Реферат Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
Работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, рано или поздно, как это происходит в силу объективных и субъективных факторов, прекращает эти отношения с организацией либо по своей воле, либо по инициативе работодателя, а также в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового отношения.
Правовой нигилизм, как со стороны работника, так и со стороны работодателя в отношении соблюдения порядка прекращения трудового договора приводит к казусным производственным ситуациям, как правило, перерастающим в трудовые споры, разрешение которых во многих случаях причиняет негативные последствия для той или иной стороны трудового договора.
Трудовой кодекс РФ дополнил ранее закрепленные в КЗоТ РФ основания прекращения трудового договора, внес ясность по вопросам, вызывавшим проблемы в практической деятельности. Вместе с тем, отдельные нормы ТК РФ продолжают вызывать трудности в процессе их применения, особенно нормы, предусмотренные впервые.
Вопросы, связанные с прекращением трудового договора, никогда не утратят своей актуальности, так как затрагивают одно из основных прав человека - право на труд, тем более данная тема актуальна в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90 - ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»[1].
Указанным законом внесены изменения и в основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Общая характеристика оснований расторжения трудового
договора по инициативе работодателя и возникающие проблемы.
Так основания расторжения трудового договора как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) и сокращение численности или штата работника организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) ранее были предусмотрены п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. ТК выделил эти основания в отдельные пункты, поскольку в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках, а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям (беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и другие), при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации предусмотрены дополнительные гарантии работникам - работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (в любом ее структурном подразделении), соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК).
В п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г (в ред. от 28 12 06г.) указано, что если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуальным предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
ТК РФ более четко разграничил виды несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Состояние здоровья, обуславливающее несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть подтверждено медицинским заключением, однако в настоящее время данное основание не относится законодателем к данной группе оснований[2]. Думаю, что решение законодателя верно, так как наступление болезни все - таки не зависит от воли сторон. Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе выполнения соответствующей трудовой функции и выражается в неспособности работника выполнять порученную работу по независящим от него причинам.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание -воспроизведенное в обновленной редакции основание. Теперь возможность увольнения по данному основанию обусловлена лишь наличием дисциплинарного взыскания; о мерах общественного взыскания ТК РФ не упоминает.
В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - систематизированы и введены новые основания (разглашение охраняемой законом тайны, нарушение работником требований по охране труда). Общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подпунктах «а» - «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является то, что все они являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение.
В ТК РФ сохранилось такое основание увольнения как прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Новым является также то, что теперь прогулом признается отсутствие «на рабочем месте», а не «на работе», как было прежде. Таким образом, в трудовом договоре, заключаемом с работником должно быть определено конкретное место, где работник будет выполнять свои трудовые обязанности. Данное положение разъясняется в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г., где в подп, «а» п. 35 указывается, что при возникновении спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Для признания проступка прогулом необходимо, чтобы работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.
Основание расторжения трудового договора как совершение по месту работы хищения чужого имущества ранее было предусмотрено в несколько иной редакции в п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, то есть имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например, права собственности В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом. Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской Федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.
Новыми являются такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК), принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК), предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК).
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне в настоящее время относится к основаниям, не зависящим от воли сторон.
Кроме того, выделяемые ранее в отдельную статью основания расторжения трудового договора с руководителем организации, теперь включены в общий перечень - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) и основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК).. В рассматриваемой норме ТК РФ содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что теперь трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.
Одновременно ТК исключил такое основание увольнения, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности по причине его несоответствия международным нормам.
Новым в ст. 81 ТК РФ является также то, что установленный ею перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены ТК и иными федеральными законами.
Рассмотрим общие требования, предъявляемые ТК РФ, для законного увольнения по указанным основаниям.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, 5 - 8,10 или 11 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, в соответствии со ст. 269 ТК РФ при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
ТК РФ не предусматривает необходимости получения работодателем согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя (кроме случаев, предусмотренных ст. 374, 376 Кодекса). Такое согласие не требуется ни в одном из случаев, предусмотренных ст. 81 Кодекса, если только увольняемый работник не относится к категории лиц, указанных в ст. 374, 376 ТК РФ. Вместо согласования увольнения работников с профсоюзным органом теперь для случаев, установленных ст. 82 ТК, предусмотрена более мягкая процедура - обязательное участие выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении некоторых вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Правила, установленные в ч.1-3 ст. 82, применяются в случаях, когда коллективным договором не предусмотрен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК).
Часть 1 рассматриваемой статьи устанавливает правила, которые обязательны только при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. К другим случаям расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, в том числе к увольнению работника в связи с ликвидацией организации, указанные правила не применяются.
В ч.2 ст. 82 ТК установлен исчерпывающий перечень случаев, когда увольнению работников, являющихся членами профсоюза, в обязательном порядке должен предшествовать учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Хочется отметить, что в кодексе содержится формулировка «учет мнения выборного профсоюзного органа», таким образом, мнение профсоюзного органа для работодателя обязательным не является, в обязанность вменяется только соблюдение процедуры истребования такого мнения.
Большинство оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по таким основаниям (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, нарушения работником требований по охране труда и т.п.) может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 ТК.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует соблюдать требования ст.ст. 140,178 ТК РФ. Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Статьей 127 ТК установлено, что при увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Указанные правила применяются за исключением случаев увольнения за виновные действия.
Кроме перечисленных общих требований, которые должны учитываться и соблюдаться при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в некоторых случаях для соответствующих оснований предусмотрены дополнительные требования, которые либо установлены ТК, либо иными федеральными законами.
Заключение
Подводя итоги, следует подчеркнуть, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.
Основными задачами, которые должны решаться в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. При этом необходимо учитывать, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.
В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:
1) Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая
ликвидации организации, беременных женщин.
2) Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных п. 1, п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
3) Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
4) Необходимость учета мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.
5) Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации.
6) Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (ст. 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Следует отметить, что объем гарантий, предоставляемых профсоюзным работникам, существенно снизился по сравнению с прежним порядком регулирования.
Также следует отметить, что ранее действовавший, т.е. до 1 февраля 2002 г., Кодекс законов о труде Российской Федерации ни в одной статье не упоминал об аттестации, хотя и содержал п. 2 ст. 33, устанавливавший, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией организации в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы».
В Трудовом кодексе РФ впервые появилась норма, касающаяся непосредственно аттестации работников. В п. 3 ст. 81 ТК РФ. В п. 3 ст. 81 ТК РФ прямо установлено, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.
Список использованных нормативных правовых актов и
специальной литературы:
1. Всеобщая декларация прав человека, принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г.//Российская газета, 10.12.1998г;
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.);
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 22.07.2008);
4. Закон РФ от 30.06.2006 г. № 90 - ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 03.07.2006, № 27, ст. 2878;
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.12ю2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Редерации»;
6. Андреева Л.А., Медведев О. М. Незаконное увольнение// Справочник кадровика. 2007. №7;
7. Андреева Л.А., Медведев О. М. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей // Справочник кадровика. 2007. №8;
8. Дзараков М.Э. Правовые аспекты дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2006. №1;
9. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. М.: Норма. 2007. 287 с;
10. Циндяйкина Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М., Велби. 2007. 139 с.
[1]Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90 - ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»//.
[2] Исключено Законом РФ от 30.06.2006 г. № 90 - Ф3 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими сипу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 03.07.2006, № 27, ст. 2878.
