ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

Глава I: Организация оплаты труда в РФ…………...………….……………..5

1.1 Методы регулирования трудовых отношений  …………………………..5

1.2 Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора…….………………………………………………………………….15

Глава II: Системы, формы  и налогообложение оплаты труда………….....22

2.1 Системы оплаты труда…………………………………………………….22

2.2 Бухгалтерский учет начисления заработной платы…………………… .28

2.3 Налогообложение доходов персонала……………………………….......50

Глава III: Организация оплаты труда на примере ООО «Юнипак»…….…60

3.1 Система и форма оплаты………………………………………………....60

3.2 Налогообложение доходов персонала ООО «Юнипак»…..…………....63

3.3 Пути совершенствования учета по оплате труда.……………………....67

Заключение………………………………………………………………….....68

Список использованной литературы……………………………………...…71

Приложения на 18 листах...………………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому эта тема для меня оказалась самой интересной из всех остальных, и я как смогу шире и подробнее ее раскрою. В целом, учет заработной платы и налогообложение доходов персонала является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия. Сначала я опишу общие положения организации оплаты труда, а ниже рассмотрю их более подробно.  

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда  и  максимальным размером не ограничивается.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия.

Свою работу я строила на примере учета заработной платы и налогообложения доходов персонала предприятия ООО «Юнипак», специализирующуюся на оптовой торговли упаковочных материалов.

Моя цель, в совершенстве освоить принципы учета расчетов заработной платы и налогообложения доходов персонала.

В процессе работы, я самостоятельно и, иногда прибегая к помощи бухгалтера ООО «Юнипак», научилась производить расчеты оплаты труда и налогообложения доходов персонала, правильно и своевременно относить их на счета бухгалтерского учета и ведению необходимой документации.

Вот кратко основные пункты моей работы. В современных экономических  условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работы предприятия.
Глава
I
: ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ.

1.1. Методы регулирования трудовых отношений.

Уход от административно-командной системы регулирования общественных отношений, в том числе экономических, и развитие рыночных механизмов организации экономики привели к изменению социально-экономической роли института оплаты труда. Внедрение элементов рыночной экономики с обязательностью привели к реформированию методов регулирования условий оплаты труда.  Назрела необходимость разработки механизма сбалансированного сочетания методов государственного регулирования вопросов оплаты труда, носящего императивный характер, с методами договорного регулирования, которые определяются волей сторон социально - трудовых отношений.

Несмотря на широкое развитие механизмов договорного регулирования вопросов оплаты труда, государственное регулирование продолжает оставаться обязательным элементом системы социально-трудовых отношений, поскольку ряд вопросов, касающихся оплаты труда, требует разработки нормативно-правовой основы, обязательной к исполнению сторонами указанных отношений.

Государственное регулирование отношений в сфере оплаты труда, равно как и других элементов социально-трудовых отношений, проявляется в закреплении на законодательном уровне принципов правового регулирования трудовых отношений, которые содержатся в ст. 2 ТК РФ [8, ч.1, ст.3]. Содержание указанных принципов базируется на нормах международного права, положениях Конституции РФ и выражает сущность законодательства о труде, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, основные направления политики государства в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Некоторые из закрепленных принципов касаются непосредственно вопросов оплаты труда работников и создают основу для применения мер юридической защиты прав работников при их нарушении работодателем. Одним из принципов является свобода труда, которая заключается в предоставлении каждому человеку права свободно выбирать род профессиональной деятельности. Свобода труда означает также наличие у каждого человека права не заниматься никаким трудом. Принудительный труд и дискриминация в сфере труда в России запрещены, что является другим важным принципом регулирования трудовых отношений. 

Запрещение дискриминации в сфере труда означает, в том числе  право каждого работника на равную оплату труда равной продолжительности и сложности, вне зависимости от установленной работодателем системы оплаты труда. В ст.3 ТК РФ [8, ч.1, ст.3] приведен перечень основных дискриминаций, в качестве которых могут выступать возраста, пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Данный перечень не является исчерпывающим. Поэтому основанием для установления факта дискриминации со стороны работодателя могут выступать и  иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Следовательно, только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате и других условиях труда.

