Реферат Трудовое право 20
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Трудовое право
Трудовое право - одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права РФ, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателем независимо от их организационно-правовых форм.
Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития норм.
Название Трудовое право подсказывает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду.
Трудовое право регулирует не всякий труд, а отношения по труду в общественной организации труда (ваш труд студентов, тоже труд; труд домохозяйки, на садово-огородном участке, гражданско-правовой договор).
Что же такое труд? Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства.
Предмет трудового права отвечает на вопрос, что оно регулирует, т.е. какие виды общественных отношений по труду, точнее в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством.
Трудовые отношения – это отношения работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы в общем процессе конкретной организации труда. Признаком трудовых отношений является:
1) участие в процессе труда;
2) совместная трудовая деятельность с другим работником данного предприятия;
Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации и оплаты труда работников всегда основывалась на определенной форме собственности. Ст. 8 Конституции 1993 г. закрепляет государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности, признавая и защищая их равным образом. с января 1995 г. установил следующие организационно-правовые формы предприятий:
1. хозяйственные товарищества и общества (полное товарищество, товарищество на вере, ООО, общество с дополнительной ответственностью);
2. производственные кооперативы;
3. государственные и муниципальные предприятия;
4. некоммерческие организации.
Ныне все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников, трудящихся по найму (трудовому договору, контракту) и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или другой организационно правовой формы) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп трудовых отношений имеет некоторые различия касающиеся вступления, изменения и прекращения трудовых отношений, распределении доходов (прибыли предприятия).
Кроме непосредственно трудовых отношений в сферу деятельности трудового права входят отношения, тесно связанные с первыми. Они существуют постольку, поскольку есть трудовые. Одни им предшествуют, другие существуют одновременно, третьи – возникают из трудовых. Что же это за отношения? Их восемь:
1) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству (предшествуют трудовым). Это отношения гражданина с государственной службой занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее. Затем отношения лица с работодателем по приему на работу по направлению службы занятости.
2) Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией.
3) Отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией: по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся.
4) Отношения по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраной труда, возникающие между государственными, трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем, с другой.
5) Отношения по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации на производстве. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.
6) Отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб причиненный по вине одной из сторон другой:
а) работодателем работнику трудовым увечьем;
б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.
7) Социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, республиканском (в составе РФ) и региональном уровнях по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений по социально-экономической политике, социально-экономическому развитию отраслей народного хозяйства, условиям труда и оплаты и другим социально-экономическим проблемам.
8) Отношения по разрешению трудовых споров. Они возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (КТС, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, трудовой арбитраж).
Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудового права является комплекс общественных отношений по труду работника на производстве и главным, определяющим все другие отношения в этом комплексе является трудовое отношение работника с работодателем.
Метод трудового права.
Под методом понимается совокупность приемов, способов воздействия на общественные отношения, т.е. на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения определенных результатов этого регулирования.
Предмет – это то, что регулирует отрасль права; Метод – какими способами и приемами это осуществляется.
Метод Т.Д. состоит из следующих специфических способов правового регулирования труда:
1. сочетание централизованного и локализованного, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений (точно определены права и обязанности субъекта правоотношения). Это сочетание все больше изменяется в сторону усиления договорного регулирования, а централизация устанавливает уровень гарантий трудовых прав, которые договорное регулирование не может снижать, но может их увеличивать.
2. договорный характер труда, установление его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данным работодателем и устанавливает необходимые его условия.
3. общее, равное правовое положение участников правоотношений в трудовом праве с подчинением их в процессе труда ПВТР.
4. участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (устанавливают условия труда, и т.д.).
5. защита трудовых прав через (КТС, суды, примирительные комиссии, трудовой арбитраж). Это специфический для трудового права способ.
6. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство отражается в конституционных общих принципах, в единых основных правах и обязанностях работников (ст. КЗоТ) и работодателей (ст. 129), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы они ни работали.
Дифференциация правового регулирования определяется следующими факторами:
***
Система отрасли и система науки трудового права
Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т.е. определенную их группировку, последовательность расположения в структуре отрасли.
Система трудового права представляет его структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.
Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки учебного курса трудового права - это взаимосвязанные, но разные понятия.
Так, предметом и целью системы отрасли являются построения самого здания трудового законодательства, создания структуры расположения внутри отрасли его норм.
Система науки учебного курса своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развитие, правовых связей, т.е. правоотношений - сферы трудового права.
Наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда.
Систематизация трудового законодательства может быть различна, в зависимости от того для каких целей и категорий работников она предназначается. Одна будет для кадровых работников и совсем другая - для руководителей производства.
Система отрасли трудового права - это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты) и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.
Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную. В общую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции государства, т.е. РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления. По правовому регулированию труда, следовательно, к общей части трудового права относятся нормы конституционного права. По указанным вопросам труда нормы общих положению главы I КЗоТ и других российских законов.
К особенной части отрасли трудового права относятся все другие нормы законодательства о труде рабочих и служащих. Они группируются в правовые институты Особенной части КЗоТ РФ, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений. Так, нормы, регулирующие возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, составляющих институт трудового договора, далее нормы регулирующие рабочее время и время отдыха, составляющие институт рабочего времени и времени отдыха. Таковы же институты охраны труда, дисциплины труда, материальной ответственности.
Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ, которая построена в основном по системе отрасли трудового права, но есть и различия - выделены отдельные институты о труде молодежи, о труде женщин, о льготах и т.д.
Принципы
Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах принятом ООН 19.12.1966 г. (ратифицирован в СССР), а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ).
Указанный пакт закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на продвижение по работе). Он также предусмотрел права профсоюзов и их гарантии, право на социальное обеспечение, право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, право на здоровье и улучшение всех аспектов жизни и гигиены труда, обеспечение всем медицинской помощи. Этот международный пакт закрепил также право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.
Ныне из международных актов о труде принятых Россией Конституции РФ 1993г. и КЗоТ РФ в редакции 1992г. можно выделить "О принципах трудового права России".
1. Свобода труда и занятости, запрещение принудительного труда (ст. 37 и 47 Конституции, ст. 2 и 40 КЗоТ).
2. Обеспечение права на труд, на защиту от безработицы и помощь в трудоустройстве (ст. 32, 34,37 Конституции, ст. 2 и гл. III и III-А КЗоТ).
3. Равноправие труда, запрет дискриминации труда (ст. 15 Конституции, ст. 2, 16,17 КЗоТ).
4. Право на вознаграждение по трудовому вкладу не ниже государственного минимума оплаты труда (ст. 7, 37 Конституции, ст. 2 и гл. VI-VIII КЗоТ).
5. Право на охрану труда, на безопасность условий труда, возмещение ущерба при повреждении здоровья. Особая охрана труда женщины и других работников в специальной защите (ст. 7, 47, 38, 47 Конституции, ст. 2 и гл. X-XII КЗоТ).
6. Обеспечение права на отдых, на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, ежегодно оплачиваемый отпуск (ст. 37 Конституции, ст. 2 и гл. IV,V КЗоТ).
7. Обеспечение прав на бесплатную подготовку и переквалификацию, на повышение квалификации (ст. 43 Конституции, ст. 2 и гл. XIII КЗоТ).
8. Обеспечение права на защиту трудовых прав, , индивидуальное и коллективное разрешение трудовых споров, забастовку.
9. Обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и профсоюзов, на производственную демократию, развитие социального партнерства (ст. 32 Конституции, ст. 2 и гл. XV и XV-А КЗоТ).
10. Обеспечение права работодателя требовать от работника исполнение обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя соблюдение их трудовых обязанностей, трудового законодательства (ст. 2, 37 и гл. VII и IX КЗоТ).
РАЗРЫВ
В условиях перехода к рыночной экономике возрастает роль локальных нормативных актов о труде.
Нормативные акты, принимаемые в централизованном порядке как правило, устанавливают исходные, общие положения, которые требуют или допускают их конкретизацию.
Локальные нормативные акты разрабатываются администрацией с участием выборного профессионального органа и принимаются на общем собрании (конференции) работников данной организации. К локальным источникам можно отнести: ПВТР, положение о премировании, соглашение по вопросам охраны труда и др.
Кроме названных выше нормативных актов, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соответствующими видами соглашений (комментарии к гл. II).
