Содержание
Введение

Основная часть.

Теоретическая часть.

1.1  Состав кадров предприятия……………………………………………….4

1.2 Управление кадрами (персоналом)………………………………………..8

1.3 Планирование кадров………………………………………………………10

1.4 Методы нормирования труда………………………………………………13
Практическая часть.

2.1 Характеристика предприятия ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября»…..17

2.2 Планирование кадров ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября»……………20

2.3 Структура кадров ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября»………………...25

Формулы расчетов………………………………………………………………27

Заключения. ……………………………………………………………………...28

Список использованной литературы…………………………………………...29

Приложения.
                        
Введение

               Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

               Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

               Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

               Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном  итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

               Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

               Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются :

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность и гибкость состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
               На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

                Цель данной курсовой работы:

               Рассмотреть состав кадров предприятий и вопросы управления кадрами предприятий.

               Показать на примере ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября» баланс рабочего времени и планирование численности работников предприятия на 2008 год в общем по предприятию и основных производственных рабочих.

               Рассмотреть структуру кадров ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября», определить удельный вес основных рабочих, рассчитать коэффициент их численности, на примере работников мехмастерской (токарей, формовщиков, инструментальщиков, сварщиков)  рассчитать коэффициент соответствия работников данной работе.






























1.1Состав кадров предприятия

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

               Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность . Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. 

               Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

               Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

               Рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

               Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием.

               Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

               Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

               Методы отбора персонала, предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит предприятие.  Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний, фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.

               Другое дело, компании – нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:

- компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,

- решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы,

- оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,

- оценка способностей кандидата к учёбе,

- оценка способности работы в команде,

- поведения в экстремальных ситуациях и т. д.
               Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

               К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

               К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

               Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

- рабочих (основных и вспомогательных);

- инженерно-технических работников (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий персонал (МОП);

- учеников;

- работников охраны;
               К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

               К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

               Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

               К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих  и служащих.

               Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий персонал.
               Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

               Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

               Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

               Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочие делятся на: неквалифицированных;  малоквалифицированных; высококвалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3, категории; без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются: на линейных; функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

- высшего;

- среднего;

- низшего.
               К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры по рекламе;

- персоналу;

- сбыту и др.
Схема состава кадров предприятия



1.2. Управление кадрами.
Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления кадрами являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:
- отдел кадров;

- отдел труда и заработной платы;

- отдел технического обучения;

- отдел управления персоналом;

- управляющие (директора, менеджеры) кадрами.
Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:
- технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

- кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых работ (основных, вспомогательных, подсобных):

- по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:
- трудовая функция;

- место работы;

- должностные обязанности;

- квалификация;

- специальность;

- название должности;

- размер заработной платы;

- время начала работы.
По срокам трудовые договоры различаются:
- не более 3-х лет;

- на время выполнения определенной работы;

- на неопределенный срок.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала.
        





1.3. Планирование кадров.
Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.
Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы :
- сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах);
- каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала);
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
- каким образом можно использовать систематически и целенаправленно содействие развитию для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития);
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.
Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.
К количественных относятся:
Численность занятых на предприятии; средний возраст; средний стаж работы на предприятии и в данной должности;  темпы текучести кадров; отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях; количество переходов между различными категориями работников и т.п.
К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.
Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.
Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.
Мероприятия по работе с кадрами включают:
- предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;

- совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;

- предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

- оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;

- рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;

- перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

- рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.
Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы: внешние; внутренние.
К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.
К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.
В практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

1.4 Методы нормирования труда.        

                Нормирование труда - это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.
Более полно сущность нормирования труда раскрывает подход, основывающийся на взаимодействии и организационной стороной трудовой деятельности. Так, еще А.К.Гостев акцентировал внимание на поиске наилучшего способа выполнения работы: «Нормирование - это значит искать наиболее выгодную организацию труда. Если в ремесле естественно интересоваться «количеством» труда, то в высших формах с нормой приходится соединять не количество, а именно организационный тип работы».
В современных руководствах по нормированию труда высказывается, по существу, та же мысль, но в несколько иной форме: « Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.
Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.
Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.
В современных условиях нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и соответственно издержек предприятия. Применение норм туда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли.
Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда.
Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает свои нормы труда. Таким образом, норма труда - это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.
Каким же образом происходит разработка нормативов и норм труда? Существует несколько основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. Рассмотрим их подробнее.

