Реферат Совершенствование мотивации и развитие работников предприятий АПК
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления
МОХОВ АНДРЕЙ ЮРЬЕВИЧ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК
(
на примере ОАО «Заковряшинское» Крутихинского района
Алтайского края)
Специальность - 060800 «Экономика и управление на предприятии АПК»
Дисциплина «Управление в АПК»
Ведущий преподаватель – канд. экон. наук, доцент Шалагина О.Г.
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
Студент 5 курса группы 4502
очной формы обучения А.Ю. Мохов
Барнаул 2010
Содержание
1 Теоретические основы мотивационного процесса. 5
1.1 Понятие и сущность мотивации. 5
1.2 Основные теории мотивации. 9
2 Анализ мотивации и стимулирования работников в ОАО «Им. Анатолия» Хабарского района Алтайского края. 15
2.1 Организационно-правовая форма ОАО «Им. Анатолия». Ошибка! Закладка не определена.
2.2 Экономические показатели деятельности хозяйства. Ошибка! Закладка не определена.
2.3 Система управления в ОАО «Им. Анатолия». 25
2.4 Мотивация и стимулирование работников в ОАО «Им. Анатолия». 26
2.4.1 Мотивация экономическими методами. 26
2.4.2 Мотивация социальными методами. 30
3 Обоснование мотивации и стимулирования работников в ОАО «Им. Анатолия» 32
3.1 Внедрение внутрихозяйственного расчета и совершенствование оплаты труда как важное направление повышения мотивации работников ОАО «Им. Анатолия» 33
3.2 Повышение квалификации работников. 36
Выводы.. 39
Список литературы.. 41
Приложение. 44
Введение
Главным элементом всякой организации выступают люди - работники. Организация, нуждаясь в них, проводит набор персонала, соответствующего по количеству и качеству ее целям и задачам. Люди – работники нуждаются в организации, поскольку рассчитывают с ее помощью решить свои жизненные проблемы. Однако взаимная заинтересованность не всегда ведет к гармонии взаимоотношений между работниками и организацией.
Разные организации характеризуются разной степенью привлекательности для людей работников. В одни организации люди «рвутся», эти организации могут отбирать нужных работников из многих претендентов. Другие организации люди «обходят стороной», и они комплектуются персоналом на основе набора случайных людей.
Естественно, что одной из задач руководства является принятие мер к повышению привлекательности своей организации.
Но и принятые на работу люди в разных организациях ведут себя по-разному. С позиции организации, ее руководства трудовое поведение работников может расцениваться как положительное, отрицательное, нейтральное.
Вполне естественно, что руководство заинтересовано в проявлении со стороны персонала положительных черт трудового поведения. Ведь именно от хорошего трудового настроя зависит и высокая производительность труда, и качество продукции, и экономное расходование средств, то есть все то, что ведет к экономичности и эффективности организации.
Характер трудового поведения работника в значительной мере зависит от многих его деловых и личных качеств. Однако теория и практика менеджмента исходят из того, что на трудовое поведение работников можно влиять. Выработка и реализация мер влияния на трудовое поведение работников выступает одной из важнейших функций управления. В теории и практике менеджмента она известна как функция мотивации.
Цель курсового проекта – определить сущность мотивации и стимулирования и степень ее влияние на эффективность работы работников предприятий АПК.
Задачи курсового проекта:
Ø Изучить общие понятия мотивации и стимулирования работников на предприятиях АПК;
Ø Определить цели направления и методы мотивации работников предприятий АПК;
Ø Ознакомиться с основными теориями мотивации и стимулирования работников предприятий АПК;
Ø Рассмотреть общие вопросы мотивации на конкретном примере – ОАО «Заковряшинское».
Объектом наблюдения курсового проекта является открытое акционерное общество «Заковряшинское».
Предметом исследования является процесс совершенствования мотивации и развитие работников в ОАО «Заковряшинское».
Период исследования 2007-2009гг.
В процессе написания курсового проекта были использованы: годовые отчеты, бизнес-планы и данные первичного учета и отчетности
ОАО «Заковряшинское».
1 Теоретические основы мотивационного процесса
1.1 Понятие и сущность мотивации
Главным элементом всякой организации выступают люди – работники. Принятые на работу люди в разных организациях ведут себя по-разному. Характер трудового поведения работника в значительной мере зависит от многих его деловых и личных качеств. Однако теория и практика менеджмента исходят из того, что на трудовое поведение работников можно влиять. Выработка и реализация мер влияния на трудовое поведение работников выступает одной из важнейших функций управления. В теории и практике менеджмента она известна как функция мотивации. [11, с. 201-202]
Мотивация – это причина, заставляющая людей работать, или стимулирование их энергии. [12, с. 201]
Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к производительности для достижения целей организации.
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить её реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.
Для формирования ответственных, инициативных, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации работников нужно воздействовать на мотивы трудового поведения. Это одна из задач мотивационного менеджмента.
Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определённым образом в определённом направлении. [15, с. 6-7]
Руководители обязаны изучать и знать мотивы трудового поведения своих подчинённых с тем, чтобы влиять на них, направляя в нужную для организации сторону. И многочисленные теории мотивации, и опирающаяся на них практика управления исходят из того, что мотивы человека формируются под влиянием потребностей и результатов их удовлетворения. [11, с. 203]
Потребность – это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта.
Потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определённый толчок, и это называется мотивом. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом поддающемуся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстёгивающим человека действовать.
Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название стимулов.
Идея стимулирования основывается на том, что любые действия должны иметь для него определённые последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.
Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.
Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Эти стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых. Но чисто экономический подход не состоятелен. Поэтому существуют ещё неэкономические. Они делятся на организационные и моральные.
Положительное влияние на мотивацию оказывают, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.
Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше. [9, с. 290-293]
Мотивация как функция управления – это процесс воздействия на подчинённых с целью выработки у них мотивов на работу с полной отдачей сил. При таком понимании термин «мотивация» равнозначен терминам «мотивирование» и «стимулирование».
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей действия.
Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
На данной стадии происходит увязка трёх моментов:
§ что я должен получить, чтобы устранить потребность;
§ что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
§ в какой мере я могу добиться того, чего желаю.
Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо получает непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [13, с. 175-178]
Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации.
Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при слабом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у другого этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами.
У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. [9, с. 206-209]
1.2 Основные теории мотивации
Содержательные теории
Одной из самых первых и самых известных в мире теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил пять видов потребностей (рис. 1): физиологические потребности, потребности в безопасности, защищённости, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.
