Реферат Трудовой потенциал предприятия основные направления его эффективного использования
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ФГОУ ВПО «КУРГАНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ имени Т. С. МАЛЬЦЕВА»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИТЯТИЯ"
на тему: «Трудовой потенциал предприятия: основные направления его эффективного использования»
|
|
|
Допущена к защите « » г.
|
| | Содержание | |
| | ВВЕДЕНИЕ | 3 |
| 1 | ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ИХ НАЗАНАЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ | 6 |
| | 1.1 Понятие, особенности и состав трудовых ресурсов | 6 |
| | 1.2 Факторы и показатели эффективности использования трудовых ресурсов | 11 |
| 2 | ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ФИЛИАЛА ГУ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ПО Г. КУРГАНУ | 16 |
| | 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия | 16 |
| | 2.2 Обеспеченность предприятия персоналом | 24 |
| | 2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов | 3 |
| 3 | ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ | 36 |
| | 3.1 Резервы повышения эффективности использования рудовых ресурсов | 36 |
| | 3.2 Социальные и психологические факторы улучшения использования трудовых ресурсов | 37 |
| | 3.3 Повышение квалификации и совершенствование мотивации | 40 |
| | ЗАКЛЮЧЕНИЕ | 47 |
| | Список использованной литературы | 49 |
| | ПРИЛОЖЕНИЯ | 51 |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В условиях рыночной экономики рабочая сила стала товаром, необычным товаром, потому что только рабочая сила создает стоимость, большую, чем она сама стоит, и, кроме того, без нее невозможен ни один процесс производства товаров или услуг.
Трудовые ресурсы являются основополагающим фактором каждого предприятия. Эффективность их использования является залогом результативной деятельности предприятия, его конкурентоспособности. На протяжении длительного времени на многих предприятиях апробируются новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Модели мотивации повышения трудовой деятельности работников как в России, так и в других странах строятся таким образом, чтобы максимально побудить индивида или коллектив к деятельности по достижению личных и коллективных целей.
В связи с переходом общества на новый, постиндустриальный путь развития, все больше внимания стало уделяться непроизводственной сфере экономики, сфере оказания услуг.
Государственная политика, проводимая Правительством Российской Федерации, пристальное внимание уделяет вопросом оказания помощи населению. В нашей стране ежегодно запускается в действие более 20 Федеральных Целевых Программ, большинство из которых направлены на решение социальных проблем.
Качество жизни и развитие человека – эти понятия составляют содержательную характеристику современных подходов к проблемам экономического роста и развития общества. По расчетам специалистов Всемирного Банка увеличение затрат на развитие человека является в настоящее время стратегической линией развития большинства стран.
Показатели качества жизни и развития человека становятся критерием деятельности все большего количества государств и межправительственных организаций. Наша страна не является исключением, для того, чтобы осуществлять социальную политику в нашем государстве, и созданы различные организации, занимающиеся социальной защитой населения.
Выбор темы курсовой работы определили не только ее актуальность, но и ряд причин, касающиеся проблем, связанных с проблемами качества жизни населения, которые были изложены выше.
Тема работы является актуальной, так как от эффективности использования трудовых ресурсов анализируемого предприятия ФГУ «Центра социальной защиты населения» г. Кургана зависит благополучие огромного числа жителей не только МО г. Кургана, но и близлежащих населенных пунктов, которые давно уже стали частью города. Задача Отдела социальной защиты населения с помощью своей деятельности сделать равными жителей города и деревни, не только по статусу, но и в реальности.
Кроме того, в условиях глобального экономического кризиса все большая часть населения становится социально уязвимой. Работа отдела социальной защиты населения в таких условиях должна быть особенно эффективной. Поэтому исследование путей повышения эффективности трудовых ресурсов, проведенное в данной дипломной работе является актуальной и своевременной задачей.
Актуальность темы подтверждается еще и тем, что в настоящее время социальная составляющая становится главной в любых преобразованиях, проводимых в нашей стране. Те люди, которым доверено работать с огромным количеством социально незащищенного населения должны понимать, что от качества их работы зависит благополучие очень многих.
Целью работы является изучение показателей, характеризующих степень использования трудовых ресурсов, оценка эффективности использования труда на конкретном примере, выявление резервов для ее повышения, разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования являются конкретные способы и методы, которые позволяют проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов.
Предметом исследования стали трудовые ресурсы ФГУ ЦСЗН г. Кургана.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи исследования:
- определение объема понятия «трудовые ресурсы», изучение состава трудовых ресурсов на основе изучения документов первичного учета, специальной литературы, российского законодательства;
- изучение факторов и показателей эффективности использования трудовых ресурсов;
- организационно-экономическая характеристика предприятия ФГУ ОСЗН г. Кургана;
- оценка степени использования трудовых ресурсов на предприятии, путей повышения эффективности труда;
- изучение условий труда и воздействия предприятия на окружающую среду.
Научная новизна выводов и положений курсовой работы заключается в том, что оценка эффективности работы персонала, способы повышения ее результативности в сфере социальной защиты еще мало изучены. Выводы и предложения, содержащиеся в работе, могут быть использованы для дальнейшего изучения данной темы.
При выполнении работы использовались следующие методы и приемы экономических исследований: экономико-статистический, аналитический, факторный, исчисление процентных отношений, расчет абсолютных и относительных величин, расчетно-конструктивный и приемы сравнения соответствующих величин.
Источниками данных послужили: бухгалтерская и статистическая отчетность, документация отдела кадров за 2007 - 2009 годы, научная и учебная литература по теме исследования, личные наблюдения и беседы с руководителями и специалистами Отдела социальной защиты населения.
