Реферат Стратегия фирмы по стимулированию персонала
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию РФ
ГОУ ВПО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет»
Кафедра экономики
Инженерно-экономический факультет
Дисциплина: экономика фирмы
КУРСОВАЯ РАБОТА
Стратегия фирмы по стимулированию персонала
Исполнитель
студент группы Д-3480
Руководитель
ст.преподаватель
Томск 2010
Содержание
Введение. 3
1.Теоретические аспекты изучения стратегии фирмы по стимулированию персонала 4
1.1.Понятие мотивации и стимулирования. 4
1.2.Виды стимулов. 6
2.Анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала в организации ЗАО «Промтранспроект». 9
2.1.Краткая характеристика предприятия. 9
2.2.Оценка системы мотивации и стимулирования труда. 11
3.Проект предложений по совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала. 16
4. Задание № 1……………………………………………………………………18
Заключение. 22
Список литературы.. 23
Введение
Актуальность избранной темы можно объяснить тем,что современные социально-экономические проблемы России вызывают повышенный интерес во всем мире к причинам и последствиям происходящих изменений, и процесс реформирования экономической сферы России объективно потребовал по-новому отнестись к исследованию экономики фирмы, вызвал необходимость изучения новых подходов к анализу стратегии фирмы по стимулированию персонала. Сегодня российской экономической науке необходимо создать новую методологию изучения стратегии фирмы по стимулированию персонала с учетом современной специфики бизнеса. В наши дни только таким образом можно добиться выживания российской экономики в условиях работы в конкурентной среде. Этим можно объяснить
Объектом данного исследования является ЗАО «Промтранспроект».
Целью данной работы является изучение стратегии фирмы по стимулированию персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.изучить теоретические аспекты стратегии фирмы по стимулированию персонала,
2. выполнить анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала в организации ЗАО «Промтранспроект»,
3. разработать предложения по совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала .
Проблемы, сходные с темой данной работы, были изучены в трудах (монографии и учебные пособия) таких авторов, как Акимов П. Албегова И.Ф Артамошкин С.Н Бабынина Л.С. Белкин В., Белкина Н. Бодрова О. Болотников В.Н и др.
1.Теоретические аспекты изучения стратегии фирмы по стимулированию персонала
1.1.Понятие мотивации и стимулирования
Мотивация — это процесс побуждения к труду. Известно множество различных направлений в теориях мотивации.
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
1.2.Виды стимулов
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
Рассмотрим формы стимулирования персонала
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулиро-
вания персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.
К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.
2.Анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала в организации ЗАО «Промтранспроект»
2.1.Краткая характеристика предприятия
Предприятие ЗАО «Промтранспроект» находится по адресу: г .Новосибирск, Проспект Дзержинского , 7а.
Отраслевая принадлежность организации ЗАО «Промтранспроект» - инженерно-технические услуги для строительной отрасли.Основными видами деятельности ЗАО «Промтранспроект» является:
-ремонт манометров, спидометров, всех видов весов;
-строительно-монтажные работы весового характера;
-выполнение электроизмерительных и электромонтажных работ;
-оказание услуг в повышении квалификации работников по вопросам новой техники.
Рис. 1.Организационная структура ЗАО «Промтранспроект»
Руководство и персонал организации: численность, профессионально-квалификационные характеристики. Среднесписочная численность персонала на 31.12.2008 составляла 495 человек. Из них:
административно-управленческий персонал 110 чел,
инженерно –технический персонал 101 чел.
90 % инженерно-технического персонала и 80 % административно-управленческого персонала имеют высшее образование.
Организационная структура ЗАО «Промтранспроект» по элементам и подсистемам управления показана на рисунке 1.
Во главе предприятия стоит руководитель – генеральный директор. Основную роль в предприятии играют производственные подразделения, которые занимаются производством работ и услуг по заказам. Особо важный заказ образует производственный проект, во главе которого стоит руководитель проекта. Кроме инженеров, техников и рабочих, в состав проектной группы могут входить маркетологи, экономисты, производственники - специалисты по организации производства и тд.
Организационную структуру ЗАО «Промтранспроект» назвать линейно-функциональной.
