Реферат Власть и ее основные элементы как одна из функции эффективного управления
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ВВЕДЕНИЕ
«власть стоит за каждой организацией и
подпирает ее структуру.
Без власти нет организации и нет порядка»
Роберт Бирстед
Тема данной курсовой работы «Реализация власти как необходимого условия управления в организации коммерческого типа, действующей в сфере производства продуктов питания». Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля.
Наблюдая за предприятиями и организациями, которые добиваются успеха в сегодняшней России, убеждаешься, что в реальном управлении фигура ученого, эксперта не так важна, как фигура руководителя, пусть не столь образованного, но владеющего таинствами управления как искусства. Что именно дает возможность оказывать влияние, почему люди слушаются руководителя? Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.
Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, психологический климат в коллективе и успешность организации в целом.
Объектом данной курсовой работы является коммерческая организация. Предметом выступает власть в коммерческой организации.
Целью курсовой работы является рассмотрение власти и ее основных элементов как одной из функций эффективного управления организацией. Достижение цели основывается на решение следующих задач:
Ø изучить проблемы власти в организации и методы подхода к ним;
Ø рассмотреть формы власти;
Ø определить наиболее оптимальные варианты власти в организации;
Ø исследовать эффективность реализации власти и властных отношений на практике, разработать практические рекомендации;
Ø рассмотреть соотношение теории и практики в данном вопросе.
Методами работы являются подбор и изучение специальной литературы для получения знаний по данному разделу менеджмента. В работе использованы результаты собственного социологического исследования, проведенного методом беседы.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1. Понятие, сущность, значение и элементы власти
1.1. Понятие и сущность власти
Власть – это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть – это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:
· Власть – это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают или делают другие;
· Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;
· Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;
· Власть не всегда односторонняя, каждая из сторон может влиять на другую. [1]
В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах. [2]
Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. [3]
В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти - властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъект. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.
При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.[4]
1.2. Властные отношения как элемент власти
Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.
С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в организации может произойти либо «внизу» (у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов.
Структура властных отношений обуславливается как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы.
Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные властные отношения оказывает и конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного ужесточения внутренней конкуренции в ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений. [4]
1.3. Значение власти для организации
С помощью влияния на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.
Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними. [1]
Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, обращать их к интересам организации, например, побуждать работать эффективнее, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.
2. Источники и формы власти
2.1.Источники власти
В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:
· Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;
· Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;
· Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;
· Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;
· Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;
· Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.[5]
Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.
2.2. Власть как процесс оказания влияния.
Власть неразрывно связана с влиянием, часто эти понятия употребляются как синонимы. Власть отличается от влияния высокой силой воздействия и вероятностью подчинения. Если власть – это возможность влиять, то влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.
Власть как процесс оказания влияния характеризуется следующим:
1) целенаправленностью влияния. Это означает, что влияние оказывается в определенном направлении. При этом направление может задавать цель организации (или ее подразделения), задачи или функции подразделения;
2) опорой на ресурсы. То есть власть опирается на ресурсы, имеющиеся в распоряжении у носителя власти. Это поддерживает зависимость подчиненных;
3) наличием определенного механизма, то есть средств воздействия на подчиненных. Все типы власти имеют свой механизм воздействия, который формируется исходя из того, что именно определяет зависимость одного человека от другого, какие потребности человека удовлетворяются путем подчинения лицу, оказывающему влияние;
4) неоднозначностью последствий применения власти. Власть может характеризоваться некоторой непредсказуемостью последствий оказания влияния. Например, исполнитель не считает правильным решение (указание, приказ) руководителя. В таком случае он может оказывать явное или скрытое сопротивление и не подчиняться власти.
2.3. Формы власти
Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих. [7]
Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные Фрэнч и Райвен выделили следующие пять форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
3. Традиционная (законная) власть.
4. Экспертная власть.
5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме).
Власть, основанная на принуждении
Власть, основанную на принуждении, также называют влиянием через страх. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.
Влияние через страх может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: например, вскользь брошенное замечание.[7]
Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.
Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.[6]
Власть, основанная на вознаграждении
Власть, основанная на вознаграждении, также называется влиянием через положительное подкрепление. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.
Поскольку все — личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.
В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.[7]
Традиционная власть
В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.[3]
Традиции оказываются самым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Бесперебойное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.
Традиция — привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.[7]
Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала фирмы не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя.[6]
Экспертная власть
Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.
Экспертная власть также называется влиянием через разумную веру и осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.
Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им для достижения своих личных целей.
Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.
Эталонная власть (власть примера)
В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение [1]. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы.[3]
3. Проблемы власти. Повышение эффективности власти.
3.1. Проблемы власти в современных организациях
Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.
Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.[9]
В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):
· подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
· поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
· ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.
Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:
1. Управление вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
2. Управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3. Управление доверием – способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников.
4. Управление собой – способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.[3]
Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.[1]
3.2. Баланс власти
Многим кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.
Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.). [2]
А для того, чтобы власть в организации была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал гармоничный баланс власти подчинённых и власти руководителя.
3.3. Авторитет и власть.
Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:
1) должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
2) деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
3) личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний) скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.
Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.
Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.
Исходя из этого, авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. При этом обладание руководителем ресурсами, ценными для подчиненных, подразумевается само собой (крайний случай таких ресурсов — высокая ценность нравственных качеств руководителя и удовлетворение потребности исполнителей в самоуважении в ситуации «альтруистического» подчинения). Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте — психологического комфорта). [10]
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
В первой части были рассмотрены теоретические аспекты власти. Исследуем, как проблемы власти реализуются на практике в коммерческой организации.
Для анализа выбран руководитель одного из отделов крупного агропромышленного холдинга. Этот управляющий известен в организации как добродушный человек, никогда не стремившийся в начальники и ставший им по воле организации. Она хорошо знает свое дело и имеет большой опыт, но часто впадает в панику при общении с высшим руководством. С подчиненными у нее приятельские отношения. В отделе нет четкого распределения обязанностей, поэтому часто бывает, что более ответственные сотрудники работают «не покладая рук», а остальные пьют кофе или решают свои бытовые проблемы по служебному телефону. Сама руководительница, старательная и трудолюбивая, считает, что лучше самой выполнить задание за сотрудника, чем портить с ним отношения. В результате, начальник перегружен рутинной работой и у нее нет времени решать вопросы административного характера. Отдел выполняет свою работу, но работают в нем не все. Трудолюбивые подчиненные в решении многих вопросов действуют как коалиция, направленная против наделенного властью, часто возникают внутригрупповые конфликты. Начальница делает вид, что ничего не происходит. Сотрудники недолюбливают своего начальника, не признают ее авторитет и мечтают уйти из отдела под начало более властного руководителя.
Попытаемся проанализировать данную ситуацию.
В данной ситуации рассматривается функция управления деятельностью группы людей. Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Данного руководителя наделили властью положения, в результате назначения на должность, но она не обладает твердостью характера и не умеет использовать данный источник власти.
Но нельзя сказать, что этот начальник не оказывает влияния на подчиненных. Она является отличным специалистом в своей области, и окружающие признают ее превосходство в производственных вопросах. Исполнители принимают на веру ценность знаний руководителя. Кроме того, сотрудники стремятся перенять нужные знания и использовать их для удовлетворения собственных потребностей. Таким образом, в данном случае можно говорить об использовании экспертной власти. Но в данном случае такие взаимоотношения между начальником и подчиненными, можно охарактеризовать как паразитизм со стороны последних. Начальник оказывает влияние на исполнителей посредством выдачи нужной информации, а они, получив нужные знания, используют их в своих целях.
Используя метод беседы с сотрудниками отдела, была предпринята попытка выявить причины их недовольства. Опрошенные единогласно отрицают авторитет данного руководителя не только в отделе, но и в организации, считают, что у нее отсутствуют лидерские качества. Все они были недовольны ее внешним видом и неуверенной манерой общения. Во главе своего отдела, они бы хотели видеть уверенного человека с эффектной внешностью и четкой речью. Можно предположить, что они предпочитают власть примера.
