Реферат Организация и способы формирования трудовых затрат
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «БУХГАЛТЕРСКИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ»
НА ТЕМУ: «ОРГАНИЗАЦИЯ И СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ЗАТРАТ»
Проверил:. .
Выполнил: студент 2 курса
К.И. Мосунов(специальность. .
-«Бухгалтерский учет, анализ и
Аудит», гр.100, шифр
Ижевск 2011
Содержание
Введение………………………………………………………………………3
1 Основная характеристика трудовых затрат…………………………….5-17
1.1 Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами……………………...5
1.2 Использование фонда рабочего времени………………………………..6
1.3 Производительность труда……………………………………………….7
1.4 Эффективность использования персонала предприятия………………11
1.5 Использование фонда заработной платы………………………………..12
1.6 Бюджетное управление трудовых затрат………………………………..18
2. Организационно – правовая и экономическая характеристика
ЗАО «Сарапульская кондитерская фабрика»…………………………….20-25
2.1 История создания организации ЗАО «СКФ»……………………………20
2.2 Организационная структура ЗАО «СКФ» ………………………………..24
3 Организация и способы формирования затрат на ЗАО «СКФ»………...26-38
3.1 Анализ кадрового среза на ЗАО «СКФ» ………………………………….26
3.2 Анализ производительности труда………………………………………..32
Заключение………………………………………………………………………39
Список используемой литературы……………………………………………..40
Введение
В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.
Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении , который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание , формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.
Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной курсовой работы является провести исследования учета трудовых затрат на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
1 Основная характеристика трудовых затрат
1.1 Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и современность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи:
· Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
· Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
· Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Источники информации – план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр ):
Кпр = количество принятого на работу персонала/ среднесписочная численность персонала (1);
- коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = количество уволившихся работников/ среднесписочная численность персонала (2);
- коэффициент текучести кадров (Ктк):
Ктк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины/ среднесписочная численность персонала (3);
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
Кпс = количество работников проработавших весь год/ среднесписочная численность персонала предприятия (4);
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько занята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода [15]:
Р↑ ВП = Р↑ КР*ГВ1 (5);
Р↑ ВП – резерв увеличения выпуска продукции;
Р↑ КР – резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.
1.2 Использование фонда рабочего времени.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:
ФРВ=ЧР*Д*П (6);
ЧР – среднегодовая численность рабочих;
Д – отработано дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня, в часах.
Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.
Существенны и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса) [11].
Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.
1.3 Производительность труда
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели – эти затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. (рис 1).
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ (7);
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа [16].
Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.
Рис 1. Структурно логическая модель факторной системы производительности труда.
Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень выработки корреляционно – регрессивный анализ. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда, средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении [15].
Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВXi) можно рассчитать по следующей формуле:
∆ЧВXi = ∆ФРВXi /100 - ∆ФРВXi * 100 (8);
∆ФРВXi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.
В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяется следующим образом:
Р↑ЧВ = ЧВв – ЧВ 1= ВП1 + Р↑ВП/ ФРВ1 - Р↓ФРВ + ФРВд – ВП1/ФРВ1 (9);
Р↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;
ЧВв и ЧВ 1 - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;
Р↑ВП – резерв увеличения объема выпуска продукции за счет внедрения мероприятий НТП;
ФРВ1 – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции отчетного периода;
Р↓ФРВ – резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;
ФРВд – дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освокения этого резерва, и норм выработки.
Резерв относительного прироста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия можно рассчитать и по следующей формуле:
Р↓ЧВXi = Р↓ФРВXi/ 100- Р↓ФРВXi *100% (10);
Р↓ФРВXi – процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:
Р↑ВП = Р↑ЧВ * ФРВв (11);
1.4 Эффективность использования персонала предприятия
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП) [16].
Rппп = Прибыль от реализации продукции и услуг/ среднесписочная численность ППП * 100 (12);
Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом
Rппп = П/ППП = П/В * В/ВП * В/ППП = Rоб * Дрп * ГВ (13),
Rппп - рентабельность персонала
П – прибыль от реализации продукции
ППП – среднесписочная численность промышленно – производственного персонала
В – выручка от реализации продукции
ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах
Rоб - рентабельность оборота (продаж)
Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме с ее выпуска
ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах
Эту взаимосвязь можно представить схематически (рис. 2)
Рис 2. Структурно – логическая факторная модель рентабельности персонала.
1.5 Использование фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой)[15].
Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовыми ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [15]:
∆ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0 (14)
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.
Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно – коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).
