Реферат Процесс разработки и виды тестов при приеме на работу

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 23.11.2024

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра «Маркетинга и муниципального управления»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом организации»

Тема: «Процесс разработки и виды тестов при приеме на работу»

Выполнил: студент гр. ЭТ-06-1

Смердова Ю.А.

Руководитель: к.с.н., доцент

Грошев И.Л.

Тюмень, 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.. 6

1.1 Инструментарий проведения проверки и оценки персонала. 6

1.2 Понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на       работу 11

1.3 Тестирование, как способ отбора персонала. 17

Глава 2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ ГРУППЫ ЭТ-06-1. 26

2.1 Квалификационная характеристика специальности «Экономика труда» 26

2.2 Подбор и анализ тестов для оценки уровня профессиональной подготовки группы ЭТ-06-1. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 48

Приложение. 51

ВВЕДЕНИЕ
По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Перед руководителем регулярно возникают следующие вопросы: стоит ли брать этого человека, впишется ли этот человек в организацию, что от него ожидать в будущем.[2,c.122] Далеко не всегда ответы на эти вопросы лежат на поверхности. Наиболее сложная задача это адекватно и объективно оценить человека. И интуиция, на которую порой полагается руководитель в такой ситуации, может подводить. Последствия этого бывают разные. От ухода к конкурентам высокопрофессиональных кадров, до финансового ущерба, нанесенного либо по глупости, либо умышленно. Таким образом, адекватная оценка персонала и вытекающие из нее решения становятся крайне важными для жизнеспособности организации.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение, зачастую, основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает. [10,c.79]

Использование тестов нивелирует влияние таких факторов, как:

-         эффект первого впечатления;

-         позитивная или негативная установка;

-         склонность верить той информации, которая поступает первой;

-         преуменьшение достоинств и преувеличение недостатков оцениваемого;

-         неосознанное приписывание собственных позитивных и негативных качеств оцениваемому.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет.

Все же данные тестов – некоторая объективная реальность. Надежность этих данных от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов, охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Объектом исследования в данной работе является процесс разработки психологических тестов (личностных и тестов на интеллект) при приеме на работу.

Предмет исследования – механизм отбора персонала и проверка профессиональной подготовки посредством различных тестов.

Цель моей работы – составление и подбор тестов для оценки профессиональной подготовки студентов группы ЭТ-06-1, а так же анализ этих тестов и разработка рекомендаций на основании результатов тестирования.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1.     Охарактеризовать инструментарий проведения проверки и оценки персонала.

2.     Проанализировать особенности оценки кандидатов при приеме на работу.

3.     Рассмотреть различные виды тестов и процесс их разработки.

4.     Охарактеризовать квалификацию специальности «Экономика труда».

5.     Провести анализ тестов для выявления профессиональной подготовки студентов группы ЭТ-06-1.

Таким образом, появится возможность рассмотреть различные виды тестов, которые сейчас очень часто являются проходным этапом при приеме на работу, а также составить тест для оценки профессиональной подготовки студентов 4 курса специальности «Экономика труда».
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1.1   Инструментарий проведения проверки и оценки персонала
Существует несколько подходов при проверке персонала. Независимо от выбранного подхода аудиторам необходимо собрать данные относительно деятельности службы управления персоналом организации. Практически это достаточно трудная задача. Частично причина этого находится в том, что очень трудно определить эффективность этой службы. Многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно зависимы. Кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может весьма отличаться от эффективности службы управления персоналом непосредственно.[12,c.126]

Используются типичные для управленческого аудита инструменты. Каждый инструмент исследования обеспечивает частичные понимание действий управления персоналом фирмы. Если эти инструменты используются умело, команда может соткать из них ясную картину действий управления персоналом организации. Это:

1.     Интервью. В аудите персонала интервью — наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации. Критицизм работников может свидетельствовать о низком уровне удовлетворения их потребностей и о необходимости повернуть работу службы управления персоналом в эту область. Но когда права служба управления персоналом, вероятно, придется предпринять обучение линейных менеджеров фирмы, объясняя им подвергаемые сомнению процедуры управления.

Разновидность интервью — такой полезный источник информации как «выходное» интервью. Интервью с увольняющимися работниками проводятся, чтобы изучить их представления об организации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер (более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников). Ниже представлен образец типичных вопросов, задаваемых в таких интервью. Данное интервью проводилось службой управления персоналом до аудита, и комментарии работников были зафиксированы. Позже, в процессе аудита, эти ответы учитывались для нахождения причины неудовлетворенности служащих и других проблем управления персоналом.

2.     Анкетные опросы и обзор отношений. Известно, что влияние отношения к работе на трудовое поведение работника очень велико. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, которые повысят у работников удовлетворенность трудом. Один из наиболее объективных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют, как правило, собой самостоятельное заполнение респондентом вопросников или анкет. Эти инструменты используются довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в отношении немногих работников. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений, в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером.[26,c.64]

Один из видов опросов в современной практике управления персоналом — «обзор отношений». Это многостраничное «бумага и карандаш» (paper-and-pencil) исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. Ответы группируются и анализируются с целью выяснения факторов риска в системе взаимоотношений в коллективе. Анализ может выявить проблемы с определенными руководителями, рабочими местами или льготами.

3.     Анализ отчетов. Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты:

                                               -           отчет безопасности и здоровья;

                                               -           жалобы;

                                               -           изучение системы вознаграждений;

                                               -           права человека;

                                               -           уровень конфликтности;

                                               -           текучесть/абсентеизм;

                                               -           повышение квалификации;

                                               -           продвижение по службе;

                                               -           подбор персонала;

                                               -           учет работников;

                                               -           специальные программы.

4.     Внешняя информация. Другой инструмент контрольной бригады — внешняя информация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагоприятные тенденции. А внешние сопоставления дают контрольной бригаде перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оценены действия фирмы. [14,c.138]

Большинство внешней информации поступает из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера.

Используются официальные статистические материалы Госкомстата России и Минтруда России, такие как:

-      статистика экономической активности населения, обследование населения по проблемам занятости;

-      статистика численности, заработной платы, условий труда работников — данные предприятий и организаций;

-      расчеты баланса трудовых ресурсов;

-      расчеты обобщающих показателей на основе интеграции данных из различных источников.

Эти данные позволяют аудитору получить информацию по наиболее важным для оценки современного состояния экономики индикаторам: среднемесячной заработной плате, просроченной задолженности по ее выплате, среднему числу замещенных рабочих и вакантных мест, движению кадров, прогнозам предприятий по высвобождению персонала, отработанному времени, вынужденной неполной занятости и потерям рабочего времени по этой причине, условиях труда работающих, уровне и динамике производительности труда.

5.     Эксперименты в области управления персоналом. Это инструмент, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам. Идеальный проект исследования — «полевой» эксперимент, позволяющий службе управления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях.

Например, служба управления персоналом может осуществить программу обучения технике безопасности для половины менеджеров фирмы. Эта половина — экспериментальная группа. Группа контроля — менеджеры, которые не обучаются. Затем сравниваются последующие отчеты по безопасности обеих групп спустя несколько месяцев после окончания обучения. Если экспериментальная группа имеет значительно более низкое число несчастных случаев, это свидетельствует, что программа обучения безопасности была эффективной.[8,c.178]

Экспериментирование связано с некоторыми препятствиями. Многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдельными рабочими из-за нравственных проблем и потенциальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента. Вовлеченные же, могут чувствовать, что ими манипулируют.

Эту проблему можно упростить, когда в проект вовлечены две разные организации.

Итак, мы рассмотрели основные методологические подходы к проверке персонала. Значительную часть времени аудиторская команда посвящает аналитической работе с полученными данными.

Для практических целей направления диагностического исследования конкретизируются. В рамках направлений аудита персонала формируется последовательность его практического осуществления. Решение о первоочередном внимании к тем или иным вопросам принимается аудитором, проводящим проверку персонала, с позиции максимизации его эффективности. С позиции изучения стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом, в рамках направлений исследования элементов аудита персонала, исследуются соответствующие уровню управления персоналом.
1.2 Понятие и особенности оценки кандидатов при приеме на работу
Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. [1,c.84]

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.[7,c.227]

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия:

                      -           определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

                      -           провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

                      -           определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

                      -           определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

                      -           оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

                      -           оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).

Отбор и оценка кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.[13,c.163]

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.[16,c.168]

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора и оценки. Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии.[9,c.57]

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

-         по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

-         слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

-         не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем. Ст. 19 КЗоТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы кроме предусмотренных законодательством. Такими документами законодательством до 25 сентября 1992 г. считались типовые и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, существование которых было предусмотрено ст. 130 КЗоТ РФ. Однако после 25 сентября содержание этой статьи изменилось: из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых правилах, что означает передачу права устанавливать перечень документов, необходимых при приеме на работу в организацию. В соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

-     в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

-     необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

-     необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

1.3   Тестирование, как способ отбора персонала
Применение различных тестов при приеме на работу практикуется уже более полувека. Насколько эффективны методики, применявшиеся до настоящего времени? В чем отличие современных подходов?

