Федеральное агентство по образованию

Пензенский Государственный Педагогический университет

имени В.Г.Белинского
Реферат на тему:

«Интеллектуальная организация»
                                                                                   Выполнил:

Студент ФЭМИ

Группы ФК – 22

Токарева И.В.

Проверил:

Балакин Д.В.

 
Пенза 2010г.
План

Введение…………………………………………………………………………..3                                                                                                    

        1 .    Сущность интеллектуальной организации (ИО)……………………3-4       

        2.     Структура управления в ИО………………………………………….4-6

        3.     Совместное использование знаний…………………………………….6

        4.     Координация рабочего процесса в ИО……………………………..7-10

         5.    Условия построения ИО…………………….………………….......10-11

         6.     Специфика функционирования ИО………….……………………12-17

Заключение………………………………………………………………………..18

Литература ………………………………………………………………………..19                                                                     


ВВЕДЕНИЕ

       В последнее десятилетие проведено много научно-технических, интеллектуальных, трудовых, психологических исследований, которые оказывают влияние на изменения в организациях. Результаты этих исследований позволяют с определенной долей вероятности предсказать основные черты, свойства и характер функционирования организаций вплоть до 2020 г. Одним из реальных прогнозов является возникновение у нас интеллектуальных организаций.
1.Сущность интеллектуальной организации

Доминирующий в прошлом веке период трудоемкого производства отходит на второй план. За этим стоит рост числа организаций, добавленная стоимость продуктов которых возрастает за счет использования знаний и креативных подходов. Уменьшение числа работников, повышение их интеллектуального уровня, применение сложного оборудования и компьютеров позволили создавать большую добавочную стоимость, чем на сборочных линиях, на которых трудились малообразованные люди. В еще большей степени возросла роль знаний в консультационном, финансовом и страховом бизнесе, фармацевтическом производстве, программировании, рекламе, журналистике, на телевидении, в здравоохранении, образовании и индустрии развлечений – самых активно развивающихся отраслях.

По сравнению со своими предшественниками так называемые интеллектуальные организации (ИО) не впечатляют размерами, имеют более четко выраженную горизонтальную и весьма невысокую иерархическую структуру, большинство их сотрудников молоды.

Специалисты по управлению отмечают, что в дальнейшем ИО будет формироваться из большего числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства».        Рассматривая права работников такой организации, ученые в области управления прежде всего называют свободу слова, право свободной коммуникации с другими работниками независимо от их ранга и границ структурных подразделений. Опыт наделения каждого работника полномочиями и получения отдачи от возможности выбора и широкого партнерства превратит рабочие группы в информационные учебные лаборатории. Ответственность, которую несут руководители в ИО – создание такой организации, которая функционирует наподобие человеческого организма.

В ИО каждый работник использует личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решить, как лучше выполнить работу, и должен иметь возможность проявить свой талант, знания, опыт.

Обобщение накопленного опыта позволяет выявить ключевые условия деятельности ИО. Данные условия взаимозависимы: пользование преимуществами высокой степени свободы и правами осуществляется наряду с устойчивой обобщенностью и разумной управляемостью.

2. Структура управления в ИО

            Рабочие группы формируются вокруг предпринимательской идеи: построение оптимальной формы управления предприятием и создание потока взаимозаменяемых ценностей.

           Не распоряжения высших менеджеров, а решения работников среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы в организации, делают ее дееспособной и адаптированной. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с широким вовлечением работников в процесс принятия решений для того, чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными, а какие являются неэффективными. Этим системам также нужны гарантии того, что свобода выбора не будет ограничена, чтобы каждый работник мог проявить на практике свой талант, навыки и интеллект.

            В реальных условиях управления важно изначально сосредоточить внимание на следующих приоритетах:

·  накопление и распределение знания внутри организации;

·  применение стратегического подхода к инновациям, мотивации и стимулированию.
3.Совместное использование знаний

            Необходимо создать возможность совместного использования знаний. Кроме того, нужно систематически поддерживать это направление в работе сотрудников. Для этого следует создать у работников мотивацию по совершенствованию совместного использования знаний. То есть нужна система поощрения совместного использования знаний. Например, доверие – мостик совместного использования знаний в организации.

            Важное значение сегодня имеет процесс повышения интеллектуального уровня компании. Организационный интеллект – это способность фирмы целенаправленно обрабатывать, интерпретировать, цифровать, манипулировать знаниями и иметь к ним доступ для повышения адаптационного потенциала во внешней среде.
4.Координация рабочего процесса в ИО

 Главной качественной характеристикой интеллектуальной орга­низации становится переход от административного контроля и коор­динации к прямой ответственности и контролю исполнителей, рабо­тающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. В любых организациях исполнителям необходим, с одной сто­роны, высокий уровень индивидуальной и групповой автономии для стимулирования их личной инициативы. С другой же стороны, они нуждаются в широких связях внутри группы и вне ее, чтобы иметь необходимую информацию для принятия решений. Бюрократические организации не поощряют ни личной инициативы, ни расширения круга обязанностей, даже если имеют место попытки наделить их эти­ми полномочиями. Постбюрократические организации обеспечива­ют как открытый выбор рынка, так и выбор лиц, участвующих в при­нятии решений. Это, в свою очередь, требует использования таких структурных процессов и принципов, которые бы позволили поддер­живать открытость систем и гарантировать сближение интересов от­дельных групп лиц и общества в целом.

             Наиболее важные факторы, определяющие интеллектуальную ор­ганизацию, взаимосвязаны. Вот почему во взаимоотношениях любо­го плана следует одновременно учитывать необходимость как свобо­ды, так и взаимозависимости. Интеллект наиболее эффективен, если имеется надежная информация. Бюрократические организации, не доверяющие компетентности и доброй воле своих сотрудников, не­редко утаивают от них информацию. Сотрудники же, которым отка­зывают в информации, становятся безразличными к успехам органи­зации, потому что им не хватает сведений для разумного выбора ре­шения. Руководство интеллектуальной организации информирует сотрудников по следующим вопросам: полный финансовый отчет; текущие мероприятия по эффективности труда; потребности и по­желания потребителей; доля фирмы на рынке и информация о кон­куренции; стратегия организации; соотношение стратегии с мест­ными приоритетами; показатели качества; данные об удовлетворе­нии запросов потребителя; новая продукция и услуги, находящиеся в разработке; загрязнение окружающей среды, отходы и стоимость использованной энергии (ресурсов).

             Открытость управленческой информации - это только предпо­сылка. Информационный поток от руководства усиливается инфор­мационным потоком, связанным с общением равных по рангу со­трудников и взаимодействием всех подразделений организации. Сво­бодный поток информации, необходимый для формирования интел­лектуального потенциала организации, не возникнет, если уровни иерархической лестницы сохраняют право блокировать доступ к ин­формации. По этой причине сотрудникам организации должны быть гарантированы права обмена информацией друг с другом и свобод­ного перемещения для сбора необходимой информации. Если со­трудники не имеют права высказываться и обсуждать вопросы со своими коллегами и партнерами, система перестает отвечать реаль­ности, совершает грубейшие и дорогостоящие ошибки.

            Важно исходить из того, что работа в современных условиях не мо­жет выполняться механически. Люди должны иметь право локального, децентрализованного принятия решений. В интеллектуальной органи­зации каждый работник использует личный интеллект, чтобы устано­вить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, и должен иметь возможность проявить свой талант, знания и опыт. В оп­ределенном смысле фактически вся работа, основанная на знаниях, за­ключается в том, чтобы сделать выбор — где найти информацию, какие методы применить, какому источнику информации можно доверять. Человек без свободы действий не может применить в полной мере свою интуицию, разум или опыт. Без свободы выбора и принятия совмест­ных решений, без права действовать на основании этих решений рабо­чие группы также оказываются непродуктивными. Не имея гарантиро­ванных прав, группы оказываются в ситуации, когда бюрократия и ру­ководители постепенно захватывают контроль над каждым аспектом деятельности. Таким образом, интеллектуальные организации защища­ют свободу предпринимательства каждого участника, создавая систе­мы, в которых работники знают, что необходимо делать, всегда смогут найти способ добиться исполнения необходимого.

           Выбор, который делается рядовыми работниками, включая то, за какими лидерами идти, какие проекты поддерживать и какие связи и взаимоотношения помогут им выполнить работу, создает структуру не­формальных связей внутри организации. Считается, что подобные права и свободы станут фундаментом интеллектуальной организации буду­щего, где наряду с высоким уровнем исполнения и взаимоотношении развивается ответственность и стремление к обучению. Самоуправле­ние внутри групп и коллективов обеспечивает постоянную обратную связь, информирующую о последствиях предпринятых действий. Если работники будут знать о последствиях своих действий, они будут из­влекать из этого уроки и становиться более ответственными.

           Внутри крупной децентрализованной организации рынок услуг и материальных ресурсов формируется так, что каждая группа может вы­полнять свои производственные обязанности различными способа­ми, выбирая, где покупать материальные ресурсы (внутри организа­ции или вне ее) и как обслуживать внутреннего и внешнего потреби­теля. При таком подходе организация и успешность деятельности си­стемы свободного интрапренерства зависят не от корпоративной бю­рократии, а от платежеспособного спроса потребителей. Источником власти здесь является не управленческая иерархия, а внешние потре­бители. В центре внимания находится благосостояние внутренних по­требителей в организации, а не соподчиненных руководителей.

           Свободные рынки, однако, не возникают сами по себе. Подобные системы должны создаваться в течение длительного времени, прежде чем будут достигнуты ощутимые положительные результаты. Органи­зациям требуется время на практическое развитие, чтобы свободное интрапренерство стало более эффективным. Внутри организаций не­обходимы новые системы бухгалтерского учета, охватывающие всех участников закупок и продаж на «внутреннем рынке». Рынки функ­ционируют неэффективно, если нет выбора продавцов и потребите­лей. Постоянно в поле зрения должно быть решение вопросов о том, как можно разукрупнить внутреннюю бюрократическую монополию, выделить более мелких независимых поставщиков, обеспечить внут­ри организации достаточный уровень свободы. Важно и то, каким образом вовлечь каждого работника в систему обучения и соучастия, вооружить его знанием того, как свободный рынок и свобода пред­принимательства внутри корпораций и некоммерческих организаций могут приносить пользу.
5.Условия построения ИО

Обобщение накопленного опыта позволяет выявить ключевые ус­ловия деятельности интеллектуальной организации. Данные условия взаимозависимы: пользование преимуществами высокой степени сво­боды и правами осуществляется наряду с устойчивой общностью и разумной управляемостью. Важнейшие из этих условий приводятся в табл.
Таблица

Условия построения интеллектуальной организации

 

 

           Три условия, обозначенные в таблице под рубрикой «Свобода вы­бора», создают благоприятные предпосылки для работы открытых систем, свободных личностей и групп. Другие три условия, приведен­ные в колонке «Общая ответственность», помогают создать среду, в которой свободный выбор одного работника или их группы воздейст­вует на общие интересы. Последняя строка таблицы представляет со­бой систему организационного управления, в которой роль и полно­мочия центра ограничены. Важное значение для разработки навыков принятия участниками организации ответственных решений имеет широкий доступ к информации — к знанию того, что происходит, пре­доставление каждому работнику прав на определенные действия Сво­бода предпринимательства высвобождает новаторскую энергию от­дельных личностей и групп для того, чтобы бросить вызов сложив­шейся неблагоприятной ситуации.
6.Специфика функционирования ИО

           Преобразования, происходящие в процессе реорганизации ком­паний, введения новых рабочих систем или переобучения кадров, име­ют определенные общие основы: осуществляется переход от верти­кальной иерархической командной системы к сотрудничеству внутри рабочих групп и между ними. Проектные группы, группы анализа тех­нологического процесса, группы контроля качества, группы, ориен­тированные на рынок, используются для достижения многих целей и приносят успех там, где бюрократическая система бессильна. Свобод­но организованные группы работников оказались таким эффектив­ным средством обеспечения высокого уровня производительности груда, что они становятся основным элементом при формировании каждой интеллектуальной организации. Группы работают как авто­номный элемент системы, подобно клеткам в биологическом орга­низме. При правильной ориентации внутренние рабочие группы мо­гут генерировать энтузиазм и мотивации, распределять обязанности и участвовать в процессе ускорения развития предприятия Рабочая группа представляет собой формирование, обладающее более весомой репутацией и значимостью, чем отдельные личности, входящие в эту группу.

           Самоуправляющиеся рабочие группы используют интеллектуаль­ный потенциал каждого работника для получения результатов, демон­стрирующих принцип «мы все - это больше, чем каждый из нас» Ин­теллектуальные организации предоставляют рабочим группам инфор­мацию, знакомят с процессами и проводят обучение работников, не­обходимое для становления самоуправления. А группы, в свою оче­редь, предоставляют возможности для индивидуального развития, за­меняя относительную монотонность и изнурительность работы, ос­нованной на иерархии, на удовлетворенность от совместного обуче­ния работников и их общих достижений. Опыт принятия решений и разделения ответственности за значительный объем деятельности дает исполнителям правдивую обратную информацию. Обучение проис­ходит благодаря обилию информации, общению внутри группы и с другими группами, с поставщиками и потребителями. Такое сотруд­ничество, основанное на знаниях, общих задачах и ценностях, высо­кой степени ответственности и предполагающее развитие самоуправ­ления, превращается в систему контроля наивысшего уровня Поиск практического пути перехода от укоренившихся структур бюрократи­ческого контроля к конфедерации групп, наделенных полномочия­ми, является организационной задачей будущего.

          Важно подчеркнуть, что достоверность информации, наделение необходимыми полномочиями работников и свобода предпринима­тельства высвобождают энергию отдельных личностей и рабочих групп и сосредоточивают их внимание на потребителях. Эти факторы со­действуют осуществлению надежной связи, сотрудничества, инфор­мационной поддержки, особенно при выполнении сложной, требую­щей широких знаний работе.

           Возможности рынка должны быть уравновешены возможностя­ми самой организации как сообщества людей. Организация проявля­ет заботу о всех своих работниках и помогает им, проводя обучение и осуществляя меры по охране труда. Главное состоит в том, чтобы все работники добровольно преследовали цели организации и имели об­щие ценности, которые бы определяли нормы поведения. Организа­ция обеспечивает централизованное руководство для решения всех проблем (от загрязнения окружающей среды до распределения дохо­дов), с которыми свободный рынок не может справиться.

           Равенство людей и уважение их права на выражение своей инди­видуальности являются фундаментальной ценностью организации. Для того чтобы члены организации осуществляли свободный выбор при принятии решений, который удовлетворял бы всех, каждый ра­ботник должен верить в справедливость системы и чувствовать себя в определенной безопасности. Предубеждения руководителей и фаво­ритизм не дают развиваться инициативе и новаторству. Для того что­бы использовать интеллектуальный потенциал всех членов организа­ции, необходимо стремиться к равенству для всех. Однако равенство не означает, что все работники будут получать одинаковую оплату При попытке это сделать люди с выдающимися способностями уйдут из организации в поиске лучших вариантов.

          Концептуально равенство начинается с идеи, что все люди ценят­ся одинаково: к каждой личности относятся с уважением независимо от искусственного деления работников по рангу. Постепенно это де­ление исчезнет, чтобы дать возможность руководствоваться более зна­чимыми различиями между людьми, а именно: различиями в образо­вании, навыках, опыте, точках зрения и методах, а также способах прироста производимых ценностей.. Корни равенства произрастают не просто из справедливости, ориентированной на достижение рав­ных возможностей. Равенству способствует постоянное обучение ра­ботников. Организация, предоставляющая время и средства на обу­чение, создает равные возможности для развития работников и избе­гает ситуации, когда она могла бы оказаться перегруженной работни­ками с устаревшими знаниями.

          Характер взаимоотношений компании с потребителями может стать ее основным конкурентным преимуществом в большинстве от­раслей экономики. Отношение работников к потребителям является отражением того, как к работникам относятся в организации. Из это­го вытекает, что характер взаимоотношений между членами органи­зации является стратегической задачей, которая определяет структу­ру организации. Для бюрократии система взаимоотношений между людьми определяется тем, кто кому подчиняется. Это понятно, но небезопасно: доминирование и подчинение пробуждает в людях их худшие качества. Огромный прорыв в использовании интеллектуаль­ного потенциала организаций может быть совершен путем легитимизации и защиты неформальных отношений, что тесно связано с глав­ным правом — правом свободы общения и свободы личности. Объе­динение людей с неодинаковыми данными, мировоззрениями и осо­бенностями характера повышает вероятность крупных достижений организации.

            Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен использо­ваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые мо­гут быстро распространяться и применяться по нужным направле­ниям. Организационная форма, применяющая все эти взаимосвязи, представляет собой постоянно меняющуюся систему связей. Ника­кая администрация не сможет разработать систему такой сложности ;она должна создаваться в процессе принятия решений людьми, веду­щими поиск связей, необходимых для выполнения работы.

           Для того чтобы этого достичь, необходимо распределить полно­мочия по принятию решений и возможности действовать. Перспек­тивные организации содействуют появлению неформальных связей и поощряют новые межфункциональные рабочие альянсы, ориентиро­ванные на потребителя. Они создают условия, позволяющие демон­тировать и воссоздавать новые группировки работников, процессы и структуры по мере возникновения потребностей. Такие альянсы со­здаются работниками по всей организации без учета каких-либо тра­диционных границ, а также и вне ее. Иерархическая простота отно­шений заменяется сложной и неустойчивой системой связей. В опре­деленном смысле это именно те быстроменяющиеся взаимоотноше­ния, которые и создают выход продукции и поток информации, не­обходимые организации для достижения ее целей.