∆ФЗПотн = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0 * Iвп + ФЗПпост0) (15);
∆ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты
ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода
ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты
Iвп – индекс объема выпуска продукции.
В процессе следующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис 3)
Рис. 3 Структурно – логическая модель детерминированного анализа ФЗП
Согласно рис. 3 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
1. ФЗП = ЧР * ГЗП (16);
2. ФЗП = ЧР * Д * ДЗП (17);
3. ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (18);
ЧР – среднегодовая численность работников
Д – количество отработанных дней одним работником за год
П – средняя продолжительность рабочего дня
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:
∆ФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0) * Д 0* П0 * ЧЗП0 (19);
∆ФЗПчр = ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0 * ЧЗП0 (20);
∆ФЗПчр = ЧР1 * Д1 * (П1 – П0) *ЧЗП0 (21);
∆ФЗПчр = ЧР1 *Д1 * П1 *(ЧЗП1 – ЧЗП0) .(22);
большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.
При этом нужно учитывать (рис 3), что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д * П * ЧЗП (23),
а среднечасовая зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ДЗП = П * ЧЗП. (24)
Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.
В процессе анализа следует так4же установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):
Iгв = ГВ1 /ГВ0 (25);
Iзп = ГЗП1 /ГЗП0 (26);
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
±Эфзп = ФЗП *( Iзп - Iгв) / Iзп (27);
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
ВП/ФЗП =ВП/Т*Т/∑Д*∑Д/ ЧР*ЧР/ППП:ФЗП/ППП = ЧВ*ПД*Д*Уд :ГЗП (28);
ВП – выпуск продукции в текущих ценах;
ФЗП – фрнд заработной платы персонала;
Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
∑Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР – среднесписочная численность рабочих;
ППП – среднесписочная численность производственного персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим;
ПД – средняя продолжительность рабочего дня;
Уд – удельный вес рабочих общей численности производственного персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.
Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп):
В/ФЗП = Дрп *ЧВ*ПД*Д*Уд:ГЗП (29).
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):
П/ФЗП = Rоб* Дрп* ЧВ*ПД*Д*Уд:ГЗП (30).
При аналезе размера чистой прибыли на рубль заботной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме брутто – прибыли (Дчп):
ЧП/ФЗП = Дчп *Rоб* Дрп* ЧВ*ПД*Д*Уд:ГЗП (31).
Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.
Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.
Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.
1.6 Бюджетное управление трудовыми ресурсами
Бюджетное управление – оперативная система управления компанией по центрам финансовой ответственности с помощью бюджетов, позволяющих достигать поставленные цели путем наиболее эффективного использования ресурсов. Бюджетное управление расширяет понятие «бюджетирование». В отличие от него бюджетное управление предполагает построение финансовой структуры предприятия – иерархической системы центров финансовой ответственности предприятия.
Перспективными подходами к бюджетирование является пооперационное бюджетирование, бюджетирование по заданным параметрам и кайзен – бюджетирование.
Кайзен - бюджет - японский термин, означающий подход к бюджетирование, который включает постоянные усовершенствования за период бюджетирования.
Р. Купер приводит пример применения кайзен – бюджета в компании Citizen Watch – крупнейшей компании, производящей часы. Данное производство автоматизировано, поэтому трудовые затраты составляют незначительный процент в себестоимости часов. Для снижения материальных затрат анализируются все факторы, влияющие на стоимость доставки материалов, выявляются возможности по снижению затрат.
Следует отметить, что процесс бюджетирования должен быть стандартизирован с помощью бюджетных форм, инструкций и процедур, которые систематизируются в положении о бюджетировании и положениях о конкретных бюджетах. Составным элементом регламентов по бюджетированию является бюджетная политика или сопутствующий раздел в управленческой учетной политике.
Бюджет трудовых затрат – это финансовый документ, представляющий в систематизированной форме в заданном интервале времени планируемые значения трудовых затрат в разрезе центров финансовой ответственности.
Цель формирования бюджета трудовых затрат – расчет затрат на оплату труда привлеченных к выполнению производственной программы производственных рабочих. Эти затраты зависят от норм времени на изготовление продукции и расценок за 1 час работы. Исходными данными являются результаты расчетов бюджета производства и данные штатного расписания и/ или тарифно – квалификационных справочников.