Различия в условиях труда, в том числе в условиях его оплаты, исключения, предпочтения в сфере труда, а также ограничения прав работников могут быть введены только при наличии установленных федеральным законом свойственных данному виду труда требований, либо могут быть вызваны «особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите», как указывается в ст.3 ТК РФ [8, ч.1, ст.3]. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Необходимым условием осуществления некоторых видов трудовой деятельности является необходимость прохождения профессионального квалификационного отбора, наличие определенного уровня профессионального образования и стажа работы, сдача квалификационного экзамена.

Трудовой кодекс РФ закрепляет в качестве неотъемлемого принципа регулирования трудовых отношений необходимость обеспечения права каждого  работника на справедливые условия труда. Содержание справедливых условий труда составляют:

- условия, обеспечивающие безопасность трудовой деятельности;

- предоставление времени отдыха в установленном законом режиме;

- оплата труда, обеспечивающая существование работника и его семьи.

Понятие справедливости применительно к вопросу об оплате труда должно означать наличие неотъемлемого и гарантированного государством права каждого работника на оплату труда соразмерно характеру и степени сложности выполняемой работы, количеству затраченного труда, квалификации работника. Важным и особенно актуальным в сегодняшних условиях развития экономики России элементом регулирования вопросов оплаты труда является своевременность выплаты работодателем заработной платы. Достоинством ТК РФ является возведение указанного вопроса в ранг одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Помимо этого, Кодекс предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

Элементами данного принципа регулирования трудовых отношений являются:

- государственное обеспечение выплаты работнику заработной платы;

- своевременность оплаты труда в соответствии с порядком, установленным законом или трудовым договором, отсутствие задержек в оплате труда, применение мер ответственности к работодателю за задержку выплаты заработной платы;

- выплата заработной платы в полном размере, то есть в соответствии с нормами, установленными законом или трудовым договором, не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;

- установление размера заработной платы, обеспечивающего достойное существование работника и членов его семьи. Формулировка законодателя «достойное существование» носит скорее декларативный, не нашедший реального воплощения характер, поскольку критерии достойного существования законодателем не выработаны и вряд ли могут быть выработаны.

Особое место в системе основных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принцип соблюдения и защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защиты: установление ответственности работодателя за нарушения законов и иных нормативных правовых актов, создание специализированных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, комиссии по трудовым спорам, трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров), возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, судебная защита прав работников. В ранге принципа регулирования трудовых отношений возводится необходимость использования взаимных обязательств сторон трудового договора (работников и работодателей).

Статья 2 ТК РФ [8] закрепляет также принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников, а в соответствующих случаях и членов их семей. Этот принцип реализуется в различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средств государственного социального страхования: пособиями по временной не трудоспособности; пособиями по беременности и родам; пособиями при рождении ребенка; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категории работников – также пенсиями за выслугу лет.  Система обязательного социального страхования включает также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В на настоящее время оно осуществляется в соответствии с ФЗ от 24 июля 1998г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», который определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных Законом случаях [1, №31, ст.3803].

Наряду с государственным регулированием социально-трудовых отношений работника и работодателя регулируются на договорной основе в предусмотренном законом порядке. Статья  9 ТК РФ [8] предусматривает договорное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ст. 57 ТК РФ [8] указывается содержание трудового договора, существенными условиями которого являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными ФЗ (ст. 60 ТК РФ) [8];

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации  и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды условий социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Не допускается заключение трудового договора, в котором отсутствовало бы какое-либо из указанных существенных условий. Условия трудового договора могут быть изменены  только по соглашению сторон и в письменной форме.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы базируется на положениях Главы 7 ТК РФ, а также нормах Закона РФ от 11 марта 1992г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями от 30 декабря 2001г [2, (ч.1) ст.2].

По определению ст. 23 ТК РФ [8] социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В настоящее время основными актами, осуществляющими коллективно-договорное регулирование оплаты труда, являются отраслевое соглашение и коллективный договор организации. По определению ст. 40 ТК РФ [8] коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Как указано в ст. 41 ТК РФ [8], в коллективный договор  могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работников, совмещающих работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормативных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Соглашение определяется в ст. 45 ТК РФ [8] как правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально- трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровне в пределах их компетенции.