Следует особо отметить положение, содержащееся в п. 4 ст. 15 Конституции РФ: общепризнанные принципы и нормы международного права, и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы.
Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Следовательно они стали самостоятельным источником российского права и бесспорно будут играть важную роль в регулировании трудовых отношений.
Трудовой договор о работе по совместительству
Порядок и условия работы по совместительству регулируются постановлением Совета Министров СССР от 22 сентября 1988г. № 1111 и Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ЦИСПС от 9 марта 1989г. № 81/604–К–3/6–84.
В части не противоречащей Конституции и законодательству РФ, эти нормативные правовые акты продолжают действовать на территории России впредь до принятия соответствующих российских актов.
Совместительство – есть выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (контракта) в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству разрешается рабочим и служащим только на одном предприятии, в учреждении, организации – по месту их основной работы или на другом предприятии, учреждении, организации.
Для работы по совместительству соглашение администрации не требуется.
Руководители предприятий, учреждений, организаций совместно с профсоюзным комитетом могут вводить ограничения по совместительству только в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства. Ограничения также распространяются на лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин.
Ограничение возможности работы по совместительству установлены законодательством для работников определенных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы.
В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности):
- служащим государственного аппарата (п. 2 Указа Президента РФ "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы" от 4 апреля 1992г., ст. 11 ФЗ от 31 июля 1995г. "Об основах государственной службы РФ"),
- членам Правительства РФ на основании ст. 11 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997г. "О правительстве РФ",
- муниципальным служащим на основании п.1 ст. 11 ФЗ от 8.01.98 г. "Об основах муниципальной службы в РФ".
- прокурорам, судьям, сотрудникам милиции, сотрудникам органов Федеральной службы безопасности, сотрудникам налоговой полиции, таможенных органов и др.
Нельзя занимать при работе по совместительству две руководящие должности.
Продолжительность работы по совместительству, по общему праву, не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.
Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу.
Всем лицам, работающим по совместительству предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (Разъяснение Министерства труда РФ от 25 ноября 1993г.).
Увольнение с совмещаемой работы производится помимо общих оснований, предусмотренных действующим законодательством , также в случаях приема на данную должность работника не являющегося совместителем или в связи с ограничениями работы по совместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника администрации по месту основной работы на основании приказов по предприятию, учреждению, организации при внутреннем совместительстве и копий приказов других предприятий, учреждений, организаций о приеме и увольнении работника при внешнем совместительстве.
Труд работников, занятых на сезонных и временных работах.
Особые условия труда сезонных работников установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974г.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течении определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (по утвержденному перечню).
Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу.
При приеме на сезонную работу испытание не устанавливается.
Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив при этом администрацию письменно за три дня.
Могут быть уволены по инициативе администрации, могут быть уволены в случаях предусмотренных ст. 7 Указа:
- приостановка работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;
- неявка на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.
Работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией (заключение Комитета Конституционного надзора СССР от 4.04.91 г. отменившее ст. 10 Указа).
Трудовой договор с временными работниками имеет свои особенности, определяемые Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974г. "Об условиях труда временных работников и служащих". О временной работе работник предупреждается при приеме и об этом отмечается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В отличие от договора сезонного работника трудовой договор временного работника связан не с характером, а с кратким временем выполнения работы.
Временными признаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения отсутствующего работника - до четырех месяцев.
Если уволенный временный работник в течение недели вновь принят на работу на тоже предприятие, а срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает соответственно два или четыре месяца, то трудовой договор считается с первого дня работы договором с неопределенным сроком. Те же правовые последствия будут и в случае, если по истечении месяцев временный работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора.
Испытание временным работникам также не устанавливается.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор предупредив об этом администрацию письменно за три дня.
Временные работники по инициативе администрации могут быть уволены в случаях предусмотренных ст. 6 Указа от 24 сентября 1974г.:
- приостановление работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;
- неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие нетрудоспособности (кроме увечья);
- неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Выходное пособие временным работникам выплачиваются в размере трехдневного среднего заработка при увольнении по основаниям, содержащимся в п. 6 ст. 29 и в п.п. 2 и 3 ст. 33 КЗоТ по п. "а" ст. 6 Указа, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.
Временные работники, как и сезонные, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией. В связи с тем, что они не отрабатывают одиннадцати месяцев, необходимых, как правило, для получения отпуска временным работникам обычно выплачивается компенсация из расчета дней отпуска, полагавшихся им за проработанное время.
В РФ наступило время и сложились благоприятные условия для осмысления проблем социальной работы и социального обслуживания с позиций системного анализа системного подхода, т.е. объективно оценить состояние и перспективы развития социальной работы с позиции признанных во всем мире методологических принципов теории социальных систем.
Конституционной основой системы социальной защиты, складывающейся сейчас применительно к рыночным условиям, является ст. 7 Конституции России, определяющая РФ как социальное государство. Второй частью этой статьи содержание данного понятия определяется следующим образом: В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный МРОТ, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.
Ст. 72 Конституции в числе других предметов совместного ведения РФ и ее субъектов названы "координация вопросов здравоохранения, защита семьи, материнства, отцовства и детства; социальная защита, включая социальное обеспечение".
Происходящие в стране перемены в государственном устройстве, экономике, общественно-политической жизни требуют освоения новых принципов и подходов к организации социальной защиты населения.
В связи с изменениями конституционно закрепленных полномочий и методов хозяйствования, центр тяжести в организации и приведении социальной защиты переместился с предприятий на органы исполнительной власти - как федеральные, так, и, особенно территориальные, а также на государственные внебюджетные доходы организации. Это новое явление для общественной жизни.
Система социальной защиты, является одной из немногих государственных отраслей, объемы которой не только не сокращаются, а наоборот возрастают, охватывая в качестве объекта действия уже более половины жителей России. Она превратилась в самостоятельную, разветвленную многопрофильную отрасль народного хозяйства.
Из ведомства, осуществляющего начисление и выплату пенсий и пособий, система социальной защиты населения превратилась в ведущее звено формирования и реализации государственной социальной политики.
Сейчас в нашей стране наметился системный подход к социальной работе. Системный подход позволяет видеть социальную работу, как неотъемлемый компонент современных цивилизаций, современных модернизаций и социальных технологий, как систематизирующий фактор социальной политики.
Системный подход предполагает рассмотрение социальной работы как многомерного феномена.
Системный подход удобен для создания новых систем социальной работы и повышению эффективности действующей подсистемы социального обслуживания населения. Это оказывает воздействие на все компоненты социальной работы - цели и задачи социальной работы, клиентов социальных служб, организационные формы социальной работы (социальные службы, учреждения), кадры специалистов по социальной работе, теорию социальной работы, ? обеспечение, финансовое и материально-техническое обеспечение деятельности социальных органов и отдельных работников.
В современной России происходит становление системы социального обслуживания населения, как в целом, отдельных групп, так и различных категорий семей и детей.
Можно выделить две основные функции, на которых сегодня сконцентрировано внимание как федеральных, так и территориальных органов социальной защиты: социальные выплаты (социальное обеспечение) и социальное обслуживание.
Социальные выплаты представляют собой систему государственного материального обеспечения престарелых и нетрудоспособных граждан (в том числе инвалидов), семей с детьми и иных категорий работающего населения, посредством которой обеспечивается удовлетворение их основных жизненных потребностей в старости, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, потери кормильца и т.д. Система социальных выплат включает в себя пенсии, пособия работающим (по временной нетрудоспособности), многодетным и одиноким матерям, малообеспеченным семьям с детьми, и другим.
1) Основным видом социальных выплат являются пенсии.
2) Выплата пособий и компенсаций семьям, имеющим детей и предоставление материально-бытовых льгот и преимуществ гражданам, нуждающимся в особой поддержке государства.
Основные социальные выплаты семьям имеющим детей.
3) Система льгот для особо нуждающихся категорий населения. Это обеспечение и оплату жилья, коммунальных услуг и топлива, налогообложения и получения кредитов, оплату проезда на транспорте, обеспечение лекарствами, путевками на санаторно-курортное лучение, специальными транспортными средствами и т.д. ФЗ РФ от 24.11.95 г. № 181 "О социальной защите инвалидов в РФ". ФЗ от 2.08. 95 г. № 12243 "О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов". "Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан" от 22.07.93 г. № 5487-1. ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в РФ" от 10.12.95 г. № 195-ФЗ.
