СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………..  2

1.     Понятие предмета и метода трудового права……………………  6

2.     Особенности способов правового регулирования

      в трудовом праве…………………………………………………  13

2.1.          Централизованный и локальный метод……………………...  14

2.2.          Договорной характер установления условий труда………...  26

2.3.          Равенство сторон в трудовых отношениях………………….. 32

2.4.          Участие работников в лице их представительных

          органов в установлении условий труда……………………...  34

2.5.          Способы защиты нарушенного права……………………….  39

2.6.          Единство и дифференциация правового регулирования…..  47

3.     Факторы дифференциации правового регулирования………… 50

Заключение…………………………………………………………..  67

Список использованных источников………………………………  70

ВВЕДЕНИЕ

         Трудовое право, как и любое общественное явле­ние, характеризуется наличием признаков, отражающих как его статическое состояние, стабильность, так и ди­намику. В силу своей социальной направленности тру­довое право отличается своеобразной открытостью. Оно подвержено влиянию многих факторов обществен­ной жизни, среди которых важнейшими выступают эко­номические, политические и правовые.

Помимо естественной динамики, присущей трудо­вому праву, в настоящее время процесс его развития ускоряется таким мощным «стимулятором», как прове­дение крупномасштабных социально-экономических реформ. В связи с этим в научных дискуссиях иногда ставится вопрос о целесообразности существования трудового права как самостоятельной отрасли или вы­двигается концепция так называемого гибкого трудо­вого права - права, основной задачей которого должна быть не защита работника как наиболее слабой (в эко­номическом и социальном отношении) стороны трудо­вого правоотношения, а создание максимально благо­приятных условий для развития экономики.¹

Эти идеи основаны на представлении об исключи­тельной ценности всего, что связано с экономикой. Ста­бильное экономическое развитие рассматривается как важнейший (иногда складывается впечатление, что и единственный) приоритет современного общества. При этом задачи экономического развития, которые долж­ны обслуживать трудовое право, определяются исходя из сиюминутных интересов малоцивилизованного ра­ботодателя, основным стремлением которого является минимизация расходов на рабочую силу и возможность быстро и без особых осложнений избавиться от излиш­ней рабочей силы.

___________________________________

¹ Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2004. – С. 10.
Признание процветания рыночной экономики един­ственной основой развития общества неизбежно вле­чет за собой ликвидацию любых препятствий для сво­бодного функционирования рыночных механизмов. В сфере труда это означает отказ от установленных государством трудовых прав и гарантий для  работников. На первом этапе - снижение государственных гарантий и переход в основном на коллективно-договорное регу­лирование. Законами и иными нормативными правовы­ми актами должны предусматриваться лишь правила взаимодействия социальных партнеров и установление порядка разрешения индивидуальных трудовых споров. Никаких гарантий по времени отдыха, продолжитель­ности рабочего времени, минимуму заработной платы и т. п., по мысли сторонников этого пути развития, быть не должно. На следующем этапе свобода сторон трудо­вых отношений достигает апофеоза. Отменяется вся­кое государственное вмешательство, а следовательно, и гарантии прав профсоюзов и социального партнер­ства. Это означает, что трудовые отношения будут ре­гулироваться исключительно или преимущественно в индивидуально-договорном порядке, то есть работник, как и в начале XX столетия, останется один на один с экономически и организационно более сильным парт­нером, который получит реальную возможность уста­навливать условия труда, удовлетворяющие его потреб­ности в получении максимальной прибыли и т. п.

Этот вариант развития событий, по существу, ве­дет к уничтожению трудового права, снижению общего уровня социальной защищенности человека в обществе и, как нам представляется, является тупиковым.

Сведение трудового права к роли «служанки» эко­номики, то есть резкое сокращение государственных гарантий трудовых прав, в силу ряда обстоятельств так­же представляется неприемлемым как в современных условиях, так и в перспективе.

Таким образом, сохранение государственной защиты работника, трудового законодательства как самостоятельной отрасли необходимо не

только для решения конкретных задач в сфере труда, но и в целях обеспечения стабильности общества в целом.

            Структурообразующим фактором меха­низма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое вопло­щение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соот­ветствующей системе трудоправовых средств регули­рования.

         Целями данной работы являются: рассмотрение  понятий предмета и метода трудового права, изучение особенностей способов правового регулирования в сфере трудовых отношений, факторов дифференциации правового регулирования.

         Для достижения поставленных целей были предприняты следующие задачи: раскрыть, проанализировать следующие специфичные для данной отрасли права способы правового регулирования труда – локальный и централизованный метод, договорной характер установления условий труда, равенство сторон , участие работников в лице их представительных органов в установлении условий труда, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация; а также были рассмотрены факторы дифференциации правового регулирования труда, такие как тяжесть и вредность условий труда, климатические условия, физиологические особенности женского организма, психофизиологические особенности подростков, специфика трудовой связи, отраслевая дифференциация.