Хронометраж - это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Для повышения объективности наблюдений их число может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть:
а) изучение затрат рабочего времени;

б) проектирование их минимальных величин с учетом интенсивности труда.
В настоящее время при помощи хронометража устанавливается большинство действующих нормативов и норм труда.
Фотография рабочего времени - это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Может проводиться нормировщиком или самим работником (самофотография). Различают фотографии:
- индивидуальную, т.е. одного работника;

- маршрутную, когда ведется наблюдение за группой работников, занятых на разных участках;

- бригадную;

- групповую;

- многостаночную.
Наблюдения и замеры, сделанные за время фотографирования рабочего времени, заносятся на фотокарту текстом, с помощью индексов или путем построения линий на графике.
Метод моментных наблюдений - это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам.
Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для замеров этим методом применяются разнообразные системы микроэлементных нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и другие. Может использоваться специальная аппаратура, например при киносъемке или компьютер. Этот метод в перспективе, очевидно, станет основным в нормировании труда, так как его использование эффективнее других ранее применявшихся.
Экономико-математические методы нормирования труда - это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для использования этого метода в нормировании труда создаются специальные программы, которые базируются на системном подходе и внедряются в несколько этапов:
1) проводится финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования труда и выбираются его направления;

2) обосновывается сам проект программы на базе расчета различных показателей, в том числе размера прибыли на единицу затрат.
Рыночные преобразования в России закономерно ведут к повышению интенсивности труда наемных работников. Этому способствует и тот факт, что вопросы нормирования труда становятся прерогативой самих предприятий.
Для российской экономики значимыми являются следующие направления совершенствования нормирования труда:
1.   Разработка комплекса мер по рациональному использованию трудового потенциала работника;
2.   Повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
3.   Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.
Каждое предприятие, использующее нормы труда, должно строить свою систему нормирования труда.
Практическая часть.

 2.1 Организационная характеристика предприятия 

                             ЗАО «Агрофирма имени 15 лет октября»

Хозяйство первоначально образовалось в 1918 году, в дальнейшем было реорганизовано в  совхоз “имени 15 лет Октября”. В 1992 году совхоз “имени 15 лет Октября” был преобразован в ТОО “имени 15 лет Октября”. А 20 апреля 1998 года ТОО “имени 15 лет Октября” преобразовалось в Закрытое акционерное общество “Агрофирма имени 15 лет Октября”.

Место нахождения  ЗАО «Агрофирма имени 15 лет октября» Россия, Липецкая область,  с. Троекурово Лебедянский район, юридический адрес: 399626, Липецкая область, Лебедянский район, село Троекурово, улица Садовая.

Основное направление деятельности предприятия — выращивание яблок. Это одно из крупнейших садоводческих хозяйств России, занимающее лидирующие позиции по выращиванию, хранению и переработке яблок. Здесь всегда высокие урожаи — более 20 тыс. т фруктов в год.

За сельхозпредприятием закреплено 8,5 тыс. га земли, из них под пашней — 4,5 тыс. га. Сады располагаются на территории 2 тыс. га, из них 1 тыс. га — плодоносящий сад. Общее количество поголовья скота — 2,6 тыс. голов. Ежегодно в агрофирме получают около 3 тыс. т высококачественного молока и более 500 т мяса. В 2006 году был получен и рекордный урожай сахарной свеклы — свыше 50 тыс. т.

На предприятии имеются помещения для длительного хранения фруктов объемом более 9 тыс. т. Налажено производство яблочных пюре и соков.

В настоящее время в ЗАО “Агрофирма имени 15 лет Октября” имеется пять коровников по 200 голов каждый, три хранилища для яблок на 2 900 тонн, цех переработки плодов мощностью 1 миллион условных банок в год.