Однако именно коллективный договор определяет вид и систему оплаты труда, устанавливает конкретные размеры оплаты труда различных категорий работников предусматривает условия премирования и выплаты вознаграждения по итогам работы за год. В последние годы сформировалась тенденция разработки собственных тарифных систем в организации. Так, получила распространение практика оплаты труда по единым тарифным сеткам, объединяющим работников физического и интеллектуального труда. Выбор тарифной системы оплаты труда предопределяет и установление доплат и надбавок. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Этот вид ставит заработную плату работников в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Коллективные договоры или положения об оплате труда, о премировании, выплате вознаграждения по итогам за год и иные локальные акты, являются приложением к коллективному договору, играют важную роль в стимулировании высоких результатов труда. Одна из важнейших форм материального стимулирования – премирование.  Премирование представляет собой стимулирование индивидуальных результатов труда, однако при использовании современных интегрированных систем производства очень важно сконцентрировать коллективные усилия на достижении конечных результатов уда, стабильной деятельности организации. Этой цели служит широко распространенное вознаграждение по итогам работы за год и недавно появившийся в нашей стране новый вид стимулирования работников – акционерная форма участия работников в прибыли.
1.2. Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора.

Основной формой закрепления трудовых отношений между работником  и работодателем является трудовой договор (контракт). По определению ст. 56 ТК РФ [8] трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ [8], законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этими соглашениями трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Необходимо выделить элементы понятия трудового договора, определяющие его сущность и роль в процессе регулирования социально- трудовых отношений.

- По своей юридической природе трудовой договор представляет собой соглашение сторон, то есть двухсторонний документ, закрепляющий согласованную волю двух сторон. Особенность трудового договора среди прочих договоров (гражданско-правовых) является наличие значительного числа обязательных условий, которые закон предписывает обязательно включать в содержание трудового договора.

- Стороны трудового договора, в качестве которых выступают работник и работодатель, обладают специфическим правовым статусом. По определению ст. 20 ТК РФ [8] работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель определяется как физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Данное определение работодателя не является бесспорным. Физическое лицо может выступать в качестве работодателя только в том случае, если оно зарегистрировано в качестве предпринимателя без образования юридического лица и привлекает наемную рабочую силу для осуществления своей предпринимательской деятельности. Физическое лицо, не имеющее статус предпринимателя, вряд ли может выступать в роли работодателя и стать стороной трудового договора в качестве последнего. Поэтому правильнее было бы определить работодателя как юридическое лицо или физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица, которые привлекают наемную рабочую силу для осуществления своей предпринимательской или иной деятельности. Работником, напротив, может являться только физическое лицо. Работник обладает определенными профессиональными навыками или квалификацией для занятия той или иной трудовой деятельностью в соответствии с ее характером и степенью сложности. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ [8]. Указание срока действия трудового договора является необязательным для сторон. При отсутствии указания в договоре о сроке его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. По общему правилу, установленному ст. 63 ТК РФ [8], трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста шестнадцати лет. В определенных случаях допускается заключение трудового договора с лицами в возрасте до шестнадцати лет. В ст. 64 ТК РФ [8] сформулированы следующие основные гарантии соблюдения трудовых прав работника при заключении трудового договора:

- Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

- Дискриминация, то есть прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора;

- Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 145 УК РФ) [9, №11 СТ.1255];

- Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

- По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;

- Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Статья 67 ТК РФ [8] регламентирует следующие требования к форме трудового договора:

- Трудовой договор заключается в письменной форме. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда;

- Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

- Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

- При заключении трудового договора с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Порядок оформления приема на работу регламентируется ст. 68 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации нормативными правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договорам. При заключении трудового договора лицо, поступившее на работу, предъявляет работодателю документы, перечень которых приведен в ст. 65 ТК РФ [8]. Запрещается требовать от лица, поступившего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

Вопросы, касающиеся изменения трудового договора, регламентируются Главой 12 ТК РФ. Изменения договора включают в себя:

- Перевод на другую постоянную работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ) [8];

- Изменение существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ) [8];

- Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (ст.74 ТК РФ) [8];

- Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ) [8];

- Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ) [8].