            Предмет данного исследования – научная категория метода правового регулирования в сфере трудовых отношений.

            Объектом исследования является законодательство о труде, монографии и статьи ученых, обращавшихся к исследованию предмета и метода трудового права.

            По своей структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1.     ПОНЯТИЕ ПРЕДМЕТА И МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА
Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, то есть группировка однородных норм, осуществляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций и тенденций развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции  и тенденции развития  определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть. Поэтому все указанные категории трудового права являются существенными категориями, хотя и относятся к теории трудового права. ¹

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что оно регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений   по   труду   поведение   людей   регулируется   трудовым законодательством.   Общественная   организация   труда   зависит   от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями.² ________________________

¹ Гусов К.Н., Толкунова  В.Н. Трудовое право Росиии: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Юристъ, 2002. – С. 9.

² Там же. С. 10

Предмет трудового права - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда, то есть комплекс общественных отношении по труду на производстве, а не вообще всякий труд человека. В этом комплексе в настоящее время две группы общественных отношений:

1) главный элемент (ядро) предмета - девять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса к ним отнесены:

- трудовые отношения;

- отношения по организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров;

2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями. К числу иных некоторые авторы, например, Толкунова В.Н., Гусов К.Н., причисляют отношения материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социального партнерства. Такое обособление представляется мне спорным, ибо отношения ответственности сторон трудовых отношения вполне укладываются в рамки самих трудовых отношений, а социально-партнерские отношения   представляют   собой   разновидность   организационно-управленческих отношений.

Таким образом, трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Все другие - производные, но тесно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми. ¹

           Трудовое право является отраслью, непосредственно регу­лирующей как отношения между субъектами рынка труда, так и отношения по управлению несамостоятель­ным трудом.

          В области спроса-предложения труда значение ука­занной отрасли, по мнению А.С. Пашкова, может быть сведено к двум основным моментам. Во-первых, трудовое право опосредует отношения между субъектами, олицетворяю­щими собой спрос и предложение рабочей силы - т.е. нанимателя и наемного работника. Во-вторых, трудовое право определяет правовые формы, в которых осу­ществляется давление либо на спрос, либо на предложение рабочей силы, причем непосредственно в рамках рынка труда, т.е. юридически оформляя способы регулирования занятости и условий оплаты труда. Иными словами, нормы трудового права устанавливают правила «игры» для субъектов рынка труда. Решается же эта задача способами, традиционными для права: посредством признания и определения объема правосубъектности участников рынка труда,  оснований возникновения отношений с их участием, а также регулирования содержания указанных отношений.
___________________________

                        ¹ Трудовое право: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ПРОСПЕКТ, 1998. –  С. 10.

          Что касается сферы применения труда, то здесь трудовое право опосредует (юридически оформляет) механизм   управления   трудом.   В   целом   это осуществляется по двум направлениям. Во-первых, право легализует хозяйскую власть работодателя, определяя границы этой власти в отношении наемного работника. Во-вторых, трудовое право устанавливает правовое положение работника как объекта хозяйской власти, а также конституирует соответствующие организационные структуры, которые являются противовесом хозяйской власти работодателя. Эти структуры могут действовать как внутри предприятия, (например, совет трудового коллектива), составляя элемент его организационно-управленческой структуры, так и "извне" (различного рода государственные и негосударственные органы, осуществляющие надзор и контроль за охраной труда и соблюдением законодательства о труде).

Помимо сказанного, трудовое право интегрирует в себе юрисдикционную функцию, выполняемую государст­вом как в сфере спроса-предложения труда, так и в сфере  управления  несамостоятельным  трудом.  В трудовом праве содержатся нормы, устанавливающие порядок разрешения конфликтов с участием субъектов рынка труда, субъектов его регулирования, а также работников и работодателей в рамках трудовых отношений.

 Каково же соотношение механизма правового регулирования труда и отрасли трудового права (если рассматривать такое соотношение с содержательной сто­роны)?

 Как  уже  отмечалось,  социальный  механизм представляет собой систему средств для достижения определенных целей. Поскольку механизм регулирования общественного труда является юридически формализо­ванным, право, и трудовое право в частности и в особенности, можно рассматривать в качестве одного из средств, обеспечивающих достижение указанных целей. С другой стороны, раз механизм регулирования общественного труда является правовым механизмом, то все составляющие его элементы, о которых мы говорили выше, принимают специфическую юридическую форму, и в качестве таковых образуют содержание отрасли трудового права.

         Поскольку механизм правового регулирования труда, как и любой другой механизм, создаваемый обществом, подвергается определенным ограничениям, в структуре объективного трудового права должны быть закреплены определенные принципы, отражающие его содержание и функционирование.                                

