Федеральное агентство по образованию

«Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования
     
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономико-правовое регулирование

социально-трудовых отношений»
на тему: «Совершенствование работы по мотивации                          работников предприятия»
                                                                    Выполнил: студентка 3 курса

                                группа  ЭТР-08

                                                                  специальность «Экономика труда»

                                                            ФИО Осипова Елена Игоревна

                                                                        Проверил преподаватель

                                                                        __________________________

  Отметки преподавателя:

    __________________________

   Оценка ____________________
Североуральск

2010 г

Содержание:
Введение  ……………………………..……..……………………………..….......3

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1.     Понятие, сущность и типы мотивации…………….……………………….5

1.2.     Мотивационные теории управления персоналом……………………..….11

1.3. Оценка эффективности управления мотивацией, ее формы и методы ….27

1.4. Управленческие мотивационные стратегии……………………………….32

2. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия  «Торговый дом Эталон»

2.1. Общая характеристика предприятия и организационная структура управления……………………………………………………………………...39

2.2. Анализ технико-экономических показателей работы предприятия……………………………………...…………….….…..……........41

2.3 Анализ эффективности материальной мотивации …………… …………47

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия  «Торговый дом Эталон»

3.1 Совершенствование системы оплаты труда…………….…………………58

3.2. Внедрение системы страхование жизни персонала ………...……………64

3.3. Совершенствование корпоративной культуры предприятия…………….68

Заключение……………………..…………………………..…….…………..…..72

Список литературы ………………………………………..…….……….……...75

\




 

Введение

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления.

   Целью данной курсовой работы является изучение сущности и методики построения мотивации персонала предприятия.

Объектом исследования работы является предприятие «Торговый дом Эталон» (далее сокращенное наименование ТдЭ) филиал СУПЭ «Серовэнерго».

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

– Комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и динамики основных технико-экономических показателей за 2007–2009 годы.

– Оценка действующей системы мотивации персонала на предприятии.

– На основании проведенных исследований выдвинуть основные направления совершенствования системы мотивации персонала.

– Определение путей реализации предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.

Только детальное изучение и оценка системы мотивации персонала на предприятии позволит выявить направления по ее совершенствованию и дать экономическое обоснование последующих предложений.

В процессе написания курсовой работы использовались работы отечественных и зарубежных менеджеров, учебники и бухгалтерские документы. Основными источниками практического материала, используемого при написании работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам системы мотивации персонала и путей ее совершенствования.

                  

                     Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

                         1.1. Понятие, сущность и типы мотивации


       При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

      Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

       Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

       Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.    Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1.1). Этот механизм включает в себя потребность,  стимулы, оценки и т.д.


Рис.1.1 Механизм мотивации

        Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

      В   связи   с   этим   представьте   себе   следующую   ситуацию.  Она   описана известным советским философом А.Ф. Лосевым в книге "Философия, мифология, культура", где автор рассказывает такую историю. Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по  профессии  портным.  Он  захотел  ветчины,  и  врач  разрешил  дать  ему  кусок  ветчины.  Через  некоторое  время  больной  выздоровел.  Врач  записал  в  своем дневнике:   "Ветчина  помогает  от  горячки".  Придя  к  другому  больному  горячкой, который  был   по   профессии   сапожником, врач,  вооруженный  положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: "Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам".

     Лосев делает вывод: "Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!"  Но в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан.

       Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

     Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно.

          Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

     Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива.

        Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос  о соотношении   «внутренней   мотивации»   и   «внешней   мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием  как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды   вызывает мотивы,  побуждающие   человека  к решению задачи.

    В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию и т.п.

     Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются    воздействием субъекта извне.  Поэтому условно  мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования.

     В действительности не существует четкого  разграничения  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней».

      Тип мотивации  - это  преимущественная   направленность    деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

     Можно выделить три основных типа мотивации работников:

     1) работники,  ориентированные  преимущественно  на  содержательность  и общественную значимость труда;

     2)  работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

     3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

     Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект  для  многих  работников,   но  вовсе  не  для  всех.  То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

     Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

     1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

     2. Поощрение  должно  быть  осязаемым  и  желательно  незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

     3. Непредсказуемые  и  нерегулярные  поощрения  мотивируют  лучше,          чем ожидаемые и прогнозируемые.

     4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

     5.  Нужно    предоставлять     работникам    возможность     чувствовать   себя победителями.