Самые первые разработки в этой области касались не столько оценки степени соответствия кандидата требованиям работодателя, сколько профориентации. Задача таких тестов – определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например, "человек-техника", "человек-природа", "человек-человек", "человек-знак". Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию, но никак не для работодателей. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо, но как только включался мотив занять конкретную вакансию, тестируемый начинал сознательно, или неосознанно подгонять ответы под желаемый результат. Тем не менее, профоринтационные тесты долгое время пытались использовать при приеме на работу.[10,c.261]

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многофазный и многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. "Обмануть" его было достаточно сложно. Но он все, же оставался профоринтационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям и задачам работодателя.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при приеме на работу. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу отбора и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные исключительно для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Кейли.[35]

Широкое распространение в кадровом менеджменте получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность.[37]

В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Но это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке – с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакансии.[36]

Настоящей революцией в области практической психологии стала разработка теста Personality Interpreter. Он изначально создавался не как специализированный, а как многофункциональный тест. Давая полный и достоверный анализ личности, тест вычислял огромное количество базовых параметров, на основе которых делались интерпретации, ориентированные на различные задачи – от совместимости семейной пары до создания оптимального имиджа. Благодаря использованию современного математического аппарата и ряда эксклюзивных подходов, в частности, анализа времени ответов на вопросы и предпочтений в использовании тех или иных оценок, достоверность Personality Interpreter приближается к абсолютной. "Обмануть" этот тест не в состоянии даже сами его разработчики! Потому по мере приобретения известности и популярности он не утрачивает своей актуальности.

Опираясь на глубокий анализ личности, тест отражает в отчете только те качества, которые имеют непосредственное отношение к работе, оставляя сугубо конфиденциальной исходную информацию. Таким образом, удалось решить этические и юридические проблемы, связанные с личностным тестированием.

Этот тест дает возможность не только оценить профессиональные склонности кандидата, но и его потенциальные возможности, а также спрогнозировать его взаимодействие с руководством и другими членами команды и выявить оптимальные способы его мотивации на эффективную работу.[28,c.301]

Применение современных компьютерных и информационных технологий избавило от необходимости лично приглашать каждого кандидата в офис для прохождения теста и собеседования. Теперь соискатель может сделать это на любом компьютере, подключенном к Интернету: у себя дома, в офисе, в отделении связи или в компьютерном клубе. Кроме того, программа позволяет производить поиск и сортировку по заданным критериям. Таким образом, работодатель может быстро перебрать тысячи кандидатов и пригласить для личного собеседование лишь наиболее перспективных.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение:

-                     профессиональных знаний и навыков;

-                     уровня развития интеллекта и других способностей;

-                     наличия и степени проявления определённых личностных
          качеств.[41]

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т.п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. [11,c.367]

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машина на тренажёре , тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности – шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие.

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т.п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т.п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами. [19,c.37]

Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т.п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет кто он есть на самом дел. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только в России, но во всём мире. В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным.

Сегодня тестирование – неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. [19,c.37]

По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация. 20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль , тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11% используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т.д.; 18% опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55% менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т.п.); 22% респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63% организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13% заявили, что не держат тестовые данные в секрете.

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.[35]

Некоторые специалисты по подбору персонала говорят, что работодатели больше всего доверяют тестам или специальным кейсам, разработанным специально для конкретной должности и направленным на проверку уровня знаний кандидата. Зачастую такие задания готовят сами руководители департамента, но иногда они обращаются и за помощью к специалистам.

На практике также используются и более общие тестовые задачки. Например, отборочный тест "Бухгалтер", который содержит 80 вопросов. При этом данная методика предназначена для оценки не только профпригодности, но и диагностики индивидуальных качеств. Помимо этого, она позволяет измерить общий уровень интеллектуального развития. Для последнего также применяют различные IQ-тесты, позволяющие оценить умение кандидата рассуждать логически и применять свои навыки и знания на практике, а также прогнозировать возможные ситуации.

Наиболее распространенные из таковых — тест Стэнфорд-Бине и шкала Векслера. Некоторые рекрутеры утверждают, что, не справившись с профессиональным заданием, кандидат может больше не таить надежд на занятие им должности в желанной компании. Однако в некоторых случаях упрямству тестов может противостоять человеческий фактор.

В трудовом законодательстве на сегодняшний день нет ни единой строчки о таком понятии, как тестирование во время рассмотрения соискателя на ту или иную должность. Это позволяет работодателям проводить при приеме на работу разного рода психологические и профессиональные тесты. Однако соискатели в некоторых случаях имеют право отказаться от заполнения опросников или их некоторых пунктов, которые относятся к частной жизни.

Статьей 65 ТК РФ предусмотрен перечень документов, содержащих личные сведения гражданина, которые он должен предоставить при трудоустройстве. Любую другую информацию о себе кандидат может раскрыть добровольно. Другой вопрос, что руководителю может не понравиться излишняя принципиальность кандидата, и он попросту распрощается с ним. Правда, как отмечают юристы, работодатель не может отказать претенденту только лишь потому, что он не прошел тестирование или не захотел вовсе его выполнять. Согласно статье 64 ТК РФ нанимающее лицо должно обосновать свое решение о нетрудоустройстве человека, и приведение результатов тестирования не является аргументом для отказа.[40] Поэтому квалифицированные специалисты, скрывая подлинные причины, находят более веские доводы, например, недостаточный опыт работы. Впрочем, если отвергнутый кандидат убежден в том, что трудовой контракт не удалось заключить по вине теста, он может подать на компанию иск в суд за необоснованный отказ в приеме на работу.
Глава 2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ ГРУППЫ ЭТ-06-1
2.1    Квалификационная характеристика специальности                «Экономика труда»
Квалификация экономиста по специальности «Экономика труда» предусматривает овладение знаниями и навыками, необходимыми для выполнения аналитической, организаторской (административной) и образовательной (преподавательской) деятельности в следующих областях: исследование формирования и функционирования рынка труда и проблем занятости трудоспособного населения, регулирование рынка труда; формирование трудовой политики предприятия (фирмы) любой формы собственности и системы управления трудом; формирование системы управления персоналом; регулирование социально-трудовых отношений на государственном, отраслевом и внутрифирменном уровнях.

Экономист по труду на предприятии осуществляет работу по совершенствованию организации и оплаты труда, разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, повышению производительности труда, рассчитывает фонды заработной платы и численность персонала, участвует в планировании социального развития персонала, в подготовке проекта коллективного договора, контролирует выполнение принятых обязательств и другие работы.[40]

Экономист по специальности «Экономика труда» будет уметь:

-       выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

-       систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры по вопросам профессиональной деятельности, редактировать, реферировать, рецензировать тексты;

-       использовать основные и специальные методы экономического анализа информации в сфере профессиональной деятельности;

-       разрабатывать и обосновывать варианты эффективных хозяйственных решений;

-       критически оценивать с разных сторон (производственной, мотивационной, институциональной и др.) поведение экономических агентов, тенденции развития объектов в сфере профессиональной деятельности;

-       уметь использовать компьютерную технику в режиме пользователя для решения экономических задач;

-       использовать методы экономико-математического моделирования и оптимизации трудовых показателей с применением ЭВМ;

-       реализовывать методы анализа, прогнозирования и организации рынка труда и занятости населения;

-       принимать профессиональные решения с учетом экономических, экологических последствий, требований этики и права; формировать кадровую политику предприятия, управлять ее функционированием;

-       проводить исследование эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы,

-       разрабатывать и осуществлять мероприятия по их совершенствованию, составлять проекты положений о стимулировании труда, определять и обосновывать размеры премий; доплат и надбавок к основной заработной плате;

-       разрабатывать штатные расписания и осуществлять контроль за их соблюдением, за расходованием фондов заработной платы и материального поощрения, проводить тарификацию работ и профессий рабочих;

-       разрабатывать систему управления персоналом в фирме: проводить отбор, оценку и аттестацию персонала, увязывать ее результаты с оплатой труда;

-       определять потребность предприятий, объединений в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов, источники их пополнения, формы подготовки и повышения квалификации работников;

-       разрабатывать, совместно с профсоюзной организацией, проекты коллективного договора на предприятиях (в организациях) и контролировать выполнение принятых обязательств.

Экономист по специальности «Экономика труда» будет владеть:

-       специальной экономической терминологией и лексикой специальностей как минимум на одном иностранном языке;

-       навыками самостоятельного овладения новыми знаниями, используя современные образовательные технологии;

-       навыками профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций в сфере предстоящей деятельности;

-       методами оценки состояния технико-технологических, организационных и социально-экономических факторов повышения производительности труда, улучшения использования трудового потенциала и трудовых ресурсов;

-       методами нормирования труда, принципами и правилами организации труда, режимов труда и отдыха;

-       методами разработки программ и проведения социологических исследований в трудовых коллективах.

    В процессе обучения по данной специальности студенты обогащаются профессиональными знаниями в области социально-трудовых отношений и трудового права, организации и нормировании труда, рынка труда, управления персоналом, производительности и оплаты труда.

    Новая сфера приложения специалистов по экономике труда – это работа в службах занятости по вопросам анализа и регулирования рынка труда, прогноза подготовки специалистов и рабочих, организации их занятости.

    Работа экономиста по труду никогда не была легкой. Эта работа связана с «наложением» экономических правил на непредсказуемый человеческий фактор, здесь сложно все прописать инструкциями. Поэтому всегда возникают проблемы, связанные с необходимостью вписать человеческие отношения в экономические и юридические рамки.

У молодых людей, поступающих на специальность «Экономика труда» возникает ряд вопросов, основные из них представлены в таблице 1[39]
Таблица 1

Часто задаваемые вопросы

Где я буду работать?	Кем я буду работать?
Отдел труда и заработной платы Планово-экономический отдел	Экономистом Нормировщиком
Служба управления персоналом	Специалистом по подбору, оценке кадров Инспектором отдела кадров Специалистом по профессиональной подготовке Тренинг-менеджер
Кадровые агентства Служба занятости населения	Рекрутером (специалистом по подбору) консультантом
Администрация (областная, городская) Органы соц. защиты Пенсионный Фонд РФ Фонд социального страхования	Инспектором по труду Специалистом отдела труда и социальных отношений Социологом
Отдел охраны труда и техники безопасности	Специалистом по охране труда
Консалтинговые, консультационные фирмы	Специалистом по управлению персоналом

Квалификационная характеристика

1.     Место специальности в области экономики и управления.

