Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном

счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое

качество при всей энерговооруженности производства решает

высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий.

Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент,

который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на

практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала -

руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка

трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков,

является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении

персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны

коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.

Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях

является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных

качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере

обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки

персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное

соревнование.
Организация работы коллектива оптимальным образом, умение общаться с аждым сотрудником на основе современных требований, нахождение в каждом конкретном случае необходимого инструмента воздействия на человека для решения задач.Основными направлениями повышения эффективности производства являются:тщательный отбор , подбор и оценка персоналав соответствии с требованиями должности или рабочего места, специальное обучение, професссиональная подготовка и тренинг, непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний, усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Обучение

-первичное обучение лиц, принятых на работу;

Ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

-периодическое обучение по специальным программам

0 обучение лиц, готовящихся к должностным передвижениям.

Карьера-это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль иработоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д.,т.е. процесс успешной самореализации. Карьера работника почти полностью от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Поощрение самостоятельности и предприимчивости работников для предоставления реализации творческого потенциала включает:

-факторы, создающие такие возможности

Максимальное делегирование полномочий;

Право высказывать и отстаивать свое мненияе;

Предоставление единого статуса всем сотрудникам фирмы;

Покровительство энтузиастам;

Терпимость к неудачам

-стимулирующие факторы

Формирование у сотрудников чувства победителей;

Групповой принцип организации всей работы, взаимный контроль(который считается более эффективным, чем административный) коллег, заинтересованных в результатах совместного труда;
Наряду с психологическими методами воздействия на работающих используются вознаграждения. Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности за него, неформальное общение, возникающие в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешними вознаграждениями являются заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы