральных или положительных тенденций, то здесь обе стороны практически едины в своих оценках – менее трети отмечают, что ситуация не изменилась, а тех, кто отмечает тенденции роста, почти нет (6%).
Насколько велика потребность в выпускниках?
Примерно аналогичная картина наблюдается в оценке потребности в молодых специалистах со стороны вузов и работодателей. Обе стороны в минимальной степени склонны указывать на большую потребность в выпускниках со стороны работодателей. Однако, вузы опять же, по сравнению с работодателями, переоценивают текущие запросы на выпускников. Подавляющее большинство (60%) опрошенных компаний сейчас минимально заинтересованы в молодых специалистах, тогда как со стороны вузов этого мнения придерживается только треть (34%). Учебные заведения более склонны отмечать среднюю потребность в молодых специалистах (46%), среди компаний это число меньше примерно в два раза (21%).
Интересно посмотреть соотношение мнений работодателей и вузов относительно того, какие компании наиболее и наименее заинтересованы в работе с выпускниками. Как показал наш опрос, мнение двух сторон по этому вопросу носит достаточно согласованный характер. Большинство вузов считает, что лидерами на рынке труда по трудоустройству молодых специалистов могут стать государственные компании, и именно они демонстрируют к выпускникам наибольший интерес (44%), хоть и несколько меньший, чем склонны полагать вузы (67%). Второе место занимают небольшие российские компании, и здесь мы также видим согласованность мнений (49% и 40%). Крупные иностранные компании также согласованно воспринимаются участниками опроса как перспективные для трудоустройства (30%), а на небольшие иностранные компании практически никто не ставит.
Единственное, что следует отметить – вузы достаточно сильно переоценивают нынешнюю готовность крупных российских компаний работать с выпускниками. Видимо, опыт предыдущего взаимодействия с ними еще играет свою роль в ожидании продолжения такого взаимодействия (50% вузов склонны полагать, что эти компании заинтересованы в выпускниках), однако сами работодатели из этого сегмента гораздо менее в них заинтересованы (всего 20%).
Если же сравнивать мнения самих вузов друг с другом, но с разницей в два года, что можно увидеть, что ситуация также существенно изменилась. Основные тенденции, которые можно выделить – доля ожиданий относительно трудоустройства выпускников от крупных компаний сокращается, тогда как растет доля ожиданий по трудоустройству применительно к государственным организациям и небольшим российским компаниям. В целом можно отметить, что вузы адаптируют свои ожидании относительно положения на рынке труда.
Анализ востребованности тех или иных профессиональных направлений показывает, что вузы и работодатели показывают примерно одинаковую структуру востребованных позиций. Первые места занимают представители из области коммуникации и продаж, технические специалисты (как инженерного, так и IT-профиля), а также рабочие профессии. Экономические, юридические специализации занимают средние места рейтинга, внизу по востребованности находятся представители гуманитарных и творческих профессий.
Можно отметить, что вузы в большинстве своем завышают уровень востребованности многих профессиональных направлений, особенно в IT-сфере, в сфере рабочих специальностей, в бухгалтерии. Практически нет случаев, когда востребованность со стороны работодателей была бы выше, чем со стороны учебных заведений. Возможно, это следствие процедуры организации опроса (когда работодатели выбирали лишь востребованные у себя позиции, а вузы – все те, которые считали востребованными на рынке в целом). Но также нельзя исключать вероятность того, что это и прямое следствие общего состояния рынка труда, когда запросов на специалистов гораздо меньше, чем предложений.
Уровень оплаты труда выпускников
Как некоторую тенденцию можно выделить снижение зарплатных ожиданий со стороны выпускников, которую отмечают представители вузов. Как видно из диаграммы, примерно на 20% уменьшилось количество выпускников, оценивающих себя выше реального уровня, и на 23% увеличилось количество выпускников, оценивающих себя более реалистично. Таким образом, проблема завышенных ожиданий, которую часто указывали как кадровые агентства, так и работодатели, работающие с молодыми специалистами, в текущей ситуации стала менее заметна.