Первые два вида потребностей объединены в группу первичных потребностей, а последние три – в группу вторичных потребностей.
| ||||
| ||||
Рис. 1.- Иерархия потребностей по Маслоу
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приоритетный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Осознание потребностей личности определяет интересы, цели, желания[7, c. 17-18].
Все выделенные в иерархической последовательности потребности могут проявляться одновременно. Однако по теории Маслоу, потребности, показанные у основания треугольника, являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующие по силе воздействия будут оказывать потребности, расположенные непосредственно выше (до их удовлетворения), и т.д. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать человека при этом стимулируется только ею. [7, с. 18-19]
В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода. Например, Д. Мак-Клеланд выдвинул теорию приобретённых потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет 3 их вида: в успехе, во власти и в причастности.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. [2, с. 296-297]
К. Альдерфер в теории ЕRG выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки), охватывающие третью, а также частично вторую и четвёртую её ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. [7, с. 19]
Четвёртой из содержательных теорий мотивации является теория Фредерика Герцберга. Согласно ей, далеко не все факторы, направленные на удовлетворение потребностей человека, выступают как мотивы повышения эффективности работы. Например, нерешённость таких вопросов как условия труда, заработная плата, вызывает неудовлетворённость работой, но их решённость мотивирует человека на что-либо. К факторам мотивации он относил такие, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не приводит к неудовлетворённости работой, ни их наличие мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Таким образом, общими для указанных теорий является решающее влияние потребностей на образ действий (поведение) людей (рис. 2).
Рисунок 2.- Влияние потребностей на образ (поведение) людей
Степень удовлетворения формирует мотивы поведения человека в сходных обстоятельствах: если старания человека приводят к удовлетворению потребности, он будет стараться и в будущем, если старания напрасны, то у человека формируется демотивация – не стоит напрасно стараться. В менеджменте такое положение известно как закон результата. [11, с. 209-210]
Процессуальные теории мотивации
Согласно процессуальным теориям поведения личности определяется не только её потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учётом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.
В рамках процессуального подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение [7, с. 27].
Степень его желательности для человека получила название валентности. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное – валентность отрицательна, если же безразличное – нулевая.
Представление людей о том, в какое мере их действия приведут к определённым результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за неё справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, её опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.
Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определённой деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознаграждён (ожидание результатов второго рода) и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность). [10, с. 112]
Другой концепцией в рамках процессуального подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворённым и будет проявлять активность.
По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность, увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны[7, с. 28-29].
К процессуальному подходу принадлежат также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Гроц. Она исходит из того, что люди в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению
Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и несмотря на сложность сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех – её снижает.
К теории постановки целей близка по духу концепции партисипативного управления, исходящая из того, что люди получают удовлетворение от участия в делах организации. В результате они работают не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают способности и возможности.
В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно концентрировать свою работу. [13, с. 113-115]
На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от организации и специфики внутренних процессов в ней.
2 Анализ мотивации и стимулирования работников в ОАО
«Заковряшинское» Крутихинского района Алтайского края
2.1. Организационно-экономическая характеристика хозяйства.
За период с 1993 года по 2007 год хозяйство несколько раз было реорганизовано. В итоге в 2007 году создается ОАО «Заковряшинское».
Полное название предприятия «Открытое акционерное общество Заковряшинское». Сокращённое ОАО «Заковряшининское».
Почтовый адрес: Алтайский край Крутихинский район, с. Заковряшино.
Организационно-правовая форма хозяйства, согласно принятому уставу (14 марта 2007г.) - акционерное общество.
В ОАО «Заковряшинское» имеются 2 отделения: Заковряшинское, Буян.
Крутихинский район Алтайского края расположен в северной части края, на границе с Новосибирской областью. Центральная усадьба находится в с. Заковряшино, в 11 км от железнодорожной станции г. Камень – на – Оби и в 208 км от краевого центра г. Барнаула. С указанными пунктами хозяйство связано дорогами федерального значения.
Основными видами деятельности является: производство и реализация зерна, мяса, КРС и продукции переработки.
По агроклиматическому районированию Алтайского края территория хозяйства относится к прохладно-увлажненному агроклиматическому району.
Климат континентальный. Средняя температура января - -19,3, июля - +18,9. Годовая норма атмосферных осадков - 320-360 мм.
Средняя высота снежного покрова 60 см, глубина промерзания почвы за зимний период составляет 92 см, наибольшая – 145 см, наименьшая – 55 см. В целом климат района следует признать вполне благоприятным для возделывания всех зерновых и кормовых культур.
Общая земельная площадь хозяйства составляет 7756,7га, площадь сельскохозяйственных угодий 7756,7 га (100% от общей земельной площади).
Почвы, выделенные на территории хозяйства, относятся к выщелоченным и обыкновенными черноземам. Почвы ОАО «Заковряшинское» обладают довольно высоким естественным плодородием, однако при длительном и интенсивном их использовании требуют разработки научно-обоснованного комплекса, способствующего ежегодному повышению урожая.
Руководитель хозяйства самостоятельно утверждает годовой отчет, бухгалтерский баланс, представляет интересы предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, распоряжается ресурсами (материальными и финансовыми) предприятия. Директору ОАО «Заковряшинское» подчинены: гл. бухгалтер, агроном, зоотехник, инженер, зав. гаражом, зав. нефтебазой, ветеринарный врач.
Специализация сельского хозяйства, как форма общественного разделения труда, выражается в преимущественном производстве отдельных видов продукции. Специализация обуславливает производственное направление предприятия, которое устанавливается по составу и структуре товарной продукции за последние три года.
Из таблицы 1 видно, что специализацией хозяйства является производство зерновых с развитым молочным направлением. Продукция растениеводства занимает по отношению к животноводству наибольшую долю в структуре товарной продукции.
В структуре товарной продукции животноводства преобладает КРС - в среднем 2,7 %, молоко - в среднем 21,0%.
В структуре товарной продукции наибольший удельный вес составляют зерновые и зернобобовые. В течение анализируемого периода происходит увеличение продукции зерновых и зернобобовых в среднем на 22,9%, в результате увеличения товарной продукции подсолнечника в 2009 по сравнению с 2007 на 0,2% и за счет увеличения прочей продукции растениеводства в среднем за три года на 3,5%. Продукция животноводства увеличивается в 2008 году по сравнению с 2009 годом на 1,0 % за счет увеличения голов КРС на 1,9 %.В целом обьем производства по всему хозяйству возрос в 2009г, по сравнению с 2007 годом.