1 ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ИХ НАЗАНАЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Понятие, особенности и состав трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. [9] Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 60 лет для мужчин и от 16 до 55 лет для женщин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в производственном процессе. Это работающие подростки, школьники в возрасте от 14 до 16 лет и лица пенсионного возраста
При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения используют условный критерий - трудоспособный возраст, границы которого подвижны и зависят от социальных и экономических условий развития общества. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе.[9]
Падение рождаемости в годы Великой Отечественной войны, проблемы перестроечного периода, когда большинство населения было вынуждено бороться за выживаемость, социальная и экономическая нестабильность в настоящее время, деформировали возрастную структуру населения, что привело к большим колебаниям численности населения, вступающего в трудоспособный возраст и выбывающего за его пределы. В настоящее время смертность превышает рождаемость и в недалеком будущем серьезно встает проблема обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами.
Планирование использования трудовых ресурсов преследует следующую цель - обеспечить их соответствие потребностям народного хозяйства с учетом квалификации и половозрастной структуры.
В начале 90-х годов был сделан переход на международную систему квалификации состава населения.
На рисунке 1 показана схема состава трудовых ресурсов.
Рисунок 1 – Состав трудовых ресурсов
Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и оказания услуг.[13]
Численность экономически активного населения включает в себя занятых и безработных. Для того, чтобы определить экономическую активность населения, необходимо найти её уровень, который определяется по формуле:
Jэа = dэа / Ин, (1)
где Jэа - уровень экономической активности населения;
dэа - доля численности экономически активного населения;
Ин - общая численность населения.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста. [13]
К нему относятся: учащиеся и студенты; лица, занятые ведением домашнего хозяйства или уходом за детьми; отчаявшиеся найти работу. Но они готовы найти работу.
Неработающее население - это часть населения, включающая лиц, получающих пенсии по старости или на льготных условиях, и инвалидов. [13]
В настоящее время на рынке труда в нашей стране в связи с глобальным экономическим кризисом сложилась следующая ситуация: общая численность безработных в России в декабре 2009г. по сравнению с аналогичным периодом прошлого года выросла на 26,1% (по сравнению с ноябрем 2009г. - на 9,7%) и составила 5,8 млн. человек, или 7,7% от экономически активного населения.
Такие данные содержатся в оперативном докладе Федеральной службы государственной статистики (Росстат) РФ. За 2009г. количество безработных увеличилось на 4,3% по сравнению с показателем 2008г.; безработица, рассчитанная в среднем за месяц, составила 4,8 млн. человек.
Численность экономически активного населения к концу декабря 2009г. составила, по оценке, 75,8 млн. человек, или более 53% от общей численности населения страны.
Ситуация, сложившаяся на рынке труда г. Кургана характеризуется следующими данными:
- с 1 мая в городском центре занятости зарегистрировано 6533 безработных жителя областного центра, что вдвое превышает показатель начала года и втрое - показатель октября 2009 года. Уровень регистрируемой безработицы от экономически активного населения возрос с 1,6% на 1 января 2009 года до 3,6% на сегодняшний день;
- если за весь минувший год с целью получения государственных услуг в поиске подходящей работы в службу занятости обратилось около 17 тысяч горожан, то за четыре месяца этого года - уже 7066, в среднем 91 человек в день. Доля граждан, уволившихся по высвобождению, составила 18,6%, по собственному желанию и по соглашению сторон - 49%, длительно неработающих граждан - 24,5%;
- напряженность на рынке труда по сравнению с прошлым годом возросла с 1,3 до 6 незанятых граждан на одну вакансию.
Инструментом стратегического анализа, позволяющим оперативно найти выход из сложившейся ситуации, является метод SWOT (схема на рисунке 2). Использование SWOT -модели позволяет сосредоточить усилия в наиболее важных сферах, эффективно распоряжаясь имеющимися ресурсами.
| Сильные стороны | Возможности |
| Высокий уровень образования трудовых ресурсов. Низкая стоимость рабочей силы (в сравнении с другими промышленно развитыми государствами). Удовлетворительное соотношение количества работающих пенсионеров | Переориентация непроизводительной рабочей силы на виды деятельности, которые в настоящее время не представлены в экономике. Привлечение внешних инвесторов за счет большого резерва дешевой рабочей силы. |
| Слабые стороны | Опасности |
| Система социального обеспечения не справляется с обслуживанием безработных. Возможности предприятий по повышению производительности труда сдерживаются правительственными мерами, поощряющими наем излишней рабочей силы. | Рост безработицы в ближайшие годы. Истощение ресурсов местной администрации. Трудности в переподготовке промышленных рабочих для использования их в других отраслях (которые могут возникнуть при свертывании промышленной базы). |
Рисунок 2 - SWOT -модель эффективного распоряжения трудовыми ресурсами
В сложившейся ситуации необходимыми действиями являются: ослабление жестких требований к предприятиям по найму рабочей силы, разработка финансируемых проектов по использованию квалифицированной рабочей силы, определение развивающихся отраслей и переподготовка рабочих. Для наращивания количества рабочих мест, представляется целесообразным создание предприятий по переработке и хранению сельскохозяйственной продукции, изготовлению строительных материалов из местного сырья и сантехнического оборудования, профилактическому обслуживанию автотранспорта на дорогах, а также мелкооптовых торговых организаций, ассоциаций надомного труда, коммерческих магазинов.
