Содержание
Введение                                                                                                         3         

1. Личностные характеристики сотрудника                                           4

1.1 Восприятие                                                                                        5

1.2 Направленность                                                                                       6

1.3 Темперамент                                                                                            6

1.4 Умственный и эмоциональный интеллект                                        8

1.5 Характер                                                                                            8

2. Пять основных характерных черт личности                                      10

3. Типы поведения личности в организации                                          11     

4. Формы поведения                                                                               13

5. Методы стимулирующего поведения                                                 13

Заключение                                                                                              15

Список использованной литературы                                                           17


 Введение

Руководство любой организации заинтересовано в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом в соответствии с принятой в организации корпоративной культурой, традициями и нормами поведения. Сотрудники организации в процессе работы вырабатывают определенный стиль поведения, зависящий от понимания ими собственных функций

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Поведение – это то, что делает личность: чтение книги, изучение инструкции, разговор с начальником, беседы с коллегами, написание служебной записки и т.д. Поведение есть результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека с окружающей средой. Индивидуальные особенности проявляются в способностях, позиции по любому вопросу, сознании, способности учиться, возрасте, личностных характеристиках. Окружающая среда – это то, что окружает человека на работе и вне работы.

Поведение проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.
   

1. Личностные характеристики сотрудника

  Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

    Достичь данной цели можно различными путями.

    Первый - подбор людей с необходимыми качествами. Однако: во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет гарантии, что будет ожидаемое поведение, в-третьих, требования к поведению могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

    Второй - организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Чтобы устранить возможное противоречие между поведением человека и организационными нормами, необходимо знать, что определяет поведение человека, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения.

    Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, цели, которые он преследует, настроение, а также влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями окружающей его среды, условия, в которых находится, возможности и другие факторы.

Личность – устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.
Существуют три подхода к пониманию личности:

1.                 теории свойств личности – предрасположенности направляют поведение индивида определенным образом;

2.                 психодинамические теории – объясняют динамическую природу развития личности, конфликт между бессознательной частью личности и «сверх я», примерно соответствующим совести, решаемый «эго», представляющий картину физической и социальной реальности личности;

3.                 гуманистические теории личности – утверждающие, что базовое побуждение человеческого организма направлено на самовыражение - реализацию своего потенциала.

Все вместе эти теории освещают уникальные качества индивида, влияющие на его поведение.

В ученой среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо каждому человеку и тем более руководителю, пытающемуся оказать влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности.

1.1 Восприятие

Восприятие – это отражение предметов и явлений в совокупности их свойств и частей при непосредственном воздействии их на органы чувств. Это активный процесс, в котором реализовано множество перцептивных действий для формирования адекватного образа предмета. Перцептивные действия – основные структурные единицы процесса восприятия у человека.

Восприятие обладает свойствами:

·                   системности, т.е. воспринимаются не только элементы, но и вся структура в целом;

·                   предметности, т.е. мы, связываем свойства предмета, доступные ощущениям, со всеми иными свойствами, известными нам;

·                   избирательности, т.е. мы, воспринимаем один и тот же предмет по-разному.

·                   апперцепция т.е. наше восприятие зависит от нашего опыта, интересов, отношения к жизни, установки, а также от работы подсознания;

·                   осмысленности и обобщенности, т.е. мы в составлении на основе фрагментов увидеть целое.

1.2 Направленность

Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека.

Побуждать человека могут и материальные, и идеальные мотивы.

Мотивы – осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами и т.д. Мотивы формируются в сознании человека в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности.

Потребность – испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и развития. Выделяют материальные, духовные и общественные потребности.

Интерес – избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Виды интересов, как и потребностей – материальные, духовные, общественные. Интересы могут быть широкими, глубокими, узкими, различаться по объему.

Убежденность – глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеалы, которым он следует в жизни.

Идеал – образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания.

1.3 Темперамент

Первичным индивидуальным свойством, которое характеризуется скоростью возникновения, развития и протекания нервных процессов, их силой, лабильностью является нейродинамика.

 Вторичное индивидное свойство – темперамент. Это совокупность динамических характеристик поведения человека, проявляющихся:

·                   в общей активности (объем взаимодействия человека с окружением, инициативность, готовность к действию);

·                   в особенностях моторики (темп, ритм, быстрота);

·                   в эмоциональности (впечатлительности, импульсивность, эмоциональная возбудимость).

