Содержание

Введение. 3

1. Измерение организационной культуры.. 3

1.1. Понятие и сущность организационной культуры.. 3

1.2. Структура организационной культуры.. 3

1.3.  Характеристика и проблемы измерения организационной культуры.. 3

Заключение. 3

Введение

Актуальность. Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Организации – это и центральный деловой институт общества, где развивается творческая личная инициатива, это и особый институт с определенными социальными обязательствами не только перед своими членами, но и перед обществом в целом. Именно потому, что деятельность корпораций отличается разнообразием, а взаимоотношения, которые возникают по ходу деятельности организации зачастую сложны и многогранны, особое внимание необходимо уделять развитию корпоративной культуры, которое включает и совершенствование законодательной базы и формирование морально-этических основ взаимодействия. Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и организации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.

Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого компании могут обеспечить себе стабильность и процветание.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования компании.

Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур.

На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. В нашей же стране необходимость изучения и управления корпоративной культурой пришли не так давно. А недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными специалистами не дает возможность в практическом плане осуществлять управление развитием корпоративной культуры и решить основные проблемы по ее изменению и совершенствованию.

Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации.

1. Измерение организационной культуры

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.
Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.
Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.
Организационная культура состоит:

·       из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;

·       из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

·       бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению;

·       слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;

·       сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное.

В России сильная организационная культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).
Функции организационной культуры:

·       охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;

·       интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;

·       регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

·       адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

·       ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

·       мотивационная - создает стимулы для работы организации;

формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих. [1]

1.3.  Характеристика и проблемы измерения организационной культуры

В течение последних десятилетий было предложено несколько подходов, описывающих количественную методологию измерения организационной культуры. В качестве наиболее ранних из них можно обозначить: Survey Work Values (SWV), Meaning Value Work Scale (MVW), Human Value Index . Важнейшие подходы 1980-х. гг. были обобщены Д. Россо. В качестве основных методологий он определил семь: Norms Diagnostic Index; Kilmann-Saxton Culture Gap Survey; Organizational Culture Inventory; Organizational Value Congruence Scale (OVCS); Organizational Culture Profile (OCP); Organizational Beliefs Questionnaire; Contemporary Culture Survey. Особенностью всех этих подходов является то, что они акцентируют внимание исключительно на индивидуальных ценностях работника организации. Кроме того, можно отметить в качестве наиболее популярных в 1990-е гг. такие методологии, как Value Survey  и Comparative Emphasis Scale (CES). Относительно недавно появились методы, позволяющие охватывать одновременно все три уровня организационной культуры (индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный). В современных условиях функционирования отечественных предприятий представляет определенный интерес создание такой методологии измерения организационной культуры, которая позволила бы учитывать ключевые процессы, происходящие в жизни нашего общества в последние годы. К ним в первую очередь необходимо отнести активное включение России в целом, и российской экономики в частности, в процессы глобализации. В связи с этим остановимся подробнее на интерпретации феномена глобализации.

В рамках системного подхода можно выделить три агрегированных позиции в изучении глобализации, представляющих три различных взгляда на данный феномен - революционный (глобализация как принципиально новый этап в развитии человечества); эволюционный (глобализация как процесс, обусловленный беспрецедентным уровнем глобализма) и скептический (глобализация как формирование мощных торговых блоков и более слабое глобальное управление, чем в предшествующее время). Соглашаясь с данным подходом, можно отметить ряд моментов, непосредственно затрагивающих тему данной статьи.

Во-первых, глобализация представляет собой сложный и противоречивый процесс, единого определения которого не существует, да и не может быть в силу специфики и сложности самого определяемого объекта. При прочих равных условиях можно считать, что глобализация являет собой новый качественный этап в развитии человечества, который непосредственно связан с зарождением постиндустриальных отношений, т.е. экономики «нового» типа (или экономики информационного общества). Глобальная экономика - это экономика, чьи основные компоненты обладают институциональной, организационной и технологической способностью действовать как общность (целостность) в реальном времени или в избранном времени в планетарном масштабе.

Во-вторых, глобализация - это процесс глубочайших качественных изменений всех без исключения сфер деятельности человека, и очевидно, что она имеет как положительные, так и отрицательные последствия.