Исследование показало, что наиболее эффективной формой власти для них является власть, основанная на вознаграждении, а желаемыми средствами поощрения – денежная премия, улучшение условий работы, дополнительные выходные дни за переработку. В то время, когда начальники других отделов, добиваются у высшего руководства этих благ для своих сотрудников, их руководитель скромно молчит и выполняет рутинную работу. Подчиненные вынесли «приговор» о несоответствии руководителя своему статусу и о невыполнении им ролевых функций. При общении с высшим руководством, выяснилось, что они тоже недовольны руководством данного начальника, но на данный момент кандидатуры для замены не видят, тем более в целом отдел работает неплохо. Высшее руководство считает, что ситуация в данном отделе, осложняется еще и тем, что все подчиненные - образованные менеджеры, молодые и амбициозные, они превосходят своего начальника в представлениях об управлении, им хотелось бы занять ее место, но у них недостаточно опыта для решения производственных проблем. Кроме того, понятно, что назначение на данную должность подчиненного из этого отдела проблемы не решит (а возможно и усугубит), необходимо найти человека, обладающего харизмой, превосходящего и подчиненных и существующего начальника во всех областях. Такие личности, несомненно, существуют, но они желают получать более высокое вознаграждение за свой труд, а дополнительные затраты не входят в планы высшего руководства.
Получается замкнутый круг: с одной стороны недовольные подчиненные и высшее руководство управляющим отделом, а с другой стороны растерянный начальник, не обладающий реальной властью. Он бы и рад изменить ситуацию, но не знает с чего начать. Как бы мы поступили, оказавшись на месте этого управляющего?
Сделаем попытку разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления в данном отделе. На наш взгляд, нет универсальной формулы воздействия на подчиненных посредством власти. Выбирая основание власти, необходимо учитывать социально-психологические характеристики группы и ситуацию, ориентирующую коллектив на сотрудничество. Учитывая социально-психологические характеристики данной группы целесообразно использовать власть, построенную на силе личностных качеств и способностей начальника: вызвать у подчиненных желание быть похожим на него, восхищаться его действиями. Для этого нашему начальнику необходимо в первую очередь
· поработать над внешним видом – джинсы сменить на деловой костюм, выпрямить плечи и всегда смотреть собеседнику смело в глаза (для создания нового образа можно привлечь ресурсы своих подчиненных);
· научиться контролировать чувство страха перед высшим начальством (например, заходя в кабинет президента холдинга, представить как он стоя на четвереньках, катает свою дочку на спине и т.п.);
· разработать должностные инструкции для каждого сотрудника отдела, где будут четко определены его права и обязанности (в результате этого лентяи перестанут перекладывать свои обязанности на других сотрудников и у начальника появится свободное время для решения административных вопросов);
· ввести использование таких методов воздействия как поощрения и штрафные санкции;
· вместе с подчиненными определить время для отдыха (кофе-тайм).
Кроме того, необходимо выработать отношение к подчиненным, как к своим детям (кстати, по возрасту именно так и получается), заботиться об улучшении условий труда, добиваться у высшего начальства денежных вознаграждений (использовать власть, основанную на вознаграждении) для лучших, интересоваться их личными проблемами.
ОЦЕНОЧНАЯ ЧАСТЬ
Выше мы рассмотрели теоретический и практический аспекты реализации власти в организации. В теоретической части мы определили значение власти и влияния в управлении, выделили ее источники и формы, установили наиболее эффективные формы воздействия на подчиненных. На практике мы убедились, что в процессах управления неизбежно возникает проблема власти. Ее успешная реализация зависит от того, каков объем власти и ее характер. Из рассмотренной ситуации видно, что эффективные процессы управления в организации невозможны, если у руководителя отсутствуют качества личности, позволяющие возглавить коллективное дело, а также права, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. Теоретически эффективной формой власти, является власть, основанная на вознаграждении. В результате беседы с подчиненными, выяснилось, что для них эта форма власти также предпочтительна. Практически, наш начальник не может в полной мере использовать данный вид воздействия, потому что вопросы премирования, назначения на должность, увольнения, улучшения условий работы решает только высшее руководство. Можно, конечно, добиваться у высшего руководства желаемых благ, но для этого необходимо обладать авторитетом, а у нашего начальника его, к сожалению, нет. Из-за отсутствия лидерских качеств и твердости характера, данный руководитель не может использовать власть, основанную на принуждении. Реализация традиционной власти также невозможна в наблюдаемой группе, так как сотрудники, в меру своей образованности и амбициозности, не желают ее принимать. В арсенале нашего начальника остается власть эксперта, но она ограничена определенной ситуацией: сотрудники подчиняются ему только в пределах производственной деятельности, с которой связаны их потребности и интересы, требующие компетентности руководителя.