Темперамент детерминирован, определен в основном генетически, он может оказать существенное влияние на выбор профессии, на стиль деятельности, формирование личности и социальный статус. Психологическую характеристику типов темпераментов определяют следующие основные его свойства:

·                   сенсивность

·                   реактивность

·                   активность

·                   соотношение реактивности и активности

·                   темп реакции

·                   пластичность

·                   экстраверсия

·                   эмоциональная возбудимость

Кроме темперамента на структуры личности и ее специфику влияют такие факторы, как:

·                   способности – представляют собой уже сформировавшиеся и готовые к использованию системы функциональных органов, могущие обеспечить успешное овладение новыми для человека видами деятельности и поведения.

·                   социальный статус – совокупность взаимосвязанных особенностей и черт человека, вытекающих из принадлежности его к конкретным социальным группам и социально-исторических общностям.

·                   рефлексия – форма психической деятельности, проявляющаяся в стремлении к постоянному анализу своих мыслей, поступков, переживаний, эмоций.

·                   аттракция – привлекательность, влечение одного человека к другому, сопровождающаяся положительными эмоциями.

1.4 Умственный и эмоциональный интеллект

Интеллект определяется как:

·                   общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;

·                   система всех познавательных способностей индивида: ощущение, восприятие, памяти, представления, мышления, воображения;

·                   способность к решению проблем без проб и ошибок, «в уме».

На развитие поведенческих навыков и умений сегодня уходит столько же времени, сколько и раньше. И поныне не появилось никаких методик или средств, которые позволили бы сократить этот период; развитие эмоциональных способностей и навыков общения происходит все так же медленно. Развитие методов управления чрезвычайно отстает от технологического прогресса, что ставит менеджеров в крайне непростое положение, выход из него – в создании такой системы управления людьми в организациях, которая способствовала бы постоянному их развитию, прежде всего в части эмоционального интеллекта.

1.5 Характер

Характер – подструктура личности в широком смысле слова. Его можно определить как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, задающих типичный для данного субъекта способ поведения и эмоционального реагирования в определенных жизненных обстоятельствах. Характер влияет на выбор целостных поведенческих актов с опорой на их содержательную сторону. Характер связан с личностью в узком смысле, но неоднозначно: у высокой личности может быть плохой характер, и наоборот.

В качестве критерия для объединения различных черт характера в группы используются те сферы деятельности, в отношении к которым эти черты проявляются. А.Ф. Лазурский выделил 15 таких групп. Назовем некоторые из них:

1.                 отношение к вещам;

2.                 отношение к природе и животным;

3.                 отношение к отдельным людям;

4.                 отношение к социальной группе;

5.                 отношение к противоположному полу;

6.                 отношение к собственности;

7.                 отношение к себе;

8.                 отношение к семье, государству, труду, нравственности.


2. Пять основных характерных черт личности

Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности. Индивидуальность – набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.

Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:

1.                 экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) – показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);

2.                 нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) - противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;

3.                 уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) – показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель – более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;

4.                 добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) – характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;

5.                 открытость к познанию – насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.

Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».

3. Типы поведения личности в организации

Специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека:

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения. 

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

4. Формы поведения

Существуют следующие формы поведения:

1.                 целевое, которое подразделяется:

·        на функциональное (это цели связанные с функциями)

·        экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов при минимуме усилий; 3) максимум доходов при минимуме усилий;

2.                 стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;

3.                 инновационное – для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;

4.                 адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;

5.                 церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т.д.

Процесс социализации работника включает в себя следующие моменты:

·                    изменение установок, ценностей и форм поведения;

·                    адаптация к организационной среде, новым должностным обязанностям и рабочему коллективу;

·                    взаимное влияние сотрудников и руководителей.

5. Методы стимулирующего поведения

Для того чтобы эффективно работать, человеку требуется определенный стимул. Хороший руководитель обязан знать, каким образом можно стимулировать того или иного подчиненного.

К методам стимулирующего поведения относятся:

1.                 мотивация – 1) стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. 2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, развитие трудового потенциала.

2.                 коммуникативная компетентность. Чтобы создать работнику необходимую среду, в которой он сможет наиболее эффективно использовать свой потенциал, менеджер должен максимально информировать своего подчиненного о его перспективах развития и требованиях, предъявляемых к нему.

3.                 удовлетворенность работника трудом. Очень важна в персональном развитии. Возникает лишь тогда, когда человек посредством своей работы полностью удовлетворяет свои потребности. В учебнике В.Н. Глумакова «Организационное поведение» удовлетворенность трудом описывается следующей формулой: удовлетворенность трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство +отношения с товарищами по работе.


 Заключение

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.


Список использованной литературы.
1)               Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия», 2007 г.

2)               Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008 г.

3)               Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.

4)       Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.: ,ЭКОНОМИСТЪ, 2006.

5)        Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007

6)       Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для Вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

7)       Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.