Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производ­ства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда на­емных работников является одним из элементов издержек производства.

Задачей изучения вопроса является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала предприятия, а также изучение проблемы в облас­ти планирования оплаты труда.

Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, рас­пределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение про­блемы в области планирования оплаты труда.

Для этого необходимо: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. А так же рас­смотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями пред­приятиями. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.
1. Оплата труда- цена рабочей силы, ее сущность в рыночных условиях

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производ­ства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях:

1.    Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2.    Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предпри­ятия, причем указанная зависимость должна   заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная    функция.    Эта   функция предназначена для отражения меры живого труда при распределе­нии фонда потребления между наемными работниками и собст­венниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой
участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регу­лирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к ми­нимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к по­вышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с це­лью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. На­значение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под ко­торым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воз­действием двух основных факторов — потребностей и доходов общест­ва, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавли­ваются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Планирование заработной платы на предприятии предусмат­ривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продук­ции в заданной номенклатуре и установленного качества, а так­же установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, усло­вий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планирует­ся фонд заработной платы и социальных выплат и средняя зара­ботная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда зара­ботной платы и социальных выплат широко использо­вался до экономической реформы. Министерство утверждало пред­приятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие под­разделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
2. Формы и системы оплаты труда, их содержание и применение

В условиях рыночной экономики правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффектив­ность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улуч­шением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспе­чить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятель­ный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администра­ция предприятия должна постоянно учитывать правило — систе­ма исчисления заработной платы должна быть настолько про­стой и ясной, чтобы связь между производительностью и зара­ботной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: по­временную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установ­ленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каж­дую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_в) за тот же период по формуле С_р = Р_ст : Н_в. Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке систе­мы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бри­гады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного пери­ода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заклю­чается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количествен­ных и(или) качественных показателей работы. Например, ста­ночники, работающие по технически обоснованным нормам, мо­гут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавлива­ется не за выполнение каждой производственной операции в от­дельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного про­цесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает опре­деление размера заработка одних рабочих в зависимости от ре­зультатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий за­работок определяется по формуле прямой сдельной оплаты тру­да. Основанием для применения системы косвенной оплаты тру­да является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего постав­лен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в ус­ловиях опытно-статистического способа нормирования значитель­но перевыполняются основными рабочими без больших трудо­вых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачи­ваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной рас­ценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изго­товленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономичес­ки целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании ро­ста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм мо­жет сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготов­ления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выпол­няются разнообразные работы, которые трудно поддаются нор­мированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ре­монтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премировани­ем за выполнение конкретных количественных или качествен­ных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характе­ристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премиро­вания, которые должны соответствовать производственным осо­бенностям работы каждой группы работников. Показатели пре­мирования должны быть важными, т. е. отражать главные ре­зультаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть не­большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему преми­рования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация разме­ров премирования. Размер премии за выполнение каждого пока­зателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер допол­нительной оплаты, при котором исключается возможность повы­шения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за эко­номию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий: премируются работники, непосредственно связанные с рас­ходованием и экономией материальных ценностей, при этом дол­жны быть выполнены установленные им задания как количес­твенные, так и качественные; необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть уста­новлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат воз­можность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
3. Экономическая характеристика финансово – хозяйственной деятельности ОАО «Благовещенский хладокомбинат»
Благовещенский хладокомбинат является открытым акционерным обществом (ОАО). Оно представляет собой юридическое лицо и действует на основании Устава от 25 января 1993 года и новой редакции Устава, утвержденного общим собранием акционеров (протокол № 11 от 23 мая 2002 года) и зарегистрированного Регистрационным отделом администрации п.г.т. Благовещенка в связи с приведением Устава в соответствие с положениями Федерального Закона «О внесении изменений и дополнений в Федеральный Закон «Об акционерных обществах» № 120 - ФЗ от 7 августа 2001 года, а также Налогового Кодекса, действующих нормативных и законодательных актов Российской Федерации.

ОАО «Благовещенский хладокомбинат» имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетные счета.

ОАО «Благовещенский хладокомбинат» расположено в городе Липецке - административном центре Липецкой области.