         Эти принципы, таким образом, становятся принципами, на которых строится и отрасль трудового права. Иными словами, принципы создают некое правовое поле, на котором формируется и действует трудовое право как отрасль. С учетом сказанного можно предположить, что отрасль трудового права должна содержать три группы таких норм-принципов:

1) нормы, определяющие служебную роль трудового права, т.е. его назначение, цели правового регулирования труда;

2) принципы, характеризующие способы (методы) достижения целей в области правового регулирования труда средствами трудового права и

3) принципы, определяющие построение отрасли трудового права,   т.е.   характеризующие   эту   отрасль   как юридическую систему.

           Поскольку механизм правового регулирования труда имеет многоцелевое назначение, его функциони­рование должно быть диверсифицировано соответственно этим различным целевым установкам. Поэтому появляе­тся возможность и необходимость говорить о функциях указанного механизма, которые в юридической среде вы­ступают в качестве функций отрасли трудового права.

           Наконец, структурообразующим фактором меха­низма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое вопло­щение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соот­ветствующей системе трудоправовых средств регули­рования.

В литературе принято полагать, что совокупность средств регулирования характеризует (или составляет) метод той или иной отрасли права, в том числе и трудового. С тем, что правовые средства характеризуют метод права, можно согласиться - точно также в обыденной жизни о содержании замысла человека мы судим по характеру его действий. Однако реальная вза­имозависимость средств и методов обратна: набор применяемых правовых средств и их содержание определяются   методом   правового   регулирования, который, в свою очередь, находится в зависимости от специфики предмета правового воздействия и тех целей, которых предполагается достичь, воздействуя на этот предмет. ¹

Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношении.

Это определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права. Во-первых, он является комплексным, то есть представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных методов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов. Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения, в конечном счете определяется  их  своеобразием.  Природа  общественных  отношений, составляющих предмет трудового права, предопределяет использование определенных юридических средств их регулирования. Например, одной из характерных черт метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, характеризующих коллективные трудовые отношения.

_____________________________

¹  Курс российского трудового права/Под ред. А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. – В 3-х т. – М., 1996. – С. 149.

Сочетание элементов равенства и власти-подчинения в трудовом правоотношении обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (императивных) способов его регулирования.
2.     ОСОБЕННОСТИ  СПОСОБОВ  ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ  В  ТРУДОВОМ  ПРАВЕ
В науке трудового права сложилось два основных подхода к описании метода отрасли.

Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы:

- общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных;

предмету трудового права;

- основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений  (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);

- характер установления прав и обязанностей;

- способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей. Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.

Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация правового регулирования.
2.1.          Централизованный и локальный метод
Сочетание централизованного и локального регулирования обще­ственных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посред­ством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных осо­бенностей производства, а также лучше учитываются общие и спе­цифические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников:

-         определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабо­чего времени;

-         вводится тарифная система для бюджетников;

-         при­нимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников.

 В этом участвуют центральные (вклю­чая и отраслевые) органы государственной власти и государствен­ного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли.¹ Принятые в результате централизован­ного регулирования нормативные акты могут носить как директив­ный (обязательный), так и рекомендательный характер, а также обеспечивают полноту правового регулирования предмета отрасли.

Роль федеральных актов в регулировании трудовых отношений обусловлена, прежде всего, сложившейся традицией. Трудовое законодательство России в силу существования централизованной системы управления экономикой всегда являлось в основном централизованным.

___________________________

¹ Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – С. 17.

Централизация правового регулирования трудовых отношений смягчалась локальным регулированием, осуществляемым работодателем совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, но не активным участием региональных органов власти в правотворческом процессе.

Другой, не менее веской, причиной сохранения определенной централизации в трудовом праве выступают некоторые объективные закономерности социально-экономического развития. Рыночная экономика, создание которой провозглашается одной из целей проводимых реформ, основана на функционировании рынка товаров (услуг), рынка капиталов и рынка труда. То есть рынок труда выступает одной из составляющих рыночного механизма. Рынок в его современном значении немыслим без системы регуляторов, направленных на смягчение социальных последствий конкурентной борьбы и, следовательно, на создание более или менее равных условий для так называемой справедливой конкуренции. Одним из таких регуляторов выступает унификация издержек на рабочую силу, то есть установление примерно одинаковых условий труда для работников, выполняющих работу равной сложности. Это возможно лишь при существовании определенной централизации регулирования трудовых отношений (оставляем пока в стороне характер правового регулирования - государственный или договорный).