Таблица 1
Бюджет трудовых затрат производственных рабочих на планируемый год
| показатели | Операторы линии | Рабочие, занимающиеся смешиванием | Всего |
| Бюджет, ч: Операторы линии (25000*0,25 ч.) Рабочие, занимающиеся смешиванием (25000*3,75 ч) Итого часов Бюджет, руб: Операторы линии (25*6250 ) Рабочие, занимающиеся смешиванием (30*93750 ) Итого руб. | 6250 6250 156250 156250 | 93750 93750 2812500 2812500 | 100000 2968750 |
2. Организационно – правовая и экономическая характеристика ЗАО «Сарапульская кондитерская фабрика»
2.1 История создания организации ЗАО «СКФ»
В 1937 году с организацией в городе райпищепрома, подчиненного горсовету, была организована кондитерская фабрика местного подчинения. На фабрике примитивным способом варили карамель до 200 килограммов в сутки и столько же выпекали пряников.
С началом Великой Отечественной войны, вместо производства сладостей, небольшой коллектив занимался заготовкой грибов, ягод, других дикорастущих, переработкой овощей. Производили безалкогольные напитки, отправляли на фронт сухой картофель, кисель, крахмал и другие продукты питания.
В 1948 году комбинат производил: кондитерские изделия, муку, крупу, крахмал, сухой картофель, кисель, квашенные, соленые и маринованные овощи, грибы, безалкогольные напитки, повидло, варенье, джем, занимался заготовкой и вывозкой дров и деловой древесины, лесопилением, ловлей рыбы, свинооткормом, пчеловодством, садоводством, пахал, сеял, имел свою сельхозбазу и торговую сеть в городе.
С ростом производственной программы увеличивается и коллектив фабрики. В 1950 году он насчитывал сто пятьдесят человек. В это время выпуск кондитерских изделий составил более одной тонны в сутки.
По настоящему фабрика начала развиваться с 1953 года. Тогда был заложен фундамент для первой очереди фабрики. Строительство велось хозяйственным способом за счет прибылей пищекомбината. С пуском первой очереди в 1955 году выпуск кондитерских изделий утроился и составлял пять тонн в сутки, а с окончанием строительства второй очереди в 1957 году выпуск продукции увеличился вдвое. Фабрика выпускала кондитерских изделий уже десять тонн в день.
Со сдачей в эксплуатацию второй очереди пищекомбинат по приказу Министерства пищевой промышленности РСФСР был переименован в Государственную республиканскую кондитерскую фабрику. Наряду с выпуском кондитерских изделий фабрика продолжала выпускать варенье, сухие кисели, безалкогольные напитки и другую продукцию. В то время фабрике устанавливалось задание по выпуску прочей продукции, удельный вес которой в плане составлял тридцать процентов.
Полная специализация фабрики осуществлялась в 1961 году, когда была построена и сдана эксплуатацию третья очередь. В результате внедрения новой техники, совершенствования технологии, механизации многих трудоемких работ выпуск продукции за пятилетку увеличился в два раза. Так, в 1965 году всех кондитерских изделий было выпущено 5000 тонн вместо 2500 тонн в 1959 году. За период с 1957 года по 1967 год было построено и введено в эксплуатацию 5000 кв. метров производственных площадей. К началу 70-х годов на фабрике имелись: клуб на триста человек, библиотека с 10000 томов книжного фонда, столовая на сто посадочных мест, современный здравпункт.
В 1980 году вновь возник вопрос о проведении реконструкции. В первую очередь была проведена реконструкция карамельного цеха. Вновь введенная мощность цеха составила 2,8 тысячи тонн карамели в год. Пуск цеха состоялся 30 декабря 1986 года.
После этого приступили к реконструкции конфетного производства. В цехе так же значительно улучшились условия труда, стало возможным соблюдение поточности производства. Были установлены параллельно две линии по производству помадных конфет с ускоренной выстойкой, с глазировочными машинами и парком заверточных автоматов ЕУ-5.
На бывших производственных площадях старого карамельного цеха разместилось отделение по выработке пралиновых и розничных сортов конфет. Была установлена 22-ручейковая современная линия ШПФ вместе с новой глазировочной машиной и заверточными автоматами ЕЛ-9, полностью механизированная линия - от загрузки массы до упаковки готовой продукции. Ранее выработка пралиновых конфет производилась на 5-ручейковой машине МФБ-1 с преобладанием ручного труда.
В цехе в более лучших условиях была развернута работа участков по производству розничных сортов конфет: «Птичье молоко», «Голубое озеро», конфет на вафельной основе и других. Цех был пущен в работу 29 декабря 1987 года. Вновь введенная его мощность составила 2,4 тысячи тонн конфет в год. В это же время велась реконструкция складских помещений. На территории фабрики взамен ветхих деревянных строений был построен современный трехэтажный склад с частичной механизацией погрузочно-разгрузочных работ общей площадью 1000 кв. метров.
