Реферат Анализ расчетов по оплате труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
от 25%
договор
ПЛАН
1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ…………………………………...4
1.1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы в условиях рыночной экономики…………………………………...….4
1.2. Сущность организации оплаты труда на предприятии……...……11
1.2.1 Элементы организации оплаты труда на предприятии………….14
1.2.2. Формы и системы оплаты труда в современных условиях……..20
1.2.3. Доплаты, надбавки и премирование персонала…………………28
2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО "ЛОЙДЭН"……………………………………………………………………36
2.1. Характеристики ООО "Лойдэн" и основные показатели его деятельности………………………………………………………………….36
2.2 Организации оплаты труда в ООО "Лойдэн"……………………..41
2.3 Организация оплаты труда руководителей……………………….47
3 ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "ЛОЙДЭН"………………………..52
3.1. Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО «Лойдэн»………………………………………………………52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Объект исследования: компания ООО «Лойдэн». Компания существует на рынке подмосковья с 10.02.2003 года. Профиль – торговля алкогольными напитками. В 1-ый год компания торговала узким ассортиментом, и клиенты приезжали сами, а теперь компания набрала обороты и обслуживает много торговых точек. 2-ой год работы компания приняла европейскую систему торговли. Создали четкую структуру компании с отделами и руководителями на сегодняшний день у компании более 1200 торговых точек и более 45 торговых представителей, прайс лист насчитывает более 2500 наименований, своя доставка и свои брэнды. Зона покрытия вся московская область. Компания входит в пятерку самых сильных компаний Москвы.
Предмет исследования: оплата труда персонала за три года работы компании.
Целью данной дипломной работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
Во-первых, определить сущность и экономическое содержание категории заработной платы.
Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.
Актуальность дипломной работы - учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствования.
Источники информации: Официальные законодательные и нормативные документы; Ведомственные нормативные документы; Научные труды; Учебно-методическая литература.
Дипломная работа состоит из введения, двух основных частей, списка литературы.
1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.
1.1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы в условиях рыночной экономики
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим, и социалистическим. В рамках капиталистического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (или развитой).
Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.
Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер труда, т.е. продажа работником на рынке труда своей труда, или способности к труду, характеризующейся совокуп-ностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Труд существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:
· отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
· юридическая свобода работника как гражданина общества;
· невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей труда путем продажи ее предпринимателю.
Как и любой товар, труд обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) труда состоит в том, что она в процессе функционирования может:
а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;
б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).
Цена труда определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) свого труда. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей труда) и их семей (непременного) условия воспроизводства новых носителей труда). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей труда за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняются на протяжении периода жизни ее носителей.
Труд применяется в процессе труда, т.е. в процессе производства благ и услуг. Труд представляет собой потребление труда. Труд может продаваться на рынке труда. Как товар труд продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи труда капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотношения работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использования труда не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.
На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда».
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление труда, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).
По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена труда» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены труда: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет заработка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
Однако все это не означает, что в процессе труда труд перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда работника, то на современной стадии капиталистического товарного производства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхования и т.д.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены труда на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена труда» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату[1].
Функции заработной платы.
Заработная плата выполняет следующие основные функции:
· воспроизводительную;
· стимулирующую;
· регулирующую;
· социальную.
Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.
Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.
Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.
Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.
Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.
Все функции основаны на анализе потребностей человека[2].
1.2. Сущность организации оплаты труда на предприятии
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
· Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
· Кадровой политики предприятия;
· Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
· Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
· Политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
· Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
· Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
· Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
· Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
· Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
· Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
· Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
· Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:
А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
Б) требования профсоюзных комитетов;
В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.
В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие[3].
1.2.1 Элементы организации оплаты труда на предприятии
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.
Фонд оплаты труда
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда.
В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.
Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.
Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена ными способами.
Метод прямого счета:
ФОТ = ЧСПхЗПЛ (ср),
Где Чсп – средняя плановая численность работающих;
Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
Фонд оплаты труда включают в себя:
1. Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):
· зарплата по тарифным ставкам и окладам;
· зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
· премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;
· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
· оплата труда работников несписочного состава.
2. Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
· оплата учебных отпусков;
· оплата льготных часов подростков;
· оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
· оплата простоев не по вине работника;
· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
выполняющими государственные и общественные обязанности;
· оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
· оплата за время вынужденного прогула и т.д.
3. Единовременные поощрительные и другие выплаты:
· разовые премии независимо от источников выплаты;
· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
· материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
· стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
· другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.
4. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):
· стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
· средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;
· стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
· стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);
· оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.
С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Нормативный метод:
ФОТ = Q х Нзп,
Где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции[4].
Тарифная система
Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупи норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
· тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;
· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
· тарифные коэффициенты.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.
Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разряд Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных Учреждений в размере не менее 1 к 4,5.
Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.
Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника.
Оплата труда работников организаций федеральных государственных учреждений с 1992 года производится на основе Единой тарифной сетки (ETC). В соответствии с Федеральным законом от 04.02.1999 № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ.
С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении:
Таблица 1. Межразрязрядные тарифные коэффициенты.
Разряд оплаты труда | Межразрядные тарифные коэффициенты | Разряды оплаты труда | Межразрядные тарифные коэффициенты |
1 | 1 | 10 | 2,047 |
2 | 1,04 | 11 | 2,242 |
3 | 1,09 | 12 | 2,423 |
4 | 1,142 | 13 | 2,618 |
5 | 1,268 | 14 | 2,813 |
6 | 1,407 | 15 | 3,036 |
7 | 1,546 | 16 | 3,259 |
8 | 1,699 | 17 | 3,51 |
9 | 1,866 | 18 | 4,5 |
Примечание. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.
Расчет тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих разрядов производится путем умножения тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент[5].
1.2.2. Формы и системы оплаты труда в современных условиях.
Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.
Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.
Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв:
I
= С / Нв = С * Нт.
При расчетах по формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.
Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта Дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.
Таблица 2 Матрица структуры доходов персонала предприятия
Группы персонала | Компоненты дохода | |||||
оплата по тарифным ставкам и окладам | доплаты | надбавки, роялти | премии | услуги фирмы работникам | дивиденды, опционы | |
Директора | Н | Н | Н | В | В | В |
Руководители служб управления | Н | Н | С | В | В | В |
Начальники цехов | Н | Н | С | В | В | В |
Исследователи и разработчики | Н | Н | В | В | С | С |
Специалисты служб управления | В | Н | Н | С | Н | Н |
Мастера | В | С | С | С | С | Н |
Рабочие | С | В | В | Н | Н | Н |
Условные обозначения:
Н — доля ниже средней по предприятию;
С — доля в пределах средней по предприятию;
В — доля выше средней по предприятию.
Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.
Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.
Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.
Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются:
1. общая характеристика контракта;
2. условия труда;
3. оплата труда;
4. социальное обеспечение;
5. порядок прекращения контракта;
6. решение спорных вопросов;
7. особые условия.
Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.
Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.
При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы (рис. 2). В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.
При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.
Заработная плата
Z2
Результат
Рис. 3. Системы оплаты труда по результатам:
1— прямая сдельная система;
2— величина заработной платы при аккордной оплате труда (за выполнение условий договора);
3, 4— варианты соотношений постоянных (Z1 и Z2) и переменных частей заработной платы[6].
Информация, представленная в табл. 3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии («начальства») в аспекте формирования личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции («потребитель всегда прав»)[7].
Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда
Получатель дохода (заработной платы) | Система оплаты труда | Факторы объективности оплаты труда |
Предприниматель | От величины прибыли | 1. Количество реализованной продукции 2. Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках 3. Условия деятельности предприятия: влияние конкурентов, государственных органов и криминала |
Директор | Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта) | 1. Выручка от реализации продукции. 2. Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов 3. Взаимоотношения с собственниками предприятия |
Дилер (продавец продукции) | Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции) | 1. Соотношение спроса и предложения на продукцию 2. Ставка гонорара (процент от объема выручки) 3. Условия труда |
Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений | Гонорарная, повременно-гонорарная | 1. Качество продукции и объем ее реализации 2. Условия получения авторских прав на изобретения и другие объекты интеллектуальной собственности 3. Оклады 4. Ставки и условия получения гонорара (ройялти) |
Рабочий | Сдельная, сдельно-премиальная | 1. Количество продукции, принятой ОТК 2. Нормы трудоемкости, характеристики условий труда 3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки 4. Показатели и условия премирования |
Рабочий | Повременно-премиальная | 1. Нормы выработки, нормированные задания, характеристики условий труда 2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки 3. Показатели и условия премирования |
Экономист бухгалтер, юрист, секретарь | Повременно-премиальная | 1. Должностные инструкции, плановые задания 2. Оклады, надбавки 3. Показатели и условия премирования |
Группы персонала предприятий расположены в табл. 3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.
При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.
Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.
Существуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:
· косвенно-сдельная;
· аккордная;
· система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.
При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.
1.2.3. Доплаты, надбавки и премирование персонала.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.
Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном[8].
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:
· доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности, -
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за сверхурочное время;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего
дня;
- рабочим, выполняющим работы ниже их тарифного разряда (разница
между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз
ряда и ставкой по выполняемой работе);
- при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной
продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях,
предусмотренных законодательством;
- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения
работы;
· доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.
В соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда, которые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль, относятся начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели[9].
Система премирования.
В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.
Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.
Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.
Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.
Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.
При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:
· текущие премии за производственные результаты;
· надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и т.д.);
· единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).
Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее время нередко остаются вакантными рабочие места, ранее занимавшиеся высококвалифицированными работниками, и их работу обычно нельзя автоматически распределить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачивае-мых на регулярной основе, не вносятся в трудовые книжки (п. 25 Правил ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом[10].
2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО "ЛОЙДЭН"
2.1. Характеристики ООО "Лойдэн" и основные показатели его деятельности
Компания ООО «Лойдэн» занимается оптовой продажей широкого ассортимента алкогольной продукции в магазины г. Москвы и Московской области, а также регионов России. ООО «Лойдэн» работает на российском рынке алкоголя с 10.02.2003 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям более 2500 товарных марок ведущих российских и иностранных производителей алкоголя.
Основной принцип работы
ООО «Лойдэн» производит тщательный отбор вин, коньяков, виски и других видов алкогольной продукции, поставляемой на российский рынок. Наша компания имеет признанную репутацию надежного партнера на российском и мировом рынках. Использование современных клиентских технологий и работа с лучшими производителями алкоголя позволили компании занять лидирующие позиции на российском алкогольном рынке.
Цель компании
Обеспечить потребителей высококачественной алкогольной продукцией, изготовленной по современным технологиям и прошедшей строгий контроль качества. Компания ООО «Лойдэн» ищет самые нестандартные способы продвижения собственных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, постоянно отслеживают изменение ситуации на алкогольном рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления деятельности, внедрять новые способы продвижения собственной продукции.
Координаты ООО «Лойдэн».
Юридический адрес | 142283, РФ, М.О., Серпуховский р-н, д. Калиново |
Фактический адрес | 142281, РФ, М.О., г.Протвино,ул.Железнодорожная,д.10 |
ИНН | 5077014862 |
КПП | 507701001 |
ОКПО | 18070582 |
ОКВЭД | 51.34 |
Генеральный директор | Борисова Эльвира Борисовна |
Телефон/факс | 8 (27) 31-08-88 из Москвы и М.О. |
| Loyden_serpuhov@mail.ru |
Серия и номер лицензии | А №617717 рег. №24-36/83 |
Срок действия лицензии | С 29.05.2006г. по 29.05.2011г. |
Теперь рассмотрим организационную структуру компании представленную на рисунке (См. рис.1):
Структура компании
В структуре компании ООО «Лойдэн» выделены два основных подразделения:
· Отдел прямых продаж – поставка около 2500 магазинов по г. Москве и Московской области;
· Отдел региональных продаж – поставка более 150 оптовым компаниям по всей территории России.
Компания приняла европейскую систему торговли. Создала четкую структуру компании с отделами и руководителями.
Рис. 5. Организационная структура ООО «Лойдэн».