Юридический адрес: 398037, Российская Федерация, п.г.т. Благовещенка, Лебедянское шоссе, 1.

Пуск фабрики мороженого с проектной мощностью 20 тонн в сутки был осуществлён в 1980 году, и первоначально фабрика выпускала ограниченный ассортимент – мороженое в вафельных и бумажных стаканчиках и в брикете на вафлях. В период с 1997 по 2000 года была полностью проведена реконструкция цеха мороженого ОАО «Благовещенский хладокомбинат» и сегодня на предприятии установлены 10 высокотехнологичных современных линий по производству мороженого, что позволяет нам вырабатывать до 100 тонн сладкого лакомства в сутки.

За высокое качество и стабильность Предприятие действует на основании Устава от 25 января 1993 года и новой редакции Устава от 23 мая 2002 года, утвержденного общим собранием акционеров. Уставный капитал ОАО «Благовещенский хладокомбинат» составляет двести три тысячи сто рублей. Среднесписочная численность работников на комбинате составляет 849 человек. Высшим органом управления ОАО «Благовещенский хладокомбинат» является общее собрание акционеров. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется Генеральным директором.

Коммерческая деятельность предприятия включает в себя:

-                    производство продовольственной продукции (мороженое) и сухого льда;

-                    закупка, переработка, хранение сельскохозяйственной продукции;

-                    розничная и оптовая торговля;

-                    внешнеэкономическая деятельность.

Предприятие обладает следующими производственными мощностями:

-                    технологический цех емкостью единовременного хранения продовольственных ресурсов 12,6 тыс. тонн;

-                    цех сухого льда мощностью 2,5 тонн в сутки;

-                    цех мороженного мощностью 40 тонн в сутки.

В настоящее время на ОАО «Благовещенский хладокомбинат» действует девять линий по производству мороженного. Из них пять линий производят мороженое в вафельных стаканчиках и одна линия выпускает мороженое в брикетах:

-                    сливочное;

-                    сливочно-шоколадное;

-                    крем-брюле;

-                    пломбир;

-                    пломбир с кусочками фруктов, арахисом, фундуком, грецким орехом, изюмом и шоколадной глазурью.

Продукция ОАО «Благовещенский хладокомбинат» пользуется спросом не только в Благовещенском районе, но и по всему Алтайскому краю. Для постоянных партнеров предусмотрены дифференцированные скидки при отпуске мороженного. Хладокомбинат имеет удобные автомобильные и железнодорожные подъездные пути. По желанию покупателя осуществляется централизованный завоз мороженного собственным транспортом. Кроме того, предприятие имеет собственную широкую сеть по торговле мороженным (более восьмидесяти фирменных киосков).

Высшим органом управления предприятия является Общее собрание акционеров. К исключительной компетентности общего собрания акционеров относятся вопросы реорганизации предприятия, определение количественного состава Совета директоров предприятия, избрание его членов, досрочное прекращение их полномочий и др.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет Совет директоров предприятия. К компетенции Совета директоров относятся следующие вопросы: определение приоритетных направлений производственного и социального развития, утверждение ежеквартальных и годовых бюджетов, выбор Генерального директора и досрочное прекращение его полномочий, и другие вопросы. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором. Генеральный директор подотчетен Совету директоров предприятия и Общему собранию акционеров. Права и обязанности, сроки и размеры оплаты услуг Генерального директора определяются контрактом, заключаемым Генеральным директором с предприятием.

Генеральный директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

Целями деятельности ОАО «Благовещенский хладокомбинат» является расширение рынка сбыта и улучшение экономического положения предприятия путем удовлетворения требований и ожиданий потребителей по качеству, цене, срокам поставки.
Таблица 1 Технико-экономические показатели работы ОАО «Благовещенский хладокомбинат» за 2008-2009 гг.

Анализ экономических показателей предприятия по данным таблицы 1 позволяет сделать вывод об улучшении финансового состояния ОАО «Благовещенский хладокомбинат» в 2009 г. по сравнению с 2008 г.
4. Анализ действующих форм и систем оплаты труда работников

Переход к рыночной экономике сопровождается изменениями в деятельности предприятий общественного питания. Они связаны с углублением финансовой самостоятельности предприятия, совершенствованием методов хозяйствования, появлением новых целевых ориентиров, направленных на повышение конкурентоспособности. В условиях развития рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда.

Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. К моральным стимулам следует отнести различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклимат трудового коллектива.

К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, доходы, проценты, трудовые и социальные льготы. В условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях массового питания, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников[1].

 Важной задачей при установлении заработной платы является обоснование использования заработанных средств работником. Поэтому работодателю для стимулирования работников необходимо применять различные подходы к оплате труда.

Так, при оплате труда руководителей и специалистов можно выделить несколько направлений.

1.                Оплата по контракту (договору);

2.                Оплата по расценкам – это система находит применение в предприятиях, занимающихся посреднической деятельностью.
 Расценка может устанавливаться за 100 или 1000 рублей, таким образом:

∑ ОТ

Р = пл ТО п/п • 100 (1000 рублей)   /2.1/

где ∑ ОТ – оплата труда

пл ТО п/п – плановый товарооборот предприятия

Ср. ВД – фМЗ  •Н

ЗП =              100                   /2.17/

3)                в зависимости от выручки – при этой системе устанавливается определенный процент отчислений на заработную платы

ТО • % ЗП

ЗП =     100                 /2.18/

4)                оплата труда по окладам производится:

а) исходя из отработанного времени

оклад •Д факт

ЗП =       Д раб                 /2.19/

б) исходя из тарифного минимума и тарифных коэффициентов – определяется минимум как min ставка в предприятии при тарифном коэффициенте = 1,00

∑ ОТ

Тар min = ∑ТК               /2.20/
ЗП = Тар min • ТК              /2.21/
 где ∑ТК – сумма тарифных коэффициентов с учетом числа работников
5) смешанная форма оплаты труда - это система предполагает, что часть заработной платы работника предприятия питания базируется на окладе, а часть рассчитывается по сдельным расценкам.

Оплата труда основных работников общественного питания

К основным работникам общественного питания относят работников кухни, торгового зала, кулинарных магазинов.

Труд работников кухни оплачивается по следующей системе:

1.                по часовым тарифным ставкам:

ЗП = ЧТ ставка • время раб.         /2.22/

2.                По бригадным сдельным рас ценкам, расценки устанавливаются на 100 или 1000 рублей товарооборота по собственной продукции

∑ ОТ

Рбр =   ТО плановой собственной продукции за 1 месяц • 100 (1000) /2.23/
ТО факт собственной продукции • Рбр

ЗП =                                 100 (1000)                    /2.24/


Оплата, производимая в зависимости от фондов

∑ ОТ

Н = (пл ВД – пл МЗ) • 100%               /2.25/
(Ф.ВД – фМЗ ) •Н

ЗП =           100                          /2.26/

Труд работников торгового зала может оплачиваться по следующей системе

1.По окладам

оклад • Д факт

ЗП =         Д раб                         /2.27/

2.По расценкам осуществляется аналогично как и работникам кухни, но для расчета расценки и общей заработной платы применяется, товарооборот по покупным товарам

3.Оплата в зависимости от доходов;

4.Оплата в зависимости от выручки

ТО • % ЗП

ЗП =         100                         /2.28/

Труд работников кулинарных магазинов оплачивается по аналогичным системам, применяемым в розничной торговле.
5.    
Анализ эффективности расходов на оплату труда
Таблица 1 Технико-экономические показатели работы ОАО «Благовещенский хладокомбинат».

