Реферат Система оплаты труда работников на предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
Данная курсовая работа посвящена весьма актуальной, важной и практически всех интересующей теме: современные системы оплаты труда работников.
Оплата труда, представляющая собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.
Работник с одной стороны и работодатель с другой весьма заинтересованы в нахождении компромиссного решения относительно размера заработной платы, предоставления (получения) гарантий и компенсаций, установления форм оплаты труда, сроков выплаты заработной платы.
Также, во взаимоотношениях работника и работодателя, важную роль играет государство. Оно обеспечивает основные гарантии по оплате труда работников.
Объектом исследования курсовой работы являются системы оплаты труда.
Цель данной работы заключается в изучении особенностей современных систем оплаты труда, а также организации оплаты труда в России и за рубежом.
В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятиях призвана обеспечивать решение следующих задач:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, именно через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работника и работодателя.
В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации заработной платы на предприятиях: внутрифирменной тарифной и «бестарифной» систем. В большинстве стран – членов ЕС предусмотрены либо минимальная заработная плата, либо структура обязательных коллективных договоров, которые приводят к тем же результатам, а в большинстве стран существуют законы, регулирующие коллективные переговоры. Однако существуют весьма значительные различия между странами в определении ставок и систем оплаты труда.
Глава 1. Сущность заработной платы
За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.
Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.
Заработная плата является основным источником доходов для подавляющего большинства людей в мире, поскольку в составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%. В отраслевом разрезе больше всего их приходится на промышленность, транспорт и связь – более 95% занятых. По другим отраслям в разных странах эта доля колеблется: так, в торговле высок удельный вес работающих по найму в США – 92,3 %, в сфере финансов и страхования лидирует Япония – 90,3%, в сфере услуг наибольшее количество работающих по найму в Германии – 96,5%. Достаточно много наемных работников в управленческом персонале Японии – 96,4%, США – 89,4%, Германии – 78,3% [7, c.156].
В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи[4, c.144].Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.
Различают средства на заработную плату: а) государства, характеризующие цену рабочей силы; б) затраты работодателей на рабочую силу; в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату[4, c.145]. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 - 1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
Таким образом, средства на заработную плату включают:
- цену рабочей силы;
- затраты работодателей на оплату труда;
- компенсации работнику.
Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы – в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовые и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека – до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.
Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России – выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.
Для обоснования фонда жизненных средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.
Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.
Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:
- вознаграждение за труд;
- оплаченное, но не отработанное время;
- бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
- стоимость питания и другие натуральные выплаты;
- стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
- взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
-стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;
- налоги, относимые к расходам на рабочую силу[5, c. 215].
Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.
Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических, и социальных, потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.
Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков[4, c.150].
В структуре прожиточного минимума:
- расходы на питание;
- расходы на непродовольственные товары;
- расходы на услуги;
- налоги;
- другие обязательные платежи.
Прожиточный минимум должен быть равен минимальной заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение. Так, в сентябре 1992г. соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума составляло 1:3,5, а в сентябре 1996г. – уже 1:4,8, т. е. разрыв между показателями увеличивается. Это связано с тем, что в силу финансовых трудностей в стране величина минимальной заработной платы определяется не прожиточным минимумом, а наличием средств. В перспективе важнейшей задачей российского правительства является сближение в целях уравнивания размера минимальной заработной платы и размера прожиточного минимума.
Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат – пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии – 1:0,7.
Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации.Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC).
Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается размер его заработной платы. Чем выше квалификационный разряд, тем выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.
Минимальными гарантиями государства являются:
- величина минимальной заработной платы;
- минимальное количество дней очередного отпуска;
- размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;
- выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;
- размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;
- меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;
- минимальные районные коэффициенты и др.
Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста, заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.
В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.
Внешняя гибкость заработной платы зависит, прежде всего, от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.
В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.
Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.
Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:
1) определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
2) неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
3) отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
4) учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
5) определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.
Заработная плата – это стоимость оплаты используемых трудовых ресурсов, цена примененного трудового потенциала человека, т.е. вознаграждение за его труд. Но заработная плата – не только плата за результат труда, но и стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. В современном мире заработная плата является основным источником доходов для подавляющего большинства людей, т.к. в составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%.
Глава 2. Системы оплаты труда в РФ
2.1. Повременная (тарифная) система оплаты труда
При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положения об оплате труда и указываются в штатном расписании[6, c.152].
Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.
Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).
2.1.1. Простая повременная оплата труда
При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.