    6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

    7. Желательно  предоставлять  работникам  возможности  ощущения  своей самостоятельности и контроля над ситуацией.

    8. Лучше награждать  небольшими  и  частыми  поощрениями  наибольшее количество работников.

     Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему:   если   вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны,  если   вознаграждать работника  в зависимости от мотивации,  без учета реальных результатов  его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.

  
        1.2. Мотивационные теории управления персоналом

В основу мотивационных действий руководителя может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы показанные на рисунке 1.2

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в процессе мотивации его деятельности. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

              


Рисунок 1.2 – Классификация мотивационных теорий [2, с. 46, рис. 5.1]

Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение человека – это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники теории отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Теория потребностей Абрхама Маслоу.

В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрхама Маслоу, предложенная им в 1943 г. в работе «Теория человеческой мотивации».

Все человеческие потребности Маслоу разделил на 5 категорий:

а)                  физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;

б)                 безопасности и уверенности в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

в)                 социальные – это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

г)                  уважения – это потребность в признании личных качеств и достижений;

д)                 самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей в росте как личности [5, с. 73].

Согласно Маслоу, эти потребности имеют иерархическую зависимость, которая представлена на рисунке 1.3

                       

Рисунок 1.3 – Иерархия потребностей по А. Маслоу [3, с. 73, рис. 4.2]

Суть теории Маслоу может быть изложена в двух основных положениях:

а)   если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня;

б)  физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными, или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с развитием человека, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и поэтому мотивация через них бесконечна [3, с. 74].

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда.

Иной подход к классификации потребностей высших уровней предположил Дэвид Мак-Клелланд в работе «Два лица власти» в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны других.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат – конкретным и ощутимым [2, с. 48].

Теория ERG.

     Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено К. Аль-дерфером в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации».

Альдерфер выделил три уровня потребностей:

– Е (existence) – потребности существования, т.е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

– R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

– G (growth) – потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении [2, с. 49].

В отличие от Маслоу Альдерфер считал, что не имеет смысла говорить об иерархии потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герц-бергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

а)   факторы – мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

б)  гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам – мотиваторам относятся:

а)   возможность достижения и признание успеха;

б)  интерес к данному виду деятельности;

в)  ответственность;

г)   продвижение по службе;

д)  возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьмитолько положительно и в наихудшем случае может быть равно 0. К гигиеническим факторам относятся:

а)   способ управления и политика администрации;

б)  условия труда;

в)  межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

г)   заработок;

д)  степень непосредственного контроля за работой;

е)   влияние работы на личную жизнь [2, с. 50].

Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы – мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы – с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно Маслоу, предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора.

Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г., исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

-задания и инструкции, получаемые подчиненным;

-качество выполнения задания;

-время получения задания;

-ожидаемое время выполнения задания;

-средства, имеющиеся для выполнения задания;

-коллектив, в котором работает подчиненный;

-убежденность подчиненного в посильности задачи;

-убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;

-размер вознаграждения за работу;

-уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

а) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией X;

б) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией У.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

а)   Средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

б)  Вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

в)  Средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y может быть выражена в следующих положениях:

а)   Для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;

б)  Контроль со стороны руководства и угроза наказания – далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство;

в)  Средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем – черта очень распространенная у людей [2, с. 51].

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях «руководитель – подчиненный», определяет границы некоторого пространства, в котором происходит реальная жизнь.

Концепции Эдгара Шеина.

Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шеина, важнейшая из которых – «Организационная психология» – вышла в 1965 г. В ней Шеин сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:

а)   Люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;

б)  Поскольку экономические побуждения находятся под контролем организации, люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;

в)  Поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.

Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

а)        Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;

б)       В результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;

в)       Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

г)        Люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

а)        Люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

б)       В процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

в)       Мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;

г)        В разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления [2, с. 52].

Теория Z Уильяма Оучи.

В 1981 г. теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Эта теория была предложена в работе Уильяма Оучи «Теория Z».

Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:

а)   Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве их жизни.

б)  Работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя.

в)  Свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем пожизненного найма и путем предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности [2, с. 53].

Теория ожиданий Виктора Врума.

Теория ожиданий, предложенная Виктором Врумом в «Работе и мотивации» в 1964 г., базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события. Сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:

а)   зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;

б)  зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;

в)  удовлетворенностью получаемыми вознаграждениями. Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы определяется рядом обстоятельств (рисунок 1.4):