Создание для работодателей одинаковых условий при вступлении в трудовые отношения с работниками, по признанию современных экономистов, является необходимым фактором нормального функционирования рыночного механизма. Таким образом, трудовое законодательство объективно тяготеет к централизации настолько, насколько это обусловлено масштабами рыночного хозяйства. Оно составной частью входит в законодательный массив, создающий правовые основы рынка. И это обстоятельство также оказывает несомненное влияние на формирование трудового законодательства преимущественно из актов, принятых на федеральном уровне, поскольку установление правовых основ единого рынка Конституция Российской Федерации отнесла к ведению Федерации (ст. 71).

Тяготение трудового законодательства к централизации в определенной степени может быть объяснено и тем, что оно содержит нормы, провозглашающие права человека в сфере труда, а это направление (регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина) отнесено к ведению Российской Федерации (ст. 71 Конституции РФ). Исходя из этого необходимо признать, что основные права работника и гарантии их реализации должны быть закреплены в федеральном законодательстве. Так это и происходит. Основополагающие права в сфере труда, такие, как право на свободное распоряжение своими способностями к труду, право на защиту от дискриминации и принудительного труда, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, право на объединение и другие, провозглашены Трудовым кодексом Российской Федерации. Механизмы их реализации определены Кодексом или федеральными законами.¹

Признавая концептуальную состоятельность произведенного ст. 6 ТК разграничения полномочий по регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, нельзя не отметить, что ряд достаточно важных вопросов остался нерешенным.

Среди недостатков формулировки ст. 6 ТК необходимо назвать допущенную нечеткость разграничения полномочий. Так, часть 3 ст. 6 ТК допускает так называемое опережающее регулирование. То есть субъекты Федерации в сфере формирования трудового законодательства фактически обладают конкурирующей законодательной компетенцией по всему предмету совместного ведения, поскольку не оговорено иного. Это полномочие применительно к трудовому праву вызывает ряд сомнений.

______________________________

¹ Иванов С.А. Трудовое право переходного периода//Государство и право. – 1994. - № 4. – С. 55

Обосновано ли право субъекта Федерации принять закон о порядке разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров, порядке проведения коллективных переговоров; установить основы правового регулирования трудовых отношений и т.п. в отсутствие федерального законодательства?

Представляется, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.). По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования. К таким полномочиям надо отнести установление:

- основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основ социального партнерства;

- порядка ведения коллективных переговоров и заключения соглашений на федеральном уровне;

- порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- принципов и порядка осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в широком смысле слова), а также системы и полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

- системы и порядка проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

- системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

Приведенный перечень включает основную часть полномочий государственных органов Российской Федерации, которые должны при любых обстоятельствах остаться исключительными полномочиями Федерации.

В качестве аргументов можно указать на то, что часть указанных полномочий касается установления основ или основных направлений правового регулирования трудовых отношений, то есть фундаментальных положений отрасли. Совершенно очевидно, что такие положения должны быть едиными для всей Федерации и соответственно могут быть определены только на федеральном уровне. Другая часть полномочий касается определения системы и полномочий федеральных органов государственной власти (например, органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Эти вопросы также могут быть решены только на федеральном уровне.

Порядок заключения федеральных (генерального, отраслевых, межотраслевых) соглашений также по вполне понятным причинам не может определяться региональным законодательством.

Процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров, даже в условиях наличия пробелов в федеральном законодательстве, нельзя устанавливать законодательством субъектов РФ, поскольку она связана и с законодательством о судоустройстве, и с гражданским процессуальным законодательством, которые отнесены к предмету ведения РФ.

И, наконец, порядок разрешения коллективных трудовых споров также, очевидно, может устанавливаться (в условиях пробельности федерального законодательства) только в той части, которая не касается деятельности Федеральной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, судов, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, то есть сводится к определению деятельности и порядка создания примирительной комиссии, проведения примирительных процедур в ходе забастовки и некоторых элементов порядка объявления забастовки.

Кроме того, надо отметить, что большого практического значения замечания относительно порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров не имеют, поскольку действующее федеральное законодательство с достаточной полнотой решает перечисленные вопросы.

Приходится признать, что сформулированное в общем виде полномочие субъектов РФ осуществлять опережающее правовое регулирование трудовых отношений, к сожалению, сохраняет возможность противоречивого развития системы источников трудового права и поэтому нуждается в дополнительной регламентации.

Очевидно, опережающее регулирование может осуществляться только по отношению к условиям труда.

Вторая проблема, которая встает в связи с применением ст. 6 ТК, - это предоставление субъектам Российской Федерации права повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

В соответствии с частью 2 ст. 6 ТК повышение трудовых прав, свобод и гарантий работников возможно лишь по вопросам, не отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти. Из этого вытекает два основных вывода:

1) нельзя повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в пределах предоставленных федеральным органам государственной власти полномочий;

2) повышение трудовых прав, свобод и гарантий возможно лишь по отношению к условиям труда, поскольку все процедурные и процессуальные нормы устанавливаются на федеральном уровне (часть 1 ст. 6 ТК).