Персонал предприятий по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный.[12] Промышленно - производственный персонал включает всех работников, связанных с основной производственной деятельностью предприятий. Промышленно - производственный персонал подразделяется по социальному признаку и выполняемым функциям на рабочих, инженерно- технических, служащих, младший обслуживающий персонал (МОП) и охрану.
К рабочим относятся работники, занятые непосредственно в производственном процессе либо на работах, способствующих выпуску продукции, ее реализации. К ИТР относятся работники, осуществляющие функции учета, планирования, финансово - бухгалтерские и хозяйственные.
Младший обслуживающий персонал занят уборкой и содержанием служебных помещений (уборщики), территории (дворники) и бытовых помещений. К категории охраны относятся работники ведомственной сторожевой, вахтерской и пожарной охраны.
К непромышленному персоналу относят работников, занятых в подсобных хозяйствах, жилищно-коммунальном хозяйстве, медицине. [12]
Таким образом, обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема производства товаров и оказания услуг, повышения эффективности процесса производства.
Человеческие ресурсы - самая большая драгоценность, их следует беречь и постоянно совершенствовать.
1.2 Факторы и показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Эффективность любого производства в решающей степени зависит от наличия, квалификации и уровня использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства и его экономической эффективности.
От всех остальных производственных ресурсов, трудовые ресурсы отличаются тем, что они представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические потребности. В силу этого, использование трудовые ресурсов всегда предполагает необходимость учета интересов людей, особенности социально-демографических групп населения, образующих трудовые ресурсы.
На динамику численности и состав трудовых ресурсов оказывает влияние уровень развития техники, технологии и организации производства. Важнейшей предпосылкой наиболее полного использования трудовых ресурсов является определение потребности в рабочей силе и разработка мероприятий по ее обеспечению. От обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами с высоким уровнем образования и стажем работы зависят своевременность выполнения работ, эффективность использования техники, прибыль и другие экономические показатели.
Стабильность состава работников предприятия выступает одной из предпосылок надлежащей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Движение состава работников как фактор нарушения стабильности организации характеризуется следующими показателями:
1. Общий коэффициент оборота (Ко), %
Ко = Чп +Чу / Чср *100 (2)
где Чп, Чу - численность принятого, уволенного персонала, чел;
Чср - среднесписочная численность персонала, чел.
2. Коэффициент оборота по приему (Кп), %
Кп = ЧП / Чср *100 (3)
3. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %
Кп = Чу / Чср *100 (4)
где, Чу - количество уволившихся работников, чел.
4. Коэффициент постоянства состава (Кис ), %
Кп = Чпс / Чср *100 (5)
где Чпс - численность работников, проработавших весь год, чел.
5. Коэффициент текучести кадров (Кт), %
Кп = Чт / Чср *100 (6)
где Чт - количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Показатели численности персонала не характеризуют системы использования трудовых ресурсов. Такими показателями служат данные об использовании рабочего времени. Использование рабочего времени характеризуется коэффициентами использования фондов рабочего времени (календарного, номинального, полезного).
Исходным показателем служит календарный фонд рабочего времени сумма числа дней явок и неявок на работу. Номинальный фонд рабочего времени определяется вычетом из календарного фонда времени праздничных выходных дней. Полезный фонд рабочего времени характеризуется фактически отработанным временем в человеко-днях. Все рабочее время делится на время отработанное и время неиспользованное.
Эффективность использования рабочего времени определяется количеством отработанных дней и часов одним работником.
Если фактически одним работником отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВп):
∆ПPBд = (Дф - Дпл) * ЧРф * Ппл. (7)
∆ПPВп = (Пф - Ппл) * Дф * ЧРф , (8)
где Дф, Дпл - отработано дней одним рабочим за год по факту и плану;
Пф, Ппл - средняя продолжительность рабочего дня фактическая и плановая, час. ;
ЧРф - среднегодовая численность рабочих, чел.
Изучая неиспользованное рабочее время, выделяют целодневные и внутрисменные потери.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:
• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):
К(ном)=Такт / Тном (9)
• коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном :
Кэ.ном=Тпол/Тном (10)
• коэффициент потерь Кпот:
Кпот=Тпот/Такт (11)
• коэффициент работы в выходные и праздничные дни:
Кпразд=Тпразд/Тном (12)
Где:
Т ном - номинальный фонд рабочего времени;
Т акт - активный фонд рабочего времени;
Т пол - полезный фонд рабочего времени;
Т пот - потери (ненормированные невыходы);
Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.
Рисунок 3 - Неиспользуемое рабочее время
В связи с тем, что фонд рабочего времени зависит от численности персонала (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим (Д) и от продолжительности рабочего дня (П), то факторную модель данного показателя можно выразить следующим образом:
ФРВ = ЧР * Д * П ( 13)
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.
Труд является основой развития общества. Лишь в процессе целесообразной деятельности человека создаются блага.
Эффективность деятельности работников в сфере оказания услуг можно охарактеризовать с помощью следующих показателей:
- разница между количеством обратившихся за оказанием помощи и количеством людей получивших помощь в 100% объеме;
- количество жалоб на неудовлетворенность оказанной услугой;
- количество оказанных услуг в расчете на одного работника;
- количество оказанных услуг в расчете на одного обратившегося.
Эффективность работы персонала во многом зависит и от социально - экономических и психологических факторов, которые оказывают непосредственное влияние на человека - создателя благ или производителя услуг.
Интенсивность труда определяется не только общеобразовательным и квалификационным уровнем работника, но и условиями труда, его стимулированием, развитием культурно-бытового обслуживания. От психологического климата и взаимоотношений в коллективе зависит удовлетворенность работой, производительность труда и эффективность производства в целом.