Что касается ситуации с конкретными цифрами по зарплате, то вузы и работодатели практически едины в своих оценках. Большая часть заработных плат расположена в диапазоне от 10 до 20 т.р., на втором месте – 20-30 т.р. Единственное, что все-таки работодатели чаще указывают меньшие суммы для выпускников, чем вузы (особенно это видно в диапазоне 10 т.р. и менее).
Желаемые качества выпускников
Как мы можем видеть на диаграмме, у компаний гораздо меньше требований к выпускникам, чем это представляется со стороны учебных заведений. Для компаний важны три основных момента – оценка личностного потенциала молодого специалиста, его знаний в области специализации и его готовность работать в текущей ситуации за те деньги, которые ему предлагаются. С точки зрения вузов, выпускник должен обладать еще и опытом работы (хотя для двух третей компаний это не такой значимый критерий) и в большинстве случаев должен быть готов переквалифицироваться под требования вакансии. Интересно, что сами вузы более склонны выделять требование к переквалификации, чем работодатели, таким образом, вузы изначально в большей степени готовы к тому, что их выпускники не будут использовать полученные знания на практике, чем этого в реальности могут требовать компании.
Умение продавать себя на собеседовании традиционно считается важным фактором для трудоустройства со стороны вузов и по понятным причинам не выделяется работодателями. Престижность образования играет большую роль для учебных заведений, нежели для работодателей. Таким образом, работодателем при оценке выпускника движет не так много факторов, как это выглядит со стороны учебного заведения.
Важные личностные качества и компетенции выпускников:
Если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то попробуем сравнить и выяснить, что же кроется за понятием личностного потенциала молодого специалиста, и какие важные и нежелательные качества выделяют компании и учебные заведения.
Работодатель:
Ответственность, инициативность, активность, целеустремленность, работоспособность, трудолюбие, желание развиваться, клиенториентированность, обучаемость, лояльность и т.п.
Вуз:
Активность, готовность к обучению, инициативность, коммуникабельность, мобильность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, профессионализм, целеустремленность и т.п.
Что касается важных компетенций для молодых специалистов, то тут мнения вузов и работодателей практически совпадают. Компетенции выпускников связаны с их желанием развиваться, хорошо работать и вкладываться в трудовую деятельность. Поэтому можно предположить наличие согласованной базы понимания между работодателем и вузом по построению общего языка отбора, оценки и развития личностных компетенций выпускников.
Нежелательные качества:
Работодатель:
Лень, повышенная агрессивность и конфликтность, пассивность, вредные привычки, чрезмерная амбициозность, безынициативность и т.п.
Вуз:
Лень, безответственность, пассивность, отсутствие лояльности, завышенная самооценка, амбициозность, низкий уровень культуры и т.п.
И среди нежелательных качеств выпускников мы можем увидеть высокую степень согласованности вузов и работодателей. В основном нежелательные стороны затрагивают трудовые и моральные качества, некоторые из которых также можно отнести к компетенциям, по которым также вполне можно проводить оценку и развивающие мероприятия, тем самым подготавливая выпускников к трудоустройству не только со стороны квалификационных требований, но и со стороны личностно–компетентностных запросов работодателей.
Методы работы с выпускниками, содействие трудоустройству
Большинство вузов не отмечают особого волнения в студенческой среде по поводу возможных сложностей при трудоустройстве. Видимо, это связано с тем, что студенты, прежде всего, думают о текущей учебе, а не о перспективах. Однако, ситуацию нельзя назвать исключительно благоприятной, так как совсем не беспокоящихся не так много. Поэтому нельзя исключить, что перед вузами может встать задача проведения ряда мероприятий по работе с выпускниками, которые помогут снизить текущую неопределенность и беспокойство.
Как можно увидеть из диаграммы, в структуре работы с выпускниками произошли некоторые изменения. Как ни странно, они оказались связаны с сокращением некоторых направлений по содействию молодым специалистам. Возможно, это отчасти связано с сокращением бюджета этой области, хотя, казалось бы, в текущей ситуации было бы необходимо в большей степени укреплять зону по работе с выпускниками. Тем не менее, по-прежнему наиболее активны прямые административные направления сотрудничества – стажировки и практики, а также различные формы взаимодействия с работодателями (выставки, конференции и т.п.). Мало стало прилагаться усилий, направленных на непосредственное трудоустройство выпускников, а также на важную, но более сопровождающую работу – создание баз данных, проведение исследований рынка и т.п.
