Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Российский Государственный Гуманитарный Университет

Филиал в городе Красноярске
                                                                                           Факультет: Документоведение

                                                                                                                 и  документацион-

                                                                                                                 ное  обеспечение

                                                                                                                 управления
КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине

Менеджмент

Тема: « Стили руководства »
                                                                            

                                                                                           Выполнила: студ.гр. (5) – 07

                                                                                                                  III – курса

                                                                                                                  № зач.024 -26

                                                                                                                  Тихонова О.С.
                                                                                           Проверил: преподаватель

                                                                                                                 к.т.н. Сопов Е.А.
Красноярск 2010

содержание

Введение…………………………………………………………………………………...3

1. Характеристика Стиля…………………………………………………………5

2. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА…………………………………...8

2.1. «Одномерные» стили руководства……………………………………………….....8

2.2. «Многомерные» стили руководства……………………………………………….15

Заключение……………………………………………………………………………….23

Список литературы………………………………………………………………………24





введение
Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
         Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления  руководителя.

Тема моей контрольной работы «Стили руководства». Данная тема  является одной из самых актуальных тем в наше время и особенно актуальна она в нашей стране. За рубежом стили руководства уже давно были сформированы и многие страны имеют достаточно большой опыт в этой сфере. В нашей же стране этот опыт только формируется, многие наши руководители только учатся быть, что называется «Успешными руководителями».

Целью моей работы является  анализ стилей руководства, от чего они зависят, как характеризуются и насколько они эффективны. В конечном итоге попытаемся  сделать вывод, насколько стиль руководства влияет на работу руководителя и организации в целом.

Для выполнения поставленной цели были решены следующие задачи:

·        Дано понятие стиля и основные факторы, характеризующие стиль.
·        Дана  классификация «одномерных» стилей руководства на примере исследований: К.Левина, Д.Мак-Грегора, Р. Лайкерта.  

·        Дана  классификация «многомерных» стилей руководства на примере исследований: Р.Блейка и Дж. Мутона, Ф. Фидлера,Т.Митчела и Р.Хауса.

·        В заключении сделаны выводы, насколько стиль руководства влияет на работу руководителя и организации в целом.

         При выполнении контрольной работы я использовала книги следующих авторов: Абчук В.А., Адаир Д., Андреев В. И., Веснин В.Р., Герчикова И. Н., Дорошеева М.В.
1. характеристика стиля
         Стиль руководства - это устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными фактами протекания управленческого процесса.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
         Какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий[1]. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
         Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает
все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные решения. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
         Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
         Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства[2]:

         1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
         2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
         3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
         4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.


        

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
         Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
2. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
2.1. «Одномерные» стили руководства


         Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором.  Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак-Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак-Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие[3].
         Работы Мак-Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а

другая теория У.

Теория Х.
         Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
         1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он
старается избегать затрат труда, где это только возможно.
         2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
         3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
         4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.
         Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У.
         Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.
         Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.
         1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя опре-

деленную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
         2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
         3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоя-

щие перед коллективом задачи.
         4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных
из-за высокого развития технологий.
         Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.
         Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.
         Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.
         Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К.Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта[4]. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотруд-
никами провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства:

1.     aвтopитapный;

2.     дeмoкpaтичecкий;

3.     либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa.
1. Автopитapный стиль yпpaвлeния cocтoит в том, что вся пoлнoтa влacти нaxoдит- cя y pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx. В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo зa- тpyдняeтcя в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo paзpaбoткe peшeний.
Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1.     нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт:

2.     пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1.     пoдaвляeт инициaтивy;

2.     тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй пepcoнaлa;

3.     пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.

В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пo- вышaeтcя иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe тaкoгo cти- ля yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти paбo- ты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй cтpaны в пepиoд coциaлизмa.
2. Дeмoкpaтичecкий cтиль пpeдпoлaгaeт дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию иннo-

вaций.
Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1.     cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть;
2.     cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo;

3.     пoвышaeт мoтивaцию тpyдa;

4.     yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1.     нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo кoнтpoля;

2.     oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo пepeклaдывaтьcя;

3.     зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx выпoлнeния.
3. Либepaльный cтиль пpeдcтaвляeт coбoй yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть нa иx диcциплини- poвaннocть.
Оcoбeннocти.
1. Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля.
2. Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa, кoтopaя мoжeт пpивecти к aнap- xии.

Либepaльный cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в пepиoд cтaнoв- лeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли oфициaльный pyкoвoди- тeль являeтcя фиктивным (зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope "пoд- cидят" eгo пoдчинeнныe.

Нecмoтpя нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx yпpaвлeния, нeльзя вы- дeлить cpeди ниx aбcoлютнo эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая по
давляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном руководстве объем

работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Континуум стилей лидерства Р.Лайкерта

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе , до другой — сосредоточенные на человеке.  

РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. 

В противоположность этому

РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он или она сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает основной акцент на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогаютим решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не
встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руковод-

ства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности. 

2.2. «Многомерные» стили руководства


         В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.
         Управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Моутона

Однако, пожалуй, наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название «управленческой решетки», предложенная Р. Блейком и Дж. Моутон. «Управленческая решетка» — это двумерная схема, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная — его ориентацию на отношения между людьми. Оси шкалированы (от 1 до 9). В этой модели выделяется 5 основных стилей лидерства, с соответствующими  координатами по каждой их двух осей[5]. 