Глава 13 ТК РФ [8] устанавливает основание и порядок прекращения трудового договора. В качестве общих оснований прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ [8] указывается: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение договора по инициативе работника (работодателя), перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбранную работу (должность), отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, обстоятельства не зависящие от воли сторон и т.д.

Статья 80 ТК РФ [8] устанавливает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). В ст. 81 ТК РФ [8] указываются основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: ликвидация организации, сокращение численности или штата, состояния здоровья в соответствии и медицинским заключением, прогул, совершения по месту работы хищения и т. д.

Учетная запись		Расшифровка
Дебет	Кредит
20(23,25, 26,29,44,..)	69-1	Начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и проф. Заболеваний с суммы заработной платы
20(23,25, 26,29,44,..)	69-1	Начислен ЕСН по заработной плате а части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования
20(23,25, 26,29,44,..)	68 субсчет «Расчеты по ЕСН»	Начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет
20(23,25, 26,29,44,..)	69-3	Начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования
68 субсчет «Расчеты по ЕСН»	69-2	Начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет
70	68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы ФЛ	Удержан налог на доходы из заработной платы

2.3. Налогообложение доходов персонала.

Заработная плата облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом. Также заработная плата облагается взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Глава 23 НК РФ[10] регламентирует порядок уплаты налога на доходы физических лиц. Согласно ст. 209 НК РФ [10] объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками – физическими лицами, являющимися налоговыми резидентами РФ, от источников в РФ и (или) от источников за пределами РФ [7].

Выплачивая работникам доходы, организация обязана удержать налог на доходы и перечислить сумму налога в бюджет. В данном случае организация выступает в роли налогового агента. Налог удерживается непосредственно из суммы дохода, которую получил работник. Налог исчисляется по ставке 13 %. Налогом облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации в календарном месяце, уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов. Исчерпывающий перечень доходов, выплачиваемых работникам, которые не облагаются налогом, приведен в ст. 217 второй части НК РФ [10]. Сумма доходов, полученных работником организации, может быть уменьшена на налоговые вычеты.

Налоговый вычет – это твердая денежная сумма, уменьшающая доход работника при исчислении налога. Вычеты бывают:

- стандартные;

- социальные;

- имущественные;

- профессиональные.

Организация может уменьшить доход работника только на стандартные налоговые вычеты. Социальные, имущественные и профессиональные вычеты работник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год. Вычет применяется до момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 20000 руб. Начиная с месяца, в котором доход работника превысит 20000 руб., этот налоговый вычет не применяется. Если человек работает в организации не с начала года, то вычет предоставляется с учетом дохода, который он получил по прежнему месту работы. При этом работник должен представить в бухгалтерию справку о доходах по форме № 2-НДФЛ с предыдущего места работы. Форма справки утверждена приказом МНС России от 2 декабря 2002г. № БГ-3-04/686.

Начисление налога на доходы физических лиц отражается с помощью проводки:

- Д 70, К 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - удержан налог на доходы с сумм, выплаченных работнику.

Организация обязана вести учет доходов, которые она выплачивает работникам. Учет доходов ведется в специальной налоговой карточке по форме № 1-НДФЛ (утверждена приказом МНС России от 2 декабря 2002г. № БГ-3-04/686).

Налог должен быть перечислен в бюджет не позднее того дня, в котором были получены наличные денежные средства на выплату дохода или сумма дохода была перечислена на банковский счет работника. Налог перечисляется по месту постановки организации на налоговый учет. 

В конце года на каждого работника организации составляется справка о доходах физического лица по форме № 2-НДФЛ (утверждена приказом МНС России от 2 декабря 2002г. № БГ-3-04/686). Справки о доходах предоставляются в налоговую инспекцию ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за отчетным.

