Реферат Основные концепции менеджмента
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение……………………………………………………………………….......3
1. Концепции менеджмента и их развитие………………………………………4
1.1. Исторический и географический аспекты менеджмента……………...4
1.2. Классические теории школы управления……………………………...7
1.3. Современные теории управления……………………………………...17
2. Современная процессная концепция менеджмента………………………..21
Заключение……………………………………………………………………….27
Список использованной литературы…………………………………………...28
Введение
В настоящее время развитие менеджмента тесно связано с разработкой новых теорий управления в бизнесе. Теория, эффективно сочетающаяся с практикой ее применения, может дать достаточно большой эффект для конкретного объекта управления. Каждый менеджер руководствуется определенным подходом к своей деятельности, который основан на теоретических началах. Данное положение и обосновало выбор темы. Перестройка экономических отношений в странах Восточной Европы с начала 90-х годов подразумевала приватизацию и развитие частного бизнеса. Новым менеджерам приходится на новой основе строить управление компаниями. При этом не всякий подход, перенятый с Запада, подходит для бывших соцстран, потому выработка комбинированного подхода, учитывающего все местные особенности на основе существующих теорий и подходов – достаточно актуальный вопрос.
Объектом исследования является бизнес как категория, включающая в себя деятельность людей, связанную с получение прибыли, структуры участников бизнеса, их связи и т.п.
Предмет исследования – управление в бизнесе.
Цель исследования в работе – выявить особенности эволюции и появления современных теорий менеджмента и новых подходов к организации бизнеса.
Задачи, решаемые в ходе работы:
- Рассмотреть исторический и географические аспекты менеджмента;
- Охарактеризовать классические теории (школы) управления;
- Охарактеризовать современные теории управления;
|
1. Концепции менеджмента и их развитие
1.1. Исторический и географический аспекты менеджмента
Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников.
Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах – Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, а, по сути, говоря, менеджеров.[1] Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий.
В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса.
Очередной виток развития искусства управления связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.
Чуть позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.
У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.
Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней. [2]
Великая индустриальная революция XVII – XVII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель - собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.
Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.
Под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.
Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-то задумывался над тем, как управлять ими в рамках определенной системы. Людей больше интересовало, как заработать больше денег на открытии своего предприятия, приобрести политическую власть за счет него. Но никто не задумывался: а надо ли ими управлять и как это делать?
В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с целью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент».[3] Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна и ни один не последовал его примеру.
На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой.[4] Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.
В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями.
Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.
Таким образом, исторические и географические аспекты взаимосвязаны между собой.
1.2. Классические теории (школы) управления
Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.
Первой теоретической базой управления считается труды создателей школы научного управления.
Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). Он рано включился в общественную и научную жизнь страны. В те годы промышленным центром США считалась Филадельфия, которая бурлила от всевозможных движений реформаторов и разнообразных дискуссий и идей по обновлению промышленности. Одну из групп составляли профессиональные инженеры, недовольные ролью менеджеров, особенно мастеров, которым передоверяли всю власть над людьми и техникой. Они выдвинули свой альтернативный проект - так называемую “машинную модель”, суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины.
Другие - это так называемые «реформаторы труда», куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели.[5] Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.
Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь с простого рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода.
Уйдя из компании, он пропагандирует «научный менеджмент», открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс.
Первоначально сам Тейлор называл свою систему «системой заданий» или «управлением посредством заданий». Понятие “научное управление” впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм- отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием «научное управление». Он полагал, что «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение»;
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ;
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.
Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора «руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие...» Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.
Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда[6].
Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами «По реорганизации предприятий, калькуляции и учету», Эмерсон - автор «Двенадцати принципов производительност», Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.
Второе направление в развитие науки менеджмента получило название «классическая» или «традиционная» школа. Серьезный вклад в разработку и реализацию этих идей был внесен научными трудами А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, М. Фоллет, Р. Шелтона и др.
Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне не ниже управленческого. С возникновением управленческой школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Приверженцы классической школы, как и школы научного управления, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы.[7]
Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Данные принципы были разработаны Анри Файолем, который был одним из первых теоретиков, пытавшихся сформулировать «общий подход» к администрации.
Многие постулаты 14-ти принципов Анри Файоля, до сих пор являются полезными, несмотря на то, что произошли различные изменения с тех пор, как он их сформулировал:[8]
1. Разделение труда. Разделение труда – естественное явление. Целью разделения труда является повышение количества и качества производства, при затрате тех же усилий. Рабочий, постоянно изготавливающий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Всякая перемена занятия влечет за собой усилие приспособления, то есть уменьшение производства. Результатом разделения труда являются специализация функций и разделение власти.
2. Власть – ответственность (полномочия – ответственность). Власть (или полномочия) есть право отдавать распоряжения, приказы и сила принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции – награды или кары, сопровождающей ее действие. Ответственность есть составляющая противоположность власти
3. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина как таковая предполагает справедливо применяемые санкции. Дисциплину необходимо устанавливать на всех уровнях руководства и поддерживать.
4. Единоначалие (единство распорядительства)
Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника
5. Единство направления (единство руководства)
Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
6. Подчинение частных интересов общим
Интересы одного работника или группы служащих не должны ставиться выше интересов компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала
Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свой труд. Зарплата может быть поденной, поурочной и поштучной, а также включает в себя премии
8. Централизация
9. Скалярная цепь[9]
Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низшего звена.
10. Порядок
Место – для всего и все на одном месте. Делится на материальный порядок и социальный.
11. Справедливость
Справедливость – это сочетание доброты и правосудия. Правосудие есть реализация установленных конвенций. Но конвенции не могут предвидеть всего: часто приходиться их истолковывать и дополнять.
12. Стабильность рабочего места (постоянство состава персонала)
Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива
Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию
14. Корпоративный дух (единство коллектива)
Таким образом, впервые была сделана попытка создать принципы применимые к любой организации и их систематизировать.
Далее систематизация «классической» теории управления находит свое выражение в организационных принципах Гьюлика-Урвика и Г. Эмерсона.
Гьюлик формирует семь основных элементов администрации, которые получили название «POSDCORB» (Р1аnning, Огganizing, Staaffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting).
Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле.
Эффективность – это понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.
Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие «классической» школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления – доктрины «человеческих отношений», или «человеческого поведения». Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация».
Среди многочисленных представителей этой школы, кроме ее основателей - Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Дугласа Макгрегора - профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института, Криса Арджириса - профессора Йельского университета, Ренсиса Лайкерта - директора института социальных исследований Мичиганского университета.[10] Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами «человеческих отношений».
Наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям:
1. человек представляет собой «социальное существо»;
2. жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека»;
3. решение «проблемы человека» - дело бизнесменов.
На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труда».
Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.
Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоуразработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей»[11]
потребность в самореализации.
Рис.1.1 «Пирамида потребностей»
В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.
Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета - потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета - потребностей одинакова.
Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных).
1. физиологические потребности и сексуальные.
2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости, страховании от несчастных случаев.
3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе.
4. престижные потребности – в уважении со стороны “значимых лиц”, служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)
5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные), 3 остальные - вторичные (приобретенные).
Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.
В тех случаях когда человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.
Менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.
Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Взгляды Э.Мэйо и др. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
1. задания, которые получает подчиненный;
2. качество выполнения задания;
3. время получения задания;
4. ожидаемое время выполнение задания;
5. средства, имеющиеся для выполнения задания;
6. коллектив, в котором работает подчиненный;
7. инструкции, полученные подчиненным;
8. убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу;
9. размер вознаграждения за проведенную работу;
10. уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы, которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией “Х” и теорией “У”.[12]
Теория “У”.
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория “Х”.
1. Работа для человека также естественна, как и игра.
2. Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль, служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.
Теория “Х” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем.
Теория “У” является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.
Третья основная школа – «эмпирическая». Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями, являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, А. Слоун мл., А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности. С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать основные идеи двух основных школ - наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных “классической” школой, рассматривают также социометрические и психологические аспекты управления.
1.3. Современные теории управления
Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или «связующих процессов». Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие (Ьа1аnсе) и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации (“организационные универсалии”), одинаково присущие как часовому механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т.д. Однако основная цель, которую преследует школа «социальных систем», заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления. . Вместе с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г.. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий “принятие решений” и “управление”.
Становление школы науки управления (количественной школы) связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.
“Новая школа науки управления” объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить новейшие математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди различных течений этой школы можно выделить такие направления, как “исследование операций”, “системный анализ”, “общая теория систем”, эконометрика и др.
Возник так называемы процессный подход к управлению (1920 г. особенно (1950 – н.в.).[13]
Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
1. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:
1). Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.
2). Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.
3). Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.
Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.
2. Организовать — значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или сборка радио или обеспечение страхования жизни. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации. Организация работы была в центре внимания движения за научное управление.
Другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая, таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Как нам предстоит увидеть, делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена (как будет рассмотрено далее) до создания структуры организации в центом.
3. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.[14]
Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого тужили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.
4. Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
Связующие процессы: Четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.
Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию, суть которой составляет количественная оценка и математическое моделирование экономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.
Системный анализ, впервые примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.
Когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другие части в определенной степени также испытывают воздействие этой перемены. Такого рода изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Системный подход — это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами.[15] Машины, компьютеры, телевизоры — все это примеры систем. Они состоят из множества частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы. Если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно.
2. Современная процессная концепция менеджмента
В современных экономических условиях и активном развитии сферы менеджмента появилось множество моделей управления – либо совершенно новых, либо старых, но видоизмененных, адаптированных к конкретным условиях и модифицированных.
Одной из новых моделей и технологий является технология, которая позволяет решать сложную задачу – это CASE (Computer-Aided Software/System Engineering). Ее инструментальные CASE-средства, позволяют максимально систематизировать и автоматизировать все этапы разработки модели. Известными примерами таких CASE-средств являются: ERwin (Computer Assosiates), S-Designer (Sybase), Rational Rose (Rational Software), ARIS (Scheer AG) ORACLE Designer (Oracle Corporation) и др. Поэтому носителями стандартов РБП часто являются сами CASE-средства. Одним из достоинств многих CASE-средств является возможность в наглядной форме строить визуальные модели БП. Последние при всей сложности организации обеспечивают ясность представления выбранных архитектурных решений и понимания разрабатываемой модели во всей ее полноте, что способствует наладке плодотворное взаимодействия между заказчиками, пользователями и командой разработчиков модели БП.[16]
Таким образом, разработчики моделей БП пришли к выводу, что простейшим способом стандартизации такой работы является введение в обращение правил графического изображения БП и интерпретации этих графических изображений. Эти правила, естественно, должны признаваться тем или иным авторитетным сообществом. Такой способ стал наиболее эффективным с появлением первых программных инструментов, автоматизирующих деятельность команд модельеров, объединяющих усилия в рамках одного проекта. Реализаций рассматриваемого способа довольно много, и они в основном ассоциированы с конкретным CASE-средством. Однако уже сейчас можно говорить о некоторых исторически подтвержденных мета-тенденциях, которые ставят под сомнение эффективность существующих инструментов. В частности, речь может вестись об адекватности инструментов рекомендациям универсальной Модели Взаимодействия Открытых Систем (МВОС).
Итак, МВОС (иерархическая система стандартных процессов, предоставляющих услуги процессам более высокого уровня иерархии) стала основополагающим принципом построения организационных систем и метаязыком описания их свойств. Все перечисленные МВОС-приложения обладали необходимыми для коммерческого успеха свойствами приложений: расширяемость и масштабируемость; мобильность (переносимость) интероперабельность; дружественность к пользователю, которые хорошо известны разработчикам информационных систем. Всепобеждающей особенностью этих приложений было синергическое объединение в себе перечисленных свойств.
Важнейшим подклассом предписывающих МВОС (модели - рекомендации) – это модели, являющиеся результатом продолжительной работы и достижения консенсуса противоборствующих сторон. Именно такие модели обречены на долгожитие и всеобщее признание. Собственно, «эталонная МВОС», предложенная МОС и МККТТ, является таким видом модели. Наиболее общим подклассом согласительных МВОС-рекомендаций являются стандарты описания функциональных систем SADT.
Имеющиеся на рынке инструменты процессного проектирования предназначены для решения широкого спектра задач. В частности, они поддерживают разработку разнообразных программных приложений и, поэтому, не являются предметно-ориентированными. Из примера видно, что понимания философии МВОС и наличия первичной регламентации, предоставляемой методологиями организационного проектирования, явно недостаточно, чтобы избежать логических ошибок при проектировании бизнес-моделей. Поэтому, существует потребность в задании дополнительных предметно-ориентированных стандартов, регулирующих правила проектирования процессов в организациях с использованием известных инструментов.
Так, например, модель организационно-функциональной структуры, состоящая в свою очередь из модели организационной структуры, функциональной модели и модели распределения ответственности, позволяет провести анализ достаточности и необходимости функций, структурных звеньев, анализ распределения ответственности, выявить дублирование и «провисание» функций.