06.12.91г. решением коллектива был подписан договор аренды с правом выкупа, а в 17.05.98г. АОЗТ было преобразовано в Закрытое Акционерное Общество.
В настоящее время ЗАО «Сарапульская кондитерская фабрика» («СКФ») с каждым годом увеличивает свои мощности.
Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости обыкновенных именных акций, размещенных между акционерами.
Уставный капитал Общества распределяется между 13917 обыкновенной именной акцией номинальной стоимостью 150 рублей и соответствует 2 087 550 рублю. Каждая обыкновенная акция является неделимой и дает ее акционеру один голос.
Уставный капитал Общества может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных акций.
Уставный капитал Общества может быть уменьшен путем уменьшения номинальной стоимости акций или сокращения их общего количества, в том числе путем приобретения и погашения части акций. Держателем реестра является регистратор.
В Обществе создается резервный фонд в размере пять процентов от величины уставного капитала.
Резервный фонд Общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений в размере пять процентов от чистой прибыли до достижения установленного размера.
Резервный фонд Общества предназначен для покрытия его убытков, а также для выкупа акций общества в случае отсутствия иных средств.
Общество вправе приобретать размещенные им акции по решению общего собрания акционеров об уменьшении уставного капитала Общества путем приобретения части размещенных акций в целях сокращения их общего количества.
Общество не вправе принимать решение об уменьшении уставного капитала Общества путем приобретения части размещенных акций в целях сокращения их общего количества, если номинальная стоимость акций, оставшихся в обращении, станет ниже минимального размера уставного капитала, предусмотренного Федеральным законом «Об акционерных обществах».
Общество вправе приобретать размещенные им акции по решению совета директоров общества. Совет директоров не вправе принимать решение о приобретении обществом акций, если номинальная стоимость акций общества, находящихся в обращении, составит не менее 90 процентов от уставного капитала общества.
Акции, приобретенные Обществом в соответствии с пунктом 14.3 устава («Формирование имущества Обществ, создаваемых в результате реорганизации, осуществляется только за счет имущества реорганизуемых Обществ»), не представляют права голоса, они не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды. Такие акции должны быть реализованы по их рыночной стоимости не позднее одного года с даты их приобретения. В противном случае общее собрание акционеров должно принять решение об уменьшении уставного капитала Общества путем погашения указанных акций.
2.2 Организационная структура ЗАО «СКФ»
Внутренняя среда организации – это часть общего окружения, которая находится в рамках организации. Она оказывает непосредственное воздействие на функционирование организации и состоит из нескольких элементов, каждый из которых включает набор ключевых вопросов и элементов организации, определяющих ее потенциал и возможности.
ЗАО «СКФ» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления (Приложение 1). При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.
Линейно-функциональная организационная структура имеет свои преимущества и недостатки (таблица 2).
Таблица 2
Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры
| Преимущества | Недостатки |
| 1) более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; 2) освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем; 3) возможность привлечения консультантов и экспертов. | 1) отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями; 2) недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации; 3) чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали: подчинение по иерархии управления, то есть тенденция к чрезмерной централизации. |
Производственный элемент внутренней среды организации включает конфетно-карамельный цех – производство шоколадных конфет, карамели, зефира; бисквитный цех – вафли, торты; вспомогательные службы – тарный, коммерческий, механический, транспортный цех текущего ремонта.
ЗАО «Сарапульская кондитерская фабрика» состоит из 12 цехов, 3 из них – основные (конфетный, карамельный, бисквитный), а 9 – вспомогательные (управление, транспортный, механический, коммерческий, охрана, тарный, строительный, столовая, магазины г.Сарапула и г.Ижевска).
В настоящее время ассортимент фабрики составляет свыше 150 наименований. Мощность фабрики 10 000 тонн кондитерских изделий в год. Эта мощность с каждым годом изменяется. В 2009 году был введён пристрой к конфетному цеху, где расположилось расфасовочное отделение. В 2009 году было разработано несколько новых наименований продукции: торт с курагой, торт с кокосом, конфеты «Зевс», «Афродита», «Крутой кокос», «Шелковистый персик», «Соблазнительный миндаль», зефир «Розовинка», «Рыжик» и многое другое.
3 Организация и способы формирования затрат на ЗАО «СКФ»
3.1 Анализ кадрового среза на ЗАО «СКФ»
В настоящее время для анализа персонала на предприятии применяются несколько методов. Одним из самых распространенных является метод бальной шкалы, разработанный Фатхутдиновым Р.А.