В условиях становления и развития рыночных отношений в экономике России наиболее существенные преобразования происходят в социально-трудовой сфере. Проведение радикальных экономических преобразований в сфере труда тормозится. Необходим новый управленческий корпус с новым экономическим мышлением, со знаниями теории, методологии, практики экономики и управления трудом.

2.     Объекты профессиональной деятельности.

Выпускники специальности «Экономика труда» предназначены для работы в государственных органах федерального, республиканского и муниципального уровней, в экономических службах предприятий и организаций различных отраслей и форм собственности (в том числе в государственной службе занятости и частных рекрутинговых агентствах) на должностях, требующих высшего экономического образования, согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Положением Минтруда России от 21.08.98 № 37 (в частности: экономист по труду, специалист по рынку труда, аналитик по труду, социолог, специалист по заработной плате, специалист по нормированию и организации труда, руководитель функционального подразделения в составе службы управления персоналом, заместитель руководителя предприятия (фирмы) по труду или персоналу, т.п.)

3.     Основные виды профессиональной деятельности.

Экономист в области «Экономика труда» будет подготовлен к выполнению аналитической, организаторской (административной) и образовательной (преподавательской) деятельности в следующих областях:

-         исследование рынка труда и проблем трудоспособного населения, разработка программ регулирования рынка труда;

-         формирование системы управления трудом, адекватной требованиям объективных условий функционирования предприятия (фирмы), региона;

-         регулирование социально-трудовых отношений на государственном, отраслевом и внутрифирменном уровнях.

Для успешного осуществления такой деятельности выпускник должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие трудовую деятельность на предприятии, учреждении, организации; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; современные концепции экономики социально-трудовых отношений; основы трудовой мотивации; основы управления персоналом в организации; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; этику делового общения; основы кадрового делопроизводства; аудит и контроллинг персонала; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

4.     Требования к уровню подготовки выпускника по специальности «Экономика труда».

Экономист по труду будет уметь решать задачи, соответствующие его квалификации:

-         выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных ситуаций, диагностировать, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

-         проводить мониторинг социально-трудовых отношений: систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры по вопросам профессиональной деятельности, редактировать, реферировать и рецензировать тексты;

-         использовать основные и специальные методы кадрового аудита и контроллинга социально-трудовых отношений на предприятии (в фирме) и в регионе, в том числе использовать методы экономико-математического моделирования и оптимизации трудовых показателей с применением ЭВМ, критически оценивать с разных сторон (производственной, мотивационной, институциональной и др.) поведение наемных работников и работодателей, тенденции их развития в сфере профессиональной деятельности;

-         использовать компьютерную технику в режиме пользователя для решения экономических задач;

-         принимать профессиональные решения в области труда с учетом экономических последствий, требований этики и права;

-         проводить исследование эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы, разрабатывать и осуществлять мероприятия по их совершенствованию, составлять проекты положений о стимулировании труда, определять и обосновывать размеры премий, доплат, надбавок к основной заработной плате;

-         разрабатывать штатные расписания и осуществлять контроль за их соблюдением, за расходованием фондов заработной платы и материального поощрения, проводить тарификацию работ и профессий рабочих;

-         разрабатывать совместно с профсоюзной организацией проекты коллективного договора на предприятиях (в фирмах) и контролировать выполнение принятых обязательств.

5.     Возможности продолжения образования выпускника

Экономист, освоивший основную образовательную программу высшего профессионального образования по специальности «Экономика труда» подготовлен для продолжения образования в аспирантуре.

2.2 Подбор и анализ тестов для оценки уровня профессиональной подготовки студентов группы ЭТ-06-1
Специалист, закончивший обучение по специальности «Экономика труда» должен принимать все решения в области организации труда на основе всестороннего анализа, точного учета, научно-обоснованных методик. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения.[31,с.265]

Для специалиста в области экономики труда необходимы следующие качества:

-         неконфликтность;

-         стрессоустойчивость;

-         устойчивость к монотонной работе;

-         устойчивое внимание;

-         развитые аналитические способности»

-         способности к прогнозированию;

-         умение оптимизировать процессы работы.

Для выявления данных качеств я составила тест, который приведен в приложении 1. Данный тест содержит 30 вопросов, 5 из которых на проверку искренности, это позволит оценить насколько честен тестируемый в своих ответах.

После проведения и анализа теста можно сделать вывод, что большинство группы – 80% готовы к профессиональной деятельности, они легко втягиваются в новый коллектив и в работу, легко приспосабливаются к новому месту работы, быстро осваиваются со своими обязанностями. Так же все респонденты ответили, что умственный труд им нравится больше, чем физический.

Так же предлагаю тест Раймонда Кеттела (16 PF – опросник)

Опросник предназначен для измерения 16 факторов личности – личностных черт (форма А).

Опросник содержит 187 вопросов, на которые предлагается ответить обследуемым (взрослым людям с образованием не ниже 8 – 9 классов).

Испытуемому предлагают занести в регистрационный бланк один из вариантов ответа на вопрос «да», «нет», «не знаю» (или «а», «в», «с»).

При интерпретации полученных результатов целесообразно использовать не только выраженность отдельных факторов, но и их сочетаний, образующих симптомокомплексы коммуникативных, интеллектуальны, эмоциональных и регуляторных личностных свойств. При этом следует учитывать не только полюсные значения факторов, но и средние, которые довольно часто встречаются в практике работы психолога.

Группу коммуникативных свойств образуют следующие факторы:

А – общительность

Н – смелость

Е – доминантность

L – подозрительность

N – дипломатичность

Q₂ – самостоятельность

Сочетание факторов А и Н отражает потребность личности в общении, умении общаться.

Высокие значения факторов А (8-10 стенов) и Н (8-10 стенов) означают, что человек стремится к общению, легко и быстро, часто по собственной инициативе вступает в контакт с незнакомыми и малознакомыми людьми. Опыт межличностного общения большой, но нередко взаимоотношения поверхностные и непродолжительные. Не испытывает напряжения в большой аудитории. Сохраняет уверенность в себе, способен отстоять свою позицию при общении с авторитетными людьми. Общение служит основным способом решения всех своих проблем.

Средние значения факторов А (4-7 стенов) и Н (4-7 стенов) характеризуют человека, который взаимоотношений с людьми не избегает, но собственная активность в установлении и сохранении контактов невысокая. Инициатором общения становится в том случае, если затрагиваются его интересы или проблема решается только с помощью общения. Избирателен в общении; имеет небольшой круг друзей и знакомых, которые близки по интересам и ценностным ориентациям и с которыми чувствует себя комфортно. Общение с большой аудиторией или авторитетными людьми требует преодоления напряжения.

Низкие значения факторов А (1-3 стена) и Н (1-3 стена) присущи человеку, который отличается слабо выраженной потребностью в общении с людьми. Чрезвычайно избирателен в установлении и поддержании контактов. Круг общения ограничен друзьями и близкими. Избегает общения с большой аудиторией и авторитетами. Испытывает большие сложности, когда возникают сложности, связанные с просьбами.

Сочетание факторов L и N характеризует отношение личности к другим людям.

Высокие значения факторов L (8-10 стенов) и N (8-10 стенов) свойственны человеку, который отличается выраженной социальной проницательностью. Он ясно видит скрытый смысл житейских ситуаций, межличностных отношений. Понимает людей, мотивы их поведения и переживания. Тонко чувствует отношение других людей к себе, и это позволяет быстро менять стиль и дистанцию общения, если меняется коммуникативная ситуация. В конфликтных ситуациях стремится избегать «острых углов», ищет компромиссные решения. В то же время насторожен, внутренне напряжен и может испытывать тревогу во взаимоотношениях с людьми. Нередко с предубеждением оценивает людей.

Средние значения факторов L (4-7 стенов) и N (4-7 стенов) отражают способность человека достаточно тонко разбираться в людях, задумываться над мотивами их поведения. Однако на свои оценки и характеристики такой человек ориентируется редко. К людям относится доброжелательно, но без особой доверительности. Доверительные отношения устанавливает с теми, кто близок по интересам, с кем поддерживает давние отношения. Понимает чужие проблемы, но собственные проблемы предпочитает хранить в тайне и решать самостоятельно. Возможны конфликты и разногласия с окружающими, но они не продолжительны.

Низкие значения факторов L (1-3 стена) и N (1-3 стена) принадлежат человеку, который естественен в поведении. Доброжелательно, без предубеждений относится к относится к окружающим людям, снисходительно оценивает их поступки. Однако может обидеть из-за неточного понимания состояния собеседника, мотивов его поведения или из-за недостаточного проникновения в суть ситуации. Редко чувствует нюансы общения, сохраняет стиль и дистанцию общения, независимо от изменения коммуникативной ситуации.

Сочетание факторов E и Q₂ отражает некоторые стороны лидерского потенциала личности.

Высокие значения факторов E (8-10 стенов) и Q₂ (8-10 стенов) свойственны человеку, который активно стремится занять лидерское положение в группе. Имеет собственную точку зрения по многим вопросам. Стремится утвердить ее среди окружающих и изменить их поведение в соответствии с собственным видением и пониманием сложившейся ситуации. К мнению других относится критично, прибегает к нему редко. Предпочитает самостоятельные решения, которые не меняет даже под давлением группы.

Средние значения факторов E (4-7 стенов) и Q₂ (4-7 стенов) говорят об умеренно выраженном лидерском потенциале личности. Существующая собственная точка зрения по многим вопросам не навязывается группе. Лидерские функции проявляются преимущественно в привычных ситуациях, развитие которых можно предвидеть, а появление трудностей можно предотвратить. Лидерская активность возможна также и тогда, когда ситуация глубоко затрагивает личные интересы. Мнение группы уважает также, как и свое. Учитывает его, может изменить собственное под давлением группы. Однако ответственные решения предпочитает принимать самостоятельно.