4) Важнейшим направлением социальной политики государства является совершенствование системы социального обслуживания. Социальное обслуживание представляет собой деятельность по оказанию различных видов услуг, предоставляемых бесплатно или на льготных условиях, престарелым, инвалидам, многодетным, неполным и молодым семьям, беспризорным лицам без определенного места жительства, освободившимся из мест лишения свободы и другим категориям.
Помощь, оказываемая этим людям, направлена на создание приемлемых условий их жизнедеятельности и поддержания активного социального поведения (постоянно, периодически на дому, в стационаре, постоянно-психологической). Создание семейных стационарных учреждений социального обслуживания, приютов, социально-реабилитационных учреждений. Создание санаториев в системе социальной зашиты, центры социального обслуживания инвалидов, особенно ветеранов войны.
РАЗРЫВ
Полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;
- занимающиеся предпринимательской деятельностью;
- самостоятельно обеспечивающие себя работой;
- занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
- выполнение работы по гражданско-правовым договорам (договором подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);
- избранные назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
- проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
- проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения – (органы службы занятости) – временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.
Кто считается безработным
Безработным по закону признается трудоспособный гражданин и по возрасту и по состоянию здоровья. Пенсионер, который желает работать не может быть признан безработным поскольку получает пенсию. Нетрудоспособными считаются граждане 55 лет женщины, 60 лет – мужчины и лица в установленном законом порядке, признанные нетрудоспособными (инвалиды, имеющие нетрудоспособную группу инвалидности, недееспособные граждане). Признание инвалидов безработными принимается органами службы занятости в соответствии с ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ".
Безработными признаются трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, которые ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка, уволенным из организации (военной службы) независимо от их организационно-правовой формы собственности в связи с ликвидацией, сохранением численности или штата (тунеядцы, больные).
Регистрация безработных (путем вынесения решения) производится органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления гражданином указанной службе паспорта трудовой книжки или справку с места жительства о последнем занятии (если впервые ищет работу, то и документ об образовании). В законе указано – "или документы их заменяющие". Если есть квалификация, профессия, то документы, подтверждающие это, справку о среднем заработке за последние три месяца с последнего места работы.
Безработными могут быть военнослужащие, уволенные из вооруженных сил, после окончания учебного заведения.
Безработными не могут быть признаны граждане:
- не достигшие шестнадцатилетнего возраста;
- пенсионеры, которым назначена пенсия по возрасту за выслугу лет;
- отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специальности) в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работы временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды:
- не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а так же не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
- осужденные по решению суда ? без лишения свободы, а также к наказанным в виде лишения свободы.
Граждане, которым в установленном законом порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через две недели для решения вопроса о признании их безработными.
Подходящей считается такая работа, которая соответствует профессиональной пригодности с учетом уровня подготовки, прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. При этом максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется органами местного самоуправления.
Оплачиваемая работа, включая работу временного характера, требующая или не требующая (с учетом возрастных способностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям законодательства РФ о труде, считается подходящей для следующих категорий граждан:
- впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности);
- отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы;
- состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более 3 лет не работавших;
- обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.
Подходящей не может считаться работа – если:
- если она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;
- условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;
- предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина за последние 3 месяца по последнему месту работы.
Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал уровень средней заработной платы в республике РФ, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономного округа. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже уровня средней заработной платы в указанных регионах.
9. Постановление Минтруда и социального развития РФ от 30.01.97 г.
Гражданский нормативный акт органов исполнительной власти № 5-57.
Минимальный размер по безработице установлен в период профессиональной подготовки по направлению службы занятости установлен равной МООТ с 1.01.97 г.
Права граждан в области занятости
Ст. 8 Закона предусматривает право граждан на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.
Имеются общие и специальные организационно-правовые формы трудоустройства:
Общие – это самостоятельно или с помощью службы занятости трудоустройство.
К специальным относятся:
1) организованный набор рабочей силы в отъезд на предприятия, стройки районов, нуждающихся в притоке рабочей силы из трудоизбыточных районов;
2) направление на работу выпускников ВУЗов, техникумов, ПТУ, других специальных учебных заведений, заключавших с работодателем договор о подготовке для их производства молодых специалистов и молодых квалифицированных рабочих;
3) направления службой занятости в счет установленных местными органами власти для работодателей квот (количества бронированных мест) по приему инвалидов, подростков и других нуждающихся в особой социальной защите граждан.
Значение трудоустройства в том, что оно:
а) оказывает гражданам помощь в реализации права на труд, устройстве на работу;
б) помогает работодателям подобрать необходимую рабочую силу;
в) сокращает потери рабочего времени почти в 3-4 раза при подыскании новой работы.
Решение о приеме на работу оформляется путем заключения трудового договора (контракта) между работодателем и лицом, принимаемым на работу.
Граждане имеют право н бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения.
Это право распространяется и на несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.
Безработные граждане имеют также право на бесплатную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости.
Граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории РФ.
Граждане вправе обжаловать, решение, действие или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в порядке, установленном законодательством РФ.
Государственная служба занятости, ее права и обязанности
Федеральная государственная служба занятости населения является организационно-самостоятельной службой на территории РФ, деятельность которой направлена на:
1) оценку содержания и причину развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;
2) разработку и реализацию федеральных, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других ценовых? содействия занятости населения, включая программы содействия защиты граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
3) содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
4) организацию профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;
5) осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной помощи и безработным гражданам и главам их семей, находящимся на их содержании;
Ее работу возглавляет и организует государственный комитет по занятости населения с его органами на местах.
Органы службы занятости совместно с органами государственной власти РФ, органами власти субъектов Федерации, органами местного самоуправления осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения.
Государственная служба занятости имеет право:
1) запрашивать у работодателей соответствующую информацию о предполагаемом высвобождении работников и данные о потребности в рабочей силе, о количестве высвобожденных, принятых и уволенных;
2) направляет работодателям, при наличии у них потребности в рабочей силе, граждан для трудоустройства;
3) разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложение об установлении квот приема лиц, нуждающихся в особой социальной защите;
4) заключать по доверенности работодателей от их имени договоры с гражданами о работе в другой местности, оплачивать им за счет средств работодателя компенсации по переезду в другую местность для работы;
5) направлять безработных граждан по их желанию на оплачиваемые обществом работы;
6) оказывать материальную помощь семьям безработных;
7) взыскивать с работодателей в бесспорном порядке страховые взносы в фонд занятости и недоимки по ним.
При государственной службе занятости создаются центры занятости, включая районы и города. Все органы ГСЗ подчиняются высшему органу ГСЗ и соответствующим органам исполнительной власти. Финансирование идет за счет средств Фонда занятости в соответствии с положением о нем. Фонд занятости формируется за счет обязательных страховых взносов из заработка работающих ассигнований из бюджета, добровольных взносов и других поступлений.
Социальные гарантии при потере работы и безработице
Социальными гарантиями называются материальные условия, которые государство, общество в данный период его развития может дать, обеспечить гражданину при потере им работы и безработице.
Уровень этих социальных гарантий зависит от возможностей страны на данном этапе развития.
Согласно Международному Пакту об экономических, социальных и культурных правах от 1966г. каждый гражданин имеет право на труд, включающее его право на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом, а государства должны принимать меры в целях полного осуществления этого права.
В случае потери работы государство гарантирует безработным:
- выплату пособия по безработице;
- выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости;
- возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
- возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению службы занятости;
- оплату в размере причитающегося пособия по безработице (стипендии) за счет средств фонда занятости периода временной нетрудоспособности, гражданам потерявшим работу и заработок в течение 12 месяцев, предшествующих официальному признанию их безработными, но не свыше 30 календарных дней в течение двенадцатимесячного периода безработицы или всего периода обучения по направлению органов службы занятости.
Все перечисленные периоды не прерывают непрерывного стажа и засчитываются в общий трудовой стаж.
Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленным законодательством РФ о занятости населения периода его выплаты, а также лицам, находящимся на содержании безработного, органами службы занятости может оказываться в период его безработицы материальная и иная помощь, включая дотации за использование детскими дошкольными учреждениями, жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания.
Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу на менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с перерасчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем неделей.
Основные принципы государственной политики в области содействия занятости.
Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободную избранную занятость. Основные принципы государственной политики занятости закреплены в ст. 5 Закона:
- развитие трудовых ресурсов;
- обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
- создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
- поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;
- обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы (инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходим постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодежь в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу); лица, предписанного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию по старости (по возрасту); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи в которых оба родителя признаны безработными; граждане подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф);
- предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;
- поощрение работодателей, сокращающих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
- сочетающие самостоятельность органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления в обеспечении занятости с согласованность их действий при реализации Федеральной программы содействия занятости населения;
- координация действий в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики;
- координация деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними;
- обеспечение занятости в местах проживания коренных малонаселенных народов и других национальных меньшинств с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости;
- международное сотрудничество в решении проблем занятости, связанные с трудовой деятельностью граждан РФ за пределами территории РФ и иностранных граждан на территории РФ, а также уволенным с военной службы и из органов внутренних дел и признанным в установленном порядке безработными начисляется:
- в первые 3 месяца безработицы – в размере 75% от их среднемесячного заработка (денежного довольствия) исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
- в следующие 4 месяца – в размере 60%;
- в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не ниже установленного законом МРОТ и не выше уровня средней заработной платы, сложившегося в республике РФ, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе.
Закон предусматривает выплату пособий и другим категориям граждан, которые ранее нигде не работали и впервые обратились в службу занятости, те кто не имеет 26 календарных недель работы, длительное время не работающие – размере минимальной оплаты труда.
Коллективный договор
Одной из важнейших форм привлечения трудящихся к управлению предприятиями является коллективный договор, представляющий собой организационно-правовое средство обеспечивающее реализацию полномочий трудового коллектива.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, учреждении, организации.
Порядок, условия разработки и заключения коллективного договора регулируется законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" принятый Советом РФ 11.03.92 г.
Коллективный договор определяет правовые основы взаимоотношения администрации и трудового коллектива при решении поставленных перед ними задач экономического и социального развития с учетом конкретных условий предприятия, является программой совместных действий рабочих и служащих, хозяйственных руководителей и профсоюзных комитетов в борьбе за повышение эффективности производства и качества работы, за успешное выполнение намеченных планов и принятых обязательств, за улучшение условий труда, его охрану и социально-бытовых условий работников.
Конвенция международной организации труда № 98-1949г. предусматривает право на организацию и ведение коллективных переговоров на добровольной основе по регулированию условий труда. Согласно этому и другим международно-правовым актам трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений. Ранее действующее законодательство СССР не закрепляло право граждан на коллективные переговоры. Указанный закон 11.03.92 г. впервые закрепил это право, хотя о них упоминалось в Указе Президента РФ от 15.11.91 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". ?
Соглашение – правовой акт содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.
Условия коллективного договора и соглашения, должны заключаться в соответствии с действующим законодательством, не могут содержать условий ухудшающих положение работников и обязательны для исполнения, как самими работниками, так и администрацией.
Запрещается всякое вмешательство со стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления, а также политических партий и иных объединений работодателей способных ограничить права работников и их представителей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров.
При заключении коллективного договора соблюдается принцип равноправия сторон, полномочность их представителей, свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений, добровольность принятых обязательств, соблюдение нормативного законодательства, контроль и неотвратимость ответственности.
Порядок ведения коллективных переговоров
В течение трех месяцев до окончания срока действия коллективного договора или соглашения любая из сторон вправе направить другой стороне уведомление в письменном виде о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения. Иной срок может быть установлен самим коллективным договором или соглашением. С инициативой вправе выступать любая сторона.
Сторона, получив письменное уведомление не вправе уклониться от начала переговоров и должна приступить к этому в семидневный срок.
От имени рабочих и служащих в переговорах участвуют профсоюзные органы либо иные уполномоченные работниками представительные органы.
При наличии на предприятии нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.
Работодатели, органы исполнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами, иными уполномоченными работниками, представительными органами.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны образуют комиссию из рабочего коллектива, членов от работников и администрации.
Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка для переговоров определяется решением сторон.
Органы исполнительной власти, работодатели должны представлять профсоюзам либо иным уполномоченным представительным органом информацию необходимую для переговоров. Участники переговоров не могут разглашать сведения, являющиеся государственной и коммерческой тайной. Лица, разгласившие эти сведения, привлекаются к установленной законом ответственности.
Если в результате переговоров не будет достигнуто соглашение по независящим от них причинам составляется протокол, где указываются сроки возобновления переговоров и меры необходимые для устранения этих причин.
После составления протокола разногласий в течение 3 дней стороны проводят консультации, формируют примирительную комиссию из своего состава, а при не достижении согласия в ней, обращаются к посреднику, выборному по соглашению сторон.
Примирительная комиссия либо посредник в срок до 7 дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора.
При не достижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускается организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству, а также, собрания, митинги, демонстрации в свободное от работы время в ? своих требований.
За лицами, участвующими в переговорах в качестве представителей сохраняется среднемесячный заработок на срок не более трех месяцев в течение года. Время участия в переговорах засчитывается в трудовой стаж. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и работодателем.
Представители профсоюзных органов и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах в период их ведения не могут быть подвержены дисциплинарному взысканиям, переведены на другую работу, уволены без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Понятие трудового спора. Рассмотрение спора в КТС.
Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:
1) КТС;
2) районными (городскими) судами.
Трудовые споры по вопросам установлений условий труда разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзным органом. Такие споры имеют коллективное значение, поскольку речь идет об условиях труда не конкретного работника, возбудившего спор, а для всей группы работников предприятия, выполняющих соответствующие работы.
Порядок рассмотрения трудового спора регулируется КЗоТ и иными законодательными актами о порядке рассмотрения их в судах ГПК.
КТС избирается общественным собранием (комиссией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работников не менее 15 человек.
Избранными считаются те, за кого проголосовало более половины присутствующих на собрании (комиссии).
Порядок избрания, ее численность и состав определяется собранием.
КТС избирает из своего состава председателя, заместителя и секретаря.
КТС могут создаваться и в наиболее крупных подразделениях по решению общего собрания трудового коллектива предприятия. Они рассматривают споры, касающиеся своего подразделения.
КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев специально оговоренных законодательством. Спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник предварительно не урегулировал его с администрацией.
Работник вправе обратиться в КТС в течение трехдневный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. КТС может восстановить срок заявления подлежащий обязательной регистрации.
КТС – десятидневный срок с ?
Без работника с его письменным заявлением КТС имеет право приглашать специалистов, свидетелей, представителей профсоюза. По требованию КТС администрация обязана представить ?
Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины избранных в ее состав членов.
КТС принимает решение большинством голосов проголосовавших на заседании комиссии. Член не согласный обязан подписать протокол, но вправе изложить в нем свое мнение Копия решения вручается работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения.
Если КТС в десятидневный срок не рассмотрел спор, заинтересованный работник вправе обратиться в суд.
Также в десятидневный срок работник и администрация вправе обжаловать решение КТС в суд. Срок может быть восстановлен судом.
Решение КТС исполняются администрацией в трехдневный срок по истечении 10 дней, предоставленных на обжалование.
КТС выдает удостоверение имеющее силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если стороны обратились в суд.
Удостоверение предъявляется в трехмесячный срок судебному исполнителю, который приступит к принудительному исполнению.
В случае пропуска работ ?
Льготы для работников, совмещающих работу с обучением
Работникам, профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением (ст. 187).
Создание предприятиями необходимых условий для работников, совмещающих работу с обучением, должно осуществляться в различных направлениях:
а) четкое выполнение администрацией правовых предписаний, устанавливающих те или иные льготы учащимся;
б) удовлетворение без ущерба для производственной деятельности различных просьб, работников, связанных с созданием для них наиболее благоприятных условий для совмещения работы с обучением (перевод на неполное рабочее время, предоставление свободных от работы дней без сохранения заработной платы);
в) поощрение работников, совмещающих работу с обучением;
г) содействие эффективности работы школ и иных учебных заведений (обеспечением их помещением для учебных занятий, общежитиями для слушателей, необходимым оборудованием, инвентарем и т.д.).