Пример: работнику фирмы «Атланта» часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./ч. За октябрь
30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
Пример: работнику фирмы «Атланта» установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре
250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Пример: работнику фирмы «Атланта» установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.
Заработная плата работника определяется следующим образом:
Пример: за ноябрь
Заработная плата работника за ноябрь
6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.
2.1.2. Повременно-премиальная оплата труда
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования – месяц или квартал.
Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавливаются в коллективном договоре или в специальном приложении.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Пример: работнице отдела маркетинга фирмы «Атланта» установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании предприятия определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работницы составит:
5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.
2.2 Сдельная система оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).
Сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:
- простая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- аккордная.
2.2.1. Простая сдельная оплата труда
При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.
Пример: часовая тарифная ставка работника фирмы «Атланта» установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь
15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.
2.2.2. Сдельно-премиальная оплата труда
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Пример: часовая тарифная ставка работника фирмы «Атланта» установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь
15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.
Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме заработной платы работника за декабрь
2.2.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда
При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.
Пример: на предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 150 шт. произведенное за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь
150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.
Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.
2.3. Бестарифная система оплаты труда
Эта система оплаты труда может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. Как правило, бестарифная система имеет следующие характеристики:
- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда;
- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня[6, c.186].
Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Для того чтобы определить сумму заработной платы одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умножить на КТУ конкретного работника[6, c.187].
Пример: за декабрь 2007 года фонд заработной платы в фирме «Атланта» составил 67 000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели и экспедитора.
Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:
- директор – 1,4;
- руководитель отдела сбыта – 1,2;
- менеджер по продажам – 1,0;
- сборщики мебели – 1,1;
- экспедитор – 1,1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,4 +'1,2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.
Заработная плата директора составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.
Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.
Заработная плата менеджера по продажам составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.
Заработная плата сборщика мебели составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.
Заработная плата экспедитора составит: 67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.
Формы и системы заработной платы выбираются в соответствии с условиями конкретного хозяйственного объекта. Основными типами организации оплаты труда являются тарифная и бестарифная системы заработной платы. При тарифной системе заработная плата устанавливается как минимум определенных норм оплаты за работу в пределах норм труда и за их превышение, а также дополняется различными формами материального стимулирования (надбавок, доплат и премирования). Это создает работнику определенные гарантии получения оплаты, исходя из индивидуальных результатов его труда. В другом случае большее значение имеют конечные результаты предприятия в целом, долю которых работник получает по так называемому «бестарифному варианту» на основе коэффициента трудового участия. Применение данного варианта целесообразно в тех случаях, когда коллектив полностью несет ответственность за результаты работы, а члены коллектива хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.
Глава 3. Основные типы систем заработной платы за рубежом
Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы оплаты труда:
1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;
2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;
3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности[3, c.102].
Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.
Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).
Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполненных рабочим сверхположенных 60 за час.
Пример: стандартное число точек для завершения работы – 600. Рабочий набирает их за семь часов.
Вознаграждение составит 75% от (180-0,96): на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.
Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83% от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10% вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.
Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20% от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.
В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10 – 15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.
Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии – 5 лет (хотя законом
В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2 – 10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25 – 100% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15% годовой заработной платы участников[11, c.5].
Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности: в ФРГ – «образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление на акционерство персонала: во Франции – участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в Швеции – формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерландах – участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); в Дании – участие в прибылях и социальное акционерство.
Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Швеции, например, существует три формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10 – 25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработной платы.
В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все еще используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.
Существует множество систем оплаты труда, которые различаются по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуума. За рубежом широко используют следующие системы оплаты труда: тарифную; зарплату, изменяющуюся в соответствии с достигнутым уровнем производительности; систему участия работников в прибылях и создании рабочей собственности. В развитых странах происходит расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы зависит от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж.
Глава 4. Организация заработной платы
Организация оплаты труда осуществляется на нескольких уровнях и включает в себя ряд основных элементов. К ним относятся следующие:
- установление условий (норм) труда;
- установление трудовых обязанностей работника;
- определение системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
- порядок внесения изменения в организацию оплаты труда.