Низкие значения факторов E (1-3 стена) и Q₂ (1-3 стена) свидетельствуют о низком лидерском потенциале. Человек не стремится занять лидирующее положение среди окружающих людей или в группе. Предпочитает подчиняться. Легко соглашается с мнением других, быстро меняет собственную точку зрения. Склонен избегать ситуаций, требующих собственной ответственности за принятие решения. Испытывает напряжение при необходимости самостоятельно преодолевать препятствия на пути к достижению цели.

В группу интеллектуальных свойств входят следующие факторы:

В – интеллектуальность

М – мечтательность

N – дипломатичность

Q₁ – восприимчивость к новому.

Сочетание факторов В и М характеризует интеллектуальные возможности личности.

Высокие значения факторов В (8-10 стенов) и М (8-10 стенов) означают высокие интеллектуальные возможности, увлечение абстрактными идеями. Легко решает отвлеченные задачи, быстро устанавливает причинно-следственные соотношения между явлениями. Обладает богатой фантазией, развитым образным мышлением. При этом мышление логично, отличается высоким уровнем обобщения.

Средние значения факторов В (4-7 стенов) и М (4-7 стенов) отражают возможность достижения успеха в решении несложных отвлеченных проблем. Наибольшая успешность достигается в решении практических задач. Человек способен к творчевкой, детальной разработке идей, выдвинутых другими.

Низкие значения факторов В (1-3 стена) и М (1-3 стена) характеризуют преобладание в структуре интеллекта конкретного, практически ориентированного мышления. Принимая решения, ориентируется преимущественно на здравый смысл и на факты. Решение абстрактных задач требует дополнительных усилий и больших временных затрат.

Сочетание факторов N и Q₁ отражают гибкость и оперативность мышления личности.

Высокие значения факторов N (8-10 стенов) и Q₁ (8-10 стенов) свидетельствуют о гибкости мышления и о быстроте принятия решений. Человек легко проникает в смысл проблемной ситуации, быстро просчитывает возможные варианты решения и находит оптимальное. Склонен экспериментировать с предметами, идеями. В решениях ориентируется на новые подходы, не боится ошибок и просчетов.

Средние значения факторов N (4-7 стенов) и Q₁ (4-7 стенов) встречаются у лиц, склонных быстро ориентироваться в проблемных ситуациях, но не всегда умеющих просчитывать варианты решения. В связи с этим выбранное решение не всегда бывает оптимальным. Новые идеи и способы решений использует взвешенно, лишь после всесторонней оценки и оценки последствий.

Низкие значения факторов N (1-3 стена) и Q₁ (1-3 стена) фиксируются у тех, у кого ориентировка в проблемных ситуациях затруднена. Понимание смысла проблемной ситуации, выбор вариантов решений требуют дополнительных интеллектуальных усилий и временных затрат. Отношение к новым идеям настороженное. При решении жизненных задач используются проверенные опытом способы и приемы.

В группе эмоциональных свойств объединяются следующие факторы:

С – эмоциональная устойчивость

F – беспечность

H – смелость в социальных контактах

I – эмоциональная чувствительность

O – тревожность

Q₄ – напряженность

Сочетание факторов С и I характеризует чувствительность личности к эмоциогенным воздействиям.

Высокие значения факторов С (8-10 стенов) и низкие значения фактора I (1-3 стена) свойственны человеку, отличающемуся реалистичным восприятием окружающей обстановки, происходящих событий. Чувствует себя защищенным, способным справиться с разными трудностями. Круг ситуаций, которые вызывают сильные эмоциональные реакции, ограничен. Склонен рационализировать собственные эмоциональные переживания, впечатления. В общении с другими людьми ориентируется преимущественно на разумное. На собственные чувства ориентируется довольно редко.

Средние значения факторов С (4-7 стенов) и I (4-7 стенов) характерны для человека, который сохраняет эмоциональное равновесие преимущественно в привычной для себя обстановке. При неожиданном появлении дополнительных трудностей возникает кратковременное чувство тревоги и беспомощности. Сильные эмоциональные реакции возможны в тех ситуациях, которые глубоко затрагивают актуальные потребности.

Низкие значения факторов С (1-3 стена) и высокие значения фактора I (8-10 стенов) означают, что человек воспринимает происходящее вокруг него прежде всего эмоционально. Эмоциональная чувствительность высокая. Эмоции возникают быстро, по любому, даже незначительному, поводу. Спектр эмоциональных переживаний разнообразен: от восторженности, удовлетворения до страха, тревоги и депрессии. Эмоции превращаются в основной регулятор поведения и взаимоотношений с людьми.

Сочетание факторов H и F отражает склонность к рискованному поведению.

Высокие значения факторов H (8-10 стенов) и F (8-10 стенов) позволяют говорить об оптимизме. Сложности, неудачи сложившихся ситуаций не замечаются или вытесняются. Преобладает вера в удачу, в благоприятный исход начинаний. Жизненная перспектива воспринимается позитивно. Привлекают ситуации, связанные с риском. Может рисковать как здоровьем, так и материальным благополучием. Рискует независимо от последствий. Возможен неоправданный риск, риск ради риска.

Средние значения факторов H (4-7 стенов) и F (4-7 стенов) отражают стремление человека находить позитивное в жизни. Однако полностью отключиться от неприятностей, от повседневных проблем не удается. Верит в удачу в том случае, если когда ситуации знакомы и можно использовать проверенные опытом стратегии поведения и решения задач. Рискует взвешенно. Рискованные ситуации привлекают тогда, когда риск оправдан и успех реально достижим.

Низкие значения факторов H (1-3 стена) и F (1-3 стена) встречаются у тех, кто склонен драматизировать события, усложнять происходящее. Настроение часто снижено. Жизненная перспектива воспринимается преимущественно негативно. Уверенность в себе слабо выражена. Преобладает ориентация на избегание неудачи. Риск пугает. Ситуации, связанные с риском, избегаются.

Сочетание факторов O и Q₄ характеризует разные проявления тревожности как личностного свойства.

Высокие значения факторов O (8-10 стенов) и Q₄ (8-10 стенов) описывают человека, который часто тревожится о возможных неудачах и неприятных событиях, сожалеет о прошлых своих поступках. Неудовлетворен собой, испытывает чувство вины, что создает трудности во взаимоотношениях с окружающими. Болезненно переносит критику в свой адрес. Похвалу, комплименты принимает с большим недоверием. Препятствия на пути к достижению цели воспринимает как непреодолимые, склонен фиксироваться на неприятных сторонах событий, что препятствует поискам выхода из проблемных ситуаций.

Средние значения факторов O (4-7 стенов) и Q₄ (4-7 стенов) относятся к человеку, который испытывает тревогу, беспокойство в непривычных для себя ситуациях. Тогда, когда обстановка знакома и предсказуема, ощущение тревоги ослабевает или не возникает вообще. Пытается объективно воспринимать происходящее и окружающих людей. Препятствия на пути к достижению цели кажутся непреодолимыми, но довольно долго ищет оптимальные выходы из сложившейся проблемной ситуации. Критические замечания в свой адрес воспринимает сначала с раздражением, затем находит в них рациональное зерно, и раздражение снимается. В конфликтных ситуациях склонен обвинять не только других, но и себя.

Низкие значения факторов O (1-3 стена) и Q₄ (1-3 стена) характерны для человека, который критично воспринимает окружающую реальность. Редко тревожится о будущем, не волнуют также и прошлые поступки. Высокая самооценка, уверенность в себе, удовлетворенность своими достижениями помогают преодолевать реально возникающие препятствия. Терпимо относится к критическим замечаниям в свой адрес. В конфликтных ситуациях склонен преимущественно обвинять других.

В группу регуляторных свойств личности входят следующие факторы:

Q₃ – самодисциплина

G – моральная нормативность

Высокие значения факторов Q₃ (8-10 стенов) и G (8-10 стенов) встречаются у тех, кто способен мобилизовать себя на достижение поставленной цели вопреки внутреннему сопротивлению и внешним препятствиям. Действует продуманно, настойчиво. Организован: заканчивает начатые дела, четко представляет порядок выполняемых дел, планирует время. Сохраняет самообладание в критических ситуациях, способен регулировать внешние проявления эмоций. Критичен к себе. Поведение часто регулируется требованиями группы, требованиями окружающих людей. Ответственен, с ярко выраженным чувством долга.

Средние значения факторов Q₃ (4-7 стенов) и G (4-7 стенов) говорят о способности человека быть организованным и настойчивым прежде всего в ситуациях, в которых адаптировался. В случае неожиданного появления дополнительной нагрузки может действовать хаотично, неорганизованно. Избирательно относится к общегрупповым нормам и требованиям. Совестливость, ответственность в лично значимых ситуациях могут сочетаться с формальным выполнением обязанностей тогда, когда ситуация не затрагивает личных интересов.

Низкие значения факторов Q₃ (1-3 стена) и G (1-3 стена) характерны для тех, кто отступает от желаемой цели, как только появляются внутренние или внешние препятствия. Часто действует неорганизованно. Не умеет планировать и рационально распределять свое время. Поведение регулируется преимущественно личными, сиюминутными желаниями и потребностями, поэтому не всегда вписывается в традиционные рамки. Свои возможности не всегда оцениваются критично. Достаточно свободно относится к моральным нормам.

Вторичные факторы опросника Р. Кеттелла.

Вторичные факторы вычисляются только по стенам.

1.Тревожность
F1 = [38 + (2 х L + 3 х О + 4 х Q₄) – 2 х С – 2 х Н – 2 х Q₃] : 10,
Где «38» – нормирующая константа,

L, O, Q₄, C, H, Q₃ – значения соответствующих факторов в стенах.

2.Экстарверсия
F2 = [2 х А + 3 х Е + 4 х F + 5 х Н – 2 х Q₂ – 11] : 10,
Где «10» – нормирующая константа,

A, E, F, H, Q₂ – значения соответствующих факторов в стенах.