Попытка рассмотрения указанных выводов в практической плоскости позволяет прийти к утверждению, что субъекты Российской Федерации фактически могут повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий лишь путем установления дополнительных трудовых прав, которые не предусмотрены федеральным законодательством. Повышение гарантий, установленных федеральным законодательством, вряд ли возможно, поскольку определение обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников) отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Такое толкование нормы части 2 ст. 6 ТК уже нашло подтверждение в судебной практике. Так, решением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 5 июня 2002 г. признан противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению со дня вступления решения в законную силу Закон города Москвы N 69 от 07.12.2001 "О городском минимуме оплаты труда". Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2002 N 5-ГО2-101 решение городского суда оставлено в силе.

Основным аргументом судебных органов явилось отнесение установления минимума размера оплаты труда к компетенции федеральных органов законодательной власти. По этой причине они сочли неправомерным установление иного, пусть и превышающего установленный на федеральном уровне, минимума оплаты труда.

Таким образом, правотворческая компетенция субъекта Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений неоправданно сужена. Применение части 2 ст. 6 ТК, как видно из приведенного примера, приведет к тому, что все нормативные акты субъекта Российской Федерации, увеличивающие продолжительность дополнительного отпуска, размер каких-либо выплат работникам и т.п., будут признаны противоречащими федеральному законодательству.

Складывается парадоксальная ситуация, когда установить дополнительные по сравнению с федеральным законодательством трудовые права или гарантии возможно, а увеличить размер предусмотренных на федеральном уровне гарантий нельзя.

Такой подход противоречит уже сложившейся традиции разграничения полномочий между Федерацией и субъектами в соответствии с моделью "базовый уровень прав на федеральном уровне и повышение гарантий на уровне субъектов РФ", которая впервые была законодательно выражена уже в 1991 г. и с тех пор пользуется неизменной популярностью. Она так или иначе нашла отражение во всех проектах ТК. В частности, проект, подготовленный Правительством (ст. 10), предусматривал, что «по вопросам, отнесенным к ведению органов государственной власти РФ, субъекты Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты только в том случае, если в целях улучшения положения работников ими устанавливается более высокий уровень трудовых прав и социальных гарантий работникам по сравнению с уровнем, установленным федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами». ¹

Приведенная норма, если дополнить ее положением о том, что повышение уровня трудовых прав и гарантий допускается лишь в отношении условий труда (размера оплаты, режима рабочего времени, продолжительности отпуска и т.п.), представляется более правильным вариантом разграничения полномочий в сфере правового регулирования трудовых отношений.

_______________________

            ¹ Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе//Государство и право. – 2002. - № 3. – С. 15.

Правотворческие полномочия субъекта Российской Федерации в любом случае должны ограничиваться установлением более благоприятных для работника условий труда. Это обосновывается, прежде всего, тем, что условия труда - наиболее подвижная сфера регулирования, зависящая от региональных особенностей, организации труда, отраслевой принадлежности организации и других, весьма разнообразных, факторов. Только по отношению к условиям труда можно абсолютно достоверно определить, повышаются гарантии работников или нет. К этой сфере вполне применим и абсолютно логичен принцип недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с федеральным законодательством. Повышение же региональным законодательством уровня трудовых прав и гарантий в сфере, не связанной собственно с условиями труда (процедурные и процессуальные вопросы), по существу приведет к размыванию предмета регулирования, отнесенного к полномочиям органов государственной власти Российской Федерации. В этом случае предложенное Трудовым кодексом разграничение полномочий превратится в декларацию.

От решения рассмотренной выше проблемы зависит и определение полномочий субъектов РФ при установлении особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Ст. 6 ТК предусматривает возможность установления таких особенностей только на уровне Федерации. Предложенная модель, обладая привлекательностью простого и логичного решения, не учитывает, что нормы, предусматривающие особенности для отдельных категорий работников, принадлежат к различным институтам и образуют в совокупности некий комплекс (с определенной долей условности можно назвать его комплексным институтом трудового права).

Такой комплекс подчас включает в себя нормы институтов, формируемых исключительно на федеральном уровне, например особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров государственных служащих. Эти нормы, безусловно, принимаются лишь федеральными органами государственной власти.

Зачастую норма федерального закона может применяться только при наличии подзаконного акта (например, перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда). В этом случае подзаконный акт по существу становится неотъемлемой частью соответствующего федерального закона. Поэтому противоречие законов субъектов РФ подобному акту практически равнозначно отмене или умалению трудовых прав работников, предусмотренных федеральным законом.