Таким образом, ЗАО «Промтранспроект» является характерным примером коммерческого предприятия, длительное время работающего в сфере инженерно-технических услуг, оно зарекомендовало себя как стабильное предприятие, отвечающее за качество и сроки оказываемых услуг.
2.2.Оценка системы мотивации и стимулирования труда
Рассмотрим данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам в организации ЗАО «Промтранспроект» (см.табл. 2).
Таблица 2
Распределение мотивационных типов работников ЗАО «Промтранспроект»
| Мотивационный тип | Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа | |
| Среди рабочих | Среди менеджеров | |
| Инструментальный | 44% | 9% |
| Профессиональный | 14% | 31% |
| Патриотический | 14% | 38% |
| Хозяйский | 2% | 9% |
| Люмпенизированный | 26% | 13% |
В ЗАО «Промтранспроект» считается ,что направленность системы мотивации и стимулирования труда соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.
Система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» так же должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.
Правовая среда системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает существующее трудовое и другие законодательства
Экономическая среда : системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.
Социальная среда : системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» должна учитывает средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
Политическая ситуация: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе .
Социо-культурные факторы: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.
Экологические факторы: системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» учитывает экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.
Система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» включает в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда (см. сх. 3).
Рис.2. Механизм оптимального стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»
Система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.
Система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим система мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» должна быть направлена на:
a. поддержание требуемой производительности
b. повышение производительности
c. поддержание норм организации
d. совершенствование норм организации
Рассмотрим структуру системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» (см .рис.3)
Первый блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-1: индивидный аспект. Этот блок обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.
Второй блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-2 : субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника
Рис.3. Структура системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект»
Третий блок системы мотивации и стимулирования труда СОМТ-3: личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.
Три введенных блока системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Промтранспроект» образуют своего рода "три кита", на которых строится система мотивации персонала.
В основе мотивационной политики в ЗАО «Промтранспроект» в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований (см. рис.4).
Рис.4 .Пять основных групп нормативных требований к работникам ЗАО «Промтранспроект»
1.Общие нормативные требования ко всем работникам организации ЗАО «Промтранспроект» (требования дисциплины и корпоративной культуры).
Это нормативные рамки общие для всех членов организации ЗАО «Промтранспроект», включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации.
2.Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности о предприятия ЗАО «Промтранспроект», а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.
Опыт ЗАО «Промтранспроект» показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь “внешняя ширма” и при директивных "перегибах" может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности.
3. Проект предложений по совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала
В настоящее время в организациях все чаще применяются разные формы и системы оплаты труда. На мой взгляд, наиболее удачно вписывается в специфику ЗАО «Промтранспроект» рыночные отношения контрактная форма оплаты труда, как более мобильная и гибкая. К сожалению, контрактная форма оплаты труда пока что не используется в ЗАО «Промтранспроект» Цель контрактной формы организации и оплаты труда– проведение эффективной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и самостоятельной деятельности менеджеров с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон, правовой и социальной защищенности.
Для того чтобы система мотивации труда руководителей в ЗАО «Промтранспроект» принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:
1)Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
2)Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
Подход в политике совершенствования мотивации менеджеров с ориентацией на производительность или результат имеет свой основной задачей - придать дополнительную мотивацию руководителю для достижения результата. При этом результат можно измерить как количественно, так и качественно).
Под «поведением» понимается вознаграждение за определенные действия, которые способствуют достижению результата.
Таблица 3
Предложения по совершенствованию системы мотивации труда руководителей ЗАО «Протранспроект»
| Недостатки | Мероприятия | Ответственные |
| Завышенный темп прост зарплаты менеджера по сравнению и ростом эффективности работы подразделения | Формирование системы показателей для оценки эффективности работы подразделения и системы нормативов для премирования менеджеров | планово-экономический отдел |
| слабая материальная мотивация труда менеджеров в коммерческих и производственных подразделениях | разработка положений о материальном стимулировании в коммерческих и производственных подразделениях | планово-экономический отдел |
| заработная плата менеджеров слабо связана с личными результатами труда | Формирование системы показателей для оценки эффективности работы подразделения и системы нормативов для премирования менеджеров | планово-экономический отдел |
Для измерения результата следует применять показатели, на которые оказывает влияние руководитель. Границы их - от роста объема продаж до объема производства при заданных параметрах (временном интервале, количестве работающих).