Таким образом, можно сделать вывод, что теоретически страх, вознаграждение, традиции, харизма, разумная вера в управлении являются инструментами, которые руководитель может использовать для влияния на исполнителя, аппелируя к его потребностям. Но на практике руководитель, не имеет и половины этих механизмов, так как выбор формы власти в данной ситуации зависит не только от его желания. Во-первых, он зависит от возможностей и способностей руководителя, его стремления к власти, готовности совершенствоваться, лидерских качеств. Возможно, когда-нибудь он выработает в себе лидерские качества, но подчиненные не согласны ждать, им нужен сегодня эффективный руководитель. Во-вторых, от властных полномочий, которыми его наделило (или не наделило) высшее руководство. В-третьих, от неформальных коалиций, в которые объединяются подчиненные.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы.
Для осуществления управления необходима власть. Без оказания влияния на работников, без направленного воздействия на них, основанного на различных источниках власти, управление организацией неэффективно.
По видам различают формальную и реальную власть. Исходя из должностных полномочий, которые определяют формальную власть, трудно судить о степени влияния руководителя. Реальная власть определяется готовностью работников подчиняться воле руководителя.
Для того чтобы социальные отношения в организации находились в равновесии, необходимо обеспечить баланс власти, то есть не создавать излишней зависимости и подавленности подчиненных, с одной стороны и не допускать сильного влияния подчиненных на руководителя, с другой стороны.
Существуют различные источники власти. Основой для них являются либо знания, умения и способности руководителя, либо ресурсы и полномочия, которые даются организацией. В связи с этим различают несколько форм власти: власть принуждения, вознаграждения экспертная, власть примера, традиционная. Теоретически наиболее желаемыми для руководителя и организации в целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта. Практически можно говорить о том, что для повышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении.
Для конкретной практической ситуации, рассмотренной в работе, можно предложить следующие решения.
Высшее руководство не задается целью сменить начальника отдела, поэтому данному человеку необходимо постараться изменить себя, свой образ и методы управления. Надеемся, что разработанные практические рекомендации и заинтересованные подчиненные помогут ему.
Затруднения, возникшие в процессе написания работы
Откровенно говоря, мне впервые довелось «опрокидывать теорию на практику». Именно в этом и заключались проблемы. Я выбрала реальную ситуацию, которая сложилась в одном из отделов нашей организации. Пришлось тайно вникать в межличностные отношения в данном коллективе, и искать причины неэффективного управления. Я чувствовала себя сплетницей, расспрашивая подчиненных, высшее руководство и наблюдая за начальницей соседнего отдела.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.-704с.
2. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! : Проверенная техника эффективного менеджмента: Пособие для школ бизнеса: Пер. с англ.— М.: Фонд "За экон. грамотность", 1992.— 288 с.
3. Казначеевская Г.Б. Менеджмент: Уч. -Рн/Д:Феникс,2008.-344с.
4. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5/2003, А.М. Либман «Власть и организационное развитие».
5. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. 1991. 144 с.
6. Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2002. 192 c.
7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2001. - 528 с.
8. Доблаев В.Л. Власть и коммуникация в организациях // Социологические исследования. 1995. № 6. С 145.
9. Ладанов И.Д.. Практический менеджмент. – М., 1992
10. http://www.allbest.ru/ «Руководство персоналом как разновидность власти»