Доходы, начисленные работникам организации в виде выплат и вознаграждений по трудовым и гражданско-правовым договорам, облагаются единым социальным налогом. При этом имеются в виду гражданско-правовые договоры, заключенные с физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Это могут быть договоры на выполнение работ, оказание услуг, а также авторские и лицензионные договоры. К выплатам и вознаграждениям, облагаемым налогом, в частности, относятся:

- заработная плата;

- надбавки и доплаты (например, за выслугу лет, стаж работы, совмещение профессий, работу в ночное время и т. д.);

- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (например, за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах);

- премии и вознаграждения;

- оплата (полная или частичная) организацией за своего работника или членов его семьи товаров (работ, услуг, имущественных или иных прав);

- выплаты и вознаграждения в виде товаров (работ, услуг).

Налогом облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации, уменьшенная на сумму тех доходов, которые налогом не облагаются. Полученная величина облагаемого налогом дохода работника является налоговой базой для исчисления налога по конкретному работнику. Перечень доходов, которые не облагаются налогом, приведен в ст. 238 НК РФ [10]. К таким доходам, в частности, относятся:

- суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, в пределах норм, установленных законодательством об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- суммы, выплачиваемые в качестве компенсации стоимости натурального довольствия, которое полагается работникам по закону (например, работникам таможенных органов, прокуратуры, военнослужащим и т.д.);

- выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

- единовременная материальная помощь, оказываемая работнику в связи со смертью члена его семьи;

- страховые взносы организации за своих работников по договорам добровольного личного страхования на случай трудового увечья или наступления смерти застрахованного работника.

Также не облагаются налогом любые выплаты, которые организация не относит к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Эти выплаты могут производиться как за счет текущих расходов организации, так и за счет нераспределенной прибыли. Главное условие – они не должны уменьшать налоговую базу при исчислении налога на прибыль организации.

Единым социальным налогом не облагаются доходы работников, которые являются инвалидами  I, II и III группы. Однако доход такого работника, превышающий 100 руб. в год, облагается налогом в обычном порядке. Чтобы не платить налог с доходов инвалидов, в налоговую инспекцию необходимо представить список инвалидов, в котором указаны их фамилии, имена и отчества, а также номера и даты выдачи справок, подтверждающих факт инвалидности.

Единый социальный налог уплачивается в федеральный бюджет и во внебюджетные фонды (Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования). В отношении бюджета и каждого фонда установлена своя ставка налога. Сумма ЕСН, начисленная в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных организацией за тот же период взносов на обязательное пенсионное страхование. Налогом, подлежащим уплате в Фонд социального страхования РФ, не облагаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда или поручения), а также авторским и лицензионным договорам.

Налог начисляется по регрессивной ставке. Это означает, что чем выше сумма облагаемого дохода, приходящегося на одного работника, тем меньше ставка налога. Доходы, полученные работниками других организаций, не учитываются. Ставки налога приведены в приложении 1.

Единый социальный налог уплачивается по итогам года. При этом по итогам каждого месяца организация должна уплачивать авансовые платежи. Сумма авансовых платежей рассчитывается исходя из дохода, полученного каждым работником организации.

Сумма авансового платежа = Сумма облагаемых доходов, начисленных в пользу работников  Х  Ставка налога.

Ежемесячная сумма авансовых платежей = Облагаемый доход, начисленный работникам  Х  Ставка налога  - Сумма уплаченных авансовых платежей за предыдущие месяцы.

Сумма налога, подлежащая перечислению по итогам года = Облагаемый доход, полученный работником  Х  Ставка налога  - Сумма уплаченных авансовых платежей.

Разница между суммами авансовых платежей и суммой налога, исчисленной по итогам года, перечисляется в федеральный бюджет и соответствующие внебюджетные фонды. Если авансовые  платежи превышают сумму налога, то эта разница возвращается организации или зачисляется в счет предстоящих платежей по налогу.

Суммы начисленного единого социального налога (ЕСН) учитываются на счетах 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и 68 «Расчеты по налогам и сборам».

К счету 69 обычно открываются следующие субсчета:

- субсчет 1 «Расчеты по социальному страхованию». Этот субсчет используется для учета расчетов по ЕСН в части, начисления в Фонд социального страхования РФ;

- субсчет 3 « Расчеты по обязательному медицинскому страхованию» - для учета расчетов по ЕСН в части, начисляемой в Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования.

