ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

          Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

          На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.




Глава 1 Общие положения
Организация заработной платы на современном этапе предполага­ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст­венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра­нения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопро­сов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме­ров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла­ты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение до­плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по срав­нению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло­кальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль­ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Глава 2 Основные понятия и определения.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Глава 5 Основная и дополнительная оплата труда

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.


1)     Под основной заработной платой принято понимать:

-       выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-       доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

-       оплата простоев не по вине работника;

-       премии, премиальные надбавки и др.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей. Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.
2)     Дополнительная заработная плата

включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

-       оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

-       оплата перерывов в работе кормящих матерей;

-       оплата льготных часов подростков;

-       оплата выходного пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня  и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле­жащего работнику, за не выданную спецодежду и спец-обувь и др..

         Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
3)     Вознаграждение

по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении чистой фактической прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Глава 6 Учет отработанного времени и выработки работников.

Предприятие ведут учет отработанного времени и учет выработки работника в зависимости от того, какая форма оплаты труда применяется.

При повременной форме оплаты труда учет времени фактически отработанного и неотработанного каждым из работников организации осуществляется в табели учета рабочего времени и расчета оплаты труда  (ф. № Т-12) или в табеле учета рабочего времени (ф. № Т-13). Табель формы № Т-12 предназначен для учета рабочего времени и расчета оплаты труда, табель формы № Т-13 – только для учета рабочего времени. При использовании табеля формы № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (ф. № Т-54), расчетной ведомости (ф. № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49).

Табельный учет ведут на предприятии в течении месяца по всем работникам-повременщикам. Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом – бухгалтером, экономистом, бригадиром или мастером. В него заносится Ф.И.О., должность работника, его табельный номер, и в течение месяца проставляются дни явок работников на работу, ухода с работы, опоздания и неявки с указанием их причин, а также часы простоя и часы сверхурочной работы. Отметку в табеле о причинах неявок, опозданиях делают на основании надлежаще оформленных документов – листков нетрудоспособности, справок о выполнении государственных или общественных обязанностей и др.

В конце месяца подсчитывается количество фактически отработанного и число неявок, табель подсчитывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. Заработную плату рассчитывают исходя из повременной часовой тарифной ставки или дневного заработка и фактически отработанного рабочего времени.

При сдельной и аккордной оплате труда ведут учет выработки, формы и системы которой зависят от конкретных условий организации производства и системы оплаты труда. В зависимости от особенностей технологий производства различают следующие системы учета выработки:

1)    нарядная – распространена в мелкосерийном и индивидуальном производстве. При данной системе основным первичным документом является наряд на сдельную работу, который бывает индивидуальный (ф. № Т-40) или бригадной (ф. № Т-41). По срокам действия наряды бывают разовые, однодневные и многодневные (накопительные) – на недель, полмесяца или месяц;

2)    маршрутная – распространена в серийном производстве. Основным первичным документом по учету выработки является маршрутный лист (ф. № Т-23), который выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определенную партию (количество) деталей и изделий, передаваемых в обработку. В нем последовательно отмечается передача работы с одной операции на другую и результат приемки после обработки деталей, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. В связи с тем, что работы по маршрутному листу выполняют несколько человек, то накапливание заработка каждого производится в специальном документе – рапорте о выработке, составляемом за половину месяца или за месяц, либо маршрутный лист может дополняться сменным рапортом, в котором указывается рабочих за смену;

3)    приемка продукции по конечной операции или система учета оплаты труда по конечным результаты оплаты производства – применяется при массово-поточных производствах. Основные первичные документы по учету выработки – накопительные ведомости, ведомость выработки. На предприятиях с массовым характером производства рабочие обычно выполняют однородные технологические операции, которые за ними закреплены. В этих случаях учет выработки ведут в накопительных ведомостях за смену или за месяц. Когда оплата производится бригаде на конечной операции за все операции, закрепленные за бригадой, то применяется ведомость выработки.

Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ передаются в бухгалтерию, где определяется сумма заработной платы, подлежащая выдачи на руки работникам.

Для этого необходимо определить сумму оплаты труда работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты могут производиться одним из двух способов:

1)    в расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49), которая служит и документом, по которому производят выплаты заработной платы за месяц. Она составляется в одном экземпляре в бухгалтерии. На каждого работника в ведомости отводят одну строку. В левой части этой ведомости записываются суммы начисленной заработной платы по её видам (сдельно, повременно, премии и разного вида оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче;

2)    с использованием расчетной ведомости (ф. Т-51) и платежной ведомости (ф. № Т-52). В расчетной ведомости приводятся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащей выдаче, отражаются все удержания из заработной платы работников. В платежную ведомость переносят суммы заработной платы к выдаче по каждому работнику. Напротив своей фамилии работник расписывается в получении заработной платы.

Вне зависимости от формы первичного документа по начислению и выдаче заработной платы, используемого на предприятии, все организации обязаны применять для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной в течение календарного года лицевой счет (форма № Т-54). Он заполняется в бухгалтерии. В него записываются все виды начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов на разные виды оплаты.

По истечении каждого месяца для проверки правильности записей в карточках необходимо составить оборотные ведомости по аналитическим счетам, т.е. приходится дважды дублировать одни и те же записи. Такого дублирования можно избежать, если использовать расчетные ведомости с вкладными листами, сброшюрованными в тетради, открываемые на полугодие или год. В этом случае отпадает необходимость составления лицевых счетов и оборотных ведомостей по ним, поскольку в расчетной ведомости с вкладышами обеспечивается накопление данных о расчетах с работниками за любой период времени.




Глава 7 Тарифная система оплаты труда

   Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

-       тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

-       тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

-       тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

   Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу  времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

   Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

 
Глава 8 Бестарифная система оплаты труда

   Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

   Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

   Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

   МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

   В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

-       является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

-       выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

-       служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.




Заключение.

Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены такие важнейшие пункты раздела бухгалтерского учета «Оплаты труда»: системы оплаты труда,  формы оплаты труда и виды оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предпри­ятии. Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Предприятия самостоятельно определяют и фиксируют в коллектив­ных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты тру­да, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотно­шение в их размерах между отдельными категориями работников.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Положение о бухгалтерском учете и отчетности в РФ (Минфин от 06.07.09г.№43н)

2.     Ковалева О.В., Константинов Ю.П. Аудит. Учебное пособие - М.: «Издательство ПРИОР», 2009г.

3.     Камышанов П.И. Практическое пособие по аудиту. - М.: Инфра-М, 2008г.

4.     Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2008г.

5.     Воронина Л.И. Основы современного бухгалтерского учета и аудита: Учебное пособие. Часть 2. Основы аудита. - М.: 2009г.

6.     Аудит: Учебник для вузов/ Под ред. В.И.Подольского. - М.: Юнити-Дана, 2009г.

7.ФЗ “Об аудиторской деятельности”, Москва, Инфра-М,2008г.

8.Аснин Л.М., Кубасова Т.О., Сеферова И.Ф. Бухгалтерский учет и Аудит – Ростов Н/Д: Феникс, 2007г.



ПРИЛОЖЕНИЕ