Необходимо учесть и объективное тяготение трудового законодательства к централизации, установлению единого уровня трудовых прав и гарантий работников и единых процедур осуществления имеющих правовое значение действий. Как уже отмечалось, достаточно высокий уровень централизации отрасли обусловливается необходимостью соблюдения принципа социальной справедливости и обеспечения равных (или приблизительно равных) условий для конкуренции. Очень часто подзаконное регулирование направлено на создание единого правового режима для определенной категории работников, труд которых применяется в различных отраслях экономики и регионах, однако характеризуется специфическими чертами, свойственными только данному виду трудовой деятельности. К их числу относятся, например, водители автомобилей. По сложившейся традиции положение о рабочем времени и времени отдыха этой категории работников принимается Минтрудом.

С помощью локального регулирования  устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организаци­ях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным норматив­ным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с дру­гой — трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах дан­ной организации.

Локальное регулирование все­гда являлось необходимым звеном в регулировании социально-трудовых отношений, а локальные норма­тивные акты - составной частью системы источников тру­дового права. Существование локального правотворчества служит важным отличительным признаком трудового права от иных отраслей.

Задачей локального регулирования является учет специфики условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организация, достижение необхо­димого уровня дифференциации на базе централизован­ных норм. Р.И. Кондратьев еще в 1979 г. отмечал, что локальные нормативные предписания в ряде случаев не­обходимы потому, что возможность распространения требований общей нормы на различные стороны единого трудового отношения далеко не безгранична, ибо в реаль­ной жизни эти отношения отличаются многообразием и специфичностью. Уже в условиях бывшего Союза ССР осуществлялись интенсивные поиски форм и методов расширения локального правового регулирования, прив­лечения к участию в нем рабочих и служащих. Кон­ституция СССР 1977 г. выделила в качестве звена поли­тической системы советского общества трудовые коллек­тивы предприятий, но и до этого работники могли прини­мать определенное участие в управлении трудом на кон­кретных предприятиях через профсоюзные организации (естественно, лишь в той степени, в какой позволяло государство, развивающееся в условиях администра­тивно-командной системы и являющееся доминирующим собственником средств производства).

Известные изменения в экономическом и полити­ческом развитии России, переход к рыночной экономике на основе различных форм собственности (в том числе и частной) дают реальную возможность конкретной орга­низации, а в ее пределах - работодателю и коллективу наемных работников самостоятельно устанавливать ши­рокий круг условий, при которых будет осуществляться труд. Основополагающим требованием к локальным нор­мативным актам и содержащимся в них нормам является непротиворечие принципам правового регулирования труда, недопустимость ухудшения условий труда по сравнению с закрепляемыми в централизованном порядке в законодательстве. Исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено законом» в процессе локального регу­лирования можно значительно расширять круг прав работников в области материального стимулирования труда, его охраны, создания более благоприятных усло­вий для работы.

Практика локального регулирования определила круг актов, наиболее часто используемых в организациях. К ним относятся коллективный договор, правила вну­треннего трудового распорядка, положения о премирова­нии работников. Работодатели вправе расширить круг вопросов, решаемых в одностороннем порядке или на условиях договоров с работниками. Такими вопросами могут быть дополнительное медицинское или пенсионное страхование, передача работникам какой-либо части ак­ций предприятия, вопросы участия работников в при­былях организации, повышение квалификации и пере­обучение работников за счет работодателя, привлечение работников к управлению организацией и ряд других. По сути, участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, на­правленных на создание благоприятных и взаимопри­емлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законо­дательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собст­венности работодателя, во-вторых.

         Логика развития российской государственности, совершенствование правового регулирования сферы материального производства, разгосударствление эконо­мики, должны привести к расширению круга вопросов, регулируемых на локальном уровне. Выход большого количества организаций из сферы государственной соб­ственности и, следовательно, отказ от административных методов управления, несомненно должны повлечь за собой расширение круга вопросов, решаемых на ло­кальном уровне. Этому, в частности, способствует Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», который достаточно подробно регламентирует содержательные и процедурные вопросы подготовки, принятия и реа­лизации договоров между работодателями и кол­лективами наемных работников. Вместе с тем мощным стимулом в развитии локального регулирования служит формирование  порядка  разрешения  коллективных трудовых споров, которые возникают не только в процессе правоприменительной деятельности, но и в большей   степени   при   установлении   порядка взаимоотношений между работодателями и работниками.
2.2. Договорной характер установления условий труда.
Для трудового права характерен метод сочетания централизованного и договорного регулирования. В таком сочетании может преобладать или централизованное, или договорное регулирование. Это наглядно подтверждается конкрет­ными правовыми институтами. В таких институтах, как коллектив­ный договор, трудовой договор, договорные начала регулирования проявляются наиболее отчетливо. В институтах дисциплины труда, охраны труда преобладает централизованное регулирование.

Общей характерной чертой метода трудового права является расширение договорного регулирования трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей. Сто­роны трудового, коллективного договоров имеют возможность активно участвовать в установлении условий труда.