Так как в Фонд социального страхования РФ зачисляется как ЕСН, так и взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то субсчет 69-1 разбивается на два субсчета второго порядка:

- 69-1-1 «Расчеты с Фондом социального страхования РФ по ЕСН»;

- 69-1-2 «Расчеты с Фондом социального страхования РФ по взносам на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Для учета расчетов с Федеральным и территориальными фондами обязательного медицинского страхования субсчет 69-3 также разбивается на два субсчета второго порядка:

- 69-3-1 «Расчеты  Федеральным фондом обязательного медицинского страхования»;

- 69-3-2 «Расчеты с территориальным фондом обязательного медицинского страхования».

Сумма ЕСН, перечисляемая в федеральный бюджет, учитывается на отдельном субсчете «Расчеты по единому социальному налогу» счета 68. Суммы начисленного ЕСН отражаются по дебету тех же счетов бухгалтерского учета, на которых отражается начисление заработной платы и других доходов работникам организации.

Сумма ЕСН, начисленная в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных организацией за тот же период взносов на обязательное пенсионное страхование. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются на те же выплаты, на которые начисляется ЕСН. Для учета взносов к субсчету 69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению» открывается субсчета второго порядка:

- 69-2-1 «Расчеты по страховой части трудовой пенсии»;

- 6-2-2 «Расчеты по накопительной части трудовой пенсии».

Тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование установлены Федеральным законом от 15 декабря 2001г. №167-ФЗ [5]. Условия для применения регрессивной шкалы ставок по страховым взносам те же, что и при исчислении единого социального налога. В ст. 22 Закона приведены таблицы страховых тарифов (приложение 2.

Статьей 33 Федерального закона №167-ФЗ [5] для работников 1967 года рождения и моложе установлены ставки страховых взносов переходного периода, приложение 3.

Уплата ежемесячных авансовых платежей в федеральный бюджет и во внебюджетные фонды производится не позднее 15-го числа следующего месяца. Налоги и взносы перечисляются по месту постановки организации на налоговый учет.
Глава
III
: ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ЮНИПАК».
3.1 Системы и формы оплаты.

Рассмотрим организацию оплаты труда на примере ООО «Юнипак».  Организация ООО «Юнипак» занимается оптовой торговлей упаковочных материалов.

Бухгалтерский учет на предприятии ведется в соответствии с:

- Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика предприятия» ПБУ 1/98 (утвержденного приказом Минфина России от 09.12.1998г. № 60н) [6];

- Налоговым Кодексом РФ [10];

- Гражданским кодексом РФ;

- Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г. № 129-ФЗ (с изменениями и дополнениями утвержденными приказом Минфина России от 20.07.1998г. № 34н) [4];

- Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и Инструкцией по применению (утвержденными приказом Министерства финансов РФ от 31.10.2000г. №94н) [11].

В организации установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов (ст. 91 ТК РФ) [8]. Выходными днями являются суббота и воскресенье. Работникам ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации.

С начало года в штате организации числилось три человека: руководитель, главный бухгалтер и менеджер. В течение года организация вынесла решение о принятии на работу еще одного менеджера. С каждым из сотрудников заключен трудовой договор (приложение 4).

Для оплаты труда сотрудников организации применяется простая повременная система оплаты труда, в виде должностных окладов. При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Размеры окладов устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме № Т-3, которая утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001г. № 26, и утверждается приказом руководителя организации.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработал работник, организация ведет табель учета использования рабочего времени. Табель заполняется по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001г. № 26.

Для организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры. В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, главная книга. К документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевые счета работников, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и др. Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдачи на руки работнику, необходимо определить сумму заработной платы за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работника, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Расчетно-платежная ведомость является не только регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.

Для правильного отражения начисленной заработной платы  бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации. В данной организации это счет 44 «Расходы на продажу».

Дебет 44, Кредит 70 – начислена заработная плата работникам.

Расчеты начисления и налогообложения заработной платы приведены в приложении 5.
3.2 Налогообложение доходов персонала ООО «Юнипак».