Качественный параметр не должен являться финансовым показателем состояния предприятия и не должен являться непременным условием успешного результата предприятия. Таковым является удовлетворение клиентов предприятия или удовлетворенность собственников предприятия.
Важно отметить то, что на удовлетворение клиентов предприятия менеджер оказывает прямое влияние и здесь все находится в его руках. На удовлетворенность собственников предприятия могут оказывать воздействие сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики предприятия, действия правительства.
Перечисленные цели могут объединяться в единую систему вознаграждения с заданными весами. Достижение результата соответственно измеряется в двух вариантах: выполнено и не выполнено.
Пример 1.
Мотивация директора по производству:
1. Увеличение объема продаж продукта на 10% с помощью улучшения процессов при неизменных издержках (вес 50%).
2. Уменьшение текучести кадров с 10 до 8% (вес 20%).
3. Введение новой системы вознаграждения менеджеров (вес 10%).
4. Проектирование новой продуктовой линии (вес 20%).
По истечении I квартала будет выплачено вознаграждение в размере ХХХ рублей при выполнении всех пунктов (100%). При выполнении, например, только пункта 1 - 50% от суммы ХХХ рублей; пункта 2 и 3 - 30% и так далее в зависимости от выполнения пунктов.
В данном примере пункты 2 и 3 представляют типичный пример нацеленности на «поведение». В случае их выполнения повышается вероятность достижения основной цели - увеличения объема производства.
Заключение
Целью данной работы являлось изучение стратегии фирмы по стимулированию персонала. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1.изучены теоретические аспекты стратегии фирмы по стимулированию персонала,
2. выполнен анализ стратегии фирмы по стимулированию персонала в организации ЗАО «Промтранспроект»,
3. разработаны предложения по совершенствованию стратегии фирмы по стимулированию персонала.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: Предприятие ЗАО «Промтранспроект» находится по адресу: г .Новосибирск, Проспект Дзержинского , 7а..
Основу системы интенсивной мотивации и стимулирования трудовой деятельности руководителей в ЗАО «Промтранспроект» составляет система социальных пакетов.
На мой взгляд, наиболее удачно вписывается в специфику ЗАО «Промтранспроект» рыночные отношения контрактная форма оплаты труда, как более мобильная и гибкая. К сожалению, контрактная форма оплаты труда пока что не используется в ЗАО «Промтранспроект» Цель контрактной формы организации и оплаты труда – проведение эффективной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и самостоятельной деятельности менеджеров с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон, правовой и социальной защищенности.
Список литературы
1. http://www.aup.ru/ - Административно-управленческий портал.
2. http://rsuh.h1.ru/ - Управление персоналом.
3. Авансы и долги менеджеров «Витрины А», или цену своего труда определи сам. // Человек и труд – 2001 - № 4.
4. Акимов П. Управление оплатой труда с учетом специфики обратной связи. // Человек и труд – 2007 № 1.
5. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников. // СОЦИС – 2005 - № 1.
6. Артамошкин С.Н. Каждому - по потребностям, или типологическая модель мотивации. // Справочник по управлению персоналом – 2005- № 11.
7. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. // Справочник по управлению персоналом – 2004 - № 8.
8. Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник». // Человек и труд – 2005- № 1.
9. Бодрова О. Строим грейды. Теория и практика управления. // Управление персоналом – 2006 - № 4.
10. Болотников В.Н. Стратегия развития компании «Сибирский берег». Перспективы и трудности. // Эксперт – Сибирь – 2005 - № 9
11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // управление персоналом – 2002 - № 7.
12. Бутенко О. Карьера возможностей. Как удержать менеджеров в компании и стоит ли это делать? // Управление компанией – 2005 - № 9
13. Ванькова О.Т. Компенсационная система. // Справочник по управлению персоналом – 2002 - № 12.
