Мотивация, сущность и модель мотивации.

Мотивация, как правило, определяется как «сила, стимул или влияние», которое побуждает человека или организм действовать или реагировать. Словарь Вебстера дает следующее определение: мотивация — это «психологическая особенность, которая побуждает организм к действию» и «причина этого действия». Таким образом, мотивация относится к внутренним процессам, которые «движут, подталкивают, стимулируют или побуждают» людей к тому, что они делают. Это — «команда к действию», которая стимулирует нас начать вести себя в окружающем нас мире. «Потребности, побуждения и желания», как правило, рассматриваются как внутренние мотивы или поведение. «Стимулы, поощрение и подкрепление» рассматриваются как мотивация, возникшая из внешних источников.Одна из самых ранних теорий мотивации была предложена греческим философом Аристотелем. Аристотель полагал, что мотивация является результатом функции «влечений», которая всегда была связана с каким-то результатом или целью. Согласно Аристотелю, эта «цель» предлагалась или создавалась в ходе мыслительного процесса, сопровождающего восприятие, память или воображение. Он утверждал:«Именно объект влечения порождает движение, этот объект может быть как реальным, так и кажущимся… Мышлению воображаемые образы необходимы, как если бы они были содержанием восприятия… просто, как если бы цель была видимой, просчитывается и обдумывается то, что должно быть достигнуто в настоящем; и когда выносится решение, на примере ощущений объект может рассматриваться как приятный или болезненный, тогда он может либо преследоваться, либо избегаться».По мнению Аристотеля, «реальные или кажущиеся» ожидаемые последствия или представление «того, что будет», связанные с «тем, что относится к настоящему», стимулируют живой организм добиваться этого (если оно позитивно) или избегать этого (если оно негативно).Зигмунд Фрейд предложил рассматривать «принцип наслаждения» как основной механизм мотивации. Согласно Фрейду, организмы стремятся «искать удовольствия» и «избегать боли», что в точности отражает концепцию «влечений» Аристотеля.Современные когнитивные теории мотивации также отражают модель Аристотеля, постулируя мотивацию как изначально происходящую из внутренних когнитивных карт или «ожиданий» потенциальных (возможных) последствий различных действий. С позиции когнитивных теорий ожидания, относящиеся к планируемым результатам поведения, являются основным источником мотивации. С этой точки зрения, то, как люди чувствуют и что они делают, зависит от придаваемого значения и приписываемых причин ожидаемых последствий. Например, сильные «положительные» ожидания могут подтолкнуть человека к тому, чтобы приложить больше усилий в надежде получить некий желаемый результат. С другой стороны, ожидаемые последствия, рассматриваемые как «негативные», приведут либо к избеганию, либо к апатии.Кроме боли и удовольствия «потребности» и «желания» также связаны с мотивацией. Например, с точки зрения теории систем потребность системы поддерживать равновесие или гомеостаз рассматривается как один из основных источников мотивации организмов. В кибернетике отклонение от желаемого состояния автоматически ведет к коррекционным мерам, направленным на восстановление состояния. Например, такая форма поведения, как «поиск пищи» будет мотивироваться «голодом», возникшим в результате физиологического дисбаланса, созданного некоторой степенью лишения пищи.Теория самоорганизации рассматривает «последствия», «ожидания» или «потребности» как тип «аттракторов», вокруг которых система «самоорганизуется» для создания некого стабильного состояния или паттерна.Некоторые модели мотивации просто связывают ее с изученными ассоциациями или созданием условий, предполагая, что она заложена в виде программы посредством повторения или внешнего подкрепления. Эти теории обучения и мотивации сосредоточены вокруг принципа «рефлекторной дуги» — мы принимаем некоторый сенсорный стимул, вызывающий ответную реакцию, которая впоследствии подкрепляется позитивно или негативно. Попытки замотивировать человека, исходя из принципов рефлекторной дуги, часто сосредоточены вокруг предоставления человеку четких стимулов и обеспечения соответствующим «подкреплением» в виде похвалы, денежной награды, дополнительных льгот и т.д. Однако большая часть исследований, проведенных в поддержку принципа «рефлекторной дуги», осуществлялась на крысах, голубях и собаках и не способна объяснить много явлений, связанных с мотивацией, которая, похоже, не зависит от внешних подкреплений. Например, Леонардо да Винчи свои многотомные записи создал сам без какой-либо «рефлекторной дуги», предлагающей внешние «награды» в виде денег или похвалы. Этот вид сильной внутренней мотивации кажется распространенным паттерном для творческих и гениальных работ. В противоположность рефлекторной дуге стандартной парадигмой НЛП для обучения и мотивации является модель Т.О.Т.Е. (Тест-Операция-Тест-Выход)1. Модель Т.О.Т.Е. (Миллер, Галлантер и Прибрам, 1960) сочетает в себе Аристотелевы понятия «влечений», направленных к некоторому завершению, и кибернетическую концепцию самокорректирующихся петель обратной связи. Согласно модели Т.О.Т.