Рассмотрим поподробнее функции некоторых отделов.
Бухгалтерия.
Финансовый механизм на предприятии осуществляется через отдел - бухгалтерия.
Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального функционирования системы финансового контроля.
Коммерческий отдел.
Задачей отдела фирмы является наилучшее достижение маркетинговых целей:
* географическое расширение рынков,
* изыскание новых сегментов рынка,
* увеличение прибыли.
Отдел занимается размещением различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.
В данном отделе существуют следующие должности:
* начальник отдела,
* управляющий вопросами рекламы,
* управляющий стимулирования сбыта,
* специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).
Отдел кадров.
Отдел кадров - работа с персоналом предприятия. Сотрудники этого отдела производят отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением кадров на данном предприятии.
Оптовый отдел.
Отдел занимается непосредственно работой с клиентами.
Отдел не является самостоятельным подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими подразделениями.
В своей деятельности отдел сбыта руководствуется действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.
Основными задачами оптового отдела являются:
а) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;
б) экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;
в) обеспечение своевременного выполнения предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед клиентами при оплате;
г) постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск новых клиентов;
д) организация своевременной доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.
В связи с этими задачами отдела:
· заключает договоры с клиентами
· подготавливает информационные списки (прайс - листы)
· подготавливает предложения по сотрудничеству, рассылает их по запросу фирм заинтересованных в сотрудничестве;
· в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предприятие принимает участие в ярмарках, выставках-продажах.
Отдел возглавляет коммерческий директор, который несет персональную ответственность за выполнение задач, стоящих перед отделом.
Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Лойдэн».
Таблица 1.
Основные показатели деятельности ООО «Лойдэн» 2003-2005 гг.
Показатель | 2003 | 2004 | 2005 | Отклонение 2005 к 2004 гг. |
1. Объем оборота тыс.руб. | 1994 | 30865 | 41892 | +11027 |
2. Численность персонала, чел. | 172 | 174 | 179 | +5 |
3. Фонд оплаты труда за мес. | 880500 | 890000 | 930500 | +40500 |
4. Фонд оплаты труда за год тыс.руб. | 10566 | 10680 | 11166 | +486 |
5. Средняя заработная плата 1 рабочего за мес. руб. | 5119 | 5115 | 5198 | +83 |
6. Средняя заработная плата 1 рабочего за год руб. | 61430 | 61380 | 62376 | +996 |
Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, что средняя заработная увеличилась на 83 руб.
ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.
Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2004 года увеличилась на 996 руб.
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.
Если не детализировать градацию профессий, то на предприятии Лойдэн коллектив распадается на три категории:
1. люди, занятые непосредственно в процессе продажи продукции, — это производственный персонал (программисты – тоже производственный персонал, так сказать, рабочие за клавиатурой);
2. люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, ремонтники и настройщики оборудования, снабженцы, бухгалтерия и т.п.);
3. люди, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директора, начальники).
Эти три категории имеют разные возможности участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого».
Теперь проведем анализ организации оплаты труда ООО «Лойдэн».
2.2 Организация оплаты труда в ООО "Лойдэн"
Согласно Постановления Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89, в состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.
На предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда.
Для современного эффективного управления ООО «Лойдэн» более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:
Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах Лойдэн большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;
Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:
· общего объема свободной прибыли;
· оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
· оценки значимости сотрудника для ООО «Лойдэн», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
· единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
· предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.
Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».
От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.
Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:
· повышению своей квалификации;
· освоению новых профессий;
· по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.
Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Пример:
Коммерческому директору ООО "Лойдэн" установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.
Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).
Начальнику отдела продаж ООО «Лойдэн» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.
Рассчитаем заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).
Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:
Оклад + % с продаж, который не выше 2%.
Рассчитаем заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).
У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).
Водителю – экспедитору ООО «Лойдэн» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.
Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).
Окладно – премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.
В условиях окладно – премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.
Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ООО «Лойдэн». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличаеться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:
· производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «Лойдэн» инициативы;
· управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.
Управление коллективом – это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.
При этом все сотрудники на ООО «Лойдэн» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).
Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.
Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:
6500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:
6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).
На предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «Лойдэн» должен давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.
2.3 Организация оплаты труда руководителей.
На ООО «Лойдэн» система оплаты труда руководителей сдельно премиальная, а форма оплаты труда сдельная.
Теперь рассмотрим более детально заработную плату руководителей.
Из таблицы 4 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.
В ООО «Лойдэн» существует положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих (См. Приложение 2).
Таблица 4.
Заработная плата руководителей.
Наименование должности | Число рабочих | Годы | |
2004 | 2005 | ||
1 | 2 | 3 | 4 |
Генеральный директор | 1 | 9000 | 10000 |
Заместитель генерального директора по общим вопросам | 1 | 8000 | 9000 |
Заместитель генерального директора по связям с общественностью | 1 | 8000 | 9000 |
Коммерческий директор | 1 | 8500 | 9500 |
Финансовый директор | 1 | 8500 | 9500 |
Юрисконсульт | 1 | 5500 | 6500 |
Главный бухгалтер | 1 | 19000 | 20000 |
Начальник отдела товарно-сопроводительной документации | 1 | 4500 | 5500 |
Руководитель отдела продаж | 1 | 8000 | 9000 |
Руководитель группы отдела продаж | 1 | 6000 | 7000 |
Начальник кредитно-финансового отдела | 1 | 6000 | 7000 |
Начальник отдела закупок | 1 | 8000 | 9000 |
Начальник слада | 1 | 7500 | 8500 |
Начальник транспортного отдела | 1 | 6000 | 7000 |
Итого | 14 | 112500 | 126500 |
Средняя ЗП 1 руководителя | | 96429 | 108429 |
ФОТ за год | | 1350000 | 1518000 |
Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.
В 2005 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.
Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:
З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),
Где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.
ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.
Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.
Временное заместительство
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).
На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 – 4500).
Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.
Менеджер в июле
При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.
Ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.
Таким образом, штатный заместитель или помощник имеют право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.
Подводя итог можно сказать, что в этой главе были рассмотрены:
· Организация оплаты труда в ООО «Лойдэн»
Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.
На ООО «Лойдэн» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.
Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Лойдэн» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.
Среднегодовая зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.
Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.
· Организация оплаты труда руководителей.
Из проведенного анализа мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.
Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:
Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.
В нашем же случае ООО «Лойдэн» выбрало окладно – премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:
· высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
· немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
· выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников – обычная практика в многочисленных НИИ.
Поэтому решение задачи о распределении сотрудников по тарифной сетке должно обновляться регулярно в зависимости:
· от развития производственной базы предприятия;
· взаимоотношений сотрудников;
· личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.
3 ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "ЛОЙДЭН"
3.1. Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО «Лойдэн».
Предложения по совершенствованию оплаты труда ООО «Лойдэн»:
1. Коммерческому директору установить заработную плпту: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).
Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.
Это мероприятие повысит стимул к работет и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.
2. Начальнику отделу продаж уменьшить оклад увеличить бонус.
Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.
3. Менеджер по продажам оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.
В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться к получению бонуса как от продажи так и от пихода денег за отгруженную продукции.
4. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
5. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
6. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.
Плавающий оклад – это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.
При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «Лойдэном» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.
Например: Определим новые должностные оклады работников предприятия Лойдэн, где применяется оплата по "плавающим окладам".
Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.
Исходя из этого делаем расчет:
Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада:
2 х 0,7 = 1,4 (%).
Вывод:
Таблица 3.
Должностные оклады работников предприятия Лойдэн на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.
Должность | Оклад предыдущего месяца, руб. | Оклад следующего месяца руб. |
Комплектовщик | 4500 | 4563 |
Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таб. 3.
Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.
В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).
Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
В работе также были рассмотрены, Во-первых, сущность и экономическое содержание категории заработной платы.
Во-вторых, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотрели действующую систему премирования.
В-третьих, провели анализ затрат, определили фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.
В-четвертых, провели анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии.
Анализ заработной платы был проведен на примере ООО «Лойдэн».
Проанализировав заработную плату за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предриятия в целои.
Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:
1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующего закона.