Организационно-функциональная модель компании моделирует деятельность компании с определенной степенью точности. Так, например, она не показывает взаимосвязи между функциями, выполняемыми в компании, а также материальные и информационные потоки. Если возникает необходимость провести более глубокий анализ деятельности организации, то целесообразно разработать модель бизнес-процессов, которая является своего рода расширением организационно-функциональной модели
Модель бизнес-процесса, в отличие от организационно-функциональной модели, показывает взаимосвязи между функциями, последовательность их выполнения, а также материальные и информационные потоки, имеющие место при функционировании организации, что в свою очередь делает возможным проведение более глубокого анализа и позволяет выявить узкие и неоптимальные участки бизнес-процесса, включая разрывы в материальных потоках и информации.
Процессы можно описать на разных уровнях, но они всегда имеют начало, определенное количество шагов посередине и четко очерченный конец. Не существует стандартного перечня процессов, и организации должны разрабатывать свои собственные не в последнюю очередь потому, что это помогает более глубокому пониманию их собственной ситуации, когда ее описывают в терминах процессов.
Описание бизнес-процессов даже на макроуровне часто приводит к замечательным результатам, позволяющим глубже проникнуть внутрь явлений. Связи и взаимоотношения, которые игнорировались или не осознавались, неожиданно оказываются ключевыми для эффективного функционирования всей организации, не говоря уже о процессах, к которым они относятся.
На макроуровне типичные процессы включают в себя материально-техническое снабжение, сбыт и оплату дебиторской задолженности. Может показаться, что это похоже на функции, но когда их опишешь как процессы, становится ясно, что это не функции. Например, процесс сбыта может начинаться с заполнения формы заказа сотрудником отдела сбыта, продолжаться планированием производства, подтверждением доставки от дистрибьюторов, формированием счета-фактуры в финансовой бухгалтерии, контролем за предоставленным товарным кредитом и зачислением денег на счет. Завершиться он может передачей информации в управленческую бухгалтерию. В данном случае, очевидно, что здесь было вовлечено множество функций, и это является ключевой характеристикой в определении работы процессов.
Макропроцесс можно разбить на субпроцессы, например, на получение заказа, доставку продукции, контроль за оплатой счетов дебиторами, которые можно описать более детально, но принцип будет везде один: мы описываем поток работы от одного человека к другому. Не существует жестких и простых правил относительно того, насколько широко или узко следует описывать процессы, и организации приходят к различным взглядам, даже когда процессы, которые они описывают, похожи.
В любой организации существуют как основные, так и вспомогательные процессы, и необходимо понимать разницу между ними. Основные процессы — это процессы текущей деятельности компании, результатом которых является производство выходов, требуемых внешним клиентом.[17]
Вспомогательные процессы обеспечивают существование первичных процессов. Примером снова может служить ресторан, где основным процессом является поставка качественной пищи на стол клиента. Вспомогательные процессы могут включать вытирание стола и мытье посуды, выписку счета и прием денег и т.д.
У любого процесса существуют свои характеристики и параметры. Процессы — это потоки работы, и у них есть свои границы, другими словами, начало и конец. Для любого отдельно взятого процесса эти границы установлены начальными, или первичными, входами, с которого он начинается. Эти входы открываются первичными поставщиками процесса. Процесс заканчивается выходом, который выдает результат первичным клиентам процесса.
Например, первичным входом в процессе сбыта, может быть, получение отделом сбыта подтвержденных заказов. Первичным выходом процесса может быть что-то материальное, например покупка нового оборудования, или нематериальное, например получение определенной информации или оказание определенной услуги. Первичным выходом процесса сбыта, может быть, предъявление чеков в банке к оплате.
После начала процесса у него может появиться значительное количество вторичных входов. Например, управленческая информация, которую предоставляет отдел информационных систем (IS), может понадобиться на различных стадиях. Производя реинжиниринг процесса, мы не заботимся о том, откуда появляются эти вторичные входы, и они не анализируются. Если над ними все же требуется поработать, то это будет уже в рамках другого проекта по реинжинирингу и использования альтернативных методов.
Точно так же как существуют и вторичные входы, существуют вторичные выходы. Они получаются как побочные продукты процесса и не являются его главной целью. Примером здесь может служить отчет о количестве сверхурочного времени, проработанного персоналом как часть производственного процесса. Вторичные выходы обычно инициируют другие процессы.
В нашем примере сверхурочное время может быть началом процесса начисления заработной платы. Различные типы входов и выходов представлены на рис. 2.1.