В-третьих, отметим несомненное влияние на процесс глобализации такой страны, как США (прежде всего, влияние ТНК, имеющих материнские компании на территории этой страны). Как правило, американизация ассоциируется с формированием культуры общества массового потребления и господством неолиберальных ценностей. Однако существует еще один аспект, позволяющий США претендовать на роль лидера в глобализационных процессах. Речь идет о доминировании американских компаний в сферах «новой» экономики (Интернет-технологии, программное обеспечение, нанотехнологии, космические технологии, наиболее передовые технологии в области управления современными организациями и т. п.).

В-четвертых, остается открытым вопрос о месте и роли России в процессе глобализации. Находится ли наша страна на периферии этого [3]процесса? Является ли она активной или пассивной стороной? Пока еще отечественная наука не дает четкого ответа на эти вопросы.
Таким образом, в современных условиях развития мировой экономики необходимо обозначить те характеристики организационной культуры, которые будут способствовать эффективной адаптации отечественных фирм и всей системы российского предпринимательства к реалиям «новой» глобализирующейся экономики: современный российский предприниматель, если он хочет добиться наивысших вершин мирового бизнеса, должен «думать глобально, действовать локально». Комплекс таких характеристик представлен в работе К. Фэй и Д. Денисон, которые провели количественное исследование связи организационной культуры и эффективности функционирования ряда отечественных компаний. Ими использовался метод Denison Organizational Culture Survey (DOCS). Данный метод отражает те параметры организационной культуры, которые способствуют процветанию современных компаний в условиях «новой» экономики: вовлеченность; согласованность; адаптивность и миссия. Показателями эффективности стали: общая результативность; рыночная доля; рост продаж; прибыль; удовлетворенность персонала; качество и развитие продукта.
При обращении к методологии изучения поведения фирмы нельзя забывать о том, что современная экономика несет не только социальный прогресс, но и регресс, ибо «преступная деятельность и организации мафиозного типа во всем мире также стали глобальными и информациональными:». Таким образом, здесь мы сталкиваемся с ключевой проблемой современной российской экономики - переходом на рельсы цивилизованного бизнеса. По этой причине возникает необходимость определения тех параметров организационной культуры российских предприятий и системы российского предпринимательства в целом, которые препятствуют данному процессу. Сюда необходимо отнести следующие виды нарушений в области Уголовного Кодекса РФ: а) преступления против личности - VII раздел УК РФ (применение силовых методов по отношению к партнерам; б) вымогательство со стороны криминальных структур; в) угрозу личной безопасности со стороны криминальных элементов); г) преступления в сфере экономики - VIII раздел УК РФ (сокрытие налогов, нарушение конкурентных начал, деятельность против интересов службы в коммерческих организациях); д) преступления против общественной безопасности, общественного порядка и государственной власти - IX и X разделы УК РФ (подкуп чиновников, нарушения в области экологических требований и санитарно-эпидемиологических правил, производство низкокачественной и аморальной продукции).
Однако УК РФ является минимальным сводом требований, предъявляемых к современному бизнесу со стороны общества. Кроме него существуют также этические требования, которые, как правило, не находят своей институционализации в формализованных государством законах. К таким требованиям можно отнести: знание и соблюдение деловой этики (этики бизнеса), а также реализацию социальной ответственности бизнеса перед обществом.
Согласно Декларации Круглого Ко «Принципы бизнеса», одним из ключевых принципов ведения международного бизнеса является принцип этики бизнеса, который был лаконично сформулирован следующим образом: «от буквы закона - к духу доверия». В свою очередь, «дух» доверия возникает тогда, когда предприниматель соблюдает этические нормы, которые можно условно разделить на общие (характерные для этичного поведения любого человека, но особенно важные в деловой среде - порядочность, последовательность, лояльность) и профессиональные (нормы собственно бизнес-этики - компетентность, психологическая доступность или готовность свободно делиться идеями и информацией, целеустремленность, социальная ответственность).