2. Заработная плата работников может:
· включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
· включаться в состав вложений во внеоборотные активы;
· включаться в состав внереализационных или операционных расходов;
· включаться в состав расходов будущих периодов;
· включаться в состав чрезвычайных расходов;
· выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;
· выплачиваться за счет чистой прибыли организации.
3. При приеме на работу на каждого работника заполняются первичные документы, ему присваивается табельный номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но не выплаченной заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса в разделе «Краткосрочные обязательства» по строке 624 – кредиторская задолженность перед персоналом организации.
Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.
Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.
Таким образом, в работе рассмотрены все интересующие нас вопросы и значит, цель работы выполнена в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. - М., 2002.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный
текст. - М, 2002.
3. Российский статистический ежегодник. 2004.: Стат. сб. / Рос-
стат, - М., 2004.
4. Основные показатели деятельности органов службы занято
сти в январе-декабре 2004 года: Статбюллетень / Федераль
ная служба по труду и занятости. - М., 2005.
5. Сервер Госкомстата России. - 2005. http: // www.gks.ru
6. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и
нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред.
Ю.Г. Одегова. - М., 2003.
7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера,
государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.,
2003.
8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на
промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд.,
изм. и доп. - М., 2004.
9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда:
Учеб. пособие для студентов вузов. - М., 2002.
10. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Труд. - М., 2004.
11. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без
реструктуризации. - М., 2001.
12. Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих. - М., 2001.
13. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Воронеж, 1995.
14. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное:
В 2 т.-М., 2005.
15. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и пере-
раб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. -
М., 2003.
17. Производительность, организация и нормирование труда:
Поиск решений. - М., 2000.
18. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о тру
де: материал для дискуссии // Известия Академии труда и
занятости. - 2002. - № 1-2.
19. Рофе А.И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и
«труд» // Человек и труд. - 1997. - № 3.
20. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М., 2003.
21. Рофе AM. Организация и нормирование труда: Учебник для
вузов.-М., 2001.
22. Рофе А.И. Ответ на материалы дискуссии по моей статье в
«Известиях Академии труда и занятости» № 1-2,
Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3-4.
23. Рофе А.И. Теоретические представления о труде // Труд и
социальные отношения. - 2005. - № 1,2.
24. Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и
социальные отношения. - 2005.
25. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и
социологии труда: Учебник для студентов вузов. - М., 1999.
26. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда:
Учебник для вузов. - М., 2000.
27. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб
ник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др.
Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М., 2004.
28. Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред.
А.С. Булатова. - М., 2003.
Приложение 1 Штатное расписание | | Код | |||||||||||||||||
| Форма по ОКУД | 0301017 | |||||||||||||||||
Общество с ограниченной ответственностью «ЛОЙДЭН» | по ОКПО | 18070582 | |||||||||||||||||
наименование организации | | | |||||||||||||||||
| | | Номер документа | Дата составления | | ||||||||||||||
| ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ | | 6 | 01.01.2005 | | УТВЕРЖДЕНО Генеральный директор ООО «ЛОЙДЭН» __________________ Э.Б.Борисова | |||||||||||||
| | | | | | Приказом организации от | “ | 01 | ” | | 20 | 05 | г. № | | |||||
| | | | | | | | | | | | | | | |||||
| | | на период | | с | “ | 01 | ” | | 20 | 05 | г. | | Штат в количестве | | 179 | Единиц |
| | | | | | | | | | | | | | | | | |
Структурное подразделение | Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации | Количество штатных единиц | Тарифная ставка (оклад) и пр., руб | Надбавки, руб | Всего, руб (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) | Примечание | |||
наименование | код | | | | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
администрация | | Генеральный директор | 1 | 10000 | | | | 10000 | |
