ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО «АмГу»)
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
на тему: Использование функции «мотивация» в организации

по дисциплине Менеджмент
исполнитель

студент группы  С-88  __________                                Е.А. Пашинская
руководитель                __________                               

доцент кафедры
                 Благовещенск 2009

СОДЕРЖАНИЕ
Введение                                                                                                                    3

1 Понятие мотивации и его элементы                                                                     5

   1.1 Экономические методы мотивации                                                               10

   1.2 Нематериальные стимулы к труду                                                                 12

2 Мотивационные технологии в системе государственной службы                   16

   2.1 Управление развитием личности государственного служащего                16

   2.2 Современные тенденции мотивации труда государственных служащих  19

Заключение                                                                                                                23

Библиографический список                                                                                     25


ВВЕДЕНИЕ

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Многие российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы управления.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Целью данной работы является наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации города Белогорска Амурской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

Автор предполагает, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.




1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация – это совокупность мотивов деятельности и поведения человека.

Мотивация – функция процесса управления. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой. Решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Мотивация в процессе управления человеком предстает в виде двух подсистем. Первая из них обеспечивает рассмотрение побуждения к деятельности подчиненным самого себя, то есть осуществление самомотивации, другая – вынужденное (принудительное) побуждение человека за счет внешнего воздействия. В процессе мотивации подчиненный одновременно выступает и как объект, и как субъект мотивационного управления. Во втором случае процесс носит название «стимулирование».       Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Стремление, намерение и воля человека использовать побудительную причину являются началом реализации его мотивов деятельности.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. /3/

Согласно интерактивной теории мотивации А. Маслоу поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей семь основных групп: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в признании и уважении, когнитивные потребности, эстетические потребности и потребности в само-актуализации.

По иерархии физиологические потребности и потребности в безопасности являются потребностями низшего уровня, высший уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с низшей ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигает определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень.

По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей.

Потребности могут быть удовлетворены вознаграждением.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным (денежные выплаты, продвижение по службе, награды, чувство успеха при достижении цели и т.д.).

Для удовлетворения потребностей высшего уровня можно использовать следующие методы:

1.     Социальные потребности:

·        предоставление сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;

·        создание на рабочих местах атмосферы единства коллектива (одной команды);

·        проведение с сотрудниками периодических совещаний;

·        создание условий для социальной активности работников за рамками деятельности организации.

2.     Потребности в уважении:

·        предложение подчиненным более содержательной работы;

·        обеспечение постоянно действующей обратной связи между руководителем и подчиненным;

·        оценка и поощрение достижений подчиненных;

·        привлечение подчиненных к формулированию целей и выработке решений;

·        продвижение подчиненных по служебной лестнице;

·        обучение и переподготовка подчиненных с целью повышения уровня их квалификации.

3.     Потребности в самовыражении:

·        предоставление подчиненным возможностей для обучения и развития, позволяющих им полностью реализовать свой потенциал;

·        поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Выводы, которые сделал А. Маслоу, явились важным вкладом не только в мотивацию труда. Они широко используются во многих сферах управления как отдельным человеком, так и обществом в целом. «Пирамида Маслоу» в целом отражает эволюционный переход личности по мере удовлетворения от физиологически детерминированных потребностей к интеллектуальным. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Составной частью мотивации человека является мотивация труда, то есть побуждение работника к трудовой деятельности.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. 

Главные рычаги мотивации –  стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. 

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: 

- занятость всех работников трудом; 

- предоставление равных возможностей для профессионального и   служебного роста; 

- согласованность уровня оплаты с результатами труда; 

- создание условий безопасности труда; 

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Методы мотивации можно классифицировать на: 

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Основными формами мотивации работников предприятия являются: 


1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. 

5. Моральное поощрение работников. 

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе. 

Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятии.

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия. 

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору. 

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг): 

1) по результатам общей деятельности предприятия:

 а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; 

 б) системы  участия в прибылях в зависимости от продуктивности; 

 в) системы премиальных выплат (бонусов); 

2) на основе отношений собственности: 

 а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; 

 б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов. 

1.1          
Экономические методы мотивации

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) характер.

         К формам экономического стимулирования наемных работников относятся заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами оплаты труда являются:

·        неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;

·        соответствие их личному вкладу;

·        экономическая и психологическая обоснованность;

·        закрепление уровня заработной платы в договоре;

·        справедливость.

Нужно иметь ввиду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждении, ощутимо повышает доход и выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически. /1/

          Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации. /3/

          Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которые обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Ведь наличие достаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человека потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана с результатами труда.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности.

Тарифная система включает:

1.     тарифно-квалификационные справочники;

2.     тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты;

3.     нормы выработки, нормированное задание;

4.     схемы должностных окладов.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. /Т.Е. Березкин, Вачуров/

1.2          
Нематериальные стимулы к труду

Проблема стимулов к труду очень актуальна.

Для управляющего важно не только столько стимулировать работника, сколько оценить значение его труда, учесть все заслуги, вынести благодарность за выполненную работу.

Мотиваторами служат не только премии, памятные подарки и т.д. одним из самых действенных мотивов творческого труда служит продвижение по службе. /2/

Современный управляющий должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а конкретные данные.

Следует помнить о том, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице. Следовательно, предполагается, что  работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству. Такие работники по случаю праздников персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на специальных стендах («Доска почета»), награждение особо отличившихся грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками.