Дебет 44, Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Дебет 44, Кредит 69-1 – начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования.

Дебет 44, Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» – начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет.

Дебет 68 субсчет «Расчеты по ЕСН», Кредит 69-2 – начислены взносы на обязательное пенсионное страхование, зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет.

Дебет 44, Кредит 69-3 – начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в фонд медицинского страхования.

Дебет 70, Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - удержан с заработной платы работников налог на доходы физических лиц.

Дебет 70, Кредит 50 – выдана из кассы заработная плата работникам.

Раз в год к отпуску каждого работника выплачивается материальная помощь за счет нераспределенной прибыли.

Дебет 84, Кредит 70 – начислена материальная помощь работнику организации.

Статьей 217 НК РФ определено, что сумма материальной помощи, не превышающая 2000 руб. в год, налогом на доходы физических лиц не облагается. В данной организации эта статья не действует, так как сумма материальной помощи превышает 2000 руб. в год.

Дебет 70, Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - удержан налог на доходы физических лиц из суммы материальной помощи.

Дебет 84, Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В соответствии со ст. 236 НК РФ [10] материальная помощь, выплаченная за счет нераспределенной прибыли, налогооблагаемую прибыль организации не уменьшает и, следовательно, единым социальным налогом не облагается.

Дебет 70, Кредит 50 – выплачена материальная помощь из кассы организации.

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.

Премия выплачивается на основании приказа руководителя организации. Форма № Т-11а, утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26. Суммы премий облагаются налогом на доходы физических лиц, взносом на страхование от несчастных случаев на производстве, а также единым социальным налогом в том же порядке, что и заработная плата.

Статьей 114 ТК РФ [8] установлено, что работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Средний заработок рассчитывается по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», утвержденной постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26.

Средний  заработок = Сумма выплат за расчетный период : 3 : 29,6.

Сумма отпускных = Средний дневной заработок Х Количество дней отпуска.

Сумма отпускных облагается налогом на доходы физических лиц, взносом на страхование от несчастных случаев на производстве, а также единым социальным налогом в том же порядке, что и заработная плата.

Основным налогом, при помощи которого государство регулирует доходы, получаемые физическими лицами, является налог на доход физических лиц. Налоговая ставка на доходы физических лиц установлена в размере 13 %. В данной организации работники пользуются стандартными вычетами.

Налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на те категории физических лиц, которые не имеют специальных льгот.

Налоговый вычет в размере 300 руб. за каждый месяц налогового периода устанавливается на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а на каждого учащегося дневной формы обучения студента в возрасте до 24 лет у родителей.

Эти вычеты действует до месяца, в котором, доход, исчисленный нарастающим итогом с начала календарного года, превысил 20000 руб. Начиная с месяца, в котором доход превысил 20000 руб. налоговые вычеты не применяются.

Единый социальный налог уплачивается в федеральный бюджет и во внебюджетные фонды (Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования). Налог начисляется по регрессивной ставке (приложение 1).

Сумма ЕСН, начисленная в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных организацией за тот же период взносов на обязательное пенсионное страхование. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются на те же выплаты, на которые начисляется ЕСН. Взносы уплачиваются в Пенсионный фонд РФ по страховым тарифным ставкам (приложения 2, 3).

Отчетность по заработной плате предоставляется:

- в налоговую инспекцию, по месту регистрации;

- в отделения Фонда социального страхования РФ;

- в отделения Пенсионного фонда РФ.
3.3 Пути совершенствования учета по оплате труда.

Рассмотрев ведение бухгалтерского учета и выполнения расчетов, сделаем некоторое заключения.

В целом по организации ООО «Юнипак» производительность труда за 2003 год повысилось на одного человека. Это объясняется тем, что при росте численности количество реализации продукции увеличивается и несомненно приводит к повышению месячной премии работников. Рассмотрев среднемесячную заработную плату работников, делаем вывод, что заработная плата, начисляемая работникам в конце календарного года наиболее высокая, по сравнению с началом календарного года.