Также хотелось бы отметить, что мало внимания уделяется достаточно востребованной среди работодателей зоне, а именно работе по развитию личностных компетенций среди выпускников. Хотя она по-прежнему носит вторичный характер (около 33% вузов занимаются подобной работой), следует помнить, что в большинстве своем работодатели заинтересованы как в квалифицированных, так и в личностно компетентных молодых специалистах.
Можно отметить положительную динамику в области проведения профориентационных мероприятий в вузе. Зачастую многие студенты заинтересованы в профориентации, особенно карьерного типа (куда и кем пойти работать), однако в силу разных причин не проявляют активно эту потребность. Наличие такой возможности в вузе дает им шанс на более грамотное и целенаправленное трудоустройство. Открытым остается вопрос об инструментах и технологиях, которые используют вузы в профориентационной работе, и мы поднимем его в следующих исследованиях.
В связи с тем, что 2009 год был объявлен годом молодежи, мы решили выяснить, какие реальные шаги были предприняты по содействию трудоустройству выпускников со стороны государства. Около 66% процентов опрошенных вузов не смогли выделить какие-либо реальные действия и решения в этой области.
Среди 34% ответивших можно выделить несколько категорий мнений:
- Реальная помощь: программы стажировок, трудовых отрядов, занятости в государственных организациях, повышение стипендии и т.п. (около 30%)
- «Будущая помощь»: создание различных программ по содействию выпускникам, которые пока не запущены (около 30%)
- «Фиктивная помощь»: декларации о намерениях, дальше которых ничего не идет.Таким образом, можно увидеть, что наличие реальных программ по содействию студентам и выпускникам на данный момент могут выделить около 10-15% опрошенных. Возможно, в будущем это процент будет больше, так как без содействия со стороны государственной власти некоторые насущные проблемы в области трудоустройства выпускников вряд ли могут быть решены.
В дополнение некоторые вузы указывали на некоторые проблемы и решения, нерассмотренные в рамках опроса. Интересно, что мнения сводились к следующим основным тезисам:
- Проблема – отсутствие грамотного взаимодействия между вузом и местной властью.
- Проблема – отсутствие федерального и регионального финансирования центров содействия трудоустройству.
- Проблема – недоверие работодателя вузу, желание получать от него на выходе «личность, управленца и специалиста», а не только «специалиста».
- Решение – организация совместных обучающих программ с работодателем, целенаправленная подготовка выпускников.
- Решение - организация программ поддержки молодежного предпринимательства.
- Решение – улучшение коммуникаций между центрами содействия трудоустройству вузов, обмен опытом.
Возможно, что указанные проблемы можно будет переформулировать в решения, а предложенные решения использовать на практике (тем более, что некоторые вузы уже ими пользуются).
ВЫВОДЫ ПО АНАЛИТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ
Проведенные нами опросы показывают, что между вузами и компаниями-работодателями зачастую имеется определенная согласованность во мнениях относительно ситуации на рынке трудоустройства студентов и выпускников. Однако, вузы в значительной степени склонны занижать возможные трудности при трудоустройстве или в целом более инертно относятся к ситуации на рынке.
В частности, можно сказать, что:
- Вузы переоценивают количество трудоустраиваемых выпускников относительно мнения компаний.
- Вузы переоценивают потребности компаний–работодателей в молодых специалистах.
- Вузы переоценивают роль крупных российских компаний как ресурсов для трудоустройства студентов.
- Вузы не имеют четкой картины относительно основных требований работодателей по отношению к выпускникам, недооценивают роль специализированной и компетентностной подготовки выпускников.
Не исключена возможность, когда сами компании могут быть склонны слишком «сгущать краски» на рынке труда и трудоустройства.
Тем не менее, по ряду моментов вузы и работодатели очень близки друг другу:
- Вузы и работодатели одинаково оценивают зарплатные возможности выпускников.
- Вузы и работодатели одинаково оценивают структуру востребованных профессиональных позиций на рынке труда.