Свободное развитие индивидуальности, уникальности каждого работника - основа прогресса социального и экономического. Существующий механизм хозяйствования не должен сковывать свободное развитие индивидуальности, препятствовать повышению духовности и развитию социально - психологической мотивации работников. Должна быть высока роль факторов успеха, моральных, духовных стимулов к труду, уважения и признания.
Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов способствует качественному и большему производству продукции, при наименьших затратах труда и приводит к более полному удовлетворению в ней потребностей общества. Все факторы находятся в тесном взаимодействии. Необходимо также принимать во внимание условия работы, природно-климатические условия, политическую ситуацию, особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства.
2 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОЛВЫХ РЕСУРСОВ ФИЛИАЛА ГУ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЦИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ПО Г. КУРГАНУ
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Главное управление социальной защиты населения является отраслевым органом исполнительной власти Курганской области, обеспечивающим реализацию социальной политики по вопросам социальной защиты ветеранов, инвалидов, семей с детьми, а также иных категорий граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.
Работа Главного управления строится на решении комплексных задач по повышению уровня и качества жизни граждан, нуждающихся в социальной помощи государства. В первую очередь, перед управлением стоит задача по обеспечению реализации федеральных и областных законов, направленных на поддержку пожилых людей, инвалидов, семьи и детей, внедрению новых социальных технологий в работу учреждений социального обслуживания населения с целью повышению качества и доступности социальных услуг, предоставляемых жителям нашей области.
Структура ГУ социальной защиты населения показана в Приложении 1.
С 1 января 2008 года полномочия по предоставлению мер социальной поддержки и социальному обслуживанию реализуются на областном уровне.
Единую государственную систему социальной защиты населения Курганской области образуют 26 филиалов главного управления - отделов социальной защиты населения во всех городских округах и муниципальных районах, и 60 государственных учреждений.
Общая численность работников социальной сферы области составляет более 6 тыс. человек.
В работе анализируются трудовые ресурсы одного из филиалов. Филиал Главного Управления социальной защиты населения Курганской области - Отдел социальной защиты населения по г. Кургану находится по адресу:
Рисунок 4 - Организационная структура Отдела социальной защиты населения по г. Кургану.
Начальник отдела – Яшина Л.И.
Зам. начальника – Чаповская Л.П.
Социальная помощь оказывается ОСЗН, на территории которого поживает или находится нуждающийся человек.
Всего в отделе в настоящее время работает 68 человек.
Организационная структура Отдела представлена на рис. 4.
Управляет Отделом, как видно из рисунка 4, начальник отдела. Из экономического персонала, на предприятии имеется главный бухгалтер и бухгалтера. Они и составляет всю отчётность предприятия. Так же в их задачу входит составлять все отчёты налоговой инспекции, начисление заработной платы. Ведением всей хозяйственной деятельности учреждения занимается отдел снабжения.
Выбранное учреждение не отличается компактностью, поэтому с этой работой одному главному бухгалтеру справиться было бы не под силу.
Начальнику отдела подчиняются заведующие секторами, заместитель начальника отдела, секретарь, которые выполняют предписания и указания директора. Младший персонал – специалисты, инспектора, программисты – соответственно среднему персоналу.
Главному бухгалтеру подчиняются бухгалтер, экономист, юрист и специалист отдела кадров.
Муниципальное учреждение «Отдел социальной защиты населения Муниципального образования г. Кургана» является органом государственного управления, который создан Постановлением Главы местного самоуправления № 15 октября 2007 года «Об утверждении Положения об отделе социальной защиты населения администрации Муниципального образования г. Курган».
МУ «Отдел социальной защиты населения МО г. Курган» является юридическим лицом, имеет свои банковские счета, печать и штампы.
Отдел соцзащиты населения и его структурные подразделения содержаться за счет средств, предусмотренных федеральным бюджетом и бюджетом Муниципального Образования г.Кургана..
В своей деятельности Отдел соцзащиты населения руководствуется Законами РФ, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, распоряжениями главы администрации Муниципального Образования г. Курган.
Отдел соцзащиты населения, выполняя возложенные на него задачи, взаимодействует с исполнительно-распорядительной власти, религиозными и общественными организациями и средствами массовой информации.
Специалисты отдела в своей работе руководствуются нормативно-правовыми актами, регулирующими порядок назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. Осуществляют процедуру приема заявлений о назначении государственных пособий гражданам. Ведут оформление личных дел получателей государственных пособий. Ведущий специалист отвечает за своевременное перечисление финансовых средств на реализацию законов предприятиям и организациям, предоставляющим льготы населению по коммунальным услугам, электроэнергии, обеспечению медикаментами, согласно предоставленных списков, выверенных с базой данных. Ведущий специалист ведет отчетность и предоставляет в Министерство социальной защиты населения.
Специалисты отдела занимаются выплатой ЕДВ на проезд и услуги связи ветеранам труда, труженикам тыла, реабилитированным и пострадавшим от политических репрессий.
Ведут компенсационные денежные выплаты, гражданам пострадавшим в результате ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС.
Отдел соцзащиты населения для выполнения своих задач и функций имеет право в пределах своей компетентности проводить в установленном порядке проверок правильности предоставления льгот, предусмотренных законодательств РФ.
Проведем анализ основных показателей деятельности организации МУ «Отдел социальной защиты населения г. Кургана».
Информация о состоянии различных видов социальной помощи, оказываемой отделом, представлена в Приложении 2.
Как видно из данных таблицы Приложения 2, на протяжении исследуемого периода наблюдается относительная стабильность всех показателей деятельности центра социальной защиты.