Анализируя кадровый срез можно сказать, что на ЗАО «СКФ»:
· Большинство работающих на предприятии женщины;
· Средний возраст работающих на предприятии – 38-39лет;
· Большинство работающих имеют средне-специальное и высшее образование;
· Коэффициент выбытия кадров в 2009г. составил 27%;
· Коэффициент прибытия кадров в 2009г. составил 33%;
· Основные причины увольнения – низкая заработная плата и ручной труд;
· Численность работающих на ЗАО «СКФ» с каждым годом увеличивается;
· Наибольшее число уволившихся приходится на производственных рабочих (приложение 1;2).
Сильной стороной можно назвать достаточное обеспечение кадрами, слабой – наличие монотонного ручного труда.
Уровень заработной платы рабочих определяется не только тарифной системой, но и утвержденным для предприятий данной отрасли системами оплаты труда. В кондитерской промышленности в настоящее время применяются две основные формы заработной платы: сдельная и повременная в сочетании с премиальными системами [9].
При сдельной оплате труда размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции и сложности работы. Эта форма является основной для большинства отраслей промышленности. При расчете сдельной оплаты труда необходимо наличие технически обоснованных норм, четкий учет результатов труда, правильная организация труда, исключающая потери рабочего времени. Обязательным элементом сдельной оплаты труда является сдельная расценка, т.е. размер вознаграждения за единицу производимой рабочим продукции. При определении сдельной расценки расчетную тарифную ставку и норму выработки исчисляют на одинаковый отрезок времени.
При повременной оплате труда размер заработка определяется временем работы рабочего и его квалификацией. В дополнение к сдельной и повременной формам оплаты имеются различные премиальные системы. Эта форма оплаты труда применяется там, где труд рабочего не поддается нормированию, а результаты труда – учету, а также там, где рабочие не имеют возможности непосредственно влиять на повышение производительности машин (аппарата, агрегата) и где необходимо усилить материальную заинтересованность рабочих в повышении качества продукции. Рабочему – повременщику, получающему месячный оклад, заработная плата выплачивается за количество фактически отработанных им в данном месяце рабочих дней.
Премирование – это поощрение, дополнительная оплата труда рабочих за хорошую и отличную работу. Премирование способствует усилению материальной заинтересованности работающих в повышение эффективности производства, производительности труда и улучшению качества продукции.
На многих пищевых предприятий г.Сарапула отказались от сдельной оплаты труда. Администрация ЗАО «СКФ» считает, что отказ от сдельной оплаты труда негативно скажется на эффективности производства, поэтому использует сдельно – премиальную систему оплаты труда.
Для выполнения срочных заявок покупателей рабочие привлекаются к сверхурочным работам и к работе в выходные дни. Оплата труда за работу в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере, согласно ТК РФ, с выплатой единовременной премии, согласно коллективного договора. А оплата за сверхурочное время производится за первые 2 часа работы в полуторном размере, а за последующие часы – в двойном, также с выплатой единовременной премии (за каждый час работы сверхурочно – 10 рублей). Единовременная премия выплачивается только при условии выполнения сменного задания.
Одним из факторов увольнения работников с предприятия является монотонный ручной труд.