- Вузы и работодатели имеют одинаковое представление о личностных компетенциях, важных в работе и трудоустройстве.
Эти данные говорят о том, что вузы во многом обладают информацией как о том, какие специальности нужны работодателям, так и том, каких выпускников с точки зрения деловых качеств готовы видеть работодатели.
Что касается ситуации содействия в трудоустройстве выпускников и молодых специалистов, то тут тоже можно выделить ряд положительных и отрицательных тенденций:
- Сами выпускники несколько озадачены сложившейся ситуацией, но пока не проявляют большого беспокойства, хотя и снижают свои зарплатные ожидания.
- Улучшаются количественные показатели по профориентационной работе в вузах.
- Уменьшаются количественные показатели по работе в содействии трудоустройству внутри вуза, что несколько странно с учетом возрастающих трудностей для самих выпускников.
- Государственные программы по содействию по-прежнему слабо представлены.
Исходя из всего перечисленного, можно сказать, что текущая ситуация в целом выглядит достаточно потенциальной для выхода из круга сложившихся проблем, хотя и имеет ряд своих сложностей. Вузам по-прежнему может не хватать как поддержки со стороны государства, так и собственной инициативы в налаживании контактов и совместных программ с работодателями. Работодатели могут предъявлять завышенные требования к вузам (по улучшению качества подготовки выпускников, как профессиональной, так и личностной), но в чем-то их мнение вполне обоснованно и достижимо со стороны вузов. Как таковая платформа для сотрудничества и одинакового видения ситуации существует.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
3.1. Социальная поддержка безработной молодежи
Содействие занятости и трудоустройству молодежи может быть организовано по нескольким направлениям:
1. Образование молодежи — проблема комплексная, ее решение предполагает взаимодействие и сотрудничество разных структур: государственных органов власти, службы занятости населения, сферы образования и комитетов по делам молодежи. Одним из направлений деятельности является содействие дополнительному образованию молодежи через организацию и функционирование профильных клубов и центров дополнительного образования. Чтобы предотвратить появление новых безработных, необходимо вести систематическую профориентационную работу с абитуриентами, которая должна содействовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и ситуации на рынке труда.
2. Содействие профессиональной подготовке молодежи. В системе мер социальной защиты населения от безработицы важное место занимает право молодежи на бесплатную профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости.
Эффективность системы профессионального образования молодежи подтверждается высокой долей трудоустройства по окончании обучения граждан.
3. Изменение порядка приема молодежи на работу. Работодатели сегодня предъявляют завышенные требования к молодым специалистам. Многие компании не видят перспектив применения труда подростков и молодежи и относятся к их способностям и возможностям с большим неуважением, не видят для них условий карьерного роста в рамках своего предприятия. Следовательно, основной мерой по социальной поддержке молодежи может стать смягчение критериев приема на работу, трудоустройство без опыта работы, создание гибкого графика работы для студентов дневной формы обучения и др.
4. Квотирование мест
для молодежи. Для усиления социальной защищенности молодых людей в некоторых муниципальных образованиях уже приняты постановления о квотировании рабочих мест для молодежи. Однако вследствие отсутствия закона о квотировании рабочих мест для молодежи социально незащищенным категориям молодых людей не гарантируется получение рабочих мест.
5. Развитие предпринимательской деятельности. В системе занятости молодежи характерной является частичная или скрытая безработица, когда работодатель дает возможность трудиться неполный рабочий день, неделю или официально не регистрирует работника. По мнению многих специалистов, для нормализации ситуации в области занятости населения требуется развитие предпринимательства, особенно в малых городах и сельской местности. Малый и средний бизнес во многом инициирует появление дополнительных рабочих мест, способствует деловой активности граждан, в том числе и тех, кто менее конкурентоспособен на рынке труда.
6. Привлечение молодежи к оплачиваемым общественным работам. Элементом поддержки безработной молодежи является финансирование государством общественных работ и привлечение к ним молодежи.
Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.