3.Эмоциональная лабильность

F3 = [77 + 2 х С + 2 х Е + 2 х F + 2 х N – 4 х А – 6 х I – 2 х М] : 10,
Где «77» – нормирующая константа,

C, E, F, N, A, I, M – значения соответствующих факторов в стенах.

4.Доминантность
F4 = [4 х Е + 3 х М + 4 х Q₁ + 4 х Q₂ – 3 х А – 2 х G] : 10,

Где E, M, Q₁, Q₂, A, G – значения соответствующих факторов в стенах.

Стены распределяются по биполярной шкале с крайними значениями в 1 и 10 баллов. Соответственно, первой половине шкалы (от 1 до 5,5) присваивается знак «–», второй половине (от 5,5 до 10) знак «+». Из имеющихся показателей по всем 16 факторам строится, так называемый «профиль личности». При интерпретации уделяется внимание, в первую очередь, «пикам» профиля, то есть наиболее низким и наиболее высоким значениям факторов в профиле, в особенности тем показателям, которые в «отрицательном» полюсе находятся в границах от 1 до 3 стенов, а в «положительном» – от 8 до 10 стенов.

16 PF – опросник позволяет оценить индивидуально-психологические особенности человека. На основе результатов теста строится психологический профиль испытуемого - выраженность 16 характеристик личности, каждая из которых имеет биполярное название, характеризующее степень выраженности той или иной черты - слабая или сильная. Опросник позволяет оценить такие личностные характеристики, как импульсивность, конформность, фрустрированность, силу "Я", а также уровень интеллекта испытуемого. То есть факторы, которые во многом влияют на работу человека, на его поведение в коллективе, при смене рабочего места и на многое другое. [33]

Подобрав, несколько тестов для студентов группы ЭТ-06-1 и сделав анализ можно говорить, что часть группы уже сейчас готова к профессиональной деятельности, серьезно и ответственно относится к выполняемым заданиям, а также желает работать по данной специальности и зарабатывать и считают, если знания получены, значит, их нужно применять. Но вторая часть группы еще не готова к трудовой деятельности психологически, у них нет желания работать, поскольку им не знакомо чувство финансовой независимости, им удобнее жить за счет родителей или кого-либо другого. Другая причина в том, что во время обучения поняли, что интересен другой вид деятельности или думают, что знаний, полученных во время учебы не достаточно для работы по специальности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тест – это краткое испытание, помогающее выявить уровень свойств человека, которые измеряются.

В настоящее время как средние, так и крупные компании при приёме на работу всё больше начинают использовать различные тесты. Использование различных тестирований при приёме на работу обусловлено необходимостью выбора, стоящего перед работодателем или менеджером по персоналу. Важно точно сравнить насколько тот или иной соискатель подходит для предоставляемой должности.

Правильно составленные тесты помогают работодателю узнать, чего человек хочет от жизни от должности, на которую он претендует, но такие тесты встречаются очень редко. Поэтому необходимо, чтобы на предприятии был специальный отдел, который бы занимался подбором персонала, составлением тестов, проведением интервью, собеседований.

Итак, были получены следующие ответы на поставленные задачи:

Рассмотрены основные методологические подходы к проверке и оценке персонала. Фактически получается, что больше времени аудиторская команда посвящает аналитической работе с полученными данными, чем времени на сбор информации. А так же для удобства диагностического исследования эта информация конкретизируется.

Чтобы получить работу кандидату необходимо пройти несколько ступеней, которые существуют в процессе отбора персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, которые принадлежат организации.

Одной из таких ступеней является тестирование, которое сейчас очень часто используется при приеме на работу. Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделяет внимание подбору сотрудников и работе с персоналом.

Однако если человек не желаете проходить тест, он вправе отказать, только тогда шансы на получение этой должности резко упадут. Но это не может послужить законным основанием для отказа в работе. [38]

В практической части курсовой работы приведена квалификационная характеристика специальности «Экономика труда» и подобраны тесты для оценки профессиональной подготовки студентов группы ЭТ-06-1.

Составить хороший тест для кандидата при приеме на работу, действительно, сложно, ведь необходимо учитывать в какой коллектив он придет, измерить его профессиональные склонности и способности, провести диагностику профпригодности, профориентации, помочь в самоусовершенствовании, оценить психическое здоровье, выявить критические состояния и отклоняющееся поведение, оценить работоспособность, прогнозировать трудности в обучении, подобрать совместимых лиц для групповой работы, проанализировать стиль руководства, определить психологический климат, предупредить конфликты. Это конечно в идеальном варианте.

К сожалению, сказанное выше относится только к ситуации использования психологических тестов за рубежом. В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. Но в современной ситуации Росси требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. [39]

Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. [34]

Однако не стоит забывать, что психологические тесты – не панацея. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, но дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов не стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1.     Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.

2.     Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.

3.     Бурлачук Л.Ф. Введение в проективную психологию. – Киев: Ника-центр; Витс-С, 1997. – 128с.

4.     Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.

5.     Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.

6.     Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.

7.     Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.

8.     Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.

9.     Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 296 с.

10. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.

11. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

12. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.

13. Пошерстник Н. В., М.С.Мейксин. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 296 с.

14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2001. – 359 с.

15. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. – 505 с.

16. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 1997. – 560 с.

17. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 1999. – 267 с.

18. Советы психолога менеджеру (под ред. Тутушкиной М. К.) — СПб., СПб. гос. арх.-строит. ин-т, 1994. — 194 с.

19. Соколова Е. Т. Проективные методы исследования личности. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. — 176 с.

20. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.

21. Управление персоналом под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – 321 с.

22. Управление персоналом предприятия под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. – 344 с.

23. Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 1998. – 469 с.

24. Управление песоналом под ред. К. И. Сербиновского, С. И. Самыгина. – М.: Приор,1999. – 381 с.

25. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2000. – 315 с.

26. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003. – 275 с.

27. Шекшня С.В.«Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.

28. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998. – 471 с.

29. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 274с.

30. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара – 4-е изд, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 670 с.

31. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996. – 568 с.

32. Интернет-ресурс: http://www.avelife.ru/products/testgold/tests.htm

33. Интернет-ресурс: http://www.bronnikov.kiev.ua/book_4_50.php

34. Интернет-ресурс: http://www.hr-agent.ru/index.php?look=1235849313

35. Интернет-ресурс: http://www.i2r.ru/static/315/out_17657.shtml

36. Интернет-ресурс: http://www.luscher-color.com/

37. Интернет-ресурс: http://www.tests.kulichki.com/lusher.html

38. Интернет-ресурс: http://www.trkodeks.ru/

39. Интернет-ресурс:www.http//trud.isea.ru/abiturient/economics.html?php MyAdmin=VzbavZq6Uh3hHoQA9ukOrDFQGvf

40. Интернет-ресурс: http://www.tsogu.ru/entrant/spravochniki-spetsialnostej-1/spravochnik-vpo/

41. Интернет-ресурс: http://works.tarefer.ru/70/100405/index.html
Приложение 1
Тест, для оценки профессиональной подготовки студентов группы

ЭТ-06-1

	да	нет
Я легко приспосабливаюсь к новому месту работы
Я легко переношу резкую смену привычного круга общения
Ограничение моего свободного времени плохо влияет на мое самочувствие
Мне нечего скрывать от других
Я долго втягиваюсь в новую работу
Я легко вливаюсь в новый для меня коллектив
Я могу долго выполнять одну и ту же работу и мне это нравится
Я испытываю сильное чувство тревоги, которое долго не проходит, приходя на новую работу
Я легко завожу новых друзей
Я всегда сосредоточен на работе
Я никогда не устаю
Я всегда быстро осваиваюсь со своими обязанностями по работе
Мне долгое время сложно общаться с новыми для меня людьми
На новом месте я сразу начинаю комфортно себя чувствовать
Я не выношу постоянно находиться с одними и теми же людьми
Я люблю посещать различные общественные мероприятия (вечеринки, клубы, рестораны, кино) и не могу прожить без этого даже неделю
Я иногда могу соврать
Я долгое время не могу понять, чего от меня требуют на новой работе
Мне нравится работа с бумагами
Я умею планировать свое время, так что хватает на все, чем я хочу заняться
Я всегда говорю правду, о людях
Я больше люблю работать головой, чем руками
Я считаю себя лидером
Работа на новом месте будет для меня интересной и не вызывает страха
Мне больше нравится интеллектуальный труд, чем тяжелый физический
Мне нравятся точные науки
Я всегда знаю правильное решение
Проверки профессиональной компетентности не вызывают у меня особого страха
Я редко ссорюсь и не люблю конфликты

Приложение 2
Инструкция и текст 16 PF – опросника

Инструкция: Вам предлагается ответить на ряд вопросов, цель которых – выяснить особенности характера, склонностей и интересов.

Отвечая на вопрос, можно выбрать один из трех предложенных вариантов ответов.

Отвечая, необходимо помнить: не тратьте времени на раздумья, давайте первый естественный ответ, который приходит Вам в голову; старайтесь избегать промежуточных, «неопределенных» ответов; не пропускайте ничего, обязательно отвечайте на все вопросы подряд.

1.     Я хорошо понял инструкцию, которую только что прочитал:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

2.     И готов отвечать на каждый вопрос так искренне, как только возможно:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

3.     Я бы предпочел временами жить в доме, который находится:

a.      в обжитом городе;

b.     нечто среднее;

c.     одиноко в глухих лесах.

4.     Я чувствую в себе достаточно сил, чтобы справиться со своими трудностями:

a.      всегда;

b.     обычно;

c.     редко.

5.     Я чувствую некоторое беспокойство при виде диких животных, даже если они находятся в прочных клетках:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

6.     Я воздерживаюсь от критики людей и их высказываний:

a.      да;

b.     иногда;

c.     нет.

