Введение.
Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

 Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.  Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой  новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в  конкурентной  борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма  обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты  кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

Целью работы является изучение управления персоналом Группы Компаний «Промресурс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

Объектом исследования является персонал предприятия Группы Компаний «Промресурс».

Предметом исследования является влияние персонала на производительность труда и производственные возможности предприятия Группы Компаний «Промресурс».

При написании работы была  использована информация из учебников по экономики предприятия и управлению персоналом предприятия, из периодических изданий (ЭКО, управление предприятием, Человек и труд и т.д)а также были использованы методы исследования персонала: интервью с работниками службы по управлению персоналом, психологическое тестирование персонала.



Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия.

1.1.        
Понятия и сущность управления персоналом.
В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их разви­тие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает воз­можность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предло­жение труда, влияет государственное регулирование труда и тру­довых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень мини­мальной заработной платы; регламентированная продолжитель­ность труда и отдыха: разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессио­нальные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его ве­личину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продук­та, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабиль­ная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж рабо­ты на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособ­ном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 60 лет, для женщин - от 16 до 55 лет включительно); за исключением неработающих ин­валидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного воз­раста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо пони­мать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и соб­ственников, которые вкладывают свой труд, физические и ум­ственные способности, знания и навыки, а также денежные сбере­жения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности пред­приятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответ­ствующим его производственному потенциалу и обеспечивать до­вольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Тру­довые ресурсы являются объектом управления на уровне госу­дарства, региона, отрасли, предприятия.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много пред­приятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хо­зяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут вы­ступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются час­тью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры [5, c.82].

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Пред­усматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 1.1).




Рис. 1.Классификация персонала
Такое разделение персонала необходимо для расчета зара­ботной платы, согласование трудовых показателей с показателя­ми результатов производственной деятельности.

Рабочие — непосредственно занятые в процессе производ­ства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг. [12, c.39]

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобла­дающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск про­дукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производ­ственный персонал можно разделить на две основные части:

·       основной персонал - рабочие, преимущественно заняты вы­пуском продукции;

·       вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно за­нятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизо­ры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производ­ством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты пе­реработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности яв­ляется изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управлен­ческий персонал разделяется на две основных группы: руководите­ли и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают долж­ность руководителей предприятий и их структурных подразделе­ний. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заве­дующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должно­стей [9, c.31].

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, эко­номисты, бухгалтера и др. [13, c.13].

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональ­ных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управле­ния предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия мож­но разделить на три основные группы в зависимости от результа­тов труда:

·       функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

·       специалисты - инженеры, результатом деятельности кото­рых является конструкторско-технологическая или проектная ин­формация в области техники и технологии производства (техно­логи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

·            служащие - технические специалисты, которые осу­ществляют подготовку и оформление документации, учет и кон­троль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто тех­ническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, пред­приятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление ко­торой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков [7, c.59].

Специальность - более или менее узкая разновидность тру­довой деятельности в пределах профессии [3, c.93].

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работ­ников и служащих, Классификация работников за квалификацион­ным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и прак­тических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловлен­ной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и слу­жащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работ­ники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным обра­зованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые зани­мают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному призна­кам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые кон­струированием, разработкой технической документации, прогрес­сивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осу­ществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объек­тов управления.

Таблица11.

Способы преодоления сопротивления изменению.

Подход	Условия, при которых используется	Преимущества	Недостатки
Образование + общение	При недостаточном объеме или неточности информации	При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь	Требует много при вовлечении большого количества людей
Участие + вовлечение	Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления	Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план	Потребует много времени, если участники организации используют не то изменение
Помощь + поддержка	При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиям	Наилучший подход при решении проблем адаптации к новым условиям	Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу
Переговоры + поддержка	Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления	Иногда это является простым путем избежать сильного сопротивления	Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров
Манипуляция + кооптация	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими	Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем	Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют
Явное и неявное	Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой	Отличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами

Заключение.
В данной курсовой был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управления персоналом магазина «Европа-kids»,одного из подразделений Группа Компаний «Промресурс».

В первой части был изложен теоретический материал по управлению персоналом. Было дано следующие определение: персонал     это личный состав организации, работающий по найму;   это главный ресурс организации в борьбе с конкурентами.

 Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами. которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально – психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

 Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации,  включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

Так же в первой части были описаны методы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем, и показана работа службы по управлению персоналом.

Вторая часть курсовой работы – практическая.  Здесь была проделана следующая работа:

·     проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом на предприятии Группа Компаний «Промресурс»;

·      дана организационно – правовая характеристика деятельности магазина, изучена система управления;

·     проведен анализ факторов внешней и внутренней среды предприятия, в результате чего выяснилось, что деятельность магазина подвержена влиянию извне;

·     был проведен анализ всех финансово – экономических показателей, его результатом является определение деятельности магазина в целом как прибыльной и высокорентабельной;

·     так же была проанализирована кадровая политика и выявлены проблемы в системе управления персоналом, основными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.

В третьей части курсовой работы предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом, по устранению проблем в этой системе через анализ поля сил К. Левина. В результате этого анализа выявлено, что движущие силы оказывают большее влияние, чем  сдерживающие, что доказывает необходимость нововведения. Внедрение этого изменения прибыльно и оправдано, о чем свидетельствует рассчитанная социально – экономическая эффективность.

Таким образом, персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами.  Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.




Список использованной литературы.
1.                 Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А.  Организационное управление: учебное пособие. – М.: ПРИОР, 2008 – 448с. 

2.                 Базаров Т. Ю.,  Еремин Б. Л.  Управление персоналом: учебник. – М.: - ЮНИТИ, 2008 – 423с.

3.                 Бизюкова И. В.  Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие – М.: ОАО «Изд-во  «Экономика», 2008 – 150с.

4.                 Веснин В. Р.   Основы менеджмента – М.: «ГНОМ – пресс», 2009  – 440с.

5.                 Веснин В. Р.   Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: - Юрист, 2008  – 496с.

6.                 Виханский О. С.,  Наумов А. И.  Менеджмент: учебник. – М.: «Гардарика», 2009 – 528с.

7.                 Виханский О. С.  Стратегическое управление: учебник. – М.: «Гардарика», 2008 – 296с.

8.                 Герчикова  И. Н.   Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2009 - 501с.

9.                 Егоршин А. П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2007 – 607с.

10.            Кибанов А. Я.  Управление персоналом организации: практикум. – М.: - ИНФРА – М, 2009, – 638с.

11.            Коротков Э. М.  Концепция менеджмента: учебное пособие. – М.: Дела, 2008 – 304с.

12.            Коротков Э. М.    Исследование системы управления: учебник. – М.: Дела, 2010 – 285с.

13.            Лукашевич В. В.  Основы менеджмента: учебник. – М.: - Экономика, 2008 – 238с.

14.             Маслов Е. В.  Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2009 – 312с.

15.               Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.   Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: - Центр, 2008 – 645с.

16.            Румянцева З. П., Саломатин Н. А.,  Акбердин Р. З.   Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: - ИНФРА – М, 2007 – 432с.     

17.            Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. – М.: ФБК – ПРЕСС, 2008 – 504с.

18.            Спивак В. А.  Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2009 – 416с.

19.              Травин В. В.,  Дятлов В. А.  Менеджмент персонала предприятия: учебник. – М.: - Дело, 2009 – 227с.

20.             Ципкин Ю. А.   Управление персоналом: учебное пособие. – М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2010 – 446с.

21.            Чаплина А. Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 2007

22.            Шекшня С. В.  Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2010 – 368с.