Вместе с тем, перенесение центра тяжести на соглашение, до­говор не означает, что государство не вмешивается в этот про­цесс. Такое вмешательство в условиях перехода к рыночной эко­номике не только возможно, но и необходимо, чтобы нейтрализо­вать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсут­ствие гарантий предоставления работы, наличие конкурентоспо­собных организаций, ухудшение по объективным причинам фи­нансового положения хозяйствующих субъектов), способствовать фактическому равенству работников и работодателей.

Трудовой договор — это договор, где субъекты равны лишь юридически. Работник свободно распоряжается своими способ­ностями

Последним фактором дифференциации является отраслевая дифференциация. Особенности правового регулирования трудовых отношений работников отдельных отраслей обусловлены спецификой вида деятельности.

Так как транспортные средства относятся к источникам повышенной опасности, государство устанавливает как общие для всех транспортников (например, в отношении здоровья), так и специфические требования к лицам, входящим в состав экипажа судна (начиная с российского гражданства и заканчивая наличием специальных квалификационных свидетельств и сертификатов). В связи с тем, что работа транспорта, как правило, протекает в непрерывном режиме, законодатель особым образом регулирует рабочее время и время отдыха водителей автобусов, членов экипажей воздушных судов, работников плавающего состава морского флота. Повышенные требования к исполнению работниками транспорта своих функциональных обязанностей, а также технических инструкций, правил техники безопасности диктуют необходимость специальной дисциплинарной ответственности.   Общее правило и специальной дисциплинарной ответственности работников транспорта предусмотрено ст. 330 ТК РФ, согласно которой дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспорта, регулируется помимо Кодекса положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. Впервые на уровень закона поднимается специальное регулирование дисциплины труда и транспортников. До сих пор уставы и положения о дисциплине утверждались постановлениями Правительства РФ.

         Специальные правила, регулирующие труд педагогических работников, можно разделить на общие, установленные дли всех педагогов, и особенные, предусмотренныетолько для от­дельных категорий.

Особенности правового регулирования труда педагогов обусловлены несколькими обстоятельствами — особой ролью учи теля в жизни общества, спецификой трудовой деятельности, связанной с нервными перегрузками и повышенными трудозатратами (в том числе в нерабочее время), необходимостью повышения престижа преподавательской работы и укомплектования образовательных учреждений квалифицированными кадрами.

Поскольку деятельность педагога связана не только с обучением, но и с воспитанием, законодатели предъявляют специ­альные требования к его личности — он должен соответствовать определенным моральным стандартам и не нарушать об­щепризнанных правил поведения. В этой связи законом установлены, с одной стороны, ограничения для занятия педа­гогической деятельностью для лиц, имеющих судимость за оп­ределенные преступления, а с другой стороны, дополнительные основания увольнения педагогических работников за амораль­ные проступки.

Основными законами, определяющими правовой статус пе­дагогов, являются Закон РФ «Об образовании», Федеральный закон «О высшем и послевузовском про­фессиональном образовании». Нормативными источниками регулирования труда педагогических работников выступают гл. 52 ТК РФ, по­становления Правительства РФ, приказы Минобразования Рос­сии, а также правовые акты субъектов РФ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
         В ходе исследования данной теме мы пришли к следующим выводам:

1.                 Анализируя многие монографии, учебники и статьи известных ученых, которые обращались к изучению предмета и метода российского трудового права, мы пришли к следующему: наиболее распространенной точкой зрения в науке трудового права является та, согласно которой предмет трудового права образуют трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Трудовые отношения образуют основу предмета трудового права, являются базовыми, определяя само название данной отрасли. По своей социально-экономической сущности трудовые отношения являются отношениями наемного труда, выполняемого в интересах нанимающей стороны – работодателя, под его руководством, или руководством уполномоченных им представителей. Поэтому в науке трудового права еще в период ее становления они стали характеризоваться как отношения несамостоятельного (зависимого) труда. Способы же регулирования зависят от характера и содержания общественных отношений, составляющих предмет отрасли. И так как трудовое право является самостоятельной отраслью, поскольку имеет специфический предмет, то требует оно присущих только этой отрасли способов правового регулирования.

2.                 Если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда. Однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию  определенных гарантий, установленных законом и поставило бы работающих граждан в условия их экономической зависимости от работодателя, нарушениям прав работников.

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование трудовых отношений господствующей в новых условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном содействии, цель которого – выполнение обязанности государства по отношению к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного регулирования является новым и пока еще недостаточно разработанным.

3.                 Развитие принципа социального партнерства в области правового регулирования труда развивается и коллективно-договорное регулирование. Помимо профсоюзного представительства принцип социального партнерства реализуется через различные формы производственной демократии, поэтому сам механизм правового регулирования общественного труда должен содержать в себе средства, направленные на дальнейшее  развитие участия работника в делах предприятия.