Продолжение прил. 2

7.     Я делаю саркастические (язвительные) замечания по поводу людей, если они этого, по-моему, заслуживают:

a.      обычно;

b.     иногда;

c.     никогда.

8.     Мне больше нравится классическая, чем эстрадная музыка:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

9.     Если бы я увидел дерущимися соседских детей, то я:

a.      дал бы им возможность договориться самим;

b.     не уверен;

c.     рассудил бы их.

10. При общении с людьми я:

a.      с готовностью вступаю в разговор;

b.     нечто среднее;

c.     предпочитаю спокойно оставаться в стороне.

11. По-моему, интереснее быть:

a.      инженером-строителем;

b.     не уверен;

c.     драматургом.

12. Я остановился бы на улице скорее, чтобы посмотреть на работу художника, чем слушать, как ссорятся люди:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

13. Обычно я могу ладить с самодовольными людьми, несмотря на то, что они хвастаются или слишком много о себе воображают:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

14. По лицу человека всегда можно заметить, что он нечестный:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

15. Было бы хорошо, если бы отпуск (каникулы) был более продолжителен, и каждый был бы обязан его использовать:

a.      согласен;

b.     не уверен;

c.     не согласен.

16. Я предпочел бы работу с возможно большим, но непостоянным заработком, чем работу со скромным, но постоянным окладом:

a.      согласен;

b.     не уверен;

c.     не согласен.

17. Я говорю о своих чувствах:

a.      только если это необходимо;

b.     нечто среднее;

c.     охотно, когда представится возможность.

18. Время от времени у меня возникает чувство неопределенной опасности или внезапного страха по непонятным причинам:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

19. Когда меня неправильно критикуют за что-то, в чем я не виноват, я:

a.      не испытываю чувства вины;

b.     нечто среднее;

c.     все же чувствую себя немного виноватым.

20. За деньги можно купить почти все:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

21. Моим решением руководит больше:

a.      сердце;

b.     сердце и разум в равной степени;

c.     разум.

22. Большинство людей были бы больше счастливы, если бы они были ближе друг к другу и поступали так же, как все:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

23. Иногда, когда я смотрю в зеркало, мне трудно разобраться, где у меня правая, а где левая сторона:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

24. При разговоре я предпочитаю:

a.      высказывать свои мысли так, как они приходят мне в голову;

b.     нечто среднее;

c.     сначала сформулировать получше свои мысли.

25. После того как меня что-то сильно рассердит, я довольно быстро успокаиваюсь:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

26. При одинаковом рабочем времени и заработке было бы интереснее работать:

a.      плотником или поваром;

b.     не уверен;

c.     официантом в хорошем ресторане.

27. На общественные должности меня выбирали:

a.      очень редко;

b.     иногда;

c.     много раз.

28. «Лопата» относится к «копать», как «нож» относится к:

a.      «острый»;

b.     «резать»;

c.     «указывать».

29. Иногда я не могу заснуть потому что какая-нибудь мысль не выходит из головы:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

30. В своей жизни я почти всегда достигаю поставленных целей:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

31. Устаревший закон следует изменить:

a.      только после основательного обсуждения;

b.     не уверен;

c.     как можно скорее.

Продолжение прил. 2

32. Я чувствую себя «не в своей тарелке», когда мне приходится работать над чем-нибудь, что требует быстрых действий, результаты которых могут повлиять на других людей:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.

33. Большинство знакомых считают меня интересным рассказчиком:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

34. Когда я вижу неряшливых, неопрятных людей, я:

a.      принимаю их такими, как они есть;

b.     нечто среднее;

c.     испытываю отвращение и возмущение.

35. Я чувствую себя немного не по себе, если неожиданно оказываюсь в центре внимания группы людей:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

36. Я всегда рад оказаться среди людей, например, в гостях, на танцах, коллективной встрече:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

37. В школе я предпочитал (или предпочитаю):

a.      заниматься музыкой, пением;

b.     нечто среднее;

c.     выпиливать и мастерить что-либо.

38. Если меня назначают руководителем чего-либо, я настаиваю на том, чтобы мои указания выполнялись, иначе я отказываюсь от этой работы:

a.      да;

b.     иногда;

c.     нет.

39. Важнее, чтобы родители:

a.      помогали детям развивать свои чувства;

b.     нечто среднее;

c.     обучали детей сдерживать свои чувства.
Продолжение прил. 2

40. Участвуя в групповой деятельности, я бы предпочел:

a.      постараться улучшить организацию работы;

b.     нечто среднее;

c.     следить за результатами и соблюдением правил.

41. Время от времени у меня появляется потребность в интересной физической деятельности:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

42. Я предпочел бы скорее общаться с вежливыми людьми, чем с грубоватыми и любящими возражать:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

43. Я чувствую себя очень униженным, когда меня критикуют в присутствии группы людей:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.

44. Если меня вызывает начальство, то я:

a.      пользуюсь случаем, чтобы попросить о чем-то нужном мне;

b.     нечто среднее;

c.     боюсь, что это связано с какой-нибудь оплошностью в моей работе.

45. В наше время требуется:

a.      больше спокойных, солидных людей;

b.     не уверен;

c.     больше «идеалистов», планирующих лучшее будущее.

46. При чтении я сразу замечаю, когда автор произведения хочет меня в чем-то убедить:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

47. В юности я принимал участие в нескольких спортивных мероприятиях:

a.      иногда;

b.     довольно часто;

c.     многократно.
Продолжение прил. 2

48. Я поддерживаю порядок в моей комнате, все вещи всегда лежат на своих местах:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

49. Иногда у меня возникает чувство напряжения и беспокойства, когда я вспоминаю, что произошло в течение дня:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

50. Иногда я сомневаюсь, действительно ли люди, с которыми я разговариваю, интересуются тем, что я говорю:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

51. Если бы пришлось выбирать, то я предпочел бы быть:

a.      лесником;

b.     не уверен;

c.     учителем средней школы.

52. На праздники и дни рождения я:

a.      люблю делать подарки;

b.     неопределенно;

c.     считаю, что делать подарки – довольно неприятная вещь.

53. «Усталый» относится к «работе», как «гордый» к:

a.      «улыбка»;

b.     «успех»;

c.     «счастливый».

54. Какой из следующих предметов по существу отличается от двух других:

a.      свеча;

b.     луна;

c.     электрический свет.

55. Друзья меня подводили:

a.      очень редко;

b.     иногда;

c.     довольно часто.
Продолжение прил. 2

56. У меня есть качества, по которым я определенно выше большинства людей:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

57. Когда я расстроен, я стараюсь скрыть свои чувства от других:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.

58. Я склонен посещать зрелищные мероприятия и развлечения:

a.      чаще, чем раз в неделю (т.е. чаще, чем большинство);

b.     примерно раз в неделю (т.е. как большинство);

c.     реже, чем раз в неделю (т.е. реже, чем большинство).

59. Я считаю, что возможность вести себя непринужденно важнее, чем хорошие манеры и уважение к существующим правилам поведения:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

60. Обычно я молчу в присутствии старших по возрасту, опыту и положению:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

61. Мне трудно говорить или декламировать перед большой группой людей:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

62. У меня хорошее чувство ориентировки в незнакомом месте (мне легко сказать, где север – восток – юг – запад):

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

63. Если кто-нибудь рассердится на меня, то я:

a.      постараюсь его успокоить;

b.     нечто среднее;

c.     раздражаюсь.
Продолжение прил. 2

64. Встречаясь с несправедливостью, я скорее склонен забыть об этом, чем реагировать:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

65. Из моей памяти часто выпадают несущественные тривиальные вещи, например, названия улиц, магазинов:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

66. Мне бы понравилась жизнь ветеринара, лечение и операции на животных:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

67. Я ем со вкусом, не всегда так аккуратно и тщательно как другие люди:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     неверно.

68. Бывают времена, когда у меня нет настроения видеть кого бы то ни было:

a.      очень редко;

b.     нечто среднее;

c.     довольно часто.

69. Иногда меня предупреждают о том, что в моем голосе и манерах слишком проявляется возбуждение:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

70. В юности, если я расходился во мнении с родителями, то я:

a.      оставался при своем мнении;

b.     нечто среднее;

c.     соглашался с их авторитетом.

71. Я предпочел бы заниматься самостоятельной работой, а не совместной с другими:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

72. Мне бы больше понравилась спокойная жизнь, чем слава и шумный успех:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

73. В большинстве случаев я чувствую себя зрелым человеком:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

74. Замечания в мой адрес, которые позволяют себе некоторые люди, меня больше расстраивают, чем помогают:

a.      часто;

b.     иногда;

c.     никогда.

75. Я всегда способен управлять проявлением своих чувств:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

76. Начиная работу над полезным изобретением, я бы предпочел:

a.      разрабатывать его в лаборатории;

b.     нечто среднее;

c.     заниматься его практической реализацией.

77. «Удивление» относится к «странный», как «страх» относится к:

a.      «смелый»;

b.     «тревожный»;

c.     «ужасный».

78. Которая из последующих дробей отличается от двух других:

a.      3/7;

b.     3/9;

c.     3/11.

79. Кажется, некоторые люди игнорируют и избегают меня, хотя я не знаю, почему:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

80. Отношения ко мне людей не соответствуют моим добрым намерениям:

a.      часто;

b.     иногда;

c.     никогда.

Продолжение прил. 2

81. Употребление нецензурных выражений вызывает у меня возмущение, даже если не присутствуют лица другого пола:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

82. У меня определенно меньше друзей, чем у большинства людей:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

83. Я бы очень не хотел находиться в таком месте, где нет таких людей, с которыми можно поговорить:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

84. Люди иногда считают меня небрежным, хотя и думают, что я приятный человек:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

85. Волнение перед выступлением в присутствии многих людей я испытывал:

a.      довольно часто;

b.     иногда;

c.     почти никогда.