Таблица 1.- Состав и структура товарной продукции
| Продукция отрасли | 2007 год | 2008 год | 2009 год | В среднем за 3 года | ||||
| тыс. руб. | в % к итогу | тыс. руб. | в % к итогу | тыс. руб. | в % к итогу | тыс. руб. | в % к итогу | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Продукция растениеводства – всего | 12353 | 41,5 | 13500 | 43,2 | 15100 | 43,4 | 13651 | 42,7 |
| В том числе: Зерновые и зернобобовые Подсолнечник | 6312 1000 | 21,2 3,3 | 7200 1100 | 23,0 3,5 | 8460 1200 | 24,3 3,5 | 7324 1100 | 22,9 3,5 |
| Прочая продукция растениеводства | 754 | 2,5 | 800 | 2,6 | 980 | 2,8 | 844 | 2,6 |
| Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде | 4287 | 14,4 | 4400 | 14,1 | 4460 | 12,8 | 4282 | 13,7 |
| Продукция животноводства – всего | 12247 | 41,0 | 12870 | 41,4 | 14089 | 40,4 | 13068 | 40,8 |
| В том числе: Крупный рогатый скот Молоко цельное | 587 6370 | 2,0 21,7 | 650 6800 | 2,1 21,7 | 1389 6989 | 4,0 20,1 | 875 6719 | 2,7 21,0 |
| Прочая продукция животноводства | 213 | 0,71 | 450 | 1,4 | 1100 | 3,2 | 587 | 1,8 |
| Продукция животноводства реализованная, в переработанном виде | 4747 | 15,9 | 4370 | 15,6 | 4500 | 12,9 | 4539 | 14,2 |
| Прочая продукция (работы и услуги) | 4700 | 16,7 | 4900 | 15,6 | 5600 | 16,1 | 5066 | 15,8 |
| ИТОГО | 29800 | 100 | 31270 | 100 | 34789 | 100 | 31953 | 100 |
Основываясь на выше сказанном можно сделать вывод, что специализация хозяйства – зерновая, с развитым молочным направлением.
Важнейшей предпосылкой и естественной основой создания материальных благ являются земельные ресурсы.
В сельском хозяйстве земля выступает как особое, единственное, оригинальное и незаменимое средство производства.
В связи с изменением размеров земельных угодий, их трансформацией происходят существенные изменения в структуре земельного фонда: доля одних видов угодий увеличивается, других – уменьшается. Для оценки степени интенсивности использования земель в хозяйстве необходимо рассмотреть показатели удельного веса каждого вида угодий в общей площади земель с/х назначения. Рассмотрим размер и структуру земельного фонда и сельскохозяйственных угодий на примере таблицы 2.
В ОАО «Заковряшинское» общая земельная площадь в течение анализируемого периода увеличивается на 2456,7 га, это происходит за счет увеличения площади сельскохозяйственных угодий. Сельскохозяйственные угодья занимают в 2009 году 100 % от общей площади хозяйства, распаханность территории составляет 93,2%.
В структуре сельскохозяйственных угодий наибольший удельный вес занимает пашня – 93,2 % от общей площади с/х угодий, далее следуют пастбища – 6,2 % и сенокосы – 0,5 %. Это можно объяснить тем, что растениеводство хозяйству приносит прибыль и ему уделяется большое внимание. Структура с/х угодий соответствует специализации хозяйства.
Прочие земли за три года имеют тенденцию убывания в 2009 году они составили 0 га.
Таблица 2. - Размер и структура земельного фонда и сельскохозяйственных угодий
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | ||||||
| Площадь, га | структура, % | Площадь, га | структура, % | Площадь, га | структура, % | ||||
| земельного фонда | с.х. угодий | земельного фонда | с.х. угодий | земельного фонда | с.х. угодий | ||||
| Общая земельная площадь | 5300 | 100 | Х | 6599 | 100 | Х | 7756,7 | 100 | Х |
| Всего с.-х угодий из них: пашня сенокосы пастбища | 5200 4675 41 484 | 98,1 88,2 0,8 9,1 | 100 89,9 0,79 9,3 | 6539 6014,3 41 483,7 | 99,1 91,1 0,6 7,3 | 100 92,0 0,6 7,4 | 7756,7 7232 41 483,7 | 100 93,2 0,5 6,2 | 100 93,2 0,5 6,2 |
| Площадь леса | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х |
| Прочие земли | 100 | 1,9 | Х | 60 | 0,9 | Х | Х | Х | Х |
На размеры производства предприятия оказывают влияние такие показатели как стоимость валовой и товарной продукции, среднегодовая численность работников, среднегодовая стоимость основных производственных фондов с. -х назначения, площадь с. -х угодий и поголовье скота, которые приведены в
таблице 3.
Таблица 3.- Размеры производства предприятия
| Показатели | 2007 год | 2008 год | 2009 год | 2009 год в % к | |
| 2007 году | 2008 году | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| ОСНОВНЫЕ: | | | | | |
| Стоимость валовой сельхозпродукции, тыс. руб. | 41890 | 47969 | 56756 | 135,5 | 118,3 |
| Стоимость товарной сельхозпродукции, тыс. руб. | 29800 | 31270 | 34789 | 116,7 | 111,2 |
| КОСВЕННЫЕ: | | | | | |
| Среднегодовая численность работников, чел. | 138 | 130 | 146 | 5,7 | 12,3 |
| Среднегодовая стоимость основных средств с.-х. назначения, тыс. руб. | 51239 | 55800 | 61700 | 120,4 | 110,5 |
| Площадь с.-х. угодий, га, в т.ч. пашня | 5200 4675 | 6539 6014,3 | 7756,7 7232 | 149,2 154,7 | 118,6 120,2 |
| Поголовье скота в пересчете на условное, усл. гол. | 2100 | 2340 | 2670 | 127,1 | 114,1 |
ОАО «Заковряшинское» имеет средние размеры производства, при этом наблюдается их увеличение в 2009 году по сравнению с 2007 и 2008 годами, так как стоимость валовой сельхозпродукции увеличилась на 35,5% и 18,3% соответственно, стоимость товарной продукции – на 16,7% и 11,2%. Среднегодовая стоимость основных производственных средств с/х назначения в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 10,5%, а в сравнении с 2007 годом увеличилась на 20,4%. Площадь с/х угодий в 2009 году увеличилась на 49,2% по сравнению с 2007 годом, а площадь пашни в 2009 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 54,7%. Поголовье скота, в пересчете на условное, с каждым годом увеличивается и в 2009 году составляет на 14,1% больше поголовья 2008 года.
