Содержание

1.     Введение……………………………………………………………………3

2.     Стороны трудовых отношений, их основные права и обязанности……4

3.     Основания возникновения трудовых отношений………………………10

4.     Заключение..………………………………………………………………18

5.     Список  литературы..……………………………………………………..19






Введение

Кадры действительно решают все - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие.

В данной работе будут рассмотрены трудовые отношения, то есть отношения между работодателем и работником; будут подробно рассмотрены стороны трудовых отношений и их права и обязанности;  а также основания для возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения регламентируются: Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, законами РФ, подзаконными актами, нормативными указами президента РФ, постановлениями Правительства РФ, постановлениями и разъяснениями Министерства труда РФ, актами локального регулирования.

Поскольку в соответствии с п.4 ст.15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются частью её правовой системы, акты Международной организации труда, региональных объединений государств, а также двусторонние межгосударственные соглашения также являются источниками трудового права России.

При написании данной работы использовались такие источники как: «Гражданское право» Часть 1. Учебник под ред. А.Г.Калпина, А.И.Масляева, «Гражданское и торговое право» Е.Богатых, Справочно-правовая система «Консультант Плюс» и другие источники.





Стороны трудовых отношений, их основные права и обязанности.

Под трудовыми правоотношениями понимают отношения, которые основаны на соглашении между работником и рабо­тодателем о личном выполнении работником за плату трудо­вой функции (работы по определенной специальности, ква­лификации или должности) и подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при условии обес­печения работодателем условий труда, предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором, согла­шениями, трудовым договором.

Содержание указанных правоотношений корреспондиру­ется с правами и обязанностями сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя (ст. 56 ТК РФ), заключение которого влечет за собой не только возникновение указан­ных отношений, но и существование их во времени. Благо­даря трудовым обязанностям работника можно отличить в спорных случаях трудовые отношения от смежных с ними гражданско-правовых отношений в сфере труда. Кроме это­го, выполнение работником указанных обязанностей должно иметь место при одновременном обеспечении работодателем работнику условий труда, предусмотренных трудовым зако­нодательством, коллективным договором (соглашениями), трудовым договором.

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключа­емого ими в соответствии с ТК РФ. Данное правило закреп­лено в ст. 16 ТК РФ, где впервые сказано, что в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

♦  избрания (выборов) на должность (см. ст. 17 ТК РФ);

♦  избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);

♦  назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ);

♦  направления на работу уполномоченными законом орга­нами в счет установленной квоты;

♦  судебного решения о заключении трудового договора;

♦       фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Следовательно, в случаях избрания на должность, назначения на должность и в иных названных случаях для воз­никновения трудовых отношений необходимо заключение трудового договора. Для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защищенности (инвалидов и др.), законодательство может устанавливать квоты (т. е. часть, норму от общей численности работников) для приема на работу.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым правом, наделен­ные соответствующими субъективными правами и юридическими обязанностями.

К субъектам трудового права относятся:

·       работники;

·       работодатели;

·       профсоюзные органы;

·       представители работников и работодателей.

Работник — это физическое лицо (гражданин, иностра­нец, лицо без гражданства), являющееся стороной трудового договора (контракта), выполняющее работу по определен­ной специальности, квалификации и должности, обязанное подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возмож­ностей, которыми располагает человек.

Трудовая правосубъектность устанавливается действую­щим законодательством, как правило, по достижении граж­данами пятнадцатилетнего возраста, поскольку согласно ст. 63 ТК РФ не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законодательством, допускается при­ем на работу лиц, достигших 15 лет. Кроме этого, в свобод­ное от учебы время лица вправе устраиваться на легкую ра­боту по достижении 14 лет, но с согласия своих законных представителей.

Работодателем может быть коммерческая или некоммер­ческая организация, а также физическое лицо, как имею­щее, так и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя. Правосубъектность работодателя как потенциаль­ного участника трудового правоотношения заключается в том, что он:

♦          обладает правом приема на работу, расстановки и уволь­нения кадров;

♦        наделен правом организации и управления процессом труда;

♦  имеет фонд оплаты труда для расчетов с работниками;

♦  имеет в своем распоряжении обособленное имущество.

Основы правового положения профсоюзных органов как субъектов трудовых отношений определены в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. (далее ФЗ о профсоюзах).