Е., поведение движимо целями (технологично), а не стимулами (детерминистично), как предлагает теория рефлекторной дуги. Отличительной особенностью Т.О.Т.Е. является определение основных элементов целеориентированной петли обратной связи — если какие-то условия, заложенные в «Тесте», удовлетворяются, то человек продолжит «Операции» для того, чтобы выполнить эти условия. Таким образом, «мотивация» — это критерии или результат, который необходимо достичь, а не некое внешнее подкрепление. Не требуются ни дополнительные «стимулы», «сила», «внешнее подкрепление», ни что-либо еще. Естественная самокоррекция — неотъемлемая часть любой здоровой жизни или самоорганизующейся системы. Начиная с Т.О.Т.Е. как основы, к пониманию мотивации в НЛП впоследствии подключаются в определенной степени и все остальные разнообразные взгляды на мотивацию. НЛП также добавляет влияние других аспектов нашего мыслительного программирования. Например, в соответствии с НЛП-концепцией, определенные качества (субмодальности) внутренних репрезентаций целей или поведенческих последствий (такие как цвет, яркость, расстояние и т.д.) будут влиять на то, воспринимаем ли мы их как «позитивные», «приятные», «желательные» или как «негативные», «болезненные» и «пугающие». Таким образом, регуляция субмодальности внутренней репрезентации некого результата или ожидаемых последствий изменит степень привлекательности и, таким образом, интенсивность нашей мотивации. Другой важный аспект мотивации в НЛП связан с метапрограммными паттернами. Метапрограммные особенности относятся к паттернам высокого уровня, связанным с Т.О.Т.Е., то есть со способами постановки и оценки целей и тем, как выбираются операции и реакции в попытке достигнуть этих целей. Например, в стадии «Тест» модели Т.О.Т.Е. цель может быть поставлена, представляя собой состояние, которое человек либо хочет достигнуть, либо стремится избежать. Целевое состояние может быть представлено либо в образах, логических конструкциях, действиях, либо в эмоциональном состоянии и может быть взято как из памяти, так и из конструктов планируемого вероятного будущего. Целью может быть и попытка поддержать текущее состояние. Цель и ее достижение могут быть выражены во временной рамке и быть как долгосрочными, так и краткосрочными. Метапрограммный паттерн, различающий, будет ли человек «приближаться к позитиву» или же «избегать негатива», определяет, какой тип последствий вероятнее всего побудит человека к действиям. Аналогично с паттернами, связанными с тем, как представлен результат — относится ли он к далекому будущему или же к мгновенному настоящему, ориентирован он на общее или на детали. Всё это будет в значительной степени влиять на типы ситуаций и «подкреплений», которые вероятнее всего будут мотивировать человека.
На другом уровне НЛП понимает метапрограммы и мотивацию как управляемые в конечном счете ценностями и убеждениями, то есть, уровнем процессов, связанных с тем, почему мы думаем и действуем именно так. Ценности и убеждения формируют то, как индивид «акцентирует» и придает «значение» своему восприятию ситуации. Это, в свою очередь, определяет то, какие ментальные программы и поведение выбирает человек для достижения этой ситуации. Таким образом, наши убеждения и ценности обеспечивают внутреннее подкрепление, которое поддерживает или подавляет определенные способности и поведение. В этом заключается их важное влияние на мотивацию. Например, «иерархия» «ценностей» или «критериев» человека будет сильно влиять на то, как человек действует в мире. Иерархии ценностей относятся к степени важности или значимости, которую люди придают различным действиям и опыту. (Они формируют последовательности того, что называют «вложенными Т.О.Т.Е.»). Примером «иерархии критериев» может быть человек, который ценит «взаимоотношения» больше, чем «успех». Такой человек будет стремиться ставить свои отношения «на первое место» и, вероятно, будет выстраивать свою жизнь в большей степени вокруг поддержания хороших отношений, а не вокруг выполнения задач и достижения результатов. Человек, в чьей «иерархии критериев» «успех» стоит выше «отношений», будет, соответственно, действовать согласно другим приоритетам. Он может пожертвовать своими отношениями ради достижения успеха. На практическом уровне НЛП объединяет эти воздействия на мотивацию для того, чтобы идентифицировать и создать особые стратегии мотивации, которые могут использоваться, чтобы помочь человеку более эффективно вдохновлять или двигать себя к особым целям и результатам.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения [16].

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело – важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей [19].

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (Рис. 1):

·        Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

·        Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.

·        Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

·        Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

·        Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

·         Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях [22].

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.