Для работников обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и ПТУ устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращение продолжительности ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном порядке; им предоставляются и другие льготы.
Запрещается привлечение к сверхурочным работам в день занятий работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и ПТУ.
Обучающиеся в ПТУ на вечерних отделениях освобождаются от работы для подготовки и сдачи экзаменов на 30 рабочих дней в течение года с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.
Только тем работникам, кто успешно занимается. Дополнительный учебный отпуск, может быть использован работником единовременно или разделен на удобные для учебы части. (ст. 194).
Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. ВУЗы - 15 календарных дней, а средние учебные заведения - 10 дней не считая время на проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно.
Работникам, обучающимся без отрыва от производства в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, предоставляются оплачиваемые отпуска без сохранения заработной платы; сокращенная и неполная рабочая неделя, оплачивается проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно, 1 раз в год в размере 50% стоимости проезда. Кроме того в таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов в порядке установленном для служебных командировок.
При наличии у обучающихся в данном календарном году права на два различных отпуска, например отпуска для сдачи курсовых экзаменов за последний курс и для сдачи государственных экзаменов проезд оплачивается дважды.
Льготы для обучающихся
Некоторые льготы могут ?
Студенты вечерних и заочных ВУЗов и учащиеся вечерних и заочных средних специальных учебных заведений на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов имеют право при шестидневной рабочей неделе на один свободный от работы день в неделю для подготовки к занятиям с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы, но не ниже минимальной. При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов.
Администрация предприятия, учреждения, организации вправе предоставить в течение указанных 10 учебных месяцев дополнительно по желанию студентов учащихся еще 1-2 свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы. При исчислении десятимесячного периода учитываются только учебные месяцы, а каникулярные (июль-август) из подсчета исключаются. Конкретный свободный день определяется по согласованию работника с администрацией с учетом интересов производства и режима занятий в соответствующем учебном заведении. Суммарное определение дней не допускается. Исключения составляют учителя (каникул ?).
Ст. 198. Отпуска.
1) ежегодные отпуска для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов
2) отпуска на период сдачи государственных экзаменов - студентам и учащимся вечерних и заочных высших и средних учебных заведений - 30 календарных дней;
3) отпуска на период подготовки и защиты дипломного проекта. Предоставляется отпуск 4 месяца, а учащимся вечерних и заочных средних специальных учебных заведениях - 2 месяца.
За время отпуска сохраняется заработная плата, выплачиваемая перед началом отпуска, а не после возвращения. Если не сдал полностью зачеты или экзамены, удерживается на производстве.
Администрация по рекомендации соответствующего учебного заведения вправе предоставить обучающимся на последних курсах дополнительный месячный отпуск без сохранения заработной платы для ознакомлении непосредственно на производстве с работой по избранию специальности и подготовки материалов к дипломному проекту. На период отпуска студенты и учащиеся зачисляются на стипендию на общих основаниях. Если администрация предприятия предоставила такой отпуск без рекомендации учебного заведения, то студенты и учащиеся не вправе требовать выплаты им стипендии.
Рабочее время
Рабочим временем считается установленный законом календарный отрезок времени, в течение которого рабочий или служащий обязан выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности в соответствии с ПВТР.
Ст. 37 Конституции, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.
По продолжительности рабочее время может быть трех видов: нормативное, сокращенное, неполное.
Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ст. 42 КЗоТ и не может быть более 40 часов в неделю как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
Подавляющее большинство работников работают на условиях нормального рабочего времени независимо от организационно-правовой формы собственности.
Сокращенная продолжительность рабочего времени, устанавливается для рабочих и служащих:
1) в возрасте от 16 до 18 лет не более 36 часов в неделю;
2) в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся работающих в течение учебного года в свободное от учебы время не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста (18 часов в неделю, не более 12 часов в неделю).
Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена для работников занятых по работе с вредными условиями труда.
Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством. В настоящее время законодательство РФ такой список еще не предусмотрело. Сейчас следует пользоваться списком, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с изменениями и дополнениями. Применение списка регулируется Инструкцией, утвержденной Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. Предприятия вправе сами сокращать рабочий день для некоторых категорий работников. Право на сокращенный рабочий день, рабочее время возникает лишь в случае, если работник фактически выполняет работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня установленного Списком для данного производства, цеха, профессии или должности продолжительности.
Если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня, то его рабочий день сокращается, когда в списке есть специальное указание "постоянно работающий" или "постоянно занятый".
Законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности - постановление Верховного Совета ? от 1 ноября 1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охраны материнства и детства на селе". - 36 часов в неделю).
Законом РФ "О социальной защите инвалидов в РФ" от 24.11.95 г. установил для инвалидов I и II группы продолжительность рабочей недели не более 35 часов в неделю.
Указанная норма распространяется на инвалидов, работающих на всех предприятиях, независимо от формы собственности.
До 1970 г. в законодательстве фигурирует термин "рабочий день", а с 1970 г. продолжительность рабочего времени определяется через рабочую неделю.
Рабочая неделя может состоять из 6 рабочих дней с одним выходным днем (шестидневная рабочая неделя) или 5 рабочих дней и 2 выходных дней (пятидневная рабочая неделя).
По общему правилу для рабочих и служащих устанавливается пятидневная рабочая неделя. На тех предприятиях, в учреждениях и организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, предусмотрена шестидневная рабочая неделя. При пятидневной рабочей неделе (ст. 46) продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиками сменяемости утвержденного администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советов народных депутатов. Графики сменности доводятся до сведения работников, как правило, не позднее чем за 1 месяц до их введения в действие.
Накануне праздничных дней (ст. 65) продолжительность работы работников, кроме работников, которые уже работают по сокращенному режиму, сокращается на 1 час, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 часов.
Ненормированный рабочий день. Руководящие работники ? категорий инженерно-технических работников и служащих, труд которых не поддается точному учету во времени и оценивается по результатам работы, находятся на особом режиме рабочего времени - ненормированном рабочем дне.
В случае производственной необходимости такие работники могут привлекаться для работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Однако они не должны привлекаться к систематической работе во внеурочное время.
Список должностей с ненормированным рабочим днем прилагается к коллективному договору и устанавливается самим предприятием. Предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью, установленной администрацией по согласованию с профсоюзом.
Ночное время (ст. 48). При многосменной работе, смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, другие категории работников в соответствии с законодательством.
Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Доплата за работу в ночное время предусмотрена КД.
Неполное рабочее время (ст. 49). При приеме на работу по согласованию между работником и администрацией, а также и впоследствии работы может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
По просьбе беременной женщины, женщины имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида в возрасте до 16 лет), либо лица осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заболеванием администрация обязана установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
В соответствии с ч.3 ст.49 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких либо ограничений: продолжительности очередного отпуска, истечение трудового стажа и других трудовых прав. Однако работник работающий в условиях неполного рабочего дня лишается права на дополнительный отпуск.
------------------------------
ОПЛАТА ТРУДА (ст. 77)
Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается, какое бы то ни было понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, религии, принадлежности к общественным объединениям. Инструкция "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера" утверждена постановлением Госкомстата от 20.07.95 г., №89.
В фонд заработной платы включаются:
1) Оплата за отработанное время: заработная плата и другие денежные вознаграждения за труд.
2) Оплата за неотработанное время: оплата ежегодных и долговременных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата за обучение в учебных заведениях, сохраняется за работниками за время выполнения других работ - сельскохозяйственных, оплата донорам, оплата за вынужденный прогул.
3) Единовременные поощрительные выплаты: премии всех видов, вознаграждение по итогам года, за выслугу лет, материальная помощь, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, другие денежные поощрения, включая стоимость подарков.
4) Выплаты на питание, жильё, топливо.
Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и трудовые обязанности (нормы труда) не может быть иначе установленного законодательным органом минимального размера оплаты труда (п.3 ст. 37 Конституции РФ). В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также излишки и другие поощрительные выплаты (доплата за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер ежемесячных ? надбавок, за выслугу лет, стаж работы и т.д.