Для производства с/х продукции необходимы основные и оборотные фонды, т.е. основные средства производства, которые состоят из средств труда и предметов труда и составляют основную часть производительных сил общества. От обеспеченности предприятия основными средствами производства зависят качество, полнота и своевременность выполнения работ, а следовательно и объем производства продукции, ее себестоимость, финансовые результаты и финансовое состояние предприятия. Рассмотрим состав и структуру основных фондов в таблице 4.
Таблица 4.- Состав и структура основных производственных средств
| Показатели | 2007год | 2008 год | 2009 год | |||
| тыс. руб. | % к итогу | тыс. руб. | % к итогу | тыс. руб. | % к итогу | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Здания | 20010 | 39,2 | 20960 | 37,6 | 23500 | 38,1 |
| Сооружения и передаточные устройства | 5780 | 11,2 | 6400 | 11,5 | 8600 | 13,9 |
| Машины и оборудование | 16900 | 32,9 | 15800 | 28,3 | 18670 | 30,3 |
| Транспортные средства | 1800 | 3,5 | 1870 | 3,4 | 1980 | |
| Производственный и хозяйственный инвентарь | 65 | 0,1 | 170 | 0,3 | 234 | 0,4 |
| Рабочий скот | 300 | 0,5 | 290 | 0,5 | 360 | 0,5 |
| Продуктивный скот | 4800 | 9,4 | 5680 | 10,2 | 5980 | 9,7 |
| Многолетние насаждения | - | - | - | - | - | - |
| Другие виды основных средств | 1494 | 2,9 | 4630 | 8,2 | 2376 | 3,9 |
| Итого | 51239 | 100 | 55800 | 100 | 61700 | 100 |
Исходя из данных таблицы 5 видно, что общая стоимость основных средств в 2009 году по сравнению с 2007 и 2008 годами увеличивается. При этом удельный вес зданий в 2009 году снизился на 1,1% по сравнению с 2007 годом и увеличился на 0,5% по сравнению с 2008 годом. Удельный вес машин и оборудования 2009 году снизился на 2,6% по сравнению с 2007 годом, а по сравнению с 2008 годом увеличился на 2%. Производственный и хозяйственный инвентарь на протяжении всего анализируемого периода увеличивается, но незначительно и в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 0,3%. Продуктивный скот также имеет тенденцию увеличения и составляет 9,7%.
Обеспеченность хозяйства основными средствами производства отражают такие показатели как фондообеспеченность, фондовооруженность, фондоотдача и фондоемкость, рассмотрим эти показатели в таблице 5.
Обеспеченность хозяйства основными средствами производства в 2009 году по сравнению с 2007 годом повысилась, это произошло за счет увеличения стоимости основных средств на 10461 тыс.руб. Основными показателями обеспечения предприятия основными средствами производства являются фондообеспеченность и фондовооруженность. Фондообеспеченность в 2009 году снизилась до 7,9 тыс.руб,а показатели фондовооруженности с 2007 до 2008 они увеличиваются на 22 тыс. руб.
Наиболее эффективным по использованию основных средств является 2009 год, здесь фондоемкость была наименьшей за весь период и составил 1,08, и наибольший показатель фондоотдачи был в 2007 году, – 0,9 руб., т.е. было получено наибольшее количество продукции на единицу средств производства.
Таблица 5. - Обеспеченность основными производственными
фондами и эффективность их использования
| Показатели | 2007 год | 2008 год | 2009 год | Изменение (+; -) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Среднегодовая стоимость ОС с.-х. назначения, тыс. руб. | 51239 | 55800 | 61700 | 10461 |
| 2. Сельскохозяйственные угодья, га | 5300 | 6599 | 7756,7 | 2456,7 |
| 3. Среднегодовая численность работников, чел. | 139 | 139 | 152 | 13 |
| 4. Стоимость валовой с.-х. продукции, тыс. руб. | 41890 | 47969 | 56756 | 14866 |
| 5. Прибыль, тыс. руб. | 6488 | 8448 | 10010 | 3810 |
| 6. Фондообеспеченность (на 100 га с.-х. угодий), тыс. руб. | 9,6 | 8,5 | 7,9 | -1,7 |
| 7. Фондовооруженность (на 1 среднегодового работника), тыс. руб. | 400 | 429 | 422 | 22 |
| 8. Фондоотдача, руб. | 0,81 | 0,85 | 0,9 | 0,09 |
| 9. Фондоемкость, руб. | 1,31 | 1,16 | 1,08 | -0,23 |
| 10. Прибыль на 1 руб. ОС, руб. | 0,07 | 0,09 | 0,12 | 0,05 |
Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы - важный фактор, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами играет очень важную роль при производстве сельскохозяйственной продукции.
Таблица 6. - Среднесписочной состав и структура рабочей силы
| Категории и профессии работников | 2007 год | 2008 год | 2009 год |
| Рабочие постоянные из них: трактористы-машинисты операторы машинного доения мастера животноводства | 92 32 18 42 | 98 37 20 41 | 105 42 21 42 |
| Рабочие сезонные и временные | 10 | 10 | 10 |
| Служащие из них: руководители специалисты | 25 5 7 | 18 7 9 | 20 7 10 |
| Всего занятых в с.-х. производстве | 126 | 117 | 129 |
| Работники занятые в подсобных промышленных предприятиях | 10 | 8 | 10 |
| Работники ЖКХ, культурно-бытовых учреждений | - | - | - |
| Работники торговли, общественного питания | - | 2 | 4 |
| Прочие работники | 2 | 3 | 3 |
| ИТОГО | 139 | 139 | 152 |
В связи с ростом производства произошло небольшое увеличение общей численности работников на 13 человек по сравнению с 2008 годом. Общую численность составляют следующие категории: Рабочие постоянные - трактористы-машинисты, операторы машинного доения, мастера животноводства; служащие - руководители, специалисты; работники занятые в подсобных промышленных предприятиях; работники торговли и общественного питания и прочие работники. Среди всех работников наибольший удельный вес имеют работники сельскохозяйственного производства – 88,4%. Их численность увеличилась за три года на 7 человека. Данная категория включает постоянных, служащих работников. Причем преобладает доля постоянных работников – 76,7%.