Наибольшую прибыль хозяйство получает от реализации плодов, зерна, ягод, молока и мяса.

Свыше 20 лет агрофирмой руководит заслуженный работник сельского хозяйства почетный профессор Мичуринского государственного аграрного университета Николай Еремеев. Он награжден орденами «Знак Почета», «За заслуги перед Отечеством» IV степени и «Лидер российской экономики». В мае 2007 года в Швейцарии ему был вручен сертификат Международного клуба лидеров бизнеса. А чуть позже Н.Д. Еремеев стал лауреатом престижной премии «Лучший руководитель России».

Рассматривая структуру предприятия, можно выделить следующие производственные подразделения:

- 8 отделений;

- цех технической переработки плодов и ягод;

- лесотарный склад;

- холодильник для хранения плодов;

- мехмастерская;

- автогараж;

- котельная.
ЗАО «Агрофирма имени 15 лет октября»  состоит из восьми отделений, расположенных компактно на расстоянии 5-7 км друг от друга в населенных пунктах, связанных хорошими грунтовыми и асфальтированными дорогами, таким образом на предприятии применяется отделенческая система ведения производства.

Во главе каждого отделения стоит управляющий, который отвечает за все работы на вверенном ему участке. Управляющим подчиняются все бригады отделения.

Управляющие отделений вместе с главными специалистами хозяйства, отвечающими за сельскохозяйственное производство подчиняются заместителю председателя коллективного сельскохозяйственного предприятия по производству.

Председатель также имеет в своём подчинении заместителя по хозяйственно- коммерческой работе, отвечающего за снабжение и сбыт продукции предприятия, а также специалистов учётно-экономической службы.
В состав органов управления эмитента входят следующие лица:

А) в состав высшего органа управления ЗАО “ Агрофирма им.15 лет Октября” – общего собрания акционеров ЗАО “ Агрофирма им.15 лет Октября” входят акционеры, указанные в списке лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, составленном на основании данных реестра акционеров общества не ранее даты принятия решения о проведении общего собрания акционеров и не более чем за 30 дней до проведения общего собрания акционеров, а в случае, предусмотренном пунктом 2 статьи 53 Федерального закона от 26.12.1995г. (с изменениями и дополнениями) №208-ФЗ “Об акционерных обществах”, - не более чем за 35 дней до даты проведения общего собрания акционеров.

Б) в состав Совета директоров ЗАО “ Агрофирма им.15лет Октября” входят следующие лица:

-   Еремеев Николай Дмитриевич - Генеральный Директор 1940 г.р,

-   Воробьев Николай Викторович ( председатель совета директоров)Главный агроном 1940 г.р,

-  Еремеев Дмитрий Николаевич- Коммерческий Директор 1968 г.р,

-  Попов Алексей Алексеевич-Главный инженер 1954 г.р,

-  Сальников Александр Иванович-Управляющий отд1 1946 г.р,

-  Поярко Людмила Александровна-Ведущий экономист 1953 г.р,

-  Кузьмина Татьяна Евгеньевна-Председатель профкома 1961 г.р.

2. 2 Планирование кадров ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября».
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется: по предприятию в целом; по цеху; участку; иногда для каждой группы рабочих.
Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.
Основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2008 год ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября» составили баланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 250 дней. Из этого количества вычитается 10 % времени на отпуска и 10 % времени на прочие невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Итого баланс рабочего времени на 2008 год составляет 200 дней или 1 600 часов.
Смотрите ;
Приложение № 1- График рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2008 год.
Приложение № 2 -  Плановое количество рабочего времени.
Приложение № 3 - Баланс рабочего времени.
Рассчитываем общую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03
(чел).
Общая потребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.
Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.
Он не применим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий и объектов с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.
Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ ( в нормо-часах) на процент выполнения норм.
Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
(чел).
На предприятии ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября» явочное число рабочих в смену составило 88 человек.
Рассчитаем среднесписочное число рабочих по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:



Теперь определим среднесписочное число работающих:
(чел).
Среднесписочное число основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.
Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

        

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.
При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.
При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:
- высшего;

- внутреннего.
Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.
Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.
Метод отбора персонала можно изобразить на схеме.