Таблица 3
Анализ рабочих мест по постам
| Профессия | Разряд | Количество | |
| Механизированная работа | Ручная работа | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Конфетный цех (132 чел.) | |||
| Конфетчик | 5 | 3 | |
| Конфетчик | 4 | 5 | |
| Конфетчик | 3 | 15 | 21 |
| Варщик | 4 | 2 | |
| Варщик | 3 | 7 | |
| Глазировщик | 4 | 3 | |
| Глазировщик | 3 | 7 | |
| Глазировщик | 2 | 6 | |
| Пастильщик | 3 | 2 | |
| Пастильщик | 2 | 4 | |
| Резчик | 2 | 2 | 1 |
| Укладчик | 2 | | 3 |
| Оформитель ГП | 4 | | 11 |
Продолжение таблицы 3
| Оформитель ГП | 2 | | 9 |
| Оператор шоколадной машины | 4 | 1 | |
| Темперовщик | 2 | 1 | |
| Машинист заверточной машины | 3 | 6 | |
| Машинист заверточной машины | 2 | 6 | |
| Упаковщик | 2 | 2 | 3 |
| Маркировщик | 2 | | 1 |
| Подсобный рабочий | 1 | | 11 |
| Карамельный цех (53 чел.) | |||
| Варщик | 3 | 1 | |
| Варщик вакуум - аппаратчик | 4 | 4 | |
| Варщик начинки | 3 | 6 | |
| Карамельщик | 5 | 5 | |
| Карамельщик | 2 | | 2 |
| Пластовик | 4 | 2 | |
| Пластовик | 3 | 5 | |
| Обсыпщик | 2 | 3 | |
| Пекарь | 3 | 1 | |
| Машинист заверточной машины | 3 | 4 | |
| Машинист заверточной машины | 2 | 4 | |
| Сортировщик | 2 | 1 | |
Продолжение таблицы 3
| Расфасовщик | 2 | | 4 |
| Маркировщик | 2 | | 1 |
| Упаковщик | 2 | 2 | 3 |
| Подсобный рабочий | 1 | | 5 |
| Бисквитный цех (58 чел.) | |||
| Вафельщик | 4 | 4 | |
| Вафельщик | 3 | 6 | |
| Тестомес | 3 | 6 | |
| Пекарь | 3 | 2 | |
| Резчик | 3 | 4 | |
| Укладчик | 2 | 8 | |
| Машинист | 4 | 2 | |
| Машинист | 3 | 5 | |
| Подготовитель | 2 | | 1 |
| Варщик | 4 | 4 | |
| Рецептурщик | 3 | 2 | |
| Кондитер | 4 | | 4 |
| Упаковщик | 2 | 3 | 3 |
| Маркировщик | 2 | | 1 |
| Подсобный рабочий | 1 | | 6 |
Ручным трудом на основном производстве заняты 89 человек, из них 1 разряд у 22 человек, 2 разряд – 31, 3 разряд – 21, 4 разряд у 15. Механизированный труд у 154 человек. По разрядам: 2 разряд – 42 человека, 3 разряд – 78, 4 разряд – 26, 5 разряд – 8 человек.
Расчет тарифного, часового, дневного и годового фондов оплаты труда по рабочим.
Часовой тарифный фонд заработной платы включает оплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам и доплаты работникам за фактическое время работы по плану, соответственно можно рассчитать заработную плату для работников занятых на ручных и механизированных работах. Для расчета использованы тарифные расценки и среднегодовое количество отработанных часов на одного работника.
Рабочие, занятые на ручных работах, 1 разряда: 1760*2,70 = 4752
2 разряда: 1760*3,27 = 5755,20
3 разряда: 1760*3,86 = 6793,60
4 разряда: 1760*3,93 = 6916,80
Плюс к этому еще 100% премия и районный коэффициент (15%) минус подоходный налог, следовательно средняя месячная зарплата составит:
Рабочие 1 разряда – 807,84 руб.
2 разряда – 978,38 руб.
3 разряда – 1154,91 руб.
4 разряда – 1175,86 руб.
Рабочие, занятые на механизированных работах,
2 разряда: 1760*3,56 = 6265,60
3 разряда: 1760*4,12 = 7251,20
4 разряда: 1760*4,42 = 7779,20
5 разряда: 1760*4,98 = 8764,80
Плюс к этому еще 100% премия и районный коэффициент (15%) минус подоходный налог, следовательно средняя месячная зарплата составит:
Рабочие 2 разряда – 1065,15 руб.
3 разряда – 1232,70 руб.
4 разряда – 1322,46 руб.
5 разряда – 1490,01 руб.
Таблица 4
Сравнительная таблица
| Разряд | Зарплата рабочих на механизированных работах, руб. | Зарплата рабочих на ручных работах, руб. | Отклонения, руб. |
| 1 | - | 807,84 | - |
| 2 | 1065,15 | 978,38 | 86,77 |
| 3 | 1232,70 | 1154,91 | 77,79 |
| 4 | 1322,46 | 1175,86 | 146,60 |
| 5 | 1490,01 | - | - |
По таблице 4 можно сделать вывод, что ручной труд оплачивается ниже механизированного, хотя работника способного качественно выполнять монотонную ручную работу трудно найти.
Для более полной картины положения персонала в ЗАО «СКФ» был проведен анализ трудовых ресурсов.