Численность лиц, нуждающихся в обслуживании и ожидающих своей очереди для принятия в отделение по итогам 2005 года составила 27500 человек. За исследуемый период наблюдается снижение численности лиц, получивших помощь, кроме мероприятий, связанных с установленными датами (День Победы, День пожилых, День инвалидов и т.п.) с 1378 чел. в 2008 году до 1367 чел. по итогам 2007 года.
Также отмечается снижение численности лиц, получивших помощь, за счет средств, направленных из бюджета на оказание помощи к (Дню Победы, Дню пожилых, Дню инвалидов и т.п.) с 573 чел. по состоянию на конец 2007 года до 557 чел. по итогам 2008 года.
Причиной снижения является естественное уменьшение численности лиц, относящихся к данной категории, в муниципальном образовании. Указанная категория лиц требует особой социальной поддержки, а отношение к ветеранам и вообще к пожилым людям показывает степень развития социальной сферы в государстве.
Развитию предприятия способствуют сформированные ресурсы.
Как уже отмечалось, основной целью деятельности ФГУ ОСЗН является оказание услуг населению. Для эффективной работы немаловажное значение имеют размеры предприятия.
В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение финансирования деятельности предприятия на 80,2% за счет реализации ФЦП «Монетизация льгот». Численность работников снизилась на 4,2%. Стоимость ОПФ возросла на 1,2% также в связи с реализацией на территории Российской Федерации Федеральных Целевых Программ по поддержке малоимущих слоев населения.
Таблица 1- Размеры предприятия
| Показатели | 2007 г. базовый | 2008 г. | 2009 г. | 2009г. к 2007 г. | |
| +,- | % | ||||
| Финансирование деятельности оказанных услуг населению, тыс. р. | 450020 | 712357 | 811066 | 361046 | 180,2 |
| Среднегодовая численность работников, чел | 71 | 72 | 68 | -3 | 95,8 |
| Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.р. | 34296 | 34204 | 34711 | 415 | 101,2 |
Следующий показатель, влияющий на эффективность работы – структура ОПФ.
Таблица 2 - Структура ОПФ
Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | |||
| Стоимость, тыс. р | В % к стоимости ОПФ | Стоимость, тыс. р | В % к стоимости ОПФ | Стоимость, тыс. р | В % к стоимости ОПФ | |
| Здания | 20231 | 89,66 | 19961 | 85,76 | 17474 | 76,40 |
| Сооружения | 561 | 2,48 | 547 | 2,35 | 533 | 2,33 |
| Машины и оборудование | 1214 | 5,38 | 2333 | 10,02 | 4554 | 19,91 |
| Транспортные средства | 152 | 0,67 | 130 | 0,56 | 108 | 0,47 |
| Другие виды основных средств | 405 | 1,79 | 304 | 1,31 | 202 | 0,88 |
| Итого: | 22563 | 100 | 23275 | 100 | 22871 | 100 |
Наибольший удельный вес в структуре ОПФ занимают здания. В динамике доля их постепенно уменьшается, это связано с процессом износа. Износу также подвержены сооружения, транспортные средства. Что же касается оборудования, то хотя оно тоже подвержено износу, но и замена его происходит чаще, так как в обстановке всеобщей компьютеризации анализируемое нами предприятие вынуждено приобретать новую технику взамен изношенной, ведь компьютерная техника является в данном случае основным средством труда.
Анализируя таблицу 3, можно сделать следующие выводы: темпы обновления основных средств с каждым годом растут, на обновления выделяются средства в большем объеме. Такая ситуация в конечном итоге должна привести к увеличению КПД труда.
Таблица 3- Воспроизводство ОПФ
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Стоимость основных средств, тыс. р. | 22566 | 23275 | 22871 |
| на начало года | 23013 | 22566 | 23275 |
| на конец года | 22566 | 23275 | 22871 |
| Стоимость вновь поступивших основных средств, тыс.р. | 343 | 1356 | 2351 |
| Стоимость выбывших основных средств, тыс. р. | 115 | 127 | 139 |
| Сумма износа, тыс.р. | 675 | 520 | 2616 |
| Остаточная стоимость, тыс.р. | 21891 | 22755 | 20255 |
| Коэффициент прироста | 0,98 | 1,03 | 0,98 |
| Коэффициент обновления | 2,98 | 10,67 | 16,91 |
| Коэффициент выбытия | 0,005 | 0,005 | 0,006 |
| Коэффициент износа | 0,03 | 0,02 | 0,11 |
Таблица 4- Использование ОПФ
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | 2009г. к 2007г., % |
| Финансирование деятельности оказанных услуг населению, тыс. р. | 450020 | 712357 | 811066 | 180,2 |
| Среднесписочная численность, чел | 71 | 72 | 68 | 95,8 |
| Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р. | 34296 | 34204 | 34711 | 101,2 |
| Фондоотдача, р. | 13,12 | 20,82 | 23,37 | 178,1 |
| Фондоемкость, р. | 0,08 | 0,05 | 0,04 | 50,0 |
Фондоотдача за анализируемый период возросла на 78,1% и составила в 2009 г. 23,37 р. на 1 рубль стоимости основных средств. Фондоемкость, соответственно снизилась на 50 %. Это говорит о том, что на предприятии эффективно используют основные средства.
В целом экономическое состояние предприятия можно охарактеризовать как стабильное, на предприятии имеются резервы для увеличения производительности труда.