показатели	2008	2009	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
Товарная продукция в дейст. Ценах	834439	1041118	206679	124,8
Реализация товарной продукции	859310	1252661	393351	145,7
Среднесписочная численность работающих	5760	5209	-551	90,4
Среднемесячная з/п 1 работающего	1896,4	2371	474,6	125,02
Производительность труда на 1 работающего	149265	2017836	58571	139,2
Себестоимость товарной продукции	798079	1068981	270902	1339
Затраты на 1 руб.продукции	95,6	102,7	7,1	107,4
Балансовая прибыль	69338	-81192	-150530	117

В 2009 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2008г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2009 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2008 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В 2009 г. среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) уменьшилась на 551чел. или на 9,6%. В 2009 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2008 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2009 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2009 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2008 г. на 270902 руб. или на 33,9%. В 2009 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2008 г. увеличилась на 7,1 коп. или на 7,4%.  В 2009 г. балансовая прибыль по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 150530 руб. или на 17%
Таблица 3 расчет з/п на ОАО «Благовещенский хладокомбинат»

Показатели 2008/209	ФОТ общий		численность		Среднемесячная з/п
	2008	2009	2008	2009	2008	2009
1 ППП	12165887,92	12160641	5376	4798	2263	2534,52
2 производственные рабочие	3984551,97	3571327,7	1287	1078	3096	3312,92
3 вспомогательные рабочие	3380831,84	3895451,6	2148	1970	1548	1977,39
4 служащие	3526600	3537169,9	1925	1750	1882	2021,24
5 руководители	1406160	1539249	630	587	2232	2622,23
6 непромышленные группы	287523,01	300083,38	207	199	1989	1507,96
Итого:	24751554,74	25003922,58	11609	10382	12410	13976,26

В 2009г. заработной платы ППП на ОАО «Благовещенский хладокомбинат»увеличилось по сравнению с 2008г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2009г. заработной платы  производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2008г на 216,92 руб. или на 7%. В 2009г. заработной платы  вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2008г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2009г. заработной платы  ИТР и, в том числе служащих  увеличилась по сравнению с  2008г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2009г. заработной платы  руководителей увеличилась по сравнению с 2008г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2009г. заработной платы  непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2008г на 118,96 руб. или на 8,6%. В общем заработной платы в 2009г. на ОАО «Благовещенский хладокомбинат» увеличилась по сравнению с 2008г. на 153462.87руб. или на 1,01%
Таблица 4   Анализ фонда з/п на  ОАО «Благовещенский хладокомбинат»

показатели	2008	2009	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
1. фонд оплаты труда тарифный	15051112,7	15204575,54	153462,87	101,01
2 премии	4515333,74	4561372,7	46038,91	101,02
3 коэффициент	2934966,97	2964892,3	29925,33	101,02
4 з/п дополнительная	2250141,35	2273083,8	22942,45	101,02
5 фонд з/п общий	24751554,74	25003922,58	252367,84	101,02
6 з/п средмесячная и по отдельным категориям:	12410	13976,26	1566,26	112,6
ППП	2263	2534,52	271,52	112
Производственные рабочие	3096	3312,92	216,92	107
Вспомогательные рабочие	1548	1977,39	429,39	127,7
Служащие	1882	2021,24	139,24	107,4
Руководители	2232	2622,23	390,23	117,5
Непромышленная группа	1389	1507,96	118,96	108,6

В 2009г. ФОТ тарифный увеличился по сравнению с 2008г. на153462.87руб. или на 1,01%. В 2009г. премии увеличилась по сравнению с 2008г. на 46038,91руб. или на 1,02%. В 2009г. коэффициент Увеличился по сравнению с 2008г. на 29925,33руб. или 1,02%. В 2009г. ЗП дополнительной увеличилась по сравнению с 2008 г. на 22942,45руб. или на 1,02%. В 2009г. ФЗП общий увеличилась по сравнению с 2008г. на 252367,84руб. или на 1,02%. В 2009г. ЗП среднемесячная увеличилась по сравнению с 2008г. на 1566,26руб. или на 12,6%. По отдельным категориям по предприятию ОАО «Благовещенский хладокомбинат» : В 2009г. заработной платы  ППП на предприятии увеличилось по сравнению с 2008г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2009г. заработной платы  производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2008г на 216,92 руб. или на 7%. В 2009г. заработной платы  вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2008г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2009г. заработной платы  ИТР и, в том числе служащих  увеличилась по сравнению с  2008г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2009г. заработной платы  руководителей увеличилась по сравнению с 2008г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2009г. заработной платы  непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2008г на 118,96 руб. или на 8,6%. 
6. Направления совершенствования форм и систем оплаты труда работников и эффективности их использования