Также к моральным стимулам относятся похвала и критика. При правильной работе начальника эти элементы должны использоваться постоянно. Вслед за достойными действиями исполнителей должна следовать похвала. Но похвала должна быть дозированной, последовательной; она должна иметь объективные критерии.

К критике следует подходить более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, уважительного отношения к личности критикуемого; аргументированность; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. /2/

Между материальными и нематериальными стимулами существует связь. Так, заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере. Материальные и нематериальные стимулы должны взаимно дополнять и обогащать друг друга.

Таким образом, для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами, должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяется с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.

Однако, руководитель должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, создание комфортного климата в коллективе.

 


2        МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ

           ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

     2.1 Управление развитием личности государственного служащего               

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма», от которых не осталось следа?

Вот о чем говорят нам результаты практических исследований:

Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%).

В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). /4/

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

           Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда. Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах от труда в других отраслях?

          Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как государственный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом, в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

           Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, (Государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности). /5/.

           Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение.

           Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет государственным служащим на участие в забастовках, в том числе в забастовках с целью защиты своих профессиональных прав. Ввиду того, что право на забастовку есть одно из главных и законных средств, с помощью которых работники и их организации могут осуществлять и отстаивать свои социальные и экономические интересы.

 Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в социологии управления, индустриальной социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности работы служащего. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10

Проблемы личностного роста государственных служащих.

Ожидания государственных служащих в первую очередь связаны с удовлетворением вторичных потребностей (стремление к профессиональному росту, уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются за пределами поля их внимания, но, естественно, удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависеть от общего благосостояния населения района, области, региона.

И в этом отношении, наряду с поднятием имиджа государственной службы, выделяется проблема профессионального и личностного роста государственных служащих.

Причем явно прослеживаются две стороны этого вопроса:

1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;

2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

Удовлетворенность работой государственных служащих.

Различают четыре вида служебной ориентации государственных служащих:

на характер работы;

на условия работы;

на вознаграждение;

на карьеру.

На практике эти типы ориентации сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности отдачи труда необходимо использовать конкретную ориентацию.

Удовлетворенность работой государственных служащих почти не рассматривается с точки зрения первичных потребностей (по А.Маслоу), точнее, эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. Государственные служащие работают не просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальным интересам. Деньги, комфорт для таких людей –  не главное.

Поэтому мотивация государственных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации.

2.2 Современные тенденции мотивации труда государственных служащих  

      на примере Администрации города Белогорска Амурской области

Под мотивационными механизмами здесь можно рассматривать действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Амурской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой,  указы Губернатора Амурской области, постановления и решения Правительства области.

Самым значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются Федеральный закон «Об основах госслужбы в РФ» и Областной закон «О государственной службе Амурской области». /4/


На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России.

Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда госслужащих. Областной Закон «О Государственной Службе Амурской области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих государственных служащих пристрастно выполнять свои функции.

Например, в статье  «Денежное содержание государственных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год.

Конечно, в этом ключе государственный служащий крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен.

Также, при формировании фонда оплаты труда работников аппарата органов государственной власти, предусмотрено планировать премирование, надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде.

Рост заработной платы государственного служащего зависит только от перемещения по служебной лестнице, и только так нормативно определены оклады, пределы премирования и должностные надбавки, а также основания для единовременных поощрений. Такая организация выплаты окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде на конкретном месте в конкретной должности. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но, в то же время, уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях.

К сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны  или региона, не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей.

Таким образом, мы видим, что в плане материальной стимуляции важным является следующее:

повышение престижа труда госслужащих;

регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение.

Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. В связи с этим, в Администрации города Белогорска существует система нематериального стимулирования труда, например: существование курсов повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей.

К примеру, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно, при этом основная часть выполняет эти работы постоянно. И если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации персонала является ключевой в деятельности руководителя.

Изучая проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации, можно прийти к выводу о ее крайней важности и, к сожалению, к тому, что эта проблема совершенно не освещена в специализированной литературе, и, может быть поэтому, механизмы мотивации государственных служащих активно не эксплуатируется на практике.

         Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда госслужащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время, у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

       Современному чиновнику для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время, он должен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.

Для этого необходима постоянно действующая система повышения квалификации государственных служащих, доносящая в полном объеме последние веяния профессиональных особенностей деятельности государственных служащих (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии).

Не стоит забывать и о личности госслужащего. Высокоразвитое самосознание управленца переносит его деятельность на новый уровень понимания окружающего мира, позволяет ему заглядывать далеко вперед, предвидеть надвигающуюся опасность, а в случае ее неминуемости –  мобилизовать силы общества оптимальным образом.

Мотивация есть основа механизмов управленческих коммуникаций. Руководитель должен в единстве представлять все многообразие условий и факторов, влияющих на их функционирование, и умело использовать для организации эффективной работы этих механизмов.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.     Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. – 504 с.

2.     Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ под ред. Вачугова Д.Д. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003. – 376 с.

3.     Основы менеджмента: Учебное пособие/ под ред. доктора экон. наук, проф. Королева В.И. – М.: Магистр, 2008. – 620 с.

4.     Официальный сайт Администрации города Белогорск htpp://www.belogorck.ru

5.     Федеральный закон «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95)