Финансирование деятельности оказанных услуг постоянно растет, это связано с увеличением финансирования социальных программ в целом по стране, это еще раз подтверждает вывод о том, что государство последовательно и планомерно выполняет свои обещания по оказанию помощи незащищенным слоям населения.
Среднегодовая стоимость ОПФ на предприятии не подвержена резким изменениям, это говорит о том, что оборудование постоянно обновляется, что в свою очередь сказывается в конечном итоге на повышении качества работы. Конечно, износ зданий и сооружений, как показывают расчеты, увеличивается с каждым годом. Естественно, инфраструктура должна обновляться, возможно в будущем этому вопросу будет уделено должное внимание и отдел получит новые площади для работы.
2.2 Обеспеченность предприятия персоналом.
Исследование обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Для этого необходимо сравнить фактические показатели с их плановыми и нормативными значениями, а так же произвести расчёт и оценку изменения ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.
Таблица 5 -Количественный состав численности работников ОСЗН
| Категория работников | Год 2007 | Год 2008 | Год 2009 | Отклонение (2009г. к 2007 г.) | ||||
| Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес, % | Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес, % | Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес, % | По численности человек | По удельному весу | |
| Администрация (включая зав. секторами) | 9 | 12,6 | 9 | 12,5 | 10 | 14,7 | +1 | +2,2 |
| Специалисты I, II категории и инспектора | 49 | 69 | 50 | 69,4 | 48 | 70,5 | -2 | +1,1 |
| Бухгалтерия | 6 | 8,5 | 6 | 8,3 | 5 | 7,4 | -1 | -0,9 |
| Прочий персонал | 7 | 9,9 | 7 | 9,7 | 5 | 7,4 | -1 | 2,3 |
| Всего | 71 | 100 | 72 | 100 | 68 | 100 | -4 | |
В отчётном 2009 году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,6% (4/72*100). Подобная тенденция может быть обусловлена тенденциями на рынке труда в целом (в связи с глобальным экономическим кризисом) или следствием выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.
Самое большое сокращение произошло в рядах специалистов, инспекторов, младшего персонала. В администрации число работников наоборот прибавилось на 1 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся на 2,1 процента. Это стало возможно потому, что благодаря совершенствованию системы работы сократилась потребность в большом количестве социальных работников.
Для определения оптимальности соотношении между категориями, необходимо проводить расчеты не в целом по учреждению, а по секторам на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику самого учреждения. Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп.
Данные таблицы 6 позволяют сделать вывод о том, что центр социального обслуживания обладает персоналом хорошей квалификации, а также очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.
Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованных специалистов, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.
Таблица 6 -Динамика квалификации работников ОСЗН
| Показатели | Количество | Квалификационная категория | Не аттестовано человек | |||
| человек | удельный вес,% | инспектор | первая | вторая | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Стаж | | | | | | |
| До 5 лет | 27 | 39,7 | 18 | | 1 | 8 |
| От 5до 15 | 20 | 29,4 | 4 | 10 | 1 | 5 |
| более 15 лет | 21 | 0,30 | 11 | 1 | 1 | 8 |
| Всего чел | 68 | 100 | 33 | 11 | 3 | 21 |
| Удельный вес % | | | 48,5 | 16,1 | 4,4 | 30,8 |
| По данным прошлого года | | | | | | |
| всего чел | 71 | 100 | 35 | 10 | 4 | 22 |
| Удельный вес % | | 100 | 49,% | 14,0 | 5,6 | 30,9 |
| Отклонения по удельному весу % | | | -0,7 | +2,1 | 1,2 | 0,1 |
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.
Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации около 1/4 среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент приема выше коэффициента выбытия. Почти все уволенные ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате. В ситуации же с прочим персоналом можно сделать другой вывод – сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.
Таблица 7 -Движение рабочей силы
| Категория работников | Среднесписочная численность, чел. | Принято с начала года, чел. | Уволено с начала года, чел. | Коэффициент выбытия, % | Коэффициент приёма, % | Коэффициент Текучести, % | ||
| всего | по собственному желанию | за нарушение трудовой дисциплины | ||||||
| Всего | 68 | 11 | 5 | 4 | 1 | 5,9 | 16,1 | 7,3 |
| Администрация | 10 | 1 | - | - | - | 0 | 10,0 | 0 |
| Специалисты и инспектора | 48 | 6 | 4 | 4 | - | 8,3 | 12,0 | 0 |
| Прочие работники | 10 | 4 | 1 | | 1 | 0 | 40,0 | 10,0 |
В такой ситуации нельзя говорить о стопроцентной стабильности состава персонала. По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.
Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл. 8).
Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли они в основном за счёт специалистов, инспекторов и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности отдела соцзащиты населения, и самое главное - большой текучести кадров.
Таблица 8-Динамика движения трудовых ресурсов Отдела социальной защиты населения.
| Показатели | 2007 год | 2008 год | 2009 год | 2009г. от 2007г. (+/-) |
| Среднесписочная численность работников | 71 | 72 | 68 | -4 |
| Принято с начала года | 3 | 5 | 11 | -6 |
| Уволено с начала года | 2 | 9 | 5 | -4 |
| в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины | 2 | 7 | 5 | -2 |
| Коэффициент увольнения | 0,03 | 0,13 | 0,07 | -0,06 |
| Коэффициент приёма | 0,04 | 0,06 | 0,16 | +0,1 |
| Коэффициент текучести | 0,07 | 0,15 | 0,23 | +0,08 |
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем - количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных Приложения 3.
Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения в таблице 10.