Рассмотрим подробнее эти элементы. Организация оплаты труда на уровне минимальных гарантий, которые работодатель должен обеспечить работникам, регулируется трудовым законодательством страны или отраслевыми соглашениями, а также налоговым кодексом. Вопросы размеров оплаты труда решаются тарифным соглашением между работодателями и профсоюзами или другими представительными органами трудящихся. На этом уровне устанавливаются минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, порядок выплаты выходных пособий, механизм индексации заработной платы, виды социальных выплат и льгот. Профсоюзы и предприниматели при определении уровня заработной платы ориентируются на так называемые «ключевые договоры». В Германии, например, эталоном служит коллективный договор в металлообрабатывающей промышленности. Заработная плата устанавливается в коллективных договорах для 90% работников, хотя в Федерацию работодателей Германии входят 80% фирм, а профсоюзами охвачено только 40% работников[7, c.173]. Это происходит в результате того, что государство имеет право распространять на все предприятия данной отрасли минимальные ставки заработной платы, определенные в ведущих для отрасли коллективных договорах. Срок действия коллективных договоров, как правило, составляет 1 – 3 года.
Непосредственно на предприятии при заключении коллективных договоров происходит более детальное и конкретное согласование условий оплаты труда: устанавливаются тарифные ставки, размеры надбавок, доплат, социальных выплат и льгот, системы участия в прибылях. Часть заработной платы не подпадает под регулирование коллективным договором и устанавливается только в индивидуальных контрактах.
Оплата труда на предприятии исходит из существующих норм оплаты труда. К таким нормам относится, во-первых, минимальная тарифная ставка за час, смену, месяц. Во-вторых, учитывается дифференциация работ по сложности и квалификации работников, что нашло отражение в тарифно-квалификационном справочнике, а также различия по тяжести и интенсивности труда. Устанавливается также оплата за работу сверх нормы, например, за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью, за высокое качество или экономию ресурсов. При этом оплата за сверхнормативную работу согласовывается с профсоюзами и определяется в коллективном договоре предприятия, в то время как работа в праздничные и выходные дни оплачивается в соответствии с общегосударственным законодательством.
К организации труда относятся также гарантийные и компенсационные выплаты работнику со стороны работодателя в случаях нецелевого использования рабочего времени или выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором. Здесь речь идет о простоях или браке не по вине работника, о переводе на другую работу по производственной необходимости, а также время на повышение квалификации. Все это оговаривается в коллективном договоре на предприятии. Что же касается выполнения государственных обязанностей или перевода на более легкую работу по состоянию здоровья или по беременности, а также для женщин, имеющих детей до 3-х лет, то эти доплаты устанавливаются государством.
Работодатель обязан предоставить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней производительности труда. Работник не может рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им необходимых норм.
Важным элементом организации заработной платы являются системы оплаты труда, которые увязывают нормы труда и нормы оплаты с результатами труда работников. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на сдельные, когда оплата производится, исходя из количества произведенной продукции, повременные, если речь идет о количестве отработанного времени, и аккордные, когда оплачивается определенный объем работы.
Также системы оплаты результатов труда могут быть индивидуальными или коллективными, однофакторными и простыми или многофакторными, или премиальными, например простая сдельная или сдельно-премиальная.
Та или иная система оплаты труда наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства. Так, переход на повременную оплату труда должен быть связан с тщательным нормированием трудового процесса, а внедрение коллективных форм требует технологической обусловленности, зависимости конечных результатов производства от совместных усилий работников, как, например, при сборке и монтаже крупных объектов, при работах на конвейере и др.
Заключение
В ходе написания курсовой работы изучены современные системы оплаты труда в России и за рубежом, организация оплаты труда, роль государства и профсоюзов в осуществлении оплаты труда.
В связи с этим, следует отметить, что последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:
1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;
2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.
Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта. Главным фактором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост производительности труда.
Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.
В современной экономике России действуют многочисленные факторы, которые приводят к прямо противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты. В отдельные периоды экономического развития, особенно в условиях глубоких реформ, темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. – М.: Норма, 2002. – 208 с.
2. Бабынина Л.С. “Управление персоналом: доходы и заработная плата”. – М.: Экзамен, 2003. – 96 с.
3. Бухалков М.И. “Управление персоналом”. – М.: Издательство АСВ, 2005. – 327 с.
4. Владимирова Л.П. “Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли”. Учебник. – М.: Дрофа, 2005. – 365 с.
5. Генкин Б.М. “Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях”. Учебник. - М.: Норма, 2003. – 390 с.
6. Колбачев Е.Б. “Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях”. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 587 с.
7. Маренков Н.Л. “Управление трудовыми ресурсами”. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448 с.
8. Чеборюкова В.В. “Заработная плата”. – М.: Колос, 2005. – 416 с.
9. Волгин И.Н. “Принципы оплаты труда” // Социальная защита № 24, 2006г.
10. Кузмин П.Н. “Хватит ли денег на реформирование” // Ваше право № 3, 2007г.
11. Рязанцева С.А. “Оплата труда у нас и за рубежом” // Менеджмент в России и за рубежом № 1, 2004г.