Основными задачами анализа являются следующие:
· изучение и оценка обеспеченность предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
· определение и изучение показателей текучести кадров;
· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
3.2 Анализ производительности труда
Таблица 5
Исходные данные для анализа трудовых показателей
| Показатели | 2008 | 2009 | % к прошлому году | Откло-нение | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||||
| ССЧ работающих | 513 | 540 | 105,26% | 27,00 | |||||
| ССЧ рабочих | 453 | 478 | 105,52% | 25,00 | |||||
| Общее число отработанных чел.дн | 112860 | 116100 | 102,87% | 3240,00 | |||||
| Общее число отработанных чел.час. | 902880 | 928800 | 102,87% | 25920,00 | |||||
| Товарная продукция в неизменных ценах (тыс.р.) | 239422 | 270909 | 113,15% | 31487,00 | |||||
| Среднегодовая выработка одного работающего (тыс.р.) | 466,71 | 501,68 | 107,49% | 34,97 | |||||
| Удельный вес рабочих в общей численности | 88,30% | 88,52% | 100,24% | 0,00 | |||||
| Среднее количество дней отработанных одним рабочим | 220 | 215 | 97,73% | -5,00 | |||||
| Среднее количество часов отработанных одним рабочим | 1760 | 1720 | 97,73% | -40,00 | |||||
| Средняя продолжительность рабочего дня | 8 | 8 | 100,00% | 0,00 | |||||
| Среднегодовая выработка одного рабочего (тыс.р.) | 528,53 | 566,76 | 107,23% | 38,23 | |||||
| Среднедневная выработка 1 рабочего (т.р.) | 2,40 | 2,64 | 109,73% | 0,23 | |||||
| Среднечасовая выработка одного рабочего (тыс.р.) | 0,00136 | 0,00153 | 112,28% | 0,00017 | |||||
| 1. Изменение средней производительности труда 1 работающего | |||||||||
| 501,68-466,71 = 34,97 тыс.р. | | | | | |||||
| в т.ч. за счет изменения рабочих в общей численности персонала | |||||||||
| (88,52-88,30)*239422/100 = 5,13 тыс.р. | | | | | |||||
| за счет производительности труда одного рабочего | |||||||||
| (566,76-528,53)*88,52/100 = 33,84 тыс.р. | | | | | |||||
| 2.Выяснение причин изменения производительности труда одного рабочего | |||||||||
| 566,76-528,53 = 38,23 тыс.р. | | | | | |||||
| в т.ч. за счет изменения явок на работу одним рабочим | |||||||||
| (215-220)*2,40 = -12,01 тыс.р | | | | | |||||
| за счет часовой производительности | |||||||||
| 8*215*(0,00153-0,00136) = 0,29 тыс.р. | | | | | |||||
| 3. Определение методом цепных подстановок влияние изменения количества дней, численности и дневной выработки на изменение товарной продукции | |||||||||
| ТП2001= Zп*Дп*вп = 239422 тыс.р. | 239422 | т.р. | | | |||||
| ТП2002= Z1*Д1*в1 = 270909 тыс.р. | 270909 | т.р. | | | |||||
| ТП = ТП2002-ТП2001 = 31487 тыс.р. | 31487 | т.р. | | | |||||
| Влияние изменения численности на товарную продукцию | |||||||||
| ТПz= Z1*Дп*вп = 252635 тыс.р. | 252635 | т.р. | | | |||||
| ТП = ТПz-ТП2001 = 13213 тыс.р. | 13213 | т.р. | | | |||||
| Влияние недоиспользования рабочего времени | |||||||||
| ТПД= Z1*Д1*вп = 246893 тыс.р. | 246893 | т.р. | | | |||||
| ТП = ТПД-ТПz = -5742 тыс.р. | -5742 | т.р. | | | |||||
| Влияние изменения среднедневной выработки | |||||||||
| ТПв= Z1*Д1*в1 = | 270909 | т.р. | | | |||||
| ТП = ТПz-ТПв = | 24015,6 | т.р. | | | |||||
На предприятии ЗАО «СКФ» произошло увеличение средней производительности труда одного работающего на 34,97 т.р. в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Это случилось в основном за счет увеличения производительности труда одного рабочего. В свою очередь на это повлияло увеличение часовой производительности. Чему способствовало внедрение нового современного оборудования в течение года.