Таблица 9-Укомплектованность ОСЗН персоналом, 2009 г.
| Показатели | Утверждено должностей по штатному расписанию | Фактически занято должностей | Отклонение | Коэффициент укомплектованности, % |
| Среднегодовое количество должностей администрации | 8 | 8 | 0 | 100 |
| Зав. секторами | 4 | 4 | 0 | 100 |
| Программисты | 3 | 3 | 0 | 100 |
| Специалисты I категории | 31 | 11 | -20 | 35 |
| Специалисты II категории | 16 | 3 | -13 | 19 |
| Инспектора | - | 33 | +33 | 0 |
| Прочие работники | 6 | 6 | 0 | 100 |
| Всего | 68 | 68 | 0 | 100 |
Таблица 10 -Расчёт недостающих излишних должностей, 2009 г.
| Категория персонала | Количество штатных должностей | ||
| Необходимое | Недостающие | ||
| Администрация | 15 | 15 | |
| Специалисты 1 категории | 31 | 11 | |
| Специалисты 2 категории | 16 | 3 | |
| Инспектора | 0 | 33 | |
| Прочие | 6 | 6 | |
| Всего | 68 | 68 | |
Средний уровень укомплектованности штатов составляет 80% .Особенно низок уровень укомплектованности специалистов 1 и 2 категории. Несмотря на кажущуюся недостаточность кадрового состава, дело обстоит не совсем так.
Среди инспекторов имеются излишки в количестве 33 человек, в перспективе все инспектора при получении соответствующего образования должны быть переквалифицированы в специалистов. Количественно после этого штат не изменится, изменится только качество работы.
Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).
Делая вывод об обеспеченности отдела социальной защиты населения кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что неукомплектованность штатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы отдела, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества социального обслуживания населения.
2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:
· штатного расписания, тарификации;
· материалов табельного учета;
· отчета о труде и движении рабочей силы формы;
· отчета о развитии штатов и контингентов;
· отчета учреждения социального обслуживания о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям;
· материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.
Расчет использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал отдела. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях социальной защиты увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.
Проведем расчет использования рабочего времени на основании данных Приложения 4.
Данные таблицы Приложения 4 позволяют сделать вывод о том, что недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 - 69) явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов специалистами с высшим образованием.
Наблюдается увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.
Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.
Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.
Таблица 11-Изменение коэффициентов использования рабочего времени
| Показатели использования рабочего времени | Расчёт показателей (%) | 2009 г. к 2007г. (+,-) | |
| 2007 г. | 2009 г. | ||
| Коэффициент использования номинального фонда | 84,1 | 83,9 | -0,2 |
| Коэффициент эффективного использования номинального фонда | 83,8 | 83,5 | -0,3 |
| Коэффициент потерь | 0,4 | 0,4 | 0,0 |
| Коэффициент работы в выходные и праздничные дни | 3,2 | 3,5 | 0,3 |
Анализ рабочего времени и эффективности использования трудовых ресурсов предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника (табл. 12).
Таблица 12 -Динамика рабочего времени персонала отдела социальной защиты населения, 2009 г.
| Показатели | Категории персонала | Всего | ||||
| Администрация | Специалисты 1, 2 категории, инспектора | Прочие | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1. Численность работников, отработавших полный месяц, чел | 9 | 45 | 10 | 64 | ||
| Продолжение таблицы 12 | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 2. Число занимаемых ими должностей | 7 | 3 | 4 | 14 | ||
| 3. Сумма продолжительности рабочей недели по каждой должности, чел.-ч | 570 | 975 | 950 | 2495 | ||
| 4. Средняя продолжительность рабочей недели, ч: а) на должность б) на работника | 38 43,8 | 39 54,2 | 38 55,8 | 38,4 51,9 | ||
| 5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч: а) на должность б) на работника | ||||||
| 6,3 7,3 | 6,5 9,0 | 6,3 9,3 | 6,4 8,7 | |||
| 6. Отклонение, ч | 0,9 | 2,5 | 2,9 | 2,3 | ||
На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от администрации к социальным работникам увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по центру при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее, хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.
Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов.
Важное значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов.
Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня персонала отдела стало результатом изменения структуры как но признаку профессии и специальности, так и по условиям труда. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда персонала.
Здесь же хотелось бы отметить влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.
Так как в целом по отделу недостающее число замещаемых должностей составляет 33, можно говорить о превышении норм обслуживания в расчете на число заявителей установленных штатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых населению города.
Об эффективности работы Отдела социальной защиты населения за исследуемый период говорят следующие факты:
1. Увеличение реального размера назначенных месячных пособий на 100 % к предыдущему году.
2. Уменьшение соотношения среднего размера назначенных месячных пенсий и величины прожиточного минимума на 6,9%.
3. Сокращение численности населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума, в % к общей численности населения на 12,4%.
4. Увеличение среднего размера назначенных месячных пенсий в среднем на 300 р. ежеквартально.
5. В связи с увеличением размера дополнительных выплат беременным, вставших на учет на ранних сроках беременности, пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет коэффициент рождаемости увеличился на 1%, естественный прирост населения области также увеличился на 1%.
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1 Резервы повышения эффективности использования трудовых
ресурсов
Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. Практика показывает, что на многих предприятиях имеют место большие резервы повышения эффективности производства. С одной стороны, они обусловлены явными потерями, а с другой - неиспользованными резервами. Неиспользованные резервы - это упущенные возможности повышения эффективности производства относительно плана или достижений науки и техники и передового опыта, которые носят скрытый характер. Расчеты показывают, что освоение нижеприведенных резервов обеспечивает существенный прирост эффективности производства.