В каждом хозяйстве в конце года (или в другие установленные сроки) определяют финансовые результаты хозяйственной деятельности. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Рассмотрим уровень и динамику показателей финансовых результатов деятельности хозяйства в таблице 7.
В 2009 году по сравнению с 2007 годом чистая прибыль в хозяйстве увеличилась на 38,6%. Это явилось следствием увеличения прибыли от финансово-хозяйственной деятельности на 83,6%.
Таблица 7.- Уровень и динамика показателей финансовых результатов деятельности хозяйства (тыс. руб.)
| Показатели | 2007 год | 2008 год | 2009 год | 2008 год в % к 2007 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) без НДС и акцизов | 31140 | 35900 | 38790 | 124,6 |
| 2. Себестоимость (производственная) реализации продукции | 26800 | 30090 | 31270 | 116,7 |
| 3. Валовая прибыль | 1900 | 3448 | 6488 | 3,14 |
| 4. Коммерческие и управленческие расходы | - | - | - | - |
| 5. Прибыль от продаж | 1900 | 3448 | 6488 | 3,14 |
| 6. Операционные результаты | - | 1119 | 3569 | - |
| 7. Прибыль от финансово-хозяйственной деятельности | 3195 | 6715 | 5865 | 183,6 |
| 8. Сальдо доходов и расходов от внереализационных операций | 4560 | 7340 | 8680 | 190,3 |
| 9. Общая прибыль , (до налогообложения) | 8175 | 9700 | 14545 | 177,9 |
| 10. Налог на прибыль и др. обязательные платежи | 3 | 3 | 3 | 100 |
| 11. Прибыль от обычной деятельности | 790 | 1090 | 3270 | 4,13 |
| 12. Чрезвычайные: доходы расходы | 81 98 | 57 1371 | 78 1000 | 0,96 1020 |
| 13. Чистая прибыль (перераспределительная) | 7240 | 7280 | 10037 | 138,6 |
2.2 Система управления в ОАО «Заковряшинское»
В любой организации существуют разного рода отделений, штат управленческих работников, который состоит из руководителей организации, руководителей структурных подразделений.
Под организационной структурой организации понимается состав ее подразделений с отражением характера взаимосвязей между ними.
Как уже было сказано выше, ОАО «Заковряшинское» состоит из двух отделений: Заковряшинское и Буян.
Организационная структура данного предприятия включает в свой состав следующие элементы: плановый отдел, учетно-финансовый, отдел механизации, автопарк, МТП, пилораму, столярную мастерскую и другие отделы (Приложение А).
Директор самостоятельно утверждает годовой отчет, бухгалтерский баланс, представляет интересы предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, распоряжается ресурсами (материальными и финансовыми) предприятия.
В пределах своей компетенции директор издает приказы и распоряжения, дает указания обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директору ОАО «Заковряшинское» подчинены: гл. бухгалтер, гл. экономист, агроном, зоотехник, инженер, вет. врач (Приложение Б).
Данная структура основана на принципе единоначалия, т.е. каждый работник получает полномочия и отвечает только своему руководителю.
Структура управления ОАО «Заковряшинское» является линейно-функциональной структурой управления. Каждый работник выполняет все функции руководства данным участком производства, у подчиненного только один руководитель, распоряжения которого он выполняет. Производственная информация передается непосредственно от начальника к подчиненному и не требует дополнительного согласования. В данной схеме управления повышается ответственность руководителя за результаты деятельности подразделения, которое он возглавляет.
Рассматривая данную схему структуры управления, можно определить тип масштаба управляемости (сферы контроля, т.е. количество работников, подчинённых одному руководителю). На схеме видно, что руководителю подчиняется большое количество работников, следовательно, тип масштаба управляемости является широким. Широкий масштаб управляемости в организации характеризуется максимальным количеством подчиненных. При данном масштабе управляемости руководитель вынужден делегировать свои полномочия, чтобы все подчиненные были загружены работой. Руководитель должен быть уверен в своих кадрах и поэтому подбирается сильные и квалифицированные работники.
В состав системы организационно-распорядительной документации включены распорядительные документы (постановление, распоряжение, решение, приказ) и информационно-справочные (положения, должностные инструкции, инструкции, справки).
2.3 Мотивация и стимулирование работников в
ОАО «Заковряшинское»
2.3.1 Мотивация экономическими методами
Основными видами материальных вознаграждений работников ОАО
«Заковряшинское» являются:
v Оплата труда работников.
v Услуги и помощь.
v Выплаты из прибыли.
1. Оплата труда работников.
Оплата труда в животноводстве производится по расценкам за полученную продукцию и за уход за животными. В зимнее время механизатор, занятый в технологии, включается в бригадный заработок и в натуральную оплату, отработавший не менее 6 месяцев. За коллективом сохраняется натуральное премирование: за получение по закрепленному поголовью не менее 91 теленка от 100 коров и нетелей, имеющих на начало года, выполнение плана производства молока на 1 фуражную корову
Помимо этого работники премируются: за сдачу молока 1 сорта в размере 2 % от объема реализации молока 1 –го сорта. Сумма премий распределяется:
Из общей суммы: молоковеду – 10% , слесарям МЖФ- 2% , электрикам – 2%.
Из оставшейся суммы: доярки -50%, скотники -20%, водителю молоковозов -5%, рабочим молочного отделения - 8%, бригадир – 5%, осеменатор -5%, слесари 5%.
В мясном скотоводстве оплата труда в течении года производится по единым расценкам.