86. Когда я нахожусь в большой группе людей, то я предпочитаю молчать и предоставляю слово другим:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

87. Я предпочитаю читать:

a.      реалистические описания военных и политических сражений;

b.     нечто среднее;

c.     роман, где много чувств и воображения.

88. Когда люди пытаются мною командовать, то я поступаю как раз наоборот:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

89. Начальник или члены моей семьи критикуют меня только тогда, когда к этому действительно есть повод:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.

90. На улицах или в магазинах мне не нравится, когда некоторые люди пристально разглядывают других:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

91. Во время длительной поездки я бы предпочел:

a.      читать что-нибудь серьезное, но интересное;

b.     неопределенно;

c.     провести время, беседуя с кем-нибудь из пассажиров.

92. В ситуациях, которые могут стать опасными, я громко разговариваю, хотя это выглядит невежливо и нарушает спокойствие:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

93. Если знакомые плохо обращаются со мной и показывают свою неприязнь, то:

a.      меня это совершенно не трогает;

b.     нечто среднее;

c.     я расстраиваюсь.

94. Я смущаюсь, когда меня хвалят или говорят мне комплименты:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

95. Я бы предпочел иметь работу:

a.      с постоянным окладом;

b.     нечто среднее;

c.     с большим окладом, который бы зависел от моей способности показать людям, чего я стою.

96. Чтобы быть информированным, я предпочитаю получать сведения:

a.      в общении с людьми;

b.     нечто среднее;

c.     из литературы.
Продолжение прил. 2

97. Мне нравится принимать активное участие в общественной работе:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

98. При выполнении задания я удовлетворяюсь только тогда, когда должное внимание будет уделено всем мелочам:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

99. Даже самые незначительные неудачи иногда меня слишком раздражают:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

100.                   Сон у меня всегда крепкий, я никогда не хожу и не разговариваю во сне:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

101.                   Для меня интереснее работа, при которой:

a.      нужно разговаривать с людьми;

b.     нечто среднее;

c.     нужно заниматься счетами и записями.

102.                   «Размер» так относится к «длине», как «нечестный» к:

a.      «тюрьма»;

b.     «нарушение»;

c.     «кража».

103.                   «АБ» так относится к «ГВ», как «СР» относится к:

a.      «ПО»;

b.     «ОП»;

c.     «ТУ».

104.                   Когда люди ведут себя неразумно, то я:

a.      молчу;

b.     не уверен;

c.     высказываю свое презрение.

105.                   Если кто-нибудь громко разговаривает, когда я слушаю музыку:

a.      могу сосредоточиться на музыке, не отвлекаться;

b.     нечто среднее;

c.     чувствую, что это портит мне удовольствие и раздражает.
Продолжение прил. 2

106.                   Меня лучше характеризовать как:

a.      вежливого и спокойного;

b.     нечто среднее;

c.     энергичного.

107.                   В общественных мероприятиях я принимаю участие только тогда, когда это нужно, а в иных случаях избегаю их:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

108.                   Быть осторожным и не ждать хорошего лучше, чем быть оптимистом и всегда ждать успеха:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

109.                   Думая о трудностях в своей работе, я:

a.      стараюсь планировать заранее, прежде чем встретить трудность;

b.     нечто среднее;

c.     считаю, что справлюсь с трудностями по мере того, как они возникнут.

110.                   Мне легко вступить в контакт с людьми во время различных общественных мероприятий:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

111.                   Когда требуется немного дипломатии и умения убедить, чтобы побудить людей что-либо сделать, обычно об этом просят меня:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

112.                   Интересно быть:

a.      консультантом, помогающим людям выбирать профессию;

b.     нечто среднее;

c.     руководителем технического предприятия.

113.                   Если я уверен, что человек несправедлив или ведет себя эгоистично, я указываю на это, даже если это связано с неприятностями:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

114.                   Иногда я говорю глупости ради шутки, чтобы удивить людей и посмотреть, что они на это скажут:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

115.                   Мне бы понравилось быть газетным критиком в разделе драмы, театра, концертов:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

116.                   У меня никогда не бывает потребности что-нибудь рисовать или вертеть в руках, ерзать на месте, когда приходится долго сидеть на собрании:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

117.                   Если кто-нибудь говорит мне что-то неправильное, то я скорее подумаю:

a.      он – лжец;

b.     не уверен;

c.     по-видимому, он плохо информирован.

118.                   Я чувствую, что мне угрожает какое-то наказание, даже когда я ничего плохого не сделал:

a.      часто;

b.     иногда;

c.     никогда.

119.                   Мнение о том, что болезнь также часто бывает от психических, как и от физических факторов, сильно преувеличено:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

120.                   Торжественность и величие традиционных церемоний следует сохранить:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

121.                   Мысль о том, что люди подумают, будто я веду себя необычно или странно, меня беспокоит:

a.      очень;

b.     немного;

c.     совсем не беспокоит.

122.                   Выполняя какое-либо дело, я бы предпочел работать:

a.      в составе коллектива;

b.     не уверен;

c.     самостоятельно.

123.                   У меня бывают периоды, когда мне трудно избавиться от чувства жалости к себе:

a.      часто;

b.     иногда;

c.     никогда.

124.                   Часто я слишком быстро начинаю сердиться на людей:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

125.                   Я всегда могу без труда изменить свои старые привычки и не возвращаться к прежнему:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

126.                   Если бы зарплата была одинаковой, то я предпочел бы быть:

a.      адвокатом;

b.     не уверен;

c.     пилотом или капитаном судна.

127.                   «Лучшее» так относится к «наихудшее», как «медленное» к:

a.      «быстрое»;

b.     «лучшее»;

c.     «быстрейшее».

128.                   Каким из приведенных ниже сочетаний следует продолжить буквенный ряд РООООРРОООРРР...:

a.      ОРРР;

b.     ООРР;

c.     РООО.
Продолжение прил. 2

129.                   Когда приходит время осуществить то, что я планировал и на что надеялся, я обнаруживаю, что уже пропало желание делать это:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.

130.                   Большей частью я могу продолжать работать тщательно, не обращая внимания на шум, создаваемый другими:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

131.                   Иногда я говорю посторонним вещи, кажущиеся мне важными, независимо от того, спрашивают ли они об этом:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

132.                   Много свободного времени я провожу в разговорах с друзьями о прошлых развлечениях, от которых я получал удовольствие:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

133.                   Мне нравится устраивать какие-нибудь смелые рискованные выходки «смеха ради»:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет

134.                   Вид неубранной комнаты очень раздражает меня:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

135.                   Я считаю себя общительным открытым человеком:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

136.                   В общении я:

a.      свободно проявляю свои чувства;

b.     нечто среднее;

c.     держу свои переживания «при себе».
Продолжение прил. 2

137.                   Я люблю музыку:

a.      легкую, живую;

b.     нечто среднее;

c.     чувствительную.

138.                   Красота поэмы восхищает меня больше, чем красота хорошо сделанного оружия:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

139.                   Если мое удачное замечание остается незамеченным окружающими, то я:

a.      смирюсь с этим;

b.     нечто среднее;

c.     даю людям возможность услышать его еще раз.

140.                   Мне бы понравилось работать фотокорреспондентом:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

141.                   Нужно быть осторожным в общении с незнакомыми, так как можно, например, заразиться:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

142.                   При поездке за границу я бы предпочел быть под руководством экскурсовода, чем самому планировать маршрут:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

143.                   Меня справедливо считают упорным и трудолюбивым, но не слишком преуспевающим человеком:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

144.                   Если люди пользуются моим хорошим отношением в своих интересах, то я не возмущаюсь этим и вскоре об этом забываю:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.
Продолжение прил. 2

145.                   Если при обсуждении какого-либо вопроса среди участников возникает ожесточенный спор, то я предпочитаю:

a.      увидеть, кто же «победил»;

b.     нечто среднее;

c.     чтобы спор разрешился мирно.

146.                   Я предпочитаю планировать что-либо самостоятельно, без вмешательства и предложений со стороны других:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

147.                   Иногда чувство зависти влияет на мои действия:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

148.                   Я твердо верю, что начальник может быть не всегда прав, но он всегда имеет право быть начальником:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

149.                   Когда я думаю обо всем, что еще предстоит сделать, у меня появляется чувство напряженности:

a.      да;

b.     иногда;

c.     нет.

150.                   Когда зрители мне что-либо кричат во время игры, меня это не трогает:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.

151.                   Интереснее быть:

a.      художником;

b.     не уверен;

c.     организатором культурных развлечений.

152.                   Которое из следующих слов не относится к двум другим:

a.      любые;

b.     некоторые;

c.     большинство.
Продолжение прил. 2

153.                   «Пламя» так относится к «жар», как «роза» относится к:

a.      «шип»;

b.     «красивые лепестки»;

c.     «аромат».

154.                   У меня бывают яркие сновидения, мешающие мне спать:

a.      часто;

b.     иногда;

c.     практически никогда.

155.                   Если на пути к успеху стоят серьезные препятствия, я все-таки предпочитаю рискнуть:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

156.                   Когда я нахожусь в группе людей, приступающих к какой-то работе, то само собой получается, что я оказываюсь во главе их:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

157.                   Мне больше нравится в одежде спокойная корректность, чем бросающаяся в глаза индивидуальность:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

158.                   Мне больше нравится провести вечер за спокойным любимым занятием, чем в оживленной компании:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

159.                   Я не обращаю внимания на доброжелательные советы других, даже когда эти советы могли бы быть полезными:

a.      иногда;

b.     почти никогда;

c.     никогда.

160.                   В своих поступках я всегда стараюсь придерживаться общепринятых правил поведения:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

161.                   Мне не очень нравится, когда смотрят, как я работаю:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

162.                   Иногда приходится применять силу, потому что не всегда возможно добиться результата с помощью утверждения:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.