7. Организация ярмарок вакансий. Вцелях оказания гражданам дополнительных услуг по содействию в трудоустройстве в ходе сотрудничества с работодателями служба занятости организует ярмарки вакансий. Данная форма работы дает возможность любому желающему ознакомиться с банком данных свободных рабочих мест, самостоятельно подобрать себе работу и в ходе непосредственного общения с работодателем выяснить варианты и условия трудоустройства. В последнее время широкое распространение получили мини-ярмарки, специализированные ярмарки для определенных групп населения (молодежи, инвалидов, специалистов в определенной сфере трудовой деятельности, высококвалифицированных работников и т. д.).
8. Создание специальных молодежных организаций для решения проблемы занятости. Сегодня социальные предприятия для молодых людей — реальное явление на молодежном рынке труда. Несмотря на то, что действуют они в различных секторах и отраслях экономики, решаемые ими задачи дают основание выделить данные предприятия в отдельную категорию.
9. Правовое регулирование молодежной политики. Необходимость формирования современной законодательной базы в области государственной молодежной политики определяется сохранением, а нередко и нарастанием целого ряда социальных проблем молодежи, что негативно отражается на социально-экономическом и культурно-духовном аспектах ее жизнедеятельности и перспективах ее развития. Предпринимаемые меры по повышению образовательного уровня молодежи, ее трудоустройству, решению жилищных проблем, развитию разносторонних способностей молодых людей недостаточно эффективны в силу слабой координации этих мер, их частичного характера и недостаточной правовой обеспеченности.
Вышеперечисленные мероприятия являются дополняющими друг друга, и для наиболее оптимального решения проблемы занятости молодежи целесообразно их совместное комплексное и целенаправленное применение. Стратегия мотивации будет эффективной только тогда, когда в ней будут учтены исторически сложившиеся условия, национальный характер народов конкретных регионов и республик. Государственные и федеральные социальные программы должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предприятий, инвесторов.
3.2. Пути решения проблемы трудоустройства молодых специалистов
Межведомственная программа адаптации к рынку выпускников вузов говорит об эффективном трудоустройстве как о трудоустройстве по специальности, к которому должно стремиться любое высшее учебное заведение. Понятно, что в современных условиях это и работа по договорам, и грамотная серьезная аналитика рынка труда, показывающая потребности специалистов того или иного профиля и иные виды работ.
Вузы не всегда в своей образовательной политике, в организации учебного процесса учитывают необходимость подготовки своих выпускников к трудоустройству после вуза. Работа студентов во время учебы вузами рассматривается как неизбежное зло, которое лишь отвлекает студентов от получения качественных знаний. Увязать вторичную занятость с получением практического опыта по будущей специальности удается далеко немногим вузам. То же касается практик и стажировок.
Проблемой трудоустройства выпускников в вузах занимаются соответствующие службы. В коммерческих вузах центры трудоустройства появляются, исходя из внутренней потребности вуза, их цель - трудоустроить своих выпускников, т.е. повысить престиж вуза на рынке образовательных услуг.
Государственные вузы такие центры создать обязаны по распоряжению Министерства образования. В некоторых вузах такие центры существовали еще до распоряжения Министерства образования, и в настоящее время функционируют довольно успешно.
Постепенно повышается интерес к выпускникам у рекрутинговых агентств. Однако здесь тоже есть своя специфика. Подобные службы не ориентированы на среднестатистического выпускника без опыта работы. В последнее время работодателей стали интересовать оценки в дипломе, темы дипломных работ. Поэтому подобные службы ищут выпускника, сумевшего успешно освоить учебную программу вуза. А наряду с этим, это должен быть человек с активной жизненной позицией, успевший во время учебы в вузе проработать по получаемой специальности и добиться заметных результатов.
С другой стороны, Федеральные службы занятости скорее работают с теми выпускниками, которые оказались невостребованными на рынке труда. В подобных службах выпускника регистрируют как безработного, что, естественно, его не устраивает, так как качество предлагаемых вакансий не отвечает карьерным ожиданиям молодого специалиста. Зачастую федеральные службы занятости предлагают выпускникам пройти курсы переподготовки, т.к. в банке вакансий нет должностей в соответствии с полученной специальностью. Однако получение дополнительной профессии для большинства специалистов оборачивается снижением квалификации, а зачастую и вовсе ее потерей.