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному, учи­тывающему профессиональную специфику, признаку — общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсо­юзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Согласно ст. 5 ФЗ они независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуп­равления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции Российской Федерации или его территориальном органе в субъекте Российской Федерации по месту нахождения соответствую­щего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ас­социаций), первичных профсоюзных организаций в реестр общественных объединений, коими они являются с точки зрения организационно-правовой формы.

Гл. II. ФЗ о профсоюзах устанавливает их права, которые направлены на:

♦       представительство и защиту социально-трудовых прав интересов работников;

♦  содействие занятости;

♦  ведение коллективных переговоров, заключение согла­шений, коллективных договоров и контроль за их выполне­нном;

♦       участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

♦  получение информации по социально-трудовым воп­росам;

♦  участие в подготовке и повышении квалификации проф­союзных кадров;

♦       осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;

♦       участие в формировании государственных программ по
вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а
также разработку нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности;

♦       социальную защиту работников и др.

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительно­го согласия профсоюзного органа, членами которого они яв­ляются, руководители профсоюзных органов в подразделе­ниях организаций — без предварительного согласия соответ­ствующего профсоюзного органа в организации, а руководи­тели профсоюзных органов в организации, профорганизато­ры — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединении (ассоциации) профсоюзов.

Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.

Согласно ст. 30 ФЗ о профсоюзах за нарушение законо­дательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциации) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами, а профсоюзные органы вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах.

Свою трудовую правосубъектность профсоюзы реализуют через выборные профсоюзные органы.





Основания возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­мативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего тру­дового распорядка.

В первую очередь трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг, в качестве предмета договора выступает определенный результат работы или услуги. Предметом же трудового договора является труд работника. Кроме того, отличительным признаком трудового договора служит также подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации, соблюдая который работник должен вовремя приходить на работу и уходить с нее, подчиняться распоряжению руководителя организации, структурного подразделения и т. п. Подрядчик же не имеет подобных обязанностей и выполняет определенную работу своим иждивением, то есть на свой страх риск. Что же касается работника, то на него как на участника трудового договора распространяются указанные в за­коне гарантии и компенсации (например, оплата временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска, освобождение от полного возмещения вреда, причиненного им работодателю за исключением случаев полной материальной ответственности работника и др.).

Содержанием трудового договора выступают его условия, которые традиционно в отечественной юридической науке подразделяются на условия:

♦   устанавливаемые нормативным путем;

♦   устанавливаемые соглашением сторон.

Условия договора, устанавливаемые нормативным пу­тем,— это условия, содержащиеся в нормах действующего законодательства и распространяющиеся на субъектов тру­дового правоотношения в связи с фактом заключения трудового договора.   Данные условия не могут изменяться по соглашению сторон трудового договора, но могут конкретизироваться в установленном законом пределах.

К условиям, устанавливаемым нормативным путем, относят установленные ст. 57 ТК РФ. Они подразделяют условия трудового договора на существенные и иные. Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1)       место работы (с указанием структурного подразделения). Место работы как условие трудового договора определяется, как правило, местом нахождения организации или
стороны договора. Данное означает, что трудящийся может быть использован по работе в любом структурном подразделении (цехе, отделе, секторе и т. д.). В том случае, если подразделение организации находится в различных местностях и административных районах, то тогда при заключении трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Вместе с этим ничто не мешает работнику настаивать на максимальной конкретизации его рабочего места в тексте трудового договора, что, бесспорно, будет усложнять возможность свободного пере­мещения работника внутри организации по инициативе администрации и в принципе будет требовать согласия работ­ника, поскольку данное фактическое перемещение будет с точки зрения ТК РФ означать перевод на другую работу, правила осуществления которого будут рассмотрены ниже;

2)       дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязан­ностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нём
должна быть названа фактическая дата начала работы. Если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы,  то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В том случае если работник не приступил к  работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ);

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретной трудовой функции, т. е. трудовая функция работника. Трудовая функция работника определяется путем установления сторонами трудового договора специальности, должности и квалификации. Специаль­ность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования и необходимых для данного рода работы. Должность опреде­ляет содержание и границы полномочий, а также объем прав, обязанностей и, возможно, ответственность работника. Ква­лификация показывает уровень подготовки, опыт и знания по данной специальности, определяемые разрядом, катего­рией и т. д. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, от­пусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и пре­имущества;

4)    права и обязанности работника. Основные права и обя­занности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В индивиду­альном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной ин­струкции, прилагаемой к трудовому договору;

5) права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Данное условие необходимо указывать в индиви­дуальном трудовом договоре, так как некоторые категории
работников обладают определенными льготами, компенсацией и т. д. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращен­ный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);

7)      режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8)      условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В настоящее время централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. Так, вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно. Кроме того, в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда;

9)      виды и условия социального страхования, непосред­ственно связанные с трудовой деятельностью;

10)     обязанность работника - выполнять работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и работодателя, работодателя — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда.