           Отдельных работников и рабочие группы можно сравнить с нерв­ными клетками. Для того чтобы сформировать мозг, нервные клетки должны быть здоровыми и находиться в свободных связях друг с дру­гом таким образом, чтобы постоянно посылать информацию и полу­чать ее от других нервных клеток, получать питание и кислород от си­стемы, которую они обслуживают и помогают координировать. С из­менением параметров системы связи между нервными клетками ме­няются. Точно так же для формирования интеллектуальной органи­зации отдельные рабочие группы должны быть жизнеспособны, обес­печены информацией и ресурсами и по мере обучения иметь возмож­ность устанавливать связи и прерывать их.

           Комплексной организации необходимы такие тонкие и меняю­щиеся связи, какие не сможет создать отдельный работник или их груп­па. Свобода выбора отдельных лиц и групп при формировании эко­номических альянсов и процессов будет способствовать процветанию организации и наиболее полному использованию ее интеллектуаль­ного потенциала. Объясняется это тем, что выбор рыночных партне­ров и продавцов создает сетевую организацию со связями, соответст­вующими каждому заданию. Сеть связей с рынком гораздо более гиб­кая и адаптивная, чем бюрократические монолиты. Все связеобразующие системы, необходимые для создания мозгового центра органи­зации, имеют общее свойство: это самоорганизующиеся системы, основанные на добровольных связях. Ориентированные на опреде­ленные рынки рабочие группы устанавливают между собой связи, что­бы сформировать сложную систему подряда и субподряда для выпол­нения поставленной задачи и доставки качественной продукции ко­нечному потребителю.

          Несмотря на то, что в интеллектуальной организации много пред­приимчивых личностей и групп работников и ее сеть продавцов и по­купателей обеспечивает большую часть необходимых интеграционных связей между рабочими группами, необходимо еще решить комплекс вопросов, связанных с индивидуальной и групповой инициативой. Сюда входят общие цели, задачи, способы связи, внутренние норма­тивы, права и баланс между факторами ответственности и факторами свободы в широком смысле. Наиболее предпочтительным является демократический подход к вовлечению работников в процессы дея­тельности.

          Демократия является средством самоуправления, обеспечиваю­щим наибольшую степень вовлеченности работников. Ее преимуще­ства связаны с реализацией их прав, ограничивающих власть бюро­кратического правления, и выборным характером выдвижения рабо­чих представителей. Демократическое самоуправление начинается на низшем уровне, давая возможность каждому работнику выражать мне­ние о работе системы в целом. Установление самоуправления означа­ет нахождение систем, позволяющих рабочим группам координиро­вать и контролировать свою работу, включая способы связи с другими группами для сбора информации, получения ресурсов и услуг. Демо­кратическое самоуправление в широком смысле подразумевает воз­можность каждого работника участвовать в формировании и осуще­ствлении задач организации и в принятии концепции, определяющей направление развития организации и ее структурных звеньев. В иде­альном варианте все члены организации должны сознавать, что они способствуют регулированию деятельности организации, выполняя ее цели и задачи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Центральное правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль руководителя заключается не в том, что­бы руководить интрапренерами, призванными выполнять задачу ор­ганизации, и не в том, чтобы контролировать рабочие группы. Роль центра, скорее, заключается в создании условий, позволяющих работ­никам формировать эффективные коллективы. Функции правления интеллектуальной организацией среднего масштаба состоят в созда­нии необходимых норм и правил работы, разработке и внедрении стан­дартов бухгалтерского учета, наблюдении за работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направле­ния деятельности - разработка инструкций и стимулов, обеспечива­ющих адаптивность организации к внешней среде; введение стандар­тов; создание системы безопасности (экономической, финансовой, технической и т. п.); обеспечение принципа справедливости. Особое значение приобретают защита системы в целом, если какая-то ее часть подвергается опасности; осуществление общих капиталовложений в инфраструктуру, технологии или систему распределения; установле­ние общих систем материально-технического обеспечения; распре­деление денежных средств на обучение работников.


В будущем свобода и коллективизм будут иметь такое же осново­полагающее значение, какое имели бюрократия и иерархия в органи­зациях XX века.

Литература:

1.       Зябриков В.В Концепция интеллектуальной организации  //  Проблемы современной экономики, - 2007, №3(23), - 46-52 с.

2.       Т.Стюарт  Интеллектуальный капитал, - М.:Инфра, 2002, - 38-42 с.

3.       Б.З. Мильнер  Теория организации, - М.: Инфра, 2004, -  155-163 с.

4.       М. Рубинштейн, А. Фирстенберг Интеллектуальная организация,- М.: Инфра, 2003,- 143-152 с.

5.       Р. Хант, Т.Базан  Интеллектуальная организация, - М. : Инфра, 2003, - 58-66 с.