163.                   В школе я предпочитал (предпочитаю):

a.      русский язык и литературу;

b.     не уверен;

c.     математику или арифметику.

164.                   Меня иногда огорчало, что обо мне за глаза отзывались неодобрительно без всяких к этому причин:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

165.                   Разговор с простыми людьми, которые всегда придерживаются общепринятых правил и традиций:

a.      часто вполне интересен и содержателен;

b.     нечто среднее;

c.     раздражает меня, потому что ограничивается мелочами.

166.                   Некоторые вещи настолько раздражают меня, что предпочитаю вообще не говорить на эти темы:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

167.                   В воспитании важнее:

a.      относиться к ребенку с достаточной любовью;

b.     нечто среднее;

c.     выработать нужные привычки и отношение к жизни.

168.                   Люди считают меня положительным, спокойным человеком, которого не трогают превратности судьбы:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.
Продолжение прил. 2

169.                   Я считаю, что общество должно руководствоваться разумом и отбросить старые привычки или ненужные традиции:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

170.                   Думаю, что в современном мире важнее разрешить:

a.      вопросы нравственности;

b.     не уверен;

c.     разногласия между странами мира.

171.                   Я лучше усваиваю материал:

a.      читая хорошо написанную книгу;

b.     нечто среднее;

c.     участвуя в обсуждении вопроса.

172.                   Я предпочитаю идти своим путем вместо того, чтобы действовать в соответствии с принятыми правилами:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

173.                   Прежде чем выдвигать какой-либо аргумент, я предпочитаю подождать, пока не буду убежден, что я прав:

a.      всегда;

b.     обычно;

c.     только если это целесообразно.

174.                   Мелочи иногда невыносимо «действуют мне на нервы», хотя я и понимаю, что они не существенны:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

175.                   Под влиянием момента я редко говорю вещи, о которых потом очень сожалею:

a.      верно;

b.     не уверен;

c.     неверно.

176.                   Если бы меня попросили участвовать в шефской деятельности, то я бы:

a.      согласился;

b.     не уверен;

c.     вежливо сказал, что занят.
Продолжение прил. 2

177.                   Которое из следующих слов не относится к двум другим:

a.      широкий;

b.     зигзагообразный;

c.     прямой.

178.                   «Скоро» так относится к «никогда», как «близко» к:

a.      «нигде»;

b.     «далеко»;

c.     «где-то».

179.                   Если я невольно нарушил правила поведения, находясь в обществе, то я вскоре забываю об этом:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

180.                   Меня считают человеком, которому обычно в голову приходят хорошие идеи, когда нужно разрешить какую-либо проблему:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

181.                   Я способен лучше проявить себя:

a.      в трудных ситуациях, когда нужно сохранить самообладание;

b.     не уверен;

c.     когда требуется умение ладить с людьми.

182.                   Меня считают человеком, полным энтузиазма:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

183.                   Мне нравится работа, которая требует перемен, разнообразия, командировок, даже если она связана с некоторой опасностью:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

184.                   Я довольно требовательный человек и всегда настаиваю на том, чтобы все делалось по возможности правильно:

a.      верно;

b.     нечто среднее;

c.     неверно.
Продолжение прил. 2

185.                   Мне нравится работа, требующая добросовестного отношения, точных навыков и умений:

a.      да;

b.     нечто среднее;

c.     нет.

186.                   Я отношусь к типу энергичных людей, которые всегда заняты:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

187.                   Я уверен в том, что не пропустил ни одного вопроса и на все ответил как следует:

a.      да;

b.     не уверен;

c.     нет.

Приложение 3

Бланк ответов для 16 PF – опросника

1	авс	33	авс	65	авс	97	авс	129	авс	161	авс
2	авс	34	авс	66	авс	98	авс	130	авс	162	авс
3	авс	35	авс	67	авс	99	авс	131	авс	163	авс
4	авс	36	авс	68	авс	100	авс	132	авс	164	авс
5	авс	37	авс	69	авс	101	авс	133	авс	165	авс
6	авс	38	авс	70	авс	102	авс	134	авс	166	авс
7	авс	39	авс	71	авс	103	авс	135	авс	167	авс
8	авс	40	авс	72	авс	104	авс	136	авс	168	авс
9	авс	41	авс	73	авс	105	авс	137	авс	169	авс
10	авс	42	авс	74	авс	106	авс	138	авс	170	авс
11	авс	43	авс	75	авс	107	авс	139	авс	171	авс
12	авс	44	авс	76	авс	108	авс	140	авс	172	авс
13	авс	45	авс	77	авс	109	авс	141	авс	173	авс
14	авс	46	авс	78	авс	110	авс	142	авс	174	авс
15	авс	47	авс	79	авс	111	авс	143	авс	175	авс
16	авс	48	авс	80	авс	112	авс	144	авс	176	авс
17	авс	49	авс	81	авс	113	авс	145	авс	177	авс
18	авс	50	авс	82	авс	114	авс	146	авс	178	авс
19	авс	51	авс	83	авс	115	авс	147	авс	179	авс
20	авс	52	авс	84	авс	116	авс	148	авс	180	авс
21	авс	53	авс	85	авс	117	авс	149	авс	181	авс
22	авс	54	авс	86	авс	118	авс	150	авс	182	авс
23	авс	55	авс	87	авс	119	авс	151	авс	183	авс
24	авс	56	авс	88	авс	120	авс	152	авс	184	авс
25	авс	57	авс	89	авс	121	авс	153	авс	185	авс
26	авс	58	авс	90	авс	122	авс	154	авс	186	авс
27	авс	59	авс	91	авс	123	авс	155	авс	187	авс
28	авс	60	авс	92	авс	124	авс	156	авс
29	авс	61	авс	93	авс	125	авс	157	авс
30	авс	62	авс	94	авс	126	авс	158	авс
31	авс	63	авс	95	авс	127	авс	159	авс
32	авс	64	авс	96	авс	128	авс	160	авс

Приложение 4

Таблица нормирования первичных оценок для 16 PF – опросника

стены факторы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A	3-4	5-6	7	8	9	10-11	12	13	14-15	16-19
B	0-1	2-3	4	5	6	7	8	9	10	11-17
C	1-6	7-8	9-10	11-12	13	14-15	16-17	18-20	21	22-26
E	2-4	5-6	7	8-9	10	11-12	13	14-15	16-17	18-22
F	4-5	6-7	8-9	10	11-12	13-14	15-16	17-18	19-20	21-26
G	2-4	5-7	8-9	10-11	12-13	14	15-16	17	18	19-22
H	1-3	4-5	6-7	8-9	10-13	14	15-16	17-18	19-20	21-25
I	0-3	4	5	6	7-8	9	10-11	12-13	14	15-18
L	2-3	4-5	6	7	8-9	10	11	12-13	14-15	16-18
M	2-3	4-5	6-7	8	9	10-11	12	13-14	15-16	17-20
N	2-4	5	6-7	8	9-10	11	12-13	14-15	16	17-20
O	2-4	5-6	7	8-9	10-11	12-13	14-15	16	17-18	19-22
Q1	2-3	4	5-6	7	8	9-10	11	12-13	14	15-18
Q2	0-2	3	4-5	6	7	8-9	10-11	12	13-14	15-17
Q3	3-5	6-7	8-9	10	11-12	13	14-15	16	17	18-20
Q4	0-1	2-3	4-5	6-8	9-10	11-12	13-15	16-17	18-19	20-22

Приложение 5
Ключ

Фактор
A	3 а в	26 в с 27 в с	51 в с 52 в с	76 в с	101 а в	126 а в	151 в с	176 а в
B		28 в	53 в 54 в	77 с 78 в	102 с 103 в	127 с 128 в	152 а 153 с	177 а 178 а
C	4 а в 5 в с	29 в с 30 а в	55 а в	79 в с 80 в с	104 а в 105 а в	129 в с 130 а в	154 в с	179 а в
E	6 в с 7 а в	31 в с 32 в с	56 а в 57 в с	81 в с	106 в с	131 а в	155 а в 156 а в	180 а в 181 а в
F	8 в с	33 а в	58 а в	82 в с 83 а в	107 в с 108 в с	132 а в 133 а в	157 в с 158 в с	182 а в 183 а в
G	9 в с	34 в с	59 в с	84 в с	109 а в	134 а в	159 в с 160 а в	184 а в 185 а в
H	10 а в	35 в с 36 а в	60 в с 61 в с	85 в с 86 в с	110 а в 111 а в	135 а в 136 а в	161 в с	186 а в
I	11 в с 12 а в	37 а в	62 в с	87 в с	112 а в	137 в с 138 а в	162 в с 163 а в
L	13 в с	38 а в	63 в с 64 в с	88 а в 89 в с	113 а в 114 а в	139 в с	164 а в
M	14 в с 15 в с	39 а в 40 а в	65 а в	90 в с 91 а в	115 а в 116 а в	140 а в 141 в с	165 в с 166 в с
N	16 в с 17 а в	41 в с 42 а в	66 в с 67 в с	92 в с	117 а в	142 а в	167 а в
O	18 а в 19 в с	43 а в 44 в с	68 в с 69 а в	93 в с 94 а в	118 а в 119 а в	143 а в 144 в с	168 в с
Q1	20 а в 21 в с	45 в с 46 а в	70 а в	95 в с	120 в с	145 а в	169 а в 170 в с
Q2	22 в с	47 а в	71 а в 72 а в	96 в с 97 в с	121 в с 122 в с	146а в	171 а в
Q3	23 в с 24 в с	48 а в	73 а в	98 а в	123 в с	147 в с 148 а в	172 в с 173 а в
Q4	25 в с	49 а в 50 а в	74 а в 75 в с	99 а в 100 в с	124 а в 125 в с	149 а в 150 в с	174 а в 175 в с

Bukvasha