Таблица 8.- Расценки за продукцию животноводства
| Технология содержания | Разряд | Нормы обслуживания | Расценка | За разр. день | ||
| За час работы | За 1 ц привеса | За уход | ||||
| Телятница наблюдательной группы | 4 | 41 | 0,182 | 15,8 | - | 10 |
| Телятница по уходу за телятами до 5 мес. | 4 | 55 | 0,182 | 15 | - | 10 |
| Скотник за телятами от 5 | 4 | 75 | 0,182 | 8,5 | - | |
| Скотники старше года | 5 | 75 | 0,208 | 9 | - | - |
| Нетели с учетом приплода | 5 | 53 | 0,208 | - | 1,9 | - |
| Быки-производители | 5 | - | 0,185 | - | 6,84 | - |
| Ночной скотник | 4 | - | 0,259 | - | - | - |
| Кочегар слесарь | 3 | - | - | - | - | - |
| Ночной сторож | 3 | - | 0,162 | - | - | - |
Также в хозяйстве работники получают натуральную оплату:
o Телятницы по обслуживанию телят молочного периода и до 5-ти месячного возраста, выполняющие план среднесуточного привеса
o Скотники по обслуживанию молодняка КРС старше 5-ти месяцев при выполнении плана среднесуточного привеса – 400 гр. и сохранении 97% - получение 1 теленка.
o Бригадир при выполнении норм обслуживания и плана производства среднесуточного привеса 428 гр. получает 1 месячного теленка, при сохранении 97% голов.
o Веттехник бригады при сохранении 97% поголовья, выполнения плана среднесуточного привеса получает 1 месячного теленка.
Рассмотрим оплату труда в растениеводстве.
Оплата труда полеводческих бригад производится по аккордно-премиальной системе. Норма производства продукции устанавливается на основании нормативной урожайности сельскохозяйственных культур, определяемой с учетом технологии производства.
Для молодых трактористов-машинистов, окончивших профтехучилища (включая средние школы) и не имеющие стажа работы на технике, устанавливаются пониженные нормы, но не более чем на 40% в течение первых 3-х месяцев с начала самостоятельной работы и не более чем на 20 % в последующие 3 месяца. Оплата труда рабочих столовой производится по повременно-премиальной системе согласно присвоенным разрядам.
Премирование по месячным результатам работы за своевременное и качественное выполнение работ представлены в таблице 9.
Оплата труда в автотранспорте производится по единым расценкам и по часовым ставкам. Оплата труда кочегаров производится по повременно-премиальной системе в зависимости от мощности обслуживания котлов.
Недостаток данной системы оплаты труда заключается в том, что она несвязанна с результатами труда работников.
Таблица 9.- Премирование по месячным результатам работы за своевременное и качественное выполнение работ
| Наименование профессий | % премий к заработку |
| ЦРМ: | |
| Рабочие, слесари, токари, сварщики, кузнецы, трактористы-машинисты на ремонте. | 15 |
| Электромонтеры, водители-слесари | 30 |
| Слесари сантехники | 20 |
| Слесари газового хозяйства | 20 |
| Кочегары, обслуживающие котельную | 15 |
| В полеводстве: | 15 |
| Полевые объездчики | 20 |
| Возчик воды | 15 |
| Весовщики | 15 |
| Заведующие токами | 20 |
| Механики токов | 30 |
| Слесари | 15 |
Рабочие кладовых | 10 |
| ТЦМ | |
| По автопарку | |
| Водители на автокране, на перевозке людей, автокране | 15 |
| Водители сдельщики | 35 |
| Водители легковых автомобилей | 20 |
| Работники общественного питания | 15 |
2. Выплаты из прибыли.
Часть прибыли выплачивается в форме дивидендов за имущественный и земельный паи работников.
3. Услуги и помощь.
Сюда относится:
Ø Обеспечение работников жильем. ОАО «Заковряшинской» предоставляет работникам жилье.
Ø Продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных цен. Зерно, зерноотходы, сено, сенаж, силос, мука и другая продукция собственного производства продается или выдается в качестве натуральной оплаты работников по себестоимости.
2.3.2 Мотивация социальными методами
Одним из основных направлений социального воздействия на работника в ОАО «Заковряшинское» является привлечение работников к управлению. Это осуществляется путем созыва наблюдательного совета, который осуществляет контроль над органами управления.
Другим из направлений социального воздействия на работников является организация трудового соревнования. В основном соревнования проводятся между работниками в страду (посев и уборка культур). Победители получают дополнительную премию в натуральном виде (редко в денежном), и их имена публикуются в районной газете.
В общем, мотивация работников ОАО «Заковряшинское» строится на содержательной теории мотивации, а именно на классификации потребностей А. Маслоу. Потребности нижних уровней работников требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на человека раньше, чем на мотивации начнут складываться потребности более высоких уровней. Следовательно, руководитель, прежде чем мотивировать работника должен определиться какие потребности в данный момент являются доминирующими для работника.
К сожаленью, процессуальные теории мотивации не имеют широкого применения в хозяйстве. Не установлено твердого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением.
3 Обоснование мотивации и стимулирования работников в ОАО «Заковряшинское»
Основным путем повышения мотивации и стимулирования работников является установление взаимосвязи результатов работы и вознаграждением работников. Руководство должно ориентироваться не только на содержательные теории мотивации, но и в большей степени на процессуальные теории.
Важным стимулом для работников является оплата их труда. Поэтому наиболее важным является создание той системы оплаты труда, которая в первую очередь будет зависеть от результатов работы (от валового дохода, выручки и т.д.). При этом немаловажным является наделение подразделений самостоятельностью, т.е. внедрение внутрихозяйственного расчета.
Это позволит увеличить заинтересованность работников в повышение объема производства и снижение себестоимости продукции, т. е. к повышению производительности труда. При этом повысится ответственность и самостоятельность работников. Теперь уровень заработной платы будет зависеть напрямую от работы каждого работника (за исключением влияния природных катаклизмов, чрезвычайных ситуаций, приносящих урон деятельности хозяйства).
Другим важным мероприятием в повышении мотивации работников является карьерный рост работников. Этому может способствовать повышение квалификации работников, переподготовка кадров и т.д.
В совокупности, данные мероприятия выступают в роли прямых мотиваторов, обеспечивающих качественное и своевременное выполнение своих профессиональных обязанностей работников.
3.1 Внедрение внутрихозяйственного расчета и совершенствование оплаты труда как важное направление повышения мотивации работников ОАО «Заковряшинское»
Важным побудительным фактором, повышающим эффективность работы работника, является его заинтересованность в результатах своей работы. Этим фактором является оплата результатов его работы.
Но здесь важен не только уровень заработной платы, но и правильный выбор наиболее эффективной системы оплаты труда. В рыночной экономике должна возрастать восстребованность внутрихозяйственного расчета. При этом необходимо учитывать следующие условия его организации:
Ø Наделение отделения 2 земельными, трудовыми и материальными ресурсами, основными производственными фондами;
Ø Соизмерение фактических расходов с нормативными расходами и определение хозяйственной деятельности хозяйства;
Ø Установление материальной заинтересованности отделения в целом и по отдельным категориям работников в рациональном использовании производственных ресурсов, в выполнении заданий и обстоятельств.
