Реферат Основные направления деятельности предприятия
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение. 2
1 Общие сведения о предприятии. Основные направления деятельности предприятия 4
2 Ассортимент выпускаемой продукции. 6
3 Производственная структура предприятия и технология производства. 9
4 Структура управления предприятием. 14
5 Анализ процессов мотивации и стимулирования труда работников на ОАО «Славгородский молочный комбинат». 17
6 Рекомендации к совершенствованию в мотивации и стимулировании труду работников ОАО «Славгородский молочный комбинат». 27
Заключение. 30
Список использованной литературы.. 33
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………35
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………36
Введение
Основной экономической проблемой и связанной с ней проблемой выбора является: что и сколько, как и в какой мере производить, как и по какой цене реализовать продукцию.
Эффективность решения этих проблем определяется общими условиями хозяйствования и умением руководителя успешно хозяйствовать с производственными факторами. Носитель этого хозяйствования – предприятие, а его экономическое назначение - производство товаров и оказание услуг, в которых нуждается общество.
Целью исследования в ходе прохождения преддипломной практики является углубление, систематизации и закрепления теоретических знаний, полученных в процессе обучения, ознакомление с работой предприятия путем проведения анализа его деятельности.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- Познакомиться с деятельностью предприятия, его учредительными документами;
- Изучить особенности управления предприятием;
- Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности;
- Рассмотреть организацию маркетинговой деятельности.
Практическая значимость состоит в проведении полного анализа по основным направлениям работы предприятия и определение перспектив его дальнейшего развития.
Объектом исследования выступает открытое акционерное общество «Славгородский молочный комбинат». Предметом исследования – деятельность предприятия.
Период исследования 2007-2010 г.г.
Для проведения анализа использованы методы сравнения, группировки, абсолютных и относительных величин, графический.
Источником проведения анализа будут выступать учредительные документы организации, формы бухгалтерской отчетности, отчеты отделов.
Работа состоит из 6 разделов, введения, заключения, списка использованных источников и приложений, общий объем работы 39 страниц.
1 Общие сведения о предприятии. Основные направления деятельности предприятия
ОАО «Славгородский молочный комбинат» был зарегистрирован 15 сентября
Адрес ОАО «Славгородский молочный комбинат»: 658825, Алтайский край, г. Славгород, ул. 2 Промышленная, 26.
Основной деятельностью ОАО «Славгородский молочный комбинат» являются:
- заготовка молока и его переработка на давальческих условиях;
- реализация готовой продукции по договорам комиссии;
- оптовая торговля товарно-материальными ценностями;
- розничная торговля и общественное питание;
- производство сухого молока, сыра, масла животного и цельномолочной продукции в ассортименте. Ассортимент выпускаемой продукции все время расширяется.
Славгородский молочный комбинат был основан в декабре 1973 года, относился к мясомолочной отрасли и входил в состав ВПО «Союзконсервмолоко».
Предприятие выпускает продукцию под маркой «Столица молока». Сегодня под этой маркой на рынке молочной продукции представлены работающие в тесной кооперации перерабатывающие предприятия Алтайского края и Новосибирской области расположенные в городах: Славгороде (ОАО «СМК»), Алейске (ОАО «Алейский маслосыркомбинат»), с. Поспелиха (ОАО «Поспелихинский МСК»), с. Благовещенка (ОАО «Благовещенский комбинат молочных продуктов»), г. Татарск
(ОАО «Татарский маслокомбинат»), п. Ордынск (ОАО «Белок»), с. Венгерово (ОАО «Венгеровский молзавод»).
Объединение «Столица молока» имеет в своем составе пункты приема молока в с. Утянка Хабарского района, с. Верхняя Суетка, с. Волчно- Бурла, с. Баево. Имеются торговые представительства в городах Новосибирске, Барнауле, Томске и Кемерово. Общество имеет дочерние предприятие ОАО «СМК» (99 %). Зависимых предприятий ОАО «Славгородский молочный комбинат» не имеет.
На предприятии имеются складские помещения общей площадью
2 Ассортимент выпускаемой продукции
ОАО «Славгородский молочный комбинат» выпускает все виды цельномолочной и кисломолочной продукции - сметана, живые йогурты с натуральными фруктами и ягодами, творог с фруктами, сыры плавленые, молоко сухое цельное, масло сливочное и т.д.
На сегодняшний день ОАО «Славгородский молочный комбинат» работает по договорам на закуп молока, т.е. используя собственное сырье - молоко, выпускает высококачественную молочную продукцию.
К самым главным видам продукции, выпускаемой ОАО «Славгородский молочный комбинат» относятся:
Сухое молоко - важнейший продукт для регионов, где не хватает собственного сырья для производства необходимого количества молочных продуктов. Таких районов много и в России и за рубежом. В данном продукте существует постоянная потребность. Рост уровня жизни в нашей стране, сказывается и на увеличении потребления молочной продукции, соответственно растет спрос и на сухое молоко.
Сухое молоко - продукция-полуфабрикат, основных потребителей можно разделить на 3 группы: кондитерские фабрики;
- городские молочные заводы в зимний период;
- молочные заводы в районах со слабой или отсутствующей сырьевой базой (север, Приморье, Забайкалье и т.д.)
Продажи происходят в основном крупным оптом (вагонами). Объем продаж через розничные точки очень маленький (можно не учитывать). Требования покупателей к качеству продукта относительно небольшие - необходимо чтобы качество было не ниже определенного уровня, если это выполняется, то дальнейшее повышения качества отечественным потребителям на данный момент не интересно, им более важна цена.
У данной отрасли ярко выраженная сезонность. Пик сырья летом, пик потребления зимой. Требования к квалификации персонала небольшие. Качество продукции обеспечивается в основном состоянием оборудования.
На данный момент в этом производстве сложился достаточно сильный коллектив, который не только поддерживает технологию на необходимом уровне, но и постоянно развивает производственный процесс.
Для производства используется дорогостоящее оборудование, требует специальных построек (для сушки необходимо здание высотой примерно
Масло сливочное - продукция длительного (с точки зрения пищевой промышленности) срока хранения. Этот товар сложен для перевозки: масло требует низкой температуры. Это накладывает ограничения на вывоз на большие расстояния, дальняя перевозка возможна, но существенно увеличивает цену. Продукцию покупают в основном оптовые базы, которые в дальнейшем реализуют в магазины.
Сезонность потребления данной продукции выражена слабо. Сезонность производства летом - к этому подталкивает резкое увеличение объемов поступающего сырья (в некоторые годы в 2 раза). Летом создаются запасы, которые постепенно реализуются осенью, зимой и весной.
Производство масла - это отлаженная и достаточно простая технология. По сути, масло - вспомогательный продукт от производства сыра и сухого молока.
Цельномолочная продукция наиболее рентабельный вид молочной продукции. Короткий технологический цикл (несколько часов). Используется универсальное оборудование. Переход с одного продукта на другой примерно 1-2 часа (время на промывку системы). Повышенное требование потребителей к качеству. Короткий срок хранение продукции - большая часть ассортимента менее 7 дней. Для обеспечения сбыта, организованна доставка непосредственно в розничные торговые точки.
Производство цельномолочной продукции сложнее производства сухого молока.
Специалисты этого сектора постоянно ищут варианты производства новых продуктов. За последние 2 года было выпущено более 12 новых изделий, которые пользуются спросом на рынке. Также совершенствуется техпроцесс уже освоенной продукции.
Факторами успеха производства можно читать: известность производителя ассортимент (как следствие известность) удобство упаковки цена эффективность производства.
3 Производственная структура предприятия и технология производства
Все работники предприятия подразделяются на рабочих, руководителей, специалистов.
В категории рабочих выделяются работники, непосредственно участвующие в производстве продукции либо способствующие его осуществлению, а также работники, занятые ремонтом, наладкой, обслуживанием оборудования, погрузо-разгрузочными работами или оказанием производству других услуг.
Рабочие делятся на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, а вспомогательные - непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению.
Руководители составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудовых коллективов.
Специалисты - это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования. Рассмотрим обеспеченность предприятия кадрами в таблице 1.
Таблица 1 - Обеспеченность предприятия кадрами
| Показатели | Среднегодовая численность работников, чел. | Процент отклонений | |
| 2007год | 2008 год | ||
| По предприятию всего: | 283 | 264 | 93.29 |
| В том числе: | | | |
| Основное производство | 69 | 68 | 98.55 |
| Вспомогательное производство | 145 | 130 | 89.66 |
| ИТР, Специалисты | 49 | 48 | 97.96 |
| Другие подразделения | 20 | 18 | 90.00 |
| Итого: | 283 | 264 | 93.29 |
Из таблицы 1 видно, что обеспеченность кадрами ОАО «Славгородский молочный комбинат» в
Исполнительный директор осуществляет текущее руководство всей деятельности предприятия, осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовок и хранения сырья, сбыта продукции на рынке по договорам, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целесообразное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями сырья и продукции. В целях оперативного решения вопросов производственного, социально-экономического характера все работники предприятия делятся на две категории: администрацию, состоящую из руководителя предприятия, его заместителей, руководителей отделов (экономический, бухгалтерия, производственный отдел, снабжение, сбыт и др.) и трудовой коллектив, состоящий из всех остальных работников. Между Администрацией предприятия и трудовым коллективом заключен коллективный договор, который подписывается со стороны администрации директором Общества, а со стороны трудового коллектива председателем трудового коллектива.
ОАО «Славгородский молочный комбинат» согласно п.З ст.5 ФЗ от 21.11.96г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» и Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/98) самостоятельно формирует свою учетную политику, в которой отражается методика ведения бухгалтерского учета на предприятии. Ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель предприятия. Бухгалтерский учет на предприятии ведется бухгалтерской службой, которая является его структурным подразделением. Главный бухгалтер непосредственно подчиняется руководителю предприятия и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. ОАО «Славгородский молочный комбинат» самостоятельно закупает и перерабатывает молоко (сырье), а готовую молочную продукцию, являющуюся его собственностью, отдает на реализацию согласно заключенных договоров комиссии.
Отношения в рамках данного договора регулируется гл.512 ГК РФ «Комиссия». Рассмотрим основные финансово экономические показатели деятельности в таблице 2.
Таблица 2 - Основные финансово экономические показатели деятельности ОАО «Славгородский молочный комбинат» за 2007 - 2008гг.-
| Показатели | Ед.измерения | 2007 г | 2008 г | 2009г | |||||
| А | 1 | 3 | 4 | 5 | |||||
| Объем продукции (работ, услуг) без НДС и акциза в действующих ценах | тыс.руб. | 37516 | 39906 | 50092 | |||||
| Темп прироста производства продукции в сопоставимых ценах | в % к прошлому году | 99 | 98.1 | 92.3 | |||||
| Выручка (010) | тыс. руб. | 51941 | 76181 | 107447 | |||||
| Производство основных видов продукции в натуральном выражении | |||||||||
| 1 .Цельномолочная продукция | т | 1306.7 | 1561.3 | 1392.2 | |||||
| 2. Сухое цельное молоко | тн | 2836.5 | 2789 | 2325.4 | |||||
| 3. Масло крестьянское | тн | 378.7 | 500.3 | 424.1 | |||||
| 4. Сыр жирный | тн | 325.4 | 193.4 | 364.4 | |||||
| Себестоимость от продаж (020) | тыс.руб. | 48808 | 71352 | 104076 | |||||
| Нераспределенная прибыль «+», (непокрытый убыток «-») предприятия - всего | тыс. руб. | 1560 | -89 | 257 | |||||
| Стоимость чистых активов | тыс. руб. | | | | |||||
Дебиторская задолженность на конец периода | тыс. руб. | 8114 | 45704 | 11158 | |||||
| Оборачиваемость дебиторской задолженности | раз | 4.935 | 2.831 | 3.779 | |||||
| Кредиторская задолженность на конец периода - всего | тыс. руб. | 7383 | 41966 | 18830 | |||||
| в т.ч. по платежам в бюджеты | тыс. руб. | 307 | 853 | 310 | |||||
| Оборачиваемость кредиторской задолженности | раз | 7.071 | 5.499 | 5.102 | |||||
| Среднесписочная численность работающих | человек | 289 | 284 | 264 | |||||
| Среднемесячная заработная плата | руб. | 3499 | 3433 | 4345 | |||||
4 Структура управления предприятием
Среднесписочная численность персонала на предприятии на 01.01.2008г составляет 255 человек, в том числе: рабочих 118 человек, ИТР 35 человек, служащих 22 человека. Текучесть кадров на предприятии 0,4 %, что является положительным фактором в кадровой политике.
На сегодняшний день структура предприятия имеет следующий вид (приложение 1).
Структура является линейно – функциональной и поэтому имеет следующие характеристики:
- управление осуществляется в разрезе отделов предприятия;
- имеется разделение управленческих функций между руководством и определенными подразделениями;
- отделы предприятия являются самостоятельной частью управления в структуре и реализуют определенные задачи (организация сбыта, организация бухгалтерского учета, организация технической обеспеченности производства и т.д.).
На основании данных отчетности возможно построение социальной структуры коллектива предприятия (рисунок 1.1). Она характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, квалифицированных по полу, возрасту, стажу, уровню образования, семейному положению.
Исходными данными для построения такой структуры послужили:
-Листок учета кадров
-Приказы по кадровым вопросам
-Материалы аттестационных листов.
Для получения достоверных данных при построении структуры чаще применяется листок по учету кадров, т.к. он содержал наибольшее число сведений, подтвержденных другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, свидетельство о браке и т.д.).
Признаки классификации
Рисунок 1.1 – Социальная структура коллектива предприятия
Существенным элементом в кадровой работе на ОАО «СМК» является трудовой контракт, который повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда (должность, обязанности сторон, режим работы и т.д.).
Оплата труда на предприятии ведется по сдельной и повременной форме.
В заключении необходимо отметить сущность штатного расписания. Оно представляет собой состав работников по структурным подразделениям с указанием должностей, размер окладов, премий, общую численность и фонд заработной платы по предприятию. Утверждает штатное расписание ежегодно генеральный директор. Все вопросы премирования отражены в положении о премиях. Их размер определяется руководством комбината исходя из размера полученной прибыли и объема выполненных работ сотрудниками. Основными критериями премирования является:
- Перевыполнение плана по выпуску продукции;
- Освоение и выполнение работ на новой технологии;
- Выполнение поручений в установленный срок;
- Выполнение основных показателей деятельности;
- Отчетная дисциплина;
- Знаменательные даты и др.
Размер премии может быть снижен на сумму от 25% до 100% за невыполнение в полном объеме вышеуказанных условий. Лишение премии производится за отчетный период, в котором выявлены нарушения на основании приказа по комбинату.
5 Анализ процессов мотивации и стимулирования труда работников на ОАО «Славгородский молочный комбинат»
В управлении персоналом ОАО " Славгородский молочный комбинат" применяются следующие группы методов:
Административно - организационные методы управления:
Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Социально-психологические методы управления:
Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО " Славгородский молочный комбинат", утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада;
- доплат;
- премий;
- районного коэффициента.
Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:
- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за руководство бригадой;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Размер премии составляет:
- для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
- для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
- нарушение технологической дисциплины;
- выпуск бракованной продукции;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
- несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
совершение прогула,
появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
распитие спиртных напитков на территории комбината,
совершения хищения имущества комбината.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2009-2010 годах приведено в табл. 5. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2009 году 36 % и в 2010году 40 % соответственно.
Таблица 3 - Анализ фонда оплаты труда ОАО "Славгородский молочный комбинат" в 2009-2010 гг.
| Показатель | 2009 г., тыс. руб. | 2010 г., тыс. руб. | Абсолют. откл. (+,-) | Темп прироста, % | Структура, % | |
| 2008 г. | 2009 г. | |||||
| Оклады | 1060 | 1330 | 260 | 24,9 | 36,0 | 34,0 |
| Премиальная часть оплаты труда | 1890 | 2580 | 680 | 36,2 | 64,1 | 66,1 |
| Всего | 2950 | 3900 | 950 | 32,2 | 100,0 | 100,0 |
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Славгородский молочный комбинат" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.
Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
- фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании комбината.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО "Славгородский молочный комбинат " так же являются следующие аспекты:
В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив комбината не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.
При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
6 Рекомендации к совершенствованию в мотивации и стимулировании труду работников ОАО «Славгородский молочный комбинат»
Как уже отмечалось выше, под мотивацией трудовой деятельности будем понимать совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду [13, с. 157]. Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.
Структура заработной платы включает:
1. базовые ставки;
2. премиальные (дополнительные выплаты);
3. социальные программы.
Надо, однако, заметить, что человеческая психика устроена достаточно сложно, и деньги не всегда являются главным стимулом, заставляющим людей работать. Поэтому, средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения [12, с. 177].
Определенные результаты может дать использование так называемой патерналистской стратегии особенно в сочетании с патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
На производительность труда активно влияют следующие факторы, расположенные в порядке убывания их значения: возможность продвижения по службе; повышение заработка; оплата труда за результаты; одобрение хорошо выполненной работы; работа, позволяющая развивать свои способности; сложная работа; работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; высокая степень ответственности; интересная работа; работа, требующая творчества.
Привлекательность работы определяется следующими факторами: на работе не надо делать больших усилий; в ней нет стрессов; удобное расположение; работа не грязная без шума; работа с людьми, которые нравятся; хорошие отношения с начальником; хорошая информированность о работе; гибкое время работы; дополнительные льготы; справедливое распределение работы. [10, с. 126]
Следует отметить, что в коллективе факторы могут быть расположены в другой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать и другие факторы.
На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО " Славгородский молочный комбинат " можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ОАО "Славгородский молочный комбинат ":
- Развитие системы управления деловой карьерой;
- Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
- Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Заключение
По итогам преддипломной практики можно сделать вывод, что ОАО «Славгородский молочный комбинат» - относительно крупное предприятие, оно развивается и расширяется. Это подтверждается ростом рентабельности, производительности труда, увеличением стоимости имущества и собственного капитала. Актуальными проблемами для ОАО «Славгородский молочный комбинат» в настоящее время является замедление оборачиваемости капитала и существенный износ основных производственных фондов.
В ходе практики было проведено анкетирование с использованием раздаточных анкет с целью понять, какова удовлетворенность сотрудников трудом, какие факторы трудовой жизни для них более важны и что в большей мере мотивирует сотрудников. В результате проведенного анкетирования были выявлены ведущие мотивы трудовой деятельности работников и факторы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом работников, были также даны рекомендации по изменению сложившейся ситуации.
По итогам анкетирования были выявлены следующие проблемы, которые являются причиной недостаточной мотивированности кадров:
- низкая заработная плата;
- отсутствие возможности дополнительного обучения;
- несправедливое распределение объема работ между сотрудниками;
- отсутствие перспектив профессионального роста.
Основным направлением совершенствования стимулирования труда в ОАО «Славгородский молочный комбинат» должна быть оптимизация премирования. В целях стимулирования роста производительности труда и его качества можно порекомендовать премирование работников из специального фонда по балльной системе с учетом квалификации, стажа работы, и др. Победителями соревнования становятся работники, набравшие наибольшее количество баллов, что и определяет размер их вознаграждения. Применение предложенной системы премирования дает возможность для работника сформировать и поддерживать свой профессиональный рейтинг. Это позволит сформировать и удержать основное ядро работников и снизить текучесть кадров, что в настоящее время актуально для ОАО «Славгородский молочный комбинат».
Материальное стимулирование в виде заработной платы занимает господствующее положение в системе общей мотивации. Также широко используется социально-натуральное поощрение: продажа работникам товаров в счет оплаты труда с отсрочкой платежей на определенный период.
В качестве недостатка можно отметить тот факт, что для мотивации и стимулирования труда работников не используются неэкономические методы, к которым можно отнести присвоение звания «Лучший работник» предприятия и отрасли; присуждение наград на уровне предприятия и отрасли.
Сильным стимулом для работников могут быть различные социальные программы: организация бесплатных обедов, медицинское страхование, организация бесплатного санаторно-курортного обслуживания, обеспечение подвоза транспортом предприятия, оплата посещения детьми работников детского дошкольного учреждения. В результате повысится работоспособность работников, снижаются потери, вызванные их отсутствием из-за нетрудоспособности. Кроме того, использование данных социальных программ позволит частично уменьшить платежи единого социального налога. Одним из косвенных методов стимулирования труда работников ОАО «Славгородский молочный комбинат» может быть обучение персонала.
Поощрение путем продвижения по служебной лестнице для является ограниченным, так как на предприятии мало должностей высокого ранга, а свободные вообще отсутствуют.
С учетом практической значимости для предприятия, для дипломного проектирования была выбрана тема «Проблемы мотивации и стимулирования труда на предприятии».
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации часть вторая от 26 января
2. Федеральный закон от 26 декабря
3. Абдуллаев Н., Зайнетдинов Ф. Формирование системы анализа финансового состояния предприятия // Финансовая газета № 32, 2000.
4. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Формирование и оценка показателей промежуточной (квартальной) и годовой отчетности. – М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2000. – 272 с.
5. Киперман Г. Оценка финансовой устойчивости коммерческой организации // Финансовая газета № 7, 2005.
6. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 520 с.
7. Литвинов Н. О чем поведает баланс. Финансовый анализ годовой отчетности // Двойная запись, ", 2005. - № 3
8. Макарьева В.И. О рентабельности и путях ее повышения // Налоговый вестник № 7, 2004.
9. Матанцева О.Ю., Матанцева И.В. Финансовая устойчивость организации и оценка ее стоимости // Аудиторские ведомости № 9, 2004.
10. Пятов М.Л. Анализ финансовой устойчивости организации // БУХ.1С № 1, 2005.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.4-е перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое Знание»,2003. – 688 с.
12. Самойленко О.Б. Практика анализа финансово-хозяйственной деятельности по итогам года // Налоговый учет для бухгалтера № 1, 2005.
13. Шуляк П.Н. Финансы предприятия: Учебник. – 2-е изд. – М.- Излдательский дом «Дашков и К», 2000. – 752 с.
14. Щербакова Н.Ф. Финансовая устойчивость и диагностика возможного банкротства организации // Аудиторские ведомости № 10, 2002. с. 13-19.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура ОАО "
Славгородский молочный комбинат"
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Положение об оплате труда работников ОАО "
Славгородский молочный комбинат"
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ОАО " Славгородский молочный комбинат"
ПОЛОЖЕНИЕ
об оплате труда работников ОАО "Славгородский молочный комбинат"
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. В соответствии с ТК РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
При этом комбинат обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
1.2. Комбинат использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются.
1.3. Комбинат в качестве базы использует тарифную систему оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат, премий и уральского коэффициента.
1.4. Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.
1.5. Обязанности по соблюдению гарантий начисления и выплаты заработной платы работником возлагаются на комбинат.
2. ТАРИФНАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. 2.2. При оплате труда рабочих применяется:
2.2.1. повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
2.2.2. сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
2.3. К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:
2.3.1. доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
2.3.2. доплата за совмещение профессий (должностей), расширениезоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ - в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
2.3.3. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
2.3.4. доплата за руководство бригадой;
2.3.5. доплата за сверхурочную работу;
2.3.6. доплата за выходные и праздничные дни.
2.4. Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)
3. ПРЕМИРОВАНИЕ
3.1. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
3.2. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.
3.3. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
3.4. Размер премии составляет:
• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для ИГР и служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно
заключенным договорам.
3.5. Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
3.5.1. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями; 3.5.2. совершение дисциплинарного проступка;
3.5.3. причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
3.5.4. нарушение технологической дисциплины;
3.5.5. выпуск бракованной продукции;
3.5.6. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
3.5.7. несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на территории комбината, совершения хищения имущества комбината.
3.6. Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
3.7. Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов.
3.8. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.
3.9. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.
4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ
4.1. Все вновь принимаемые на работу должны быть ознакомлены с настоящим Положением.
4.2. О введении новых или изменении установленных условий труда работники извещаются не позднее, чем за два месяца.
Зам. Генерального директора по
экономике – Главный бухгалтер
Начальник сектора по
организации труда