При оплате труда рабочего, лицу применяются ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятия сочтут такую систему наиболее целесообразной.
Вид системы оплаты труда, размеры тарифной системы, окладов, премий и иных поощрительных выплат, предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
До реформы стали высказываться о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, но практика показала, что и новых условиях тарифная система не теряет своей актуальности.
Тарифная система - совокупность норм установленных централизованно или в локальном порядке, обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой работы (разряд); 2) условий труда; 3) природно-климатических условий выполнения работы (нормальные, вредные, тяжелые, особо тяжелые и особо вредные); 4) интенсивности труда; 5) характера труда.
Тарифная ставка, которая может приниматься при оплате труда рабочих - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведению в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы.
Соотношения между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда.
Тарифный коэффициент 1 разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего самого высокого разряда, предоставленного тарифной сеткой. Соответствие тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.
Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. В 1992 г. для оплаты работников бюджетной сферы была введена единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда работников бюджетной сферы. Рабочим занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицируемые по 9 и 10 разрядам ЕТС, устанавливаются руководителями. Оплата труда рабочих, занятых на особо важных и особо ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ производится по тарифным ставкам, предоставленным для 11 и 12 разрядов ЕТС.
Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции предприятия, учреждения, организации, которые самостоятельно утверждают перечень профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием из размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде предложений к КД. При утверждении этих перечней может быть использован общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие с 1.01.96 г.
Нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников могут быть установлены в отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашениях, надбавки, повышение интенсивности труда (например, выполнение дополнительных обязанностей, совмещение профессий, руководство бригадой, выполнение обязанностей за отсутствующего работника и т.д.).
В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера от 10 июля 1995 г. к числу надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством можно отнести следующие: за допуск к государственной тайне, ежемесячное или ежеквартальное вознаграждение за выслугу лет, стаж работы и т.д.
Оплат труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в пределах от выручки, в долях от прибыли и другие).
Теперь не требуется соблюдать рамки, действующие правила, касающихся средних размеров окладов по штатному расписанию с учетом соотношения численности работников различных категорий. Условия о размере должностного оклада, либо иного вида оплаты труда относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий Правительство РФ утвердило положение об условиях оплаты их труда, которая предусматривает , что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
При этом дополнительные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяется коллективным договором на данном предприятии исходя из служебных показателей:
| Списочная численность предприятия (человек) | Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии на предприятии |
| до 200 | до 10 |
| от 200 до 1500 | до 12 |
| от 1500 до 10000 | до 14 |
| свыше 10000 | до 16 |
Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение двенадцатимесячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
Оплата труда руководителей государственных предприятий (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли, на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяются органом исполнительной власти или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт).
Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудового договора (контракта) утверждается постановлением Правительства РФ от 21.03.94 г. № 210. Данное постановление предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий АО, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труда определяются также применительно к этому Положению.
Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по ЕТС.
Особые правила по регулированию оплаты труда предусмотрены для руководителей федеральных государственных предприятий. Указом Президента РФ от 10.06.94 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой" установлено, что отношения Правительства РФ или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, заключенных в соответствии с гражданским законодательством. Одним из обязательных условий контракта с руководителем федерального государственного предприятия является условие о вознаграждении, которое гарантируется такому руководителю в пределах не менее десятикратного МРОТ ежемесячно. Кроме тог8о определяется доля руководителя от прибыли предприятия, которая фиксируется после расчетов соответствующего предприятия с бюджетом всех уровней.
В контракте с таким руководителем устанавливается также и размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении контракта по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, занятых в бюджетной сфере нормируются в централизованном порядке в той части которая финансируется бюджетными ассигнованиями.
Работников, оплата труда которых финансируется за счет средств бюджета, можно отнести к 2 категориям: 1) те, оплата которых регулируется на основе ЕТС; 2) те, оплата которых регулируется специальными актами.
ЕТС введена в соответствии с Указом Президента РФ от 19.08.92 г., постановлением Правительства РФ от 14.10.92 г. №785.
ЕТС состоит из 18 разрядов. Тарифный коэффициент позволяет определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается размер оклада (ставки).
Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18) разряда в 10,07 раза выше оклад (ставки) самого низкого (1) разряда.
ЕТС закреплена Правительством РФ в следующем виде:
| Разряды оплаты труда | Тарифные коэффициенты | Разряды оплаты труда | Тарифные коэффициенты |
| 1 | 1,00 | 10 | 3,99 |
| 2 | 1,30 | 11 | 4,51 |
| 3 | 1,69 | 12 | 5,10 |
| 4 | 1,91 | 13 | 5,76 |
| 5 | 2,16 | 14 | 6,51 |
| 6 | 2,44 | 15 | 7,36 |
| 7 | 2,76 | 16 | 8,17 |
| 8 | 3,12 | 17 | 9,07 |
| 9 | 3,53 | 18 | 10,07 |
Рост цен и инфляция объективно обуславливают необходимость периодического повышения ставки 1 разряда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС. Такое повышение обычно следует за очередным увеличением МРОТ.
Постановление Правительства РФ от 1.06.94 г. №61 "Об установлении должностных окладов в рублях работникам государственных загранучреждений, финансируемых за счет бюджетных средств", устанавливает должностные оклады работников российских загранучреждений.
Денежное содержание государственного служащего регулируется на основе ФЗ от 31.07.95 г. "Об основах государственной службы РФ". Оно состоит из должностного оклада за квалифицированный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы.
Квалифицированный разряд присваивается по результатам государственного квалификационного экзамена или аттестации. Регулируется Указом Президента РФ от 30.01.96 г. №123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы".
Оплата труда подлежит индексации предусмотренной законом РСФСР "Об индексации должностных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24.10.91 г. Цель индексации - поддержание покупательской способности денежных доходов и сбережений граждан.
Закон предусматривает следующий порядок индексации оплаты труда, пенсий, стипендий, социальных пособий; первая часть доходов, равная полуторной величине минимальной месячной оплаты труда, индексируется на полный индекс потребительских цен; вторая последующая часть дохода, равная также полуторной величине минимальной оплаты труда, - на 50% индекса потребительских цен. Доходы превышающие трехкратную величину минимальной месячной оплаты труда, индексации не подлежат.
На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.
Система оплаты труда
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материальных поощрений.
Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Системы оплаты труда могут быть различными, однако 2 из них являются основными и соответствуют 2 основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда.
Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников.
При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. Применяются тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. Конечный заработок работника зависит от количества рабочих часов или дней отработанных в учетном периоде.
Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени нормированного производственного задания.
По сдельной системе оплачивается таким образом количество произведенной продукции надлежащего качества на основе сдельных расценок. Чтобы получить сдельную расценку, необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки, либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции.
Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а положение обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условие премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда.
Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии, за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологий.
Условие и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффектным использование производственного потенциала и т.д.
При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность управления особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и т.д.
Вознаграждение по итогам годовой работы
В дополнение к системе оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятия и организации по итогам годовой работы из фонда образуемого за счет прибыли. Размер по этому на разных производствах различен.
Он определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, организации.
Данное вознаграждение устанавливается коллективным договором. Согласно разработанному положению администрацией по согласованию с профсоюзным органом.
Законодательством предусмотрена и оплата труда при отклонении от нормальных условий труда (ст. 86).
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и др.), предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размер доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятием, учреждением, организацией самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).
Законодательством закреплено право работника на повышенную оплату его труда, если он выполняет работу в условиях отклоняющихся от нормальных. Повышение оплаты производится путем дополнительных выплат к основному заработку работника.
Не могут быть ниже тех, которые предусмотрены законодательством.
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.
Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором.
Рабочие, труд которых оплачивается на основе повременной системы, по условиям производства могут в некоторых случаях выполнять работы не соответствующие присвоенной им квалификации. Поскольку оплата труда рабочих-повременщиков производится за проработанное в учетном периоде время, то заработок начисляется с учетом фактического времени, затраченного для выполнения работы той или иной сложности на основе тарифной ставки, соответствующей разряду выполненной работы. При этом размер тарифной ставки не может быть ниже того размера, который присвоен работнику на основной работе.
При выполнении рабочим-повременщиком, различных по своей квалификации, когда фактически затраченное на их выполнение время учесть невозможно, оплата производится за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для оплаты наиболее сложной и высокооплачиваемой работы.