Один из первых исследователей социальной ответственности бизнеса Г. Боуен определяет это явление следующим образом: социальная ответственность - это реализация той политики, принятие таких решений либо следование такой линии поведения, которые были бы желательны с позиции целей и ценностей общества. Структурно социальная ответственность может быть представлена следующими ключевыми элемента:
- внутренняя социальная политика фирмы, которая, прежде всего, включает в себя управление развитием персонала (предоставление пакета социальных компенсаций, поддержка социальной инфраструктуры, непрерывное обучение работников);
- внешняя социальная политика фирмы, предполагающая осуществление экологической политики, поддержание социальной инфраструктуры, благотворительность и участие в крупных социальных проектах.
В 2006-2007 гг. в рамках научной деятельности кафедры менеджмента Петрозаводского государственного университета было проведено анкетирование руководящих работников 170 предприятий Республики Карелия. Целью анкетирования был поиск ответов на следующие вопросы:
1. Насколько ключевые параметры организационной культуры, необходимые для конкурентной борьбы в условиях «новой» экономики (вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссия) ассоциируются для руководителей карельских предприятий с эффективностью?
2. Насколько ключевые параметры организационной культуры, необходимые для ведения «цивилизованного» бизнеса ассоциируются для руководителей карельских предприятий с эффективностью?
3. Какова особенность взаимосвязи между измеряемыми параметрами организационной культуры и различными критериями оценки эффективности?
Эффективность измерялась с использованием семи показателей: успешность бизнеса (реализация задуманного); рыночная доля; прибыльность; рост объема продаж; степень удовлетворенности персонала; качество товаров и услуг; разработка новых видов продукции. Кроме того, в модель были включены контрольные переменные: вид экономической деятельности предприятия и размеры (является предприятие субъектом малого предпринимательства или нет).

Статистическая обработка данных была осуществлена в среде Microsoft Excel.
По итогам корреляционного и регрессионного анализов показателей организационной культуры и эффективности деятельности предприятий были получены следующие результаты:
1. Все составляющие организационной культуры, характерной для «новой» экономики, ассоциируются с эффективностью деятельности предприятий в Республике Карелия;
2. Вовлеченность теснее всего коррелирует с удовлетворенностью персонала, ростом объема продаж и инновационностью;
3. Согласованность в значительной степени коррелирует с успешностью бизнеса и прибыльностью;
4. Адаптивность более всего коррелирует с рыночной долей, прибыльностью и инновационностью;
5. Миссия ассоциируется с успешностью бизнеса и качеством продукции;
6. Составляющие организационной культуры, характерной для цивилизованного бизнеса, не всегда ассоциируются с эффективностью;
7. Соблюдение этических норм хорошо согласуется с успешностью бизнеса и удовлетворенностью персонала;
8. Реализация социальной ответственности связывается с удовлетворенностью персонала;
9. Соблюдение формализованных норм тесно коррелирует с качеством продукции
Наиболее важным результатом проведенного исследования является то, что руководители отечественных предприятий, признавая важность параметров [4]организационной культуры, необходимых в условиях становления «новой» экономики, могут не считать важными элементы организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции.

Заключение

Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным ха­рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор­мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Хотя все члены организации поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая куль­тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни­ков организации.

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые — слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсив­ность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, фор­мирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта груп­па сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходи­мых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания этой культуры компа­нии обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кан­дидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; при­стальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждо­го сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закреп­ление корпоративной истории и фольклора и, наконец, признание и продвижение ра­ботников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для но­вого персонала организации.

В отдельных случаях организации обнаруживают, что должны изменить свою куль­туру, чтобы успешно выдержать конкуренцию или даже просто выжить в окружающей их среде.




Список использованной литературы

1.     Благов Ю.Е. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности / Ю. Е. Благов // Вестник СПбГУ. Сер. 8: Менеджмент. - 2006. - Вып. 2.

2.     Гангян С.А. Неолиберальная глобализация. Кризис капитализма или американизация? - М., 2004.

3.     Кастельс М. Глобальный капитализм и новая экономика: значение для России // Постиндустриальный мир и Россия. - М.: Эдиториал УРСС, 2001.

4.     Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2000.

5.     Кефели И.Ф., Мозелов А.П. Особенности системного подхода в осмыслении современного глобализма // Системный подход в современной науке. - М.: Прогресс-Традиция, 2004.

6.     Костин А.Е. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - N3.

7.     Лапина Н. Социальная ответственность бизнеса: какое будущее для России? // Мировая экон. и междунар. отношения. - 2006. - N 6.

8.     Мацумото Д. Психология и культура. - СПб., 2002.

9.     Медведев Д. Современные вызовы глобализации: проблемы и возможности развития России // Экономическая политика. - 2006. - N 2.

10. Салмон Р. Будущее менеджмента / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2004.

11. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - N 4.

---