Характерной чертой повышения  производительности труда является материальное и моральное поощрение. Для повышения эффективности работы организации ООО «Юнипак», на мой взгляд, нужно установить иной вид оплаты труда менеджерам организации, т. е. – должностной оклад + процент от реализации продукции. Это будет стимулировать работников организации в заинтересованности на увеличение товарооборота продукции, сохранения  и увеличение каналов сбыта и привлечения новых и новых товаров к реализации.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Уход от административно-командной системы регулирования общественных отношений, в том числе экономических, и развитие рыночных механизмов организации экономики привели к изменению социально-экономической роли института оплаты труда. Внедрение элементов рыночной экономики с обязательностью привели к реформированию методов регулирования условий оплаты труда.  Назрела необходимость разработки механизма сбалансированного сочетания методов государственного регулирования вопросов оплаты труда, носящего императивный характер, с методами договорного регулирования, которые определяются волей сторон социально - трудовых отношений.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится трудовой договор, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности  работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как  предметы и материалы при приложении к ним труда становятся  дороже.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые  источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

  Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь  населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержки населения занимают государственные внебюджетные фонды  (социального страхования, пенсионного страхования, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др.).  Порядок их  формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет социальных целевых отчислений и других источников, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных  мероприятий  и  программ.    

Труд  является  категорией  не  только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии государства.     В связи с этим  особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством издаваемых Федеральных законов, законодательных актов, положений по бухгалтерскому учету и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии занимает одно из ведущих мест во всей системе учета. Важнейшими его задачами является:

- Справедливые условия труда, т. е. условия, обеспечивающие безопасность трудовой деятельность. Предоставления времени отдыха в установленном законом режиме. Оплата труда, обеспечивающая достойное существование работника и его семьи.

- Своевременное и не ущемляющее интересы работника составление трудового договора и выполнение его условий.

- Расчеты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, применение налоговых вычетов, сумм к удержанию и выдаче заработной платы на руки) должны производится в установленные сроки, без задержки и ошибок при их исчислении.

- Налоги должны уплачиваться в Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования, Пенсионный фонд РФ своевременно и правильно.

- Работодатель должен заинтересовать работника в эффективности повышении производительности труда и увеличении товарооборота, в виде моральных и материальных поощрений.
 
                                                                                                                                                                                                            
 
 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

     

1.                       Федеральный Закон от 24.07.1998г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

2.                       Закон РФ от 11.03.1992г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 31.12.2001г.).

3.                       Федеральный Закон от21.07.1997г. № 199-ФЗ «Об исполнительном производстве».

4.                       Федеральный Закон от 21.11.1996 №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями и дополнениями утвержденными приказом Министерства Финансов России от 20.07.1998г. №34н).

5.                       Федеральный Закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «О государственном пенсионном страховании».

6.                       Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика предприятия» ПБУ 1/98 (утвержденного приказом Министерства Финансов России от 09.12.1998г. № 60н).

7.                       Российская газета от 8 мая 2003г. № 86.

8.                       Трудовой кодекс РФ.

9.                       Уголовный кодекс РФ.

10.                   Налоговый кодекс РФ.

11.                   План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и Инструкции по применению (утвержденными приказом Министерства Финансов РФ от 31.10.2000г. № 94н).

12.                   Журнал «Главный бухгалтер» № 5, 2003 год;

13.                   Журнал «Налоги и платежи» № 3, 2003 год;

14.                   Журнал «Бухгалтерский учет» № 6, 2003 год;

15.                   А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевский и др. Под редакцией П.С. Безруких: Бухгалтерский учет: Учебник, 2002г.

16.                   Б.Н. Ивашин: Бухгалтерский учет в торговле: Учебно-практический курс, Москва Финансы, 2002.

17.                   В.М. Власов: Бухгалтерский учет в торговле Москва ФИС, 2002.

18.                   П.И. Камышанов Практическое пособие по бухгалтерскому учету. Москва Экономика, 2002.

19.                   Р.Л. Романенков, В.В. Чеборюкова: Заработная плата 2004, практическое пособие, Москва 2004.

20.                   Т.Ф. Юткина: Налоги и налогообложение Учебник МИНФРА, 2002.