На повышение выработки также повлияло увеличение квалификации рабочих.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительн6ости труда необходимо рассматривать в тесной связи оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Анализ заработной платы представлен в таблице 6
Таблица 6
Исходные данные для анализа заработной платы
(тыс.р.)
| Показатели | 2008 | 2009 |
| Фонд заработной платы | 6673,9 | 8491,9 |
| Доля материальных затрат | 58,50 | 56,66 |
| Изменение минимальной месячной оплаты труда | 250 | 375 |
| % премии | 40 | 50 |
| Фонд времени | 1760 | 1720 |
| Средняя зарплата одного работающего в год | 14,733 | 17,765 |
| Доля рабочих в общей численности | 88 | 89 |
| ССЧ рабочих | 453 | 478 |
| Фонд заработной платы рабочих | 5893,33 | 7516,904 |
| Средняя заработная плата одного рабочего в год | 13,01 | 15,73 |
| Корректировка заработной платы | ||
| 1. Повышение минимальной месячной оплаты труда | ||
| (375/250*100-100)*1 = 50 | | |
| Iм = 1,5 | | |
| 2. Изменение размера премий | ||
| (50/40*100-100)*0,89 = 22,08 | | |
| Iп = 1,2208 | | |
| 3. Ухудшение использования рабочего времени | ||
| 1720/1760*100 = 97,73 | | |
| Iп = 0,9773 | | |
| Общий индекс изменения заработной платы | ||
| Iоб = 1,5*1,208*0,9773=1,7586 | | |
В 2008 году с 01 июля произошло увеличение минимальной месячной оплаты труда с 200 до 300 рублей (200+300/2=250). В 2009 году увеличение с 300 до 450 рублей (300+450/2=375). Это увеличение повлияло на все средние заработки всех категорий рабочих. Заработная плата увеличилась на 50%. Также в 2009году процент премии увеличился с 40% до 50%. Это привело к увеличению на 22%.
Таблица 7
Анализ общего состояния расходования фонда оплаты труда
(тыс.р.)
| Группы работников | План ФЗП | % выполнения задания | Плановый ФЗП в пересчете | Факт ФЗП | Отклонение |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Рабочие | 5893,327 | 120,00% | 7071,992 | 7516,904 | 444,912 |
| Прочие | 780,573 | - | 780,573 | 974,9959 | 194,423 |
| ИТОГО | 6673,9 | | 7852,565 | 8491,9 | 639,335 |
| | | | | | |
| Перерасход фонда заработной платы составляет 639,335 | | ||||
| Изменение трудоемкости | |||||
| ТЕ = (100-56,66)/(100-58,50)*100-100 = 104,00% | |||||
| Скорректированный фонд заработной платы | |||||
| 1760*1,2*1,04 = 2196,48 тыс.р.- величина обоснованного расхода ФЗП | |||||
| ЭФЗП =1720 -2196,48 = 476,48 тыс.р. - перерасход ФЗП | |||||
Происходит рост фонда заработной платы на 27,24%, в то время как производительность труда растет только на 7,49%. Перерасход фонда заработной платы объясняется необходимостью быстро выполнить заказ. Эта категория рабочих получает зарплату в два раза больше.
Заработная плата работников прямо зависит от объема реализации выпускаемой продукции. Поэтому в 2007г. на ЗАО «СКФ» путем реорганизации из отдела снабжения и сбыта был организован отдел маркетинга.
По организационной структуре отдел находится в подчинении заместителя директора по коммерческим вопросам. Структура отдела представлена на рисунке 4.
| | |||||
| | Начальник отдела | | |||
| | | | | | |
| Менеджер по продажам | | | Менеджер по рекламе и продажам | ||
| | | ||||
| | | | | | |
| Инженер по сырью | | | Инженер по материалам | ||
| | | ||||
| | | | | | |
| | | Сеть фирменной торговли | | | |
| | | | | ||
Рис.4. Структура отдела маркетинга
Отдел организует работу по контролю за уровнем продаж всех видов продукции предприятия, руководит работой фирменной торговой сети, с помощью которой можно получить самые последние сведения о качестве продукции, сезонных и долговременных изменениях в ассортименте. В функциональные обязанности отдела также входит работа с поставщиками.
Одновременно данная служба изучает поведение конкурентов на рынке. Но в составе данной службы только один работник имеет специальное образование (менеджер по рекламе и продажам), соответственно служба не проводит маркетинговые исследования.
В отделе маркетинга работают пять человек. Штатное расписание предусматривает:
Таблица 8
Штатное расписание отдела маркетинга
| Должность | Оплата труда |
| Начальник отдела | 2400 руб. + 100% премии |
| Менеджер по продажам | 1740 руб. + 100% премии |
| Менеджер по рекламе и продажам | 1740 руб. + 100% премии |
| Инженер по сырью | 1980 руб. + 100% премии |
| Инженер по материалам | 1740 руб. + 100% премии |
| ИТОГО | 9600 руб. + 100 % премии |
Оплата труда у сотрудников отдела осуществляется по должностным окладам, процент премии может только уменьшаться в зависимости от выполнения плана продаж, что мало способствует заинтересованности работников в увеличении объема продаж.
