СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................. 3

1. Современное состояние рынка труда.................................................... 5

2. Трудовые ресурсы в промышленности и эффективность их использования      9

3. Сущность заработной платы в рыночной экономике.......................... 16

4. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений............................................................................................................................ 21

5. Экономическая характеристика предприятия...................................... 26

6. Организация и эффективность труда работников предприятия.......... 29

7. Организация оплаты труда работников предприятия.......................... 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ................................... 38
ВВЕДЕНИЕ
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

В данной работе рассматриваются основные принципы организации и оплаты труда на конкретном промышленном предприятии, в качестве которого выступает ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат».

Целью курсовой работы является рассмотрение теоретических и практических вопросов, связанных с организацией труда и его оплатой на промышленном предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе выделены следующие задачи:

- изучение современного состояния рынка труда в России;

- определение понятия трудовых ресурсов и эффективности их использования;

- рассмотрение вопросов, связанных с организацией оплаты труда;

- выявление особенностей организации оплаты труда, а также эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат».

От правильной организации и оплаты труда на предприятии зависит дальнейшая результативность деятельности предприятия, то есть эффективность его работы, поэтому представленная в курсовой работе тема является актуальной как для экономики всей страны, так и для отдельно взятого предприятия.
1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА
Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику переходной экономики, национальные особенности, менталитет населения. Это не исключает использование некоторых принципов и подходов, характерных для стратегий занятости в странах с рыночным хозяйством, что, однако, возможно лишь при условии их адаптации к российским реалиям.

В России трудовые отношения как контекст политики занятости имеют специфику, которая определяется рядом факторов:

·     рыночные отношения в сфере труда находятся в процессе становления.

·     непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функционирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости.

В настоящее время уровень безработицы (по официальным данным) достаточно низкий, хотя он и постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно. Наряду с зарегистрированной существует скрытая безработица (вынужденные отпуска и неполная рабочая неделя). В то же время велика скрытая, официально не фиксируемая «теневая» занятость по найму и индивидуальная трудовая деятельность. Невозможность ее учета создает искаженное представление об уменьшении занятости. Значительная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо имеет «теневой доход», либо за ним сохраняется временно не функционирующее рабочее место.

На сегодняшний день главной проблемой занятости остается не безработица, а неэффективное использование трудоустроенной рабочей силы, в первую очередь находящейся в вынужденном простое. В связи с этим значительную часть населения беспокоит угроза потери работы.

В настоящее время ситуация на рынке труда приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых, возникли существенные сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной структуры занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам. Тем самым ставится под угрозу развитие ведущих отраслей народного хозяйства. В целом масштабы и уровень профессиональной подготовки рабочих массовых профессий не соответствует перспективным требованиям. Перераспределение занятых по отраслям (прежде всего возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства, но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля охранных структур, нехватка учителей и медицинских работников).

Особый интерес представляет анализ положения молодежи на российском рынке труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами: во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России, во-вторых, они – будущее страны. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе. Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда. Эта категория населения подразделяется на ряд групп, определяющих положение на рынке труда.

Подростковая группа (молодежь до 18 лет) представляет в основном учащихся средних школ и профессиональных училищ. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность. Однако значительное снижение жизненного уровня большей части населения изменило жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся заработать деньги любым путем. Легальный рынок неквалифицированного детского труда крайне узок. Поэтому если не решать проблему государственного контроля за детской занятостью, возникнет опасность увеличения криминального потенциала общества.

Молодежь в возрасте 18-24 года – это студенты и молодые люди, завершающие или завершившие профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны.

В 25-29 лет молодые люди уже в основном имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе.

Снижение общего уровня жизни населения привело к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений.

Несмотря на кризис, в экономике все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры. Вот почему при сокращении набора в средние специальные учебные заведения прием студентов в вузы из года в год увеличивается.

В обсуждаемых сейчас программах выхода экономики России из кризиса безработица трактуется как результат и следствие экономической политики, а потому борьбе с безработицей не отводится стратегической роли в системе мер государственного регулирования. И виной тому не только гипертрофированное внимание к финансовой стороне российского кризиса и не только невнимание к социальной цене идущих в экономике перемен. В этих программах не учитывается, что безработица выходит – точнее говоря, вышла на уровень, в весьма заметной степени предопределяющий ее грядущую динамику.

Еще одной чертой российского рынка труда является то, что на многих предприятиях промышленности, особенно крупных, до 20 – 25%  занятых фактически являются лишними и используются на работах, не связанных с их основной производственной деятельностью и не соответствующих их уровню образования, т.е. существует скрытая безработица.

Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного работодателя, признание многообразия форм собственности – всё это потребовало изменения действующего законодательства о труде.

Особенностью современной государственной политики России  является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон. [13, С. 109]

С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

·     признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны – работника;

·     учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

·     гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

·     установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

В политике занятости подавляющего большинства стран сегодня превалируют меры, направленные не на прямое субсидирование создания новых рабочих мест (что является дорогостоящим и недостаточно эффективным), а на развитие потенциала работников и их адаптацию к реальным потребностям экономики. В отношении безработных это означает содействие формированию и сохранению у них мотиваций и навыков, необходимых для занятия рабочих мест, когда они появятся. Представляется, что такой подход, направленный на предотвращение деградации рабочей силы, отвечает условиям России и соответствует возможностям службы занятости.
2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ И

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику – повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача руководителя предприятия – хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

·     уровень механизации и автоматизации производства;

·     тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

·     размеры предприятия;

·     организационно-правовая форма хозяйствования;

·     сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

·     отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние  и степень эффективности использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочного наблюдения за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

При изучении трудовых ресурсов важно также изучить движение персонала за рассматриваемый период. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период (N_пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп)

К_приема = N_пр / N_ппп;

2) Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период (N_выб) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп)

К_{выбытия} = N_выб / N_ппп;

3) Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (N_изл.об), - по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период

К_тек. = N_изл.об. / N_ппп;

4) Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь период (N_пвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период

К_п.к. = N_пвп / N_ппп;

Указанные показатели изучаются в динамике.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения курсовой работы были получены необходимые теоретические знания в вопросах, касающихся организации и оплаты труда. Были выявлены сущность, и влияние ее на производство.

Исходя из исследования организации оплаты труда в ЗАО «Йошкар-олинский мясокомбинат» можно сделать следующие выводы:

-     темп роста заработной платы опережает темпы роста производительности труда, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;

-     темпы роста численности промышленно-производственного персонала ниже темпов роста объема производства, что позволяет повысить производительность труда.

Чтобы выжить, предприятие должно проявлять инициативу, предприимчивость и бережливость, с тем чтобы повышать эффективность хозяйствования, искать новые направления организации оплаты труда, что способствует бесперебойному процессу производства и реализации продукции, оплаты труда, минимизации затрат, максимизации прибыльности.

Также следует отметить основные направления совершенствования организации оплаты труда в ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат»:

-     повышение уровня оплаты труда на основе роста производительности труда;

-     повышения уровня премий исходя из полученной прибыли;

-     долее строгий подход к учету товаров и материалов, перерасход которых влияет на размер заработной платы;

-     введение квалификационных коэффициентов;

-     введение поощрительных выплат хорошо проявившим себя работникам;

-     внедрение бестарифной системы оплаты труда в цехах основного и не основного производства, а также в ремонтных цехах; 

-     увеличение резервов заработной платы исходя из анализа показателей.

В условиях рыночных отношений изменяется система показателей, характеризующих экономику предприятия. Новые показатели требуют новых методик их расчета и изучения, более высокого уровня профессионализма руководителей и специалистов.

Также в ходе выполнения работы исходя из выявленных резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда были выявлены следующие направления повышения заработной платы:

-     выплата премий в размере, наиболее сопоставимым с получаемой предприятием прибыли (учитывается стимулирующий фактор);

-     выплата материальной помощи и пособия в размере, установленном в специально разработанном на предприятии приложении.

-     улучшение условий труда;

-     поощрение отличившихся на производстве служащих.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.            Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2006. – 384 с.

2.            Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004.

3.            Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информа­ционно-издательский дом «Филинъ», 2003.

4.            Ковалева А.М., Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Финансы фирмы: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 416 с.

5.            Курс экономики / Б.А. Райзберга, М.: «ИНФРА-М», 2003.

6.            Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.

7.            Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс», 2004.

8.            Памбухчиянц В.К. Организация, технология проектирование предприятий. М.; 2003. - 320 с.

9.            Синецкий Б.И. Основы коммерческой деятельности: Учебник. – М.: Юристъ, 2003. – 659 с.

10.        Экономика организации (предприятия): Учебник/ Под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 618 с.

11.        Экономика предприятий: учебник – 2-е изд., перераб. и доп. / И. И. Бочкарев. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 776 с.

12.        Экономика предприятия (фирмы). – Москва: ИКЦ МарТ, Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 512 с.

13.        Экономика предприятия / В.Я. Хрипача– М: Финансы и статистика, 2003.