администрация | | Заместитель генерального директора по общим вопросам | 1 | 9000 | | | | 9000 | |
администрация | | Заместитель генерального директора по связям с общественностью | 1 | 9000 | | | | 9000 | |
администрация | | Коммерческий директор | 1 | 9500 | | | | 9500 | |
администрация | | Финансовый директор | 1 | 9500 | | | | 9500 | |
администрация | | Юрисконсульт | 1 | 6500 | | | | 6500 | |
администрация | | Менеджер по персоналу | 1 | 6500 | | | | 6500 | |
администрация | | Инженер по охране труда | 1 | 5000 | | | | 5000 | |
администрация | | Программист | 1 | 6500 | | | | 6500 | |
бухгалтерия | | Главный бухгалтер | 1 | 20000 | | | | 20000 | |
бухгалтерия | | Бухгалтер | 3 | 6500 | | | | 19500 | |
бухгалтерия | | Бухгалтер-кассир | 2 | 6500 | | | | 13000 | |
бухгалтерия | | Бухгалтер-операционист | 6 | 6500 | | | | 39000 | |
Отдел товарно-сопроводительной документации | | Начальник отдела товарно-сопроводительной документации | 1 | 5500 | | | | 5500 | |
Отдел товарно-сопроводительной документации | | Документовед | 9 | 4500 | | | | 40500 | |
отдел продаж | | Руководитель отдела продаж | 1 | 9000 | | | | 9000 | |
отдел продаж | | Руководитель группы отдела продаж | 5 | 7000 | | | | 35000 | |
отдел продаж | | Торговый представитель | 50 | 6500 | | | | 325000 | |
отдел продаж | | Менеджер-координатор | 3 | 6500 | | | | 19500 | |
Кредитно-финансовый отдел | | Начальник кредитно- финансового отдела | 1 | 7000 | | | | 7000 | |
Кредитно-финансовый отдел | | Кредитно-финансовый контролер | 2 | 6500 | | | | 6500 | |
отдел закупок | | Начальник отдела закупок | 1 | 9000 | | | | 9000 | |
отдел закупок | | Менеджер отдела закупок | 2 | 6500 | | | | 13000 | |
склад | | Начальник слада | 1 | 8500 | | | | 8500 | |
склад | | Кладовщик | 7 | 5000 | | | | 35000 | |
склад | | Комплектовщик товара | 20 | 4500 | | | | 90000 | |
Отдел доставки | | Начальник отдела доставки | 1 | 8500 | | | | 8500 | |
Отдел доставки | | Экспедитор-грузчик | 10 | 4500 | | | | 45000 | |
Транспортный отдел | | Начальник транспортного отдела | 1 | 7000 | | | | 7000 | |
Транспортный отдел | | Диспетчер | 2 | 4500 | | | | 9000 | |
Транспортный отдел | | Водитель-экспедитор | 20 | 4500 | | | | 90000 | |
склад | | Уборщик помещений | 1 | 4500 | | | | 4500 | |
| | Итого | 179 | 235000 | | | | 930500 | |
Приложение 2.
к Положению по оплате труда работников ООО «Лойдэн»
от «3» января
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ
I. Общие положения
1.1 Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности,
достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.
1.2 Работники администрации Общества премируются за результаты работы управления в целом.
1.3 Специалисты, служащие и руководящие работники основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.
1.4 Специалисты, руководящие работники вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.
II. Порядок премирования
2.1 Выплата премии производится из фонда заработной платы, размер средств на премирование рассчитывается исходя из размера премии 40% тарифной ставки (оклада) в расчете на месяц.
2.2 Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим показателям; за образцовое выполнение своих обязанностей.
2.3 Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 25% должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую
квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
2.4 Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.
Премии начисляются за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад.
2.5 Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным Советом директоров Общества, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.
2.6 Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если
упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения.
2.7 Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц.
Проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии.
Работникам, проработавшим не полный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.
2.8 Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.
2.9 Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.
[1] Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии // Известия Академии труда и занятости. - 2002. - № 1-2.
[2] Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005.
[3] Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000.
[4] Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005.
[5] Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005.
[6] Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005.
[7] В реальной экономике, как всем известно, предприниматель подчиняется не только требованиям потребителя. Он испытывает также постоянное давление административных органов и криминала.
[8] Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005.
[9] А.И.Рофе. Экономика труда.,М. «МИК». 2000. С. 248
[10] А.И.Рофе. Труд: теория, экономика, организация. М. «МИК». 2005. С. 600.