Условия трудового договора, устанавливаемые нормативным путем, могут не обязательно централизованно исходить от законодателя. Они также содержатся в локальных нормативных актах, принимаемых и действующих в рамках одного предприятия. К ним относят коллективный договор, заклю­чаемый в соответствии со ст. 11 закона о коллективном договоре между работниками через их представителей и руково­дителем работодателя, а также положения (например, Поло­жение о персонале), правила (например, Правила внутреннего трудового распорядка), инструкции (например, Инструкция по технике безопасности), утвержденные руководителем организации, являющейся работодателем. Условия трудового договора, устанавливаемые соглаше­нием сторон, в науке трудового права принято подразделять на необходимые, которые должны обязательно содержаться и трудовом договоре, и факультативные (дополнительные), которые могут составлять, а могут и не составлять его со­держание.

К факультативным условиям трудового договора могут относиться такие, как условия об испытательном сроке при приеме на работу, о неразглашении коммерческой тайны, о совмещении профессий, повышении квалификации, продви­жении по службе, предоставлении общежития, места в ве­домственном детском саду для ребенка работника и другие. Факультативность вышеперечисленных условий определяет­ся тем, что трудовой договор может быть заключен в их от­сутствие, если ни одна из его сторон не настаивают на их включении в его текст. Итак, необходимые и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обя­зательными для сторон; влияют в той или иной мере на судь­бу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь опреде­ленные правовые последствия. Однако необходимые усло­вия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового дого­вора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необхо­димости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияю­щие на судьбу самого договора. Например, если работода­тель выдвигает условие об установлении испытательного сроке при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заклю­ченным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия; или, например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего вре­мени, а работодатель не возражает против этого, то ука­занное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора,  становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъя­то из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых.

В зависимости от срока трудовые договоры ст. 58 ТК РФ подразделяются на договоры, заключаемые на неопределен­ный срок и на определенный срок (срочные трудовые догово­ры), причем срочные трудовые договоры заключаются как на определенный срок не более 5 лет, так и на время выпол­нения временной работы.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, являются видом трудовых договоров, которые презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный харак­тер будущей работы. Трудовой договор на неопределенный срок должен заключаться и в соответствии с Рекомендацией МОТ № 166 от 2 июня 1982 г.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей рабо­ты или условий ее выполнения. Срочные трудовые договоры заключаются при наличии двух обстоятельств:

·        обстоятельства, связанные с предстоящей работой;

·        наличие волеизъявления работника либо работодателя (инициатива сторон);

·        с руководителями, заместителями руководителя и глав­ные бухгалтера организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

·        с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо оп­ределенной работы в случаях, когда ее выполнение (завер­шение) не может быть определено конкретной датой;

·        с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работода­телям — физическим лицам;

·        с лицами, обучающимися по дневным формам обуче­ния, работающими в данной организации по совместитель­ству;

·        с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, кото­рыми по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

·        для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

·        с лицами, направляемыми на работу за границу;

·        на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных усло­вий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

·        для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств;

·        с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участву­ющими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

·          с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном нормативным правовым актом;

·        с лицами, поступающими на работу в организации: расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

·        созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

·          с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости населения.






Заключение

Итак, из данной работы мы выяснили, что под трудовыми правоотношениями понимают отношения, которые основаны на соглашении между работником и рабо­тодателем о личном выполнении работником за плату трудо­вой функции (работы по определенной специальности, ква­лификации или должности) и подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при условии обес­печения работодателем условий труда, предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором, согла­шениями, трудовым договором.

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключа­емого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовые правоотношения регламентируются Трудовым и Гражданским кодексами РФ, а также другими нормативными документами.





ЛИТЕРАТУРА:

1.                 «Гражданское право» в 4 т. Том I. Общая часть: Учебник под ред. проф. Е.А.Суханова – М. 2005г.

2.                «Гражданское право» Часть 1. Учебник под ред. А.Г.Калпина, А.И.Масляева.

3.                «Правоведение» Учебник под ред. В.А.Кобзаненко – М. 2004г.

4.                «Гражданское и торговое право» Е.Богатых. М 2000г.

Справочно-правовая система «Консультант