4.                 В последнее десятилетие наметилась тенденция усиления дифференциации правового регулирования трудовых отношений. В новом Трудовом кодексе РФ выделен раздел 12 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который представляет собой специальную часть трудового права. Дифференцированный подход к установлению условий труда обусловлен объективными обстоятельствами, ведь сфера применения труда – это весьма подвижная, зависимая от множества факторов область общественной жизни. Все нормы дифференциации – это специальные нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

5.                 Итак, весь комплекс рассмотренных в работе специфических способов правового регулирования в совокупности и является методом российского трудового права. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем.  Надеемся, что дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и эффективность норм трудового законодательства.
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
1.           Конституция РФ 1993 г.

2.           Трудовой кодекс РФ.

3.           Кодекс законов о труде РСФСР.

4.           Федеральный закон РФ от 17.07.1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ»//СЗ РФ. – 1999. – № 29. – ст. 3702.

5.           Федеральный закон РФ от 12.01.1996. - № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»//СЗ РФ. – 1996. - № 3. – Ст. 148.

6.           Федеральный закон от 19.05.95 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»//СЗ РФ. - 1995. - N 21. - Ст. 1929.

7.           Закон РФ от 11.03.1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 30.12.2001).

8.           Закон РФ от 19.02ю1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»//ВВС РФ. – 1993. - № 16. – Ст. 551.

9.           Законом РСФСР от 06.07.91 N 1550-1 «О местном самоуправлении в Российской Федерации» //ВВС РСФСР. -  1991. - N 29. - Ст. 1010.

10.       Указ Президента РФ от 12.11.1992 г. « О государственных надзорных органах»//ВВС РФ. – 1992. - № 47. – Ст. 2716.

11.       Постановления Совета Министров СССР от 22.09.88 N 1111 «О работе по совместительству» - СП СССР. - 1988. - N 33. - Ст. 93.

12.       Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»//СЗ РФ. – 2000. - № 10. – Ст. 1130.

13.       Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»//Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 1993. - № 7. – Ст. 566.

14.       Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 (в ред. от 20.06.2001) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

15.       Постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»//Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 1999. - № 29.
Монографии, статьи
16.       Бару М.И. О единстве советского трудового права//Вопросы государства и права. – М., 1979. – 180 с.

17.       Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений//Юрист. – 2002. - № 5. – С. 21-23.

18.       Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в трудовом праве//Сборник ученых трудов Свердловского юридического института. – 1964. – Вып. 2. – С. 138-140.

19.       Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в трудовом кодексе и решениях конституционного суда//Российская юстиция. – 2003. - № 3. – С. 34-37.

20.       Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2002. – 496 с.

21.       Иванов С.А. Трудовое право переходного периода//Государство и право. – 1994. - № 4. – С. 55-58.

22.       Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978. – 379 с.

23.       Курс российского трудового права/Под ред. А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. – В 3-х томах. – Т. 1. – М., 1996. – 576 с.

24.       Лебедев В. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд//Российская юстиция. – 2002. - № 8. – С. 15-18.

25.       Левиант Ф.М. Единство и дифференциация советского трудового права//Вестник ЛГУ. – Серия экономики, философии и права. – 1958. - № 23. – Вып. 4. – С. 93.

26.       Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2003. – 514 с.

27.       Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки//Вестник ЛГУ. – 1989. - № 4. – С. 76-78.

28.       Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе//Государство и право. – 2002. - № 3. – С. 15-16.

29.       Проблемы Общей теории права и государства: Учебник для вузов/Под ред. В.С. Нерсесянца. – М.: НОРМА, 2001. – 832 с.

30.       Рабинович - Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права//Вопросы советского гражданского и трудового права. М., - 1952. -  С. 98-101.

31.       Ситникова Е. Трудности трудового договора// Бизнес-адвокат. – 2001. - № 19.

32.       Ситникова Е. Трудовые договоры: время пошло!//Бизнес-адвокат. – 2002. - № 16. – С. 12-14.

33.       Снигирева И.О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права: Автореферат докт. дис. – М., 1988.

34.       Сосна Б.И. Трудовой договор (контракт) и судебная практика//Юрист. – 2001. - № 7.

35.       Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. – М.: Высшая школа, 2002. – 255 с.

36.       Теория государства и права: Учебник для вузов/Под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 570 с.

37.       Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2003. – 413 с.

38.       Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2004. – 530 с.

39.       Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – 450 с.

40.       Трудовое право России: Учебник/Под ред. А.с. Пашкова. – СПб., 1993. – 412 с.

41.       Шпагин А. Некоторые проблемы разрешения споров между администрацией и выбранным профсоюзным органом//Хозяйство и право. – 1998. - № 10. – С. 10-12.