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда яв­ляется установление оплаты труда на уровне, который обеспечива­ет нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует соб­ственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищен­ность работника, полную самостоятельность администрации и тру­довых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, диф­ференцированной по регионам и зонам России. Минимальный раз­мер следует рассматривать как исходный для установления разме­ров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установ­ления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, дей­ствующих на предприятиях всех форм собственности. Таким обра­зом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совер­шенствованием налоговой системы, поскольку через налоги госу­дарственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятель­ности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) усло­виях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффи­циенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента при­нимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы де­лится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффици­ент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимо­сти труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной дея­тельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив рас­полагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает ис­пользование коэффициентов образовательного уровня, опыта рабо­ты, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работни­ка, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста­бильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт харак­теризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на ос­нове «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработ­ная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предпри­ятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, при­меняемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотно­шения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалифи­кационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и дол­жностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу рас­чета размеров заработной платы:

ЗП_к =

 где ЗП_к — размер заработной платы каждого работника;

К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работ­никам);

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанав­ливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале мо­гут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалифи­кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уров­ня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполне­ние норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее ус­тановленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень це­ликом зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, ко­торый определяется по индивидуальному нормативу от объе­ма реализации предыдущего месяца; 

фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими ра­бот с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повыша­ющие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а от­делов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подраз­деления производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность  и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начина­ется с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной та­рифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливает­ся за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложнос­ти) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляе­мых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, при­веденной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесо­образно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производитель­ности труда.



Заключение.

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:

1 .Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натураль­ной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудово­го коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обес­печить:

— рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффек­тивности производства и его конкурентоспособности;

—  повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней

заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работаю­щих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К ос­новной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную за­работную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам пред­приятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с дейст­вующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за со­кращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и до­полнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обу­чение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

2.При расчете фонда оплаты труда на примере ОАО «Благовещенский хладокомбинат» выявилось, что в 2009г. по сравнению с 2008г. ФОТ тарифный увеличился на 153462.87руб. или на 1,01%; премии увеличилась на 46038,91руб. или на 1,02%; коэффициент увеличился на 29925,33руб. или 1,02%; ЗП дополнительной увеличилась на 22942,45руб. или на 1,02%; ФЗП общий увеличилась на 252367,84руб. или на 1,02%; ЗП среднемесячная увеличилась на 1566,26руб. или на 12,6%.

3.Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность фи­нансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая ин­фляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

•                     поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины
прожиточного минимума;

•                     индексация заработной платы в меру роста потребительских цен (очень
важно, что данное положение позднее было подкреплено нормой Трудового кодекса - ст. 134);

•                     установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

•                     обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему со­глашений и коллективных договоров;

•                     формирование понятия "минимальная заработная плата";

•                     сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

•                     поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальнос­ти, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.
Список используемой литературы

Нормативные акты

1.                Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г. № 256,

2.                Федеральный закон от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собрание законодательства. 2001 № 44 ст.4150

3.                Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский – М.: «ИНФРА-М», 2002

Литература

4.                Гутников О.В., Звоненко Д.П., Чижова А.С., Кривова И.С., Юркина Л.А. Что нужно знать бухгалтеру о Трудовом кодексе. - "Главбух", 2002 г.

5.                Греховодова М.Н. Экономика торгового предприятия. Учебное пособие – Ростов н/Д: «Феникс», 2005/

6.                Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда. – Омск: ОмГУ, 2003

7.                Ефимова О.П. Экономика общественного питания /Под ред Н.И. Кабушкина: Учебное пособие – 2-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2006 (Экономическое образование).

8.                Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

9.                Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общей редакцией проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П. Данько – М.: ИНФРА- М, 1997

10.            Фридман А.М. Экономика торговой деятельности потребительского общества: Учебное пособие – издательство Воронежского университета, 1994

11.            Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов /А.И. Гребнев, Ю.К Баженов и др.; - М.: Экономика, 2006

12.            Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: (ЭКЗАМЕН) 2005.

13.            Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник /Под ред А.Н. Соломатина – 4.изд., перераб и доп – М.:ИНФРА – М, 2005.

---