Служащие, выполняющие работы различной сложности имеют право на вознаграждение исходя из размера должностного оклада, установленного по выше оплачиваемой должности.
Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по разряду выполненной работы.
Право на получение межразрядной разницы предоставлено рабочим, труд которых оплачивается по сдельной системе, при выполнении им работ, тарифицированных ниже, чем присвоенный им разряд.
Размер доплаты к среднему заработку рабочему-сдельщику имеющему право на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду присвоенному работнику.
Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников. (ст. 87).
Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению сторон.
Такое же правило действует при выполнении работником дополнительного объема работ по своей основной профессии - речь идет о расширении зоны обслуживания, об увеличении выполненных работ (при временном отсутствии).
Размеры доплат и надбавок работников максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ, выполняемого ими (Разъяснение Минтруда РФ от 4 марта 1993 г. №4 "О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций, предприятий, находящихся на бюджетном финансировании").
Оплата работы в сверхурочное время (ст. 88).
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух работнику доплачивается к его основному заработку не менее 50% часовой ставки (заработка), а за каждый следующий час не менее 100% этой ставки.
При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки.
Оплата труда в праздничные дни (ст. 89).
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам - размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад - размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Оплата работы в ночное время (ст. 90).
Оплачивается в повышенном размере, устанавливаемым коллективным договором (положением об оплате труда), предприятия, учреждения, организации, но не ниже чем предусмотрено законодательством.
Наиболее сложным является вопрос о том, какими актами следует руководствоваться при определении размера доплат за работу в ночное время, чтобы не ухудшить положение работника по сравнению с законодательством.
Какого-либо нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет. Действуют ранее принятые союзные акты.
Одним из таких актов является постановление СМ СССР и ВЦСПС от 12.02.87 г. Оно предусматривает доплату за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки, оклада. В различных отраслях есть и выше: полиграфическая - 50%, текстильная - 75%.
Для некоторых категорий работников, оплата труда которых производится за счет бюджетного финансирования, предусмотрены иные размеры доплаты за работу в ночное время. Так, во исполнение Указа Президента РФ от 13 мая 1992 г. "О дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения и социальной защиты" установлена доплата в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Медперсоналу, занятому на оказании экстренной, скорой и неотложной помощи, выездному персоналу и работникам связи, станций, отделений скорой и неотложной медицинской помощи в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Постановлением СМ - Правительства РФ от 8 октября 1993 г. №1002 установлены доплаты в процентах к окладу врача-специалиста по разрядам ЕТС, за выполнение лечебно-диагностической работы, заведование отделениями, дополнительное дежурство, в том числе в ночное время, работникам государственных медицинских высших заведений, образовательных учреждений дополнительного медицинского образования, научных организаций клинической профилактики.
При не выполнении норм выработки, изготовленной продукции (ст. 91), оказавшейся, и простой, имевший место не по вине работника, оплата производится в размерах, не ниже установленных законом. При не выполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При не выполнении норм выработки по вине работника, оплата производится в соответствии с выполненной работой.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению (ст. 93), производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже 2/3 тарифной ставки, установленного ему разряда (оклада).
Брак изделий, происшедший в следствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам. (Работник может быть привлечен и к материальной ответственности, т.к. брак связан с перерасходом сырья, материалов, понижением производительности производства, повышением себестоимости производимой продукции).
Порядок оплаты времени простоя и при освоении новых производств (ст. 94).
Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
Под простоем понимается вынужденная приостановка работы. Фактический заработок в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если простой продолжается несколько часов, но менее половины рабочего времени, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Простой, длившийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер доплат за время простоя не по вине работника, предупредившего администрацию о его начале может быть и выше, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.
Не часты простои предприятия в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья комплектующей продукции и иными не зависящими от работника причинами Постановление СМ - Правительства РФ от 5.02.93 г. "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Это адресовано работодателю. Однако это вовсе не значит, что работник которому такой отпуск предложен, обязан его использовать. Если работник не желает идти в такой отпуск - оплата не ниже 2/3 тарифной ставки.
Положением "О порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным прекращением работы организации", утвержденного приказом федеральной службы занятости РФ от 6.03.95 г., предусмотрены компенсационные выплаты работникам, находящимся в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы с их согласия. Компенсационные выплаты не ниже минимальной оплаты труда.
Ч. 3 ст. 94. На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться оплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях предусмотренных коллективным договором (если нет, то права требовать оплаты нет).
Сохранение заработной платы при переводе на другую нижеоплачиваемую работу и перемещении (ст. 95) - за работником сохраняется его прежний заработок в течение 2 недель со дня перевода.
Если в результате перемещения работника (ч. 2 ст. 25) уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.
-----------------------------------
Трудовая дисциплина
Под дисциплиной труда принято понимать определенный порядок поведения участников коллективного трудового процесса. В этом смысле дисциплина труда - это совокупность норм, устанавливающих обязанности рабочих и служащих и администрации предприятия (учреждения, организации) и режим их выполнения в процессе коллективного труда, меры поощрения за образцовое их выполнение и ответственность за невыполнение или недобросовестное выполнение этих обязанностей.
Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Это общие нормы, регулирующие трудовую дисциплину, предусмотренную КЗоТ (ст. 127).
Трудовой распорядок на предприятиях, учреждениях, организациях определяется ПВТР, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников предприятия по представлению администрации.
В ряде отраслей народного хозяйства, которые имеют особо важно значение для страны и где по условиям работы необходима повышенная трудовая дисциплина, особая четкость и слаженность в работе действуют Уставы о дисциплине. Такие уставы введены на железнодорожном транспорте, морском, речном, гражданском воздушном флоте, предприятиях связи. Например, Устав о дисциплине работников связи предусматривает, в частности, обязанности работников связи строго хранить тайну переписки.
Обязанности работников отдельных категорий могут закрепляться законами и постановлениями Правительства РФ. Таковы, например, обязанности главного бухгалтера.
Круг обязанностей работников государственных муниципальных предприятий по своей специальности, квалификации или должности, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалифицированным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.
Индивидуальные обязанности конкретных работников закрепляются в заключенных с ними трудовых договорах (контрактах).
Трудовая дисциплина на предприятии, учреждении, организации обеспечивается сознательным отношением к труду, методом убеждения труду, а также созданием необходимых организационных и экологических условий для нормальной высокопроизводительной работы (ст. 128). Не маловажное значение трудовое законодательство в укреплении трудовой дисциплины придает и методу поощрения за добросовестный труд.
Администрация обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются поощрения.
Различные формы поощрения за успехи в работе являются методом воспитания сознательного отношения к труду и одним из методов обеспечения трудовой дисциплины.
КЗоТ предусматривает следующие виды поощрений: объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесением в книгу почета и на доску почета. ПВТР, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.
Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Допускается соединение нескольких мер поощрения.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Поощрения объявляются в приказе, объявляются работнику и вносятся в трудовую книжку.
За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.
Следует отметить, что трудовая дисциплина обеспечивается не только методом убеждений и поощрений, но в необходимых случаях и методом принуждения.
Метод принуждения выражается в применении санкции за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком в трудовом праве признается виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных или иных санкций, предусмотренных законодательством.
Объектом дисциплинарного проступка в области трудового права является внутренний трудовой распорядок данного предприятия или учреждения (прогул, опоздание, преждевременный уход, не выполнение распоряжений руководства).
К нарушениям трудовой дисциплины относятся также нарушения работниками общих правил поведения во время работы ( 1. отказ без уважительной причины от медицинского освидетельствования некоторых профессий; 2. отказ пройти в рабочее время специальное обучение и сдачу экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе).
Дисциплинарная ответственность - это обязанность рабочего и служащего отвечать за совершенный ими дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные в дисциплинарных санкциях трудового законодательства, которые налагает администрация.
В соответствии с трудовым законодательством дисциплинарная ответственность рабочих и служащих делиться на 2 основных вида: общую и специальную. Общая - это ответственность по ПВТР, распространяющаяся на всех рабочих и служащих, кроме тех категорий, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена:
1) законодательством о дисциплинарной ответственности для отдельных категорий ответственных работников согласно особому перечню;
2) уставами о дисциплине.
За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет служебные дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (ст. 135).
Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства , при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Как налагается (ст. 136)Дисциплинарное взыскание налагается не позднее 1 месяца с момента обнаружения и 6 месяцев - с момента совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок 1 взыскание. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвернутому взысканию под расписку.
Может быть обжалован. Орган рассматривающий трудовой спор вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года с момента наложения, может быть досрочно снято по инициативе руководителя или по ходатайству трудового коллектива за добросовестное отношение к работе.
Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносится.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух работнику доплачивается к его основному заработку не менее 50% часовой ставки (заработка), а за каждый следующий час не менее 100% этой ставки.
При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки.
Оплата труда в праздничные дни (ст. 89).
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам - размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад - размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Оплата работы в ночное время (ст. 90).
Оплачивается в повышенном размере, устанавливаемым коллективным договором (положением об оплате труда), предприятия, учреждения, организации, но не ниже чем предусмотрено законодательством.
Наиболее сложным является вопрос о том, какими актами следует руководствоваться при определении размера доплат за работу в ночное время, чтобы не ухудшить положение работника по сравнению с законодательством.
Какого-либо нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет. Действуют ранее принятые союзные акты.
Одним из таких актов является постановление СМ СССР и ВЦСПС от 12.02.87 г. Оно предусматривает доплату за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки, оклада. В различных отраслях есть и выше: полиграфическая - 50%, текстильная - 75%.
Для некоторых категорий работников, оплата труда которых производится за счет бюджетного финансирования, предусмотрены иные размеры доплаты за работу в ночное время. Так, во исполнение Указа Президента РФ от 13 мая 1992 г. "О дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения и социальной защиты" установлена доплата в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Медперсоналу, занятому на оказании экстренной, скорой и неотложной помощи, выездному персоналу и работникам связи, станций, отделений скорой и неотложной медицинской помощи в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Постановлением СМ - Правительства РФ от 8 октября 1993 г. №1002 установлены доплаты в процентах к окладу врача-специалиста по разрядам ЕТС, за выполнение лечебно-диагностической работы, заведование отделениями, дополнительное дежурство, в том числе в ночное время, работникам государственных медицинских высших заведений, образовательных учреждений дополнительного медицинского образования, научных организаций клинической профилактики.
При не выполнении норм выработки, изготовленной продукции (ст. 91), оказавшейся, и простой, имевший место не по вине работника, оплата производится в размерах, не ниже установленных законом. При не выполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При не выполнении норм выработки по вине работника, оплата производится в соответствии с выполненной работой.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению (ст. 93), производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже 2/3 тарифной ставки, установленного ему разряда (оклада).
Брак изделий, происшедший в следствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам. (Работник может быть привлечен и к материальной ответственности, т.к. брак связан с перерасходом сырья, материалов, понижением производительности производства, повышением себестоимости производимой продукции).
Порядок оплаты времени простоя и при освоении новых производств (ст. 94).
Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
Под простоем понимается вынужденная приостановка работы. Фактический заработок в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если простой продолжается несколько часов, но менее половины рабочего времени, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Простой, длившийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер доплат за время простоя не по вине работника, предупредившего администрацию о его начале может быть и выше, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.
Не часты простои предприятия в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья комплектующей продукции и иными не зависящими от работника причинами Постановление СМ - Правительства РФ от 5.02.93 г. "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Это адресовано работодателю. Однако это вовсе не значит, что работник которому такой отпуск предложен, обязан его использовать. Если работник не желает идти в такой отпуск - оплата не ниже 2/3 тарифной ставки.
Положением "О порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным прекращением работы организации", утвержденного приказом федеральной службы занятости РФ от 6.03.95 г., предусмотрены компенсационные выплаты работникам, находящимся в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы с их согласия. Компенсационные выплаты не ниже минимальной оплаты труда.
Ч. 3 ст. 94. На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться оплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях предусмотренных коллективным договором (если нет, то права требовать оплаты нет).
Сохранение заработной платы при переводе на другую нижеоплачиваемую работу и перемещении (ст. 95) - за работником сохраняется его прежний заработок в течение 2 недель со дня перевода.
Если в результате перемещения работника (ч. 2 ст. 25) уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.
-----------------------------------
Трудовая дисциплина
Под дисциплиной труда принято понимать определенный порядок поведения участников коллективного трудового процесса. В этом смысле дисциплина труда - это совокупность норм, устанавливающих обязанности рабочих и служащих и администрации предприятия (учреждения, организации) и режим их выполнения в процессе коллективного труда, меры поощрения за образцовое их выполнение и ответственность за невыполнение или недобросовестное выполнение этих обязанностей.
Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Это общие нормы, регулирующие трудовую дисциплину, предусмотренную КЗоТ (ст. 127).
Трудовой распорядок на предприятиях, учреждениях, организациях определяется ПВТР, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников предприятия по представлению администрации.
В ряде отраслей народного хозяйства, которые имеют особо важно значение для страны и где по условиям работы необходима повышенная трудовая дисциплина, особая четкость и слаженность в работе действуют Уставы о дисциплине. Такие уставы введены на железнодорожном транспорте, морском, речном, гражданском воздушном флоте, предприятиях связи. Например, Устав о дисциплине работников связи предусматривает, в частности, обязанности работников связи строго хранить тайну переписки.
Обязанности работников отдельных категорий могут закрепляться законами и постановлениями Правительства РФ. Таковы, например, обязанности главного бухгалтера.
Круг обязанностей работников государственных муниципальных предприятий по своей специальности, квалификации или должности, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалифицированным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.
Индивидуальные обязанности конкретных работников закрепляются в заключенных с ними трудовых договорах (контрактах).
Трудовая дисциплина на предприятии, учреждении, организации обеспечивается сознательным отношением к труду, методом убеждения труду, а также созданием необходимых организационных и экологических условий для нормальной высокопроизводительной работы (ст. 128). Не маловажное значение трудовое законодательство в укреплении трудовой дисциплины придает и методу поощрения за добросовестный труд.
Администрация обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются поощрения.
Различные формы поощрения за успехи в работе являются методом воспитания сознательного отношения к труду и одним из методов обеспечения трудовой дисциплины.
КЗоТ предусматривает следующие виды поощрений: объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесением в книгу почета и на доску почета. ПВТР, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.
Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Допускается соединение нескольких мер поощрения.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Поощрения объявляются в приказе, объявляются работнику и вносятся в трудовую книжку.
За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.
Следует отметить, что трудовая дисциплина обеспечивается не только методом убеждений и поощрений, но в необходимых случаях и методом принуждения.
Метод принуждения выражается в применении санкции за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком в трудовом праве признается виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных или иных санкций, предусмотренных законодательством.
Объектом дисциплинарного проступка в области трудового права является внутренний трудовой распорядок данного предприятия или учреждения (прогул, опоздание, преждевременный уход, не выполнение распоряжений руководства).
К нарушениям трудовой дисциплины относятся также нарушения работниками общих правил поведения во время работы ( 1. отказ без уважительной причины от медицинского освидетельствования некоторых профессий; 2. отказ пройти в рабочее время специальное обучение и сдачу экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе).
Дисциплинарная ответственность - это обязанность рабочего и служащего отвечать за совершенный ими дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные в дисциплинарных санкциях трудового законодательства, которые налагает администрация.
В соответствии с трудовым законодательством дисциплинарная ответственность рабочих и служащих делиться на 2 основных вида: общую и специальную. Общая - это ответственность по ПВТР, распространяющаяся на всех рабочих и служащих, кроме тех категорий, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена:
1) законодательством о дисциплинарной ответственности для отдельных категорий ответственных работников согласно особому перечню;
2) уставами о дисциплине.
За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет служебные дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (ст. 135).
Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства , при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Как налагается (ст. 136)Дисциплинарное взыскание налагается не позднее 1 месяца с момента обнаружения и 6 месяцев - с момента совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок 1 взыскание. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвернутому взысканию под расписку.
Может быть обжалован. Орган рассматривающий трудовой спор вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года с момента наложения, может быть досрочно снято по инициативе руководителя или по ходатайству трудового коллектива за добросовестное отношение к работе.
Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносится.