В центрах занятости существуют специально разработанные образовательные программы по обучению незанятого населения, по технологии обучения поиску профессии, по адаптации к рынку труда. Однако они не используются в полной мере в силу их узкой направленности.
Заключение
Таким образом, специфика положения молодежи на рынке труда определяется тем, что именно эта группа общества является элементом социальной структуры, который своими демографическими характеристиками способствует росту напряженности на рынке труда. В тоже время, молодое поколение в ситуации любой, даже благоприятной, экономической конъюнктуры является группой социального риска. Причина этого в естественной меньшей в сравнении с прочими возрастными когортами трудоспособного населения конкурентоспособности на рынке труда. Проблема трудоустройства молодежи могла решаться в этой ситуации почти исключительно за счет успешности ее конкуренции с прочими социальными группами. Возможности этой конкуренции были и остаются крайне ограниченными. Ключевая причина этого в кризисе системы профессиональной подготовки. Во-первых, то соотношение специальностей молодых выпускников, которое было характерно для советского времени не могло, что называется, по определению соответствовать потребностям новой экономической и социальной жизни страны. В тоже время, система образования обнаружила свою большую инерционность и приспосабливалась к запросам времени неуклюже («перепроизводство» специальностей, связанных с материальным производством в начале периода реформ и аналогичное «перепроизводство» экономических и юридических специальностей позднее). Разрушенной оказалась система профориентационной работы, которую вскоре пришлось на себя взять уже не учебным заведениям, а учреждениям, призванным бороться с безработицей. Все это не было только лишь результатом просчетов при проведении реформ, сказалась и нерациональная организация образования, его несогласованность с потребностями экономики в дореформенный период. Следствием этого было и невысокое качество профессиональной подготовки молодежи, и принципиальная невостребованность специальностей большой доли молодых выпускников на рынке. Конкурентоспособность в результате снижалась, а трудоустройство для молодого человека становилось наиболее проблематичным. Наряду с этим действовало и большое количество факторов, условно говоря, субъективного характера – трансформации мировоззрения потенциальных соискателей рабочих мест и политические установки правящих элит. Группа объективных факторов – демографическая динамика, прогнозируемые в средне- и долго – срочной перспективе экономические процессы будут - исходя из перечисленных выше доводов – действовать на протяжении еще довольно долгого времени. В отсутствие средств для активного воздействия на них, реальным способом изменения ситуации является воздействие на обстоятельства субъективного характера. Перспектива нормализации положения на рынке труда связана с корректировкой работы служб занятости, совершенствованием системы их правительственного финансирования, продуманной разработкой государственных социальных программ и приведением системы образования в соответствие с нуждами современной экономики. Все это неоднократно отмечалось социологами и экономистами. Политика правительства на рынке труда на протяжении периода 2002-2009 эволюционирует в направлении осознания этого обстоятельства, свидетельство тому – Концепция действий на рынке труда. Это дает основания для прогноза благоприятного развития ситуации в вопросе трудоустройства молодежи.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики 2009
2. Бойко Л.И. Трансформация функций высшего образования и социальные позиции студенчества. // СоцИс. 2002.
3. Боровик В. Потери и приобретения молодежи в период проведения реформ // Диалог 2009
4. Брайер К.Х. Безработица и неполная занятость // СоцИс., 2009
5. Вишневская Н.Т. Государство на рынке труда - изменение стратегии // Мировая экономика и международные отношения. 2007
6. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) // Вопросы экономики. 2003
7. Герасименко В.В. Теория переходной экономики. - М., 2007
8. Герций Ю. Занятость и рынок труда. // Человеческие ресурсы. 2009
9. Гимпельсон В. Политика экономического дерегулирования занятости // Вопросы экономики. 2003.,
10. Гордиенко А А., Пошнев Г.С., Плюснин Ю.М Структура поведения безработного //СоцИс. 2006
11. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда // Вопросы экономики. 2008
12. Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике. М., 2009
13. Занятость, безработица и неполная занятость. М., 2008
14. Занятость и проблемы ее регулирования. Саратов., 2006
15. Занятость и рынок труда в России: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М. 2008.,
16. Запевалин И.С. Современный рынок труда и некоторые его особенности // Гуманитарные науки и современность 2008., - Вып.3