2.3 Структура кадров ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября».
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Определим удельный вес основный рабочих мехмастерской ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября».


Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как:
- возраст;

- пол;

- уровень образования;

- стаж работы;

- квалификация;

- степень выполнения норм;

- и т.д.

Соотношение основных и вспомогательных рабочих является аналитическим показателем работы предприятия.
Рассчитаем коэффициент численности основный рабочих рабочих мехмастерской ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября».

 по формуле:

коэффициент численности основных рабочих на данном предприятии составил 0,536.
В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально – демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства, поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально – квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально – квалификационных групп.
Рассчитаем коэффициент соответствия токарей данного предприятия. Из 10 токарей - 6 имеет 3-й разряд:


таким образом коэффициент соответствия токарей составил 0,6.
Рассчитаем коэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда.

Рассчитаем коэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:


Структура промышленно – производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к единице значения данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально – квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.
Формулы расчетов.

1. Cреднесписочная плановая численность работающих:

где:

Чб – среднесписочная численности работающих в базисном периоде (человек);

Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э – общее изменение (уменьшение или увеличение) исходной численности работающих.
2. Среднесписочное число рабочих:

где:

Ксп – коэффициент среднесписочного состава, определяется во формуле:

где:

Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных дней);

f – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
3. Удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности:

где:

Pi  – среднесписочная численность работников i-ой категории (человек);

p – среднесписочная численность работников предприятия.
4. Коэффициент численности основных рабочих:

где :

Рвр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятия, в цехе;

Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятия, в цехе, на участке, (человек).
5. Коэффициент соответствия работника выполняемой работе:

где:

i – номер профессионально квалификационной группы;

Xi – количество работников i-ой квалификационной группы;

Yi – количество работников i-ой профессиональной группы.
Заключение

Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Необходимость организации труда обусловлена объективно существенными и постоянно развивающимися категориями: - разделение и кооперация труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п.

Обязательным условием эффективности работы исполнителя при любых разделениях и кооперации труда являются: - организация и обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей не возможен без объединения их действий и поступков для достижения поставленной цели.

С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а так же соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Ознакомившись с работой ЗАО «Агрофирма им. 15 лет октября»  видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда , необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха. Рассмотрев структуру данного предприятия нашли, что коэффициент соответствия рабочих основного производства, в среднем соответствует 0,6 , что говорить о том, необходимо повысить из профессионально-квалификационный уровень, для того, чтобы, структура промышленно-производственного персонала была более рациональной

Список использованной литературы:
1.     Л.И.Абалкин «Курс переходной экономики» ФИНСТАТ-ИНФОРМ, М., 1997.

2.     В.В. Адамчук, О.В.Романов, М.Е.Сорокина Учебник для ВУЗов «Экономика и социология труда», ЮНИТИ, М., 2000.

3.     О.И.Волкова Учебник, серия «Высшего образования», «Экономика предприятия» серия ИНФРА-М, М., 1998.

4.     М.П.Власова конспект лекций по дисциплине «Экономика фирмы», С-Пб, 2000.

5.     В.А. Горемыкин Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.

6.     В.А. Горфинкеля, Е.М. Купрякова Учебник «Экономика предприятия», «Банки и биржи» ЮНИТИ, М., 1996.

7.     Ю.Н.Иванова учебник «Экономическая статистика» ИНФРА-М, М., 1999.

8.     В.И. Кузнецов Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999.

9.     Министерство просвещения ПМР. Учебное пособие «Экономика предприятия» Тирасполь, 2001.

10. А.Г.Поршнева, Г.Шмален учебник «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика», М., 1996.

11. В.М.Семенова учебник, «Центр экономики и маркетинга», «Экономика предприятия», МАН ВШ, М., 1996.