Стиль (1, 9) - "управление в стиле загородного клуба" 

Низкая ориентация лидера на выполнение задания (1) и высокая степень ориентации лидера на отношения между людьми (9). Скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. Однако интересы производства при таком подходе страдают.  

Стиль (9,9) - "групповое управление"

Высокая ориентация лидера на выполнение задания (9) и одновременно высокая степень ориентации лидера на отношения между людьми (9).Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. 

Стиль (5,5) - "организационное управление"

Умеренная ориентация лидера на выполнение задания (5) и одновременно умеренная степень ориентации лидера на отношения между людьми (5). Можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. 

Стиль (1,1) - "обедненное управление"

Низкая ориентация лидера на выполнение задания (1) и одновременно низкая ориентации лидера на отношения между людьми (1). Приложения минимальныхусилий руководителя  для достижения необходимых производственных результатов, что достаточно для сохранения членства в организации и позволяет избежать увольнения.

Стиль (9,1) - "власть — подчинение"

Высокая ориентация лидера на выполнение задания (9) и низкая степень ориентации лидера на отношения между людьми (1).Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.

Ситуационное лидерство Модель Фидлера

Фидлер сосредоточил внимание на ситуации и выявил три фактора, влияющие на поведение руководителя: 

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это — объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.  

Два стиля лидерства и ситуации, в которых они эффективны

Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных ситуаций лидерства, в каждой из которых наиболее эффективен один из двух основных стилей. К двум основным стилям Фидлер относит стиль, ориентированный на задачу и стиль, ориентированный на человеческие отношения. 

Стиль, ориентированный на задач, наиболее эффективен в наиболее благоприятных и наименее благоприятных для руководителя ситуациях.  В наиболее благоприятной ситуации  задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства — это быстрота действия
и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства такой стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль , ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержаниеэтих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

Наименее благоприятная для руководителя ситуация складывается тогда, когда должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. В такой ситуации власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется стиль, ориентированный на задачу, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стиль, ориентированный на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективен в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель,

если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя. Стиль, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Прояв-
ление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, в к тому же минимизирует риск потери контроля. 

Модель путь-цель Т.Митчела и Р.Хауса

Термин «путь — цель» относится к таким понятия теории ожидания, как усилие производительность, производительность — результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненного.  По существу, подход «путь — цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. 

Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Четыре стиля лидерства

1.Стиль поддержки

Стиль поддержки мы обычно встречаем у дружелюбного и простого в обращении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребностях подчиненных. Такой руководитель даже в мелочах старается сделатьих труд более прият-
ным, обращается с ними как с равными и демонстрирует дружелюбие и простоту обращения. 

2. Инструментальный стиль

Инструментальный стиль проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Кроме того, руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться стандартов, правил и процедур .

3. Стиль, поощряющий участие

Стиль, поощряющий участие (партисипативный) характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информации со своими подчиненными и используетих идеи и предложения для принятия решений.

4. Стиль, ориентированный на достижение

Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень своей индивидуальной производительности и эффективности. Хотя руководитель и стремится добиться высокой производительности, он или она в то же самое время стараются вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.  

Ситуационные факторы

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов: 

1. Личные качества подчиненных

Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, стиль поддержки (т.е. ориентированный на человека или человеческие отношения) будет самым подходящим. Однако, если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут инструментальный (ориентированный на задачу) стиль. Поскольку их первейшее желание — сконцентрировать свои усилия на задаче и выполнить ее, они пред
почитают, чтобы руководитель сказал им, что нужно делать, и доверилим самим следить за решением задачи.

Другой личностной характеристикой, влияющей на выбор соответствующего стиля руководства, является убежденность подчиненных, что он или она способны воздействовать на внешнюю среду. Люди, которые верят в то, что они в самом деле влияют на окружение, предпочитают стиль лидерства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений. Те, кто считает, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, что этими событиями распоряжается судьба или фортуна, предпочитают авторитарный или инструментальный стиль.

Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном достижение, считается более соответствующим таким ситуациям стиле и стиле поддержки . Стиль руководства, ориентированный на, где подчиненные стремятся к высокому уровню выработки и уверены в том, что способны достичь такого уровня. Стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, более соответствует ситуациям, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе управления.

2. Характер задачи

В ситуациях, где характер задачи не вполне однозначен, предпочтительным является инструментальный стиль, который обеспечивает руководству выполнение заданий и который увеличивает и удовлетворенность, и производительность. Однако для неоднозначных задач, которые уже структурированы, добавочное структурирование, идущее через инструментальный стиль, будет восприниматься как чрезмерный контроль. Поэтому более подходящим здесь был бы стиль поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки мало что добавит. Однако если задание не вполне удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен[6].

         Многочисленные исследования стилей руководства показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако далеко не всегда эта ориентация руководи
теля приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль.

Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.



 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность работы любой организации напрямую зависит от ее руководителя, от того насколько он правильно направит деятельность всей организации, как  сможет заинтересовать подчиненных в достижении поставленных целей и задач. Кроме этого опытный руководитель должен умело подобрать себе не только квалифицированных подчиненных, но и подчиненных которые будут слаженно работать между собой и непосредственно с самим руководителем, что будет способствовать достижению поставленных целей.

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

 Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так, же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Список литературы


1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

2. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Эксмо, 2007. – 656 с.
3. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.
6. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –1997.-№8.

---