К наиболее важным обобщающим показателям, с помощью которых оценивается эффективность использования трудовых ресурсов в сфере нематериального производства относятся стоимость произведенных работ, оказанных услуг в натуральном и денежном выражении, а также показатели, отражающие улучшение или ухудшение состояния тех людей, которым были оказаны эти услуги.
На основании ранее проведенного анализа установим текущие и возможные пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения эффективности труда. На предприятии большая часть потерь рабочего времени вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, которые можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов:
1. Совершенствование работы с кадрами (учёт кадров, отбор и распределение работников);
2. Усиление профориентационной работы;
3. Адаптация молодых специалистов;
4. Исследование уровня удовлетворённости работников условиями труда и режима работы.
5. Повышение мотивации труда
Экономия трудовых ресурсов не должна сводиться только
к сокращению численности, так как необходимо учитывать не только
экономические, но и социальные последствия.
3.2 Социальные и психологические факторы улучшения использования
трудовых ресурсов
Одним из основных путей улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии является не только совершенствование процессов производства, повышение уровня механизации и автоматизации, но и совершенствование социально - психологических факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы.
Результаты любого труда зависят не только от уровня техники, технологии, подготовки работника, но и от его отношения к делу, от дисциплины труда. Как видно из аналитической главы, на предприятии присутствуют неявки, возникновение которых обусловлено болезнями, прогулами.
Наличие прогулов свидетельствует о плохой организации труда. Бороться с прогулами можно с помощью дисциплинарных взысканий и используя премирования, т.е. за отсутствие прогулов ввести дополнительные премии, которые прогульщикам выплачиваться не будут. Так, работникам, не имеющим документально зафиксированных прогулов за прошедший месяц, начислить премию в размере 10 % от оклада. А работников, не имеющих прогулов за рабочий год, наградить премией или ценным подарком.
Эффективность использования производственного потенциала любого предприятия в значительной степени зависит от трудового энтузиазма работников. Переход к рыночным отношениям, формирование новых организационных форм собственности требует новых подходов к формированию трудовых коллективов, их взаимоотношений, распределению результатов труда.
Этот процесс происходит достаточно сложно, поскольку требует не только коренного изменения существующих взаимоотношений коллективов, но и перестройки в сознании людей, отказа от старых методов и шаблонов, развития у персонала творческого подхода к решению возникающих вопросов. В связи с этим, в настоящее время возникает значение «человеческого фактора», оказывающего особое влияние на результаты производства.
Для активации «человеческого фактора» в повышении эффективности использования производственного потенциала на одном из предприятий агропромышленного комплекса разработана система движущих мотивов, условий труда и быта, побуждающая работников к более эффективной деятельности и максимальной отдачи. Выделим основные социальные факторы улучшения использования трудовых ресурсов:
1. Повышение трудовой активности коллективов и работников:
- улучшение условий и организации труда;
- стабилизация трудовых коллективов, укрепление дисциплины на рабочем месте;
- обеспечение материальной заинтересованности и ответственности;
2. Повышение материального обеспечения работников предприятия:
- оплата по количеству и качеству труда, (бюджетирование по результатам);
- связь поощрительных факторов с эффективностью работы коллектива;
- удовлетворение жилищных, социальных и культурных потребностей;
3. Всестороннее развитие личности:
- рост квалификации работников, система непрерывного образования;
- укрепление здоровья, развитие культуры, отдыха, туризма;
- создание благоприятного психологического климата;
- укрепление социальной внепроизводственной сферы.
Необходимо, чтобы все социальные факторы использовались в полную силу. В настоящее время, работающее население не в полной мере реализует свой потенциал. Причиной является задержка выплаты заработной платы. Но главная причина - в отсутствии жесткой зависимости между размером заработной платы и фактическими результатами работы персонала. Нужна новая организация заработной платы, новые модели оплаты труда, мотивирующие работников трудиться качественнее.
Что касается психологических факторов, то руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно добиться путем правильного приема рабочих с учетом всех психофизиологических факторов.
По данным таблицы 13 рассмотрим, какую информацию следует получать при приеме на работу для нормальных взаимоотношений всех членов рабочей группы.
Таблица 13 - Рекомендации при приеме на работу
| Предмет собеседования | Желательные действия | Нежелательные действия |
| 1 | 2 | 3 |
| Пол | Необходимо отметить внешний вид. | Делать записи, если пол не важен для выполнения работы. |
| Расовая при-надлежность | Отметить отличительные черты для установления личности. | Задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью. |
| Семейное положение | Необходимо узнать только после принятия кандидата на работу. | Спрашивать о наличии супруга (супруги). |
| Физические данные | Объяснить какую физическую работу придется делать. | Спрашивать данные о росте и весе. |
| Моральная готовность | Насколько инициативен кандидат, находчив, ловок. | Конфликтен ли человек. |
| Продолжение таблицы 13 | ||
| 1 | 2 | 3 |
| Рекомендации | Узнать, кто рекомендовал кандидата на эту должность. | Требовать рекомендаций религиозных органов. |
| Возраст | Узнать после принятия кандидата на работу. | Спрашивать возраст. |
| Жилищные условия | Спросить о наличии домашнего Телефона. | Спрашивать о наличии собственности. |
Перечисленные рекомендации говорят о том, что следует весьма серьезно подходить к личности любого человека. Ряд вопросов, которые касаются места рождения, пользования псевдонимом, религиозных убеждений, необходимо задавать с большой осторожностью. Руководитель обязан учитывать: традиции, привлекательность труда, перспективы роста, т.е. факторы, под