При организации внутрихозяйственного расчета обоснуем
ü состав и размеры;
ü взаимоотношения отделений с хозяйством и между собой;
ü задания по производству продукции и нормативы производственных затрат;
ü учет и контроль работы отделений;
ü систему оплаты труда от хозяйственного дохода хозяйства (валового дохода).
Каждое отделение имеет право распоряжаться частью или всей производимой продукцией, самостоятельно организовывать расширенное воспроизводство за счет своей прибыли. Также отделения будут иметь свой лицевой или текущей счет в бухгалтерии хозяйства. Реализовывать продукцию отделений будут по свободным рыночным ценам. Внутрихозяйственный оборот будет осуществляться с использованием расчетных цен, включая средний по предприятию уровень рентабельности. Между подразделениями будут установлены связи на основе равноправия, своевременного и полного выполнения взаимных обязательств, а также взаимных претензий, санкций и возмещения ущерба (упущенной выгоды), причиненного одним подразделением другому.
Учет и текущей контроль работы хозрасчетных отделений осуществляется следующим образом.
Для этого необходимо создать в бухгалтерском балансе раздельный учет выхода продукции и производственных затрат в натуральном и денежном выражении по каждому хозрасчетному отделению в соответствие с содержанием плановых заданий. В первичных документах (путевых листах шоферов, учетных листах и т.д.) необходимо указывать, для какого подразделения выполнена работа.
Важным элементом в хозрасчетной деятельности отделений является планирование их работы и обеспечение равномерной занятости трудового коллектива на протяжении всего календарного года в условиях сезонности сельскохозяйственного труда.
Структурные отделения, переведенные на внутрихозяйственный расчет, будут самостоятельно организовывать производство, нести ответственность за выполнение хозрасчетного задания по объему, срокам, качеству продукции, а также за рациональное использование и сохранности предоставленных в их распоряжение сельхозугодий; трудовых, материальных ресурсов, основных средств производства.
При недостатке средств производства, земли у подразделений, хозяйство может предоставлять им внутрихозяйственную аренду, при этом подразделения будут использовать их для выполнения заказа хозяйства на продукцию.
Поскольку данное хозяйство является частными предприятиями, то заработная плата их совладельцев должна быть напрямую связана с наличием валового дохода. Это будет важнейшим стимулом в увеличение валовой продукции, а, следовательно, и повышение производительности труда работников.
Валовым доходом является разница между стоимостью произведенной продукции и суммой материальных затрат на ее производство.
До расчета за фактически полученный валовой доход члены бригад будут получать аванс. Размер месячного аванса будем определять на основании данных за 3 года о среднемесячной зарплате работников по периодам года. Лимит аванса будет распределяться с учетом выработанных каждым работником нормо-смен, которые определяются ежедневно делением объема выполненной работы на норму выработки. Количество нормо-смен корректируется по КТУ, который устанавливается в зависимости от трудоемкости и важности выполненных работ с учетом их качества. Ежедневно для этого выводится КТУ смены каждому работнику.
КТУ по производительности рассчитывается в соответствие со шкалой дифференцированной по уровню выполнения нормо-смен за месяц. Если механизатор за месяц выполнения нормы выработки на 110-120%, КТУ по производительности (а значит и размер месячного аванса) увеличивается 0,1 (на 10 %), при выработке 121-130% - на 0,2, и т.д. При уровне выполнения нормо-смен за месяц 90-80% КТУ снижается на 0,1, 79-70% - на 0,2 и т.д.
Работник, нарушивший трудовую дисциплину один раз в месяц, получает только 0,75 положенных ему за месяц нормо-смен, при двух и более нарушений – 0,7 нормо-смен.
Из полученной суммы годового фонда оплаты труда исключается выплаченный в течение года аванс и заработок привлеченных лиц. Разность составляет сумму оплаты труда от валового дохода, которая распределяется между работниками с учетом КТУ. Рассмотрим расчет оплаты труда от валового дохода на примере отделения 1.
На основании данных 2009 года годовой тарифный фонд зарплаты работников отделения 1 равен 1267134 рублей, при этом отчисления на оплату труда производятся из выручки хозяйства. Стоимость валовой продукции составила 12833,9 тыс. р. Следовательно, валовой доход отделения 1 составил 5305 тыс. рублей. Расценка, по которой определим оплату труда от валового дохода, будет равна 25% (Фактический фонд оплаты труда/валовой доход, т.е. 1267,134/5305). Эта расценка является экспериментальной и в дальнейшем она может увеличиваться (вследствие изменения валового дохода хозяйства). Следовательно, на оплату труда от валового дохода причитается 1326 тыс. рублей. Аванс работников за год составит 760 тыс. руб.(20 человек * 3,8 тыс. р.- среднемесячный аванс работника). Следовательно, конечный итог оплаты труда от валового дохода составит 566 тыс. р., который распределится между работниками с учетом КТУ (не учитывая заработной платы наемных работников).
В целом такая система оплаты труда связывает результаты работы и оплату труда работников, а, следовательно, вызывает заинтересованность работников в повышение эффективности своей работы, т. е. производительности труда. Конечно, данный метод оплаты труда не приемлем когда валовой доход хозяйства низкий или вообще равен нулю, также необходимо отметить, что аванс работника за месяц должна быть не меньше прожиточного минимума, установленного государством.
3.2 Повышение квалификации работников
Важным мероприятием, повышающим мотивацию трудовых ресурсов, а, в следствии, повышение производительности труда является повышение квалификации работников.
Необходимо организовать подготовку и повышение квалификации всех категорий работников сельского хозяйства. Использовать для этого можно профтехучилища, техникумы, вузы и т.д.
Для начала, определим зависимость производительности труда от уровня квалификации работников. Для этого рассчитаем корреляционный коэффициент зависимости этих двух показателей.
Таблица 10.- Уровень квалификации работников и их производительность
| Показатели | 2009 год | ||
| 1 класс | 2 класс | 3 класс | |
| Численность трактористов-машинистов, чел | 5 | 16 | 21 |
| Производительность труда т.-м., тыс. руб. | 237,4 | 465,6 | 1454,4 |
| Численность мастеров животноводов, чел. | 13 | 10 | 19 |
| Производительность труда м. ж., тыс. руб. | 386,1 | 291 | 541,5 |
Коэффициент корреляции для трактористов-машинистов равен 0,998558, для мастеров животноводства – 0,99864668. Количественное выражение этого коэффициента говорит о тесной связи производительности труда с классностью работников, участвующих в процессе производства. Следовательно, увеличивая количество высококвалифицированных работников, мы увеличиваем и производительность труда. Рассмотрим графическую модель данной зависимости (Приложение В).
Данные диаграммы дают наглядное представление о производительности труда разных квалификаций.
Из таблицы видно, что высокую классность имеет небольшая доля численности трактористов-машинистов и мастеров животноводов. Основную долю занимают работники третьего класса. При этом производительность работников первого класса значительно выше производительности работников второго и третьего класса. Для повышения производительности труда необходимо повысить долю работников первого класса. Для этого через обучение повысим уровень квалификации работников. Повысим уровень квалификации в первый год 10 трактористам-машинистам до 1 класса (6 с 2-го класса и четверым с 3-го класса) и 22 трактористам-машинистам до 2 класса (из работников 3-го класса).
Аналогично и с мастерами животноводами. В первый год повысим уровень квалификации 5 животноводам до 1 класса, второго на 1 человека.
Таблица 8.- Расчетная производительность труда
| Показатели | | ||
| 1 класса | 2 класса | 3 класса | |
| Численность т.-м., чел. | 15 | 22 | 35 |
Производительность, тыс. ч | 712,5 | 640,2 | 998 |
| Численность м. ж., чел. | 15 | 14 | 10 |
| Производительность, тыс. руб. | 711,4 | 407,4 | 285 |
Мы видим, что производительность труда обеих категорий повышается, при этом численность работников остается неизменной.
Представим эти изменения в виде диаграммы и сравним ее с предшествующей (Приложение Г).
Из анализа сравнения двух диаграмм можно сделать вывод о прямой значительной взаимосвязи уровня квалификации работников и производительности их труда. Увеличение численности квалифицированных работников влечет за собой повышение производительности труда, а именно производительность трактористов-машинистов увеличивается на 2,7 тыс. руб. в расчете на одного работника, мастеров животноводов на 4,5 тыс. руб. Это видно на диаграммах.
Выводы и предложения
В данном курсовом проекте показали, что мотивация работников является важнейшей задачей и функцией любого руководителя. Чтобы заставить работника работать хорошо, необходимо сформулировать у него мотивы на хорошую работу.
Рассмотрели две теории мотивации: содержательную и процессуальную.
В содержательной теории выделили основную мотивирующую роль потребностям работников. Рассмотрели первичные и вторичные потребности работников. В процессуальной теории мотивацию рассмотрели с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Также рассмотрели экономические и социальные методы воздействия на рабочих.
В экономических методах выделим две группы:
§ денежное вознаграждение (заработная плата, премии, доплаты)
§ вознаграждение иными материальными благами (услуги и помощь хозяйства работникам: предоставление жилья, продажа производимой продукции работникам по себестоимости и т.д.)
В социальных методах воздействия выделили следующие:
v привлечение работников к собственности и управлению.
v привлечение работников к участию в решении производственных вопросов деятельности предприятия.
v формирование атмосферы трудового коллектива как единой семьи.
v мотивация признанием успехов, одобрением результатов работы.
Данные теоретические основы рассмотрели на конкретном примере – ОАО «Заковряшинское».
Определили что в ОАО «Заковряшинское» применяются лишь содержательные теории мотивации. Основными экономическими методами воздействия на работников с целью повышения производительности труда является оплата труда, премии и доплаты. В хозяйстве также применяются и социальные методы воздействия на работников, а именно проведение трудовых соревнований между работниками.
В итоге были предложены следующие мероприятия по совершенствованию мотивации в ОАО «Заковряшинское»:
ü Введение внутрихозяйственного расчета и оплаты труда от валового дохода. Это мероприятие даст самостоятельность подразделениям хозяйства, а также свяжет результаты труда работников и полученное вознаграждение. Позволит работникам увеличить оплату труда за счет увеличения произведенной продукции и сокращении материальных затрат;
ü Повышение квалификации работников. Это в свою очередь повысит производительность труда работников, что способствует увеличению валовой продукции хозяйства.
Список литературы
1. Большаков А.С. Современный менеджмент: Теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов.- 2-е изд., - СПб.: Питер, 2002.- 416с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / В.Р. Веснин.- М.: ООО «Издательство элит», 2004.- 560с.
3. Виханский О.С. Менеджмент. Учебник – М.,
4. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: учебное пособие для вузов / Н. М. Воловская.- М.: Инфра-М, 2001.- 204 с.
5. Грейсон Д., О. Дейл. Американский менеджмент на пороге 21 века. – М.,
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов – 2-е издиние / А. П. Егоршин.- М.: Инфра-М, 2006. – 352 с.
7. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для вузов / А. П. Егоршин. Н.Новгород.: НИМБ, 2003. – 320 с.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник – М., 2003. – 720 с.
9. Захарьин В.Р. Менеджмент на предприятиях АПК: Учебное пособие.- М.: Инфра-М, 2003.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин.- 4-е изд., Мн.: Новое знание, 2001.- 336с.
11. Кондратьев А.М. Начала менеджмента: Учебное пособие.- 2-е изд.- Барнаул: Изд-во АГАУ, 2003.- 364с.
12. Кох Р. Менеджмент и финансы.- СПб: Питер, 1999.- 496с.
13. Менеджмент в АПК / Авт.: В.Д. Кортнев, Ю.Б. Королёв: Под ред. Ю.Б. Королёва.- М.: Колос, 2000.- 304с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. – М.,
15. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутилёв.- 2-е изд., испр. и доп.- М., Ростов-на-Дону: Март, 2004.- 240с.
16. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие //
В. Р. Веснин – М.: Элит, 2008 – 560 с.
17. Управление агропромышленным производством. – М.: Колос, 2000. 296 с.
18. Экономика организации (предприятия): Учебник для ср. спец. учеб.заведений. – М.: Экономистъ, 2004. – 251 с.
Приложение
Приложение А
| Приложение А |
Рисунок 1 – Схема организационной структуры ОАО «Плем. завод «Овцевод»
Приложение Б
Рисунок 2 – Структура управления в ОАО «Племенной завод «Овцевод»
Приложение В
Рис 3 – Зависимость производительности труда от классности работников
Приложение Г
Рис 4 – Расчётная зависимость производительности труда работников от их классности