Рис.2.1. Входы и выходы процессов.
Единственной целью процесса является удовлетворение требований клиентов, которых можно разбить на пять разных типов: первый — это первичные клиенты, те которые получают первичный выход; второй тип составляют вторичные клиенты, которые находятся вне процесса и получают вторичные выходы, третий тип — косвенные клиенты, которые не получают первичный выход, но являются следующими в цепочке, поэтому поздний по времени или некондиционный выход отразится на них. Четвертый тип клиентов — внешние клиенты, вне компании, которые получают выход процесса, сюда входят дистрибьюторы, агенты, розничные продавцы, другие организации и т.д. Наконец, существуют внешние косвенные клиенты, потребители (пятый тип), иными словами, я и вы.[18] Эти категории необязательно присутствуют все по отдельности, могут быть случаи, когда они пересекаются, например, в ресторане, где первичный клиент является и внешним клиентом, а также потребителем.
|
Заключение
Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.
Рассмотрение современных теорий менеджмента можно назвать наиболее актуальным, так как эти направления продолжают развиваться, и являются базовыми для деятельности организации в современном мире.
В современных экономических условиях и активном развитии сферы менеджмента появилось множество моделей управления – либо совершенно новых, либо старых, но видоизмененных, адаптированных к конкретным условиях и модифицированных. В связи с этим в современной теории менеджмента развивается концепция процессного подхода к организации бизнеса.
Бизнес-процессы – процессы деятельности предприятия, которые могут быть классифицированы на основные (в результате которых получается доход) и вспомогательными (которые обеспечивают реализацию основных). Стандартным современным средством для управления бизнес-процессами является технология workflow Ее отличительной чертой является то, что она вводит в управление фактор времени, понятно, что без этого трудно говорить о координации выполнения отдельных операций (как автоматизированных, так и выполняемых вручную), составляющих бизнес-процесс. В отличие от технологии Оrgware, описывающей организационные структуры в виде статичной иерархии, бизнес-процессы представляют в виде одноуровневой плоской системы, но зато со всеми взаимосвязями.
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1999.
2. Бочкарев А. Процесс, я тебя сосчитаю! // Эксперт, №17, 11.05.1998.
3. Варламов Д.В. Бизнес: иерархия приращения капитала. Предпосылка классификации уровней бизнеса и место в ней малого бизнеса. // Вестник Финансовой академии, №4, 2000.
4. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №5.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: конспект лекций. – Таганрог: Изд-во ТРГУ, 1995.
6. Гольдштейн Г.Я., Катаев А.В. Маркетинг. - М.: Инфра-М, 2000.
7. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1995.
8. Кеворков В. Создание и взаимодействие с дилерской агентской сетью как часть коммуникационной политики компании // Маркетинговые коммуникации, №4, 2001
9. Котлер Ф. Основы маркетинга - М.: Прогресс, 2000.
10. Краснов И. Региональная структура управления коммерческим предприятием // ЭКО, 1999, №2.
11. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 1981.
12. Леонтьев С.В. Технология проведения работ по диагностике организационной структуры предприятия // Консультант директора, 2000, №12
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
14.
|
15. О'Шоннесси Д. Принципы организации управления фирмой.-М.: МТ-пресс, 1999
16. Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями, М: Дело, 2001.
17. Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей “Тандеш”: Издательство ЭКМОС, 1997.
18. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство – М.: Издательство Республика, 1992.
19. Файоль А.. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1998, 112 с.
20.
|
21. Харрингтон Дж. Менеджмент бизнес-процессов. М.: Инфра-М, 2001
[1] Уткмн Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей “Тандеш”: Издательство ЭКМОС, 1997.
[2] Уткмн Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей “Тандеш”: Издательство ЭКМОС, 1997.
[3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
[4] Уткмн Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей “Тандеш”: Издательство ЭКМОС, 1997.
[5] Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г.. Управление – это наука и искусство – М.: Издательство “Республика”, 1992.
[6] Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г.. Управление – это наука и искусство – М.: Дело, 2000.
[7] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
[8] Файоль А.. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1998.
[9] Файоль А.. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1998.
[10] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
[11] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
[12] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
[13] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
[14] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
[15] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
[16] Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями, М., 2001.
[17] Харрингтон Дж. Менеджмент бизнес-процессов. М.: Инфра-М, 2001
[18] Харрингтон Дж. Менеджмент бизнес-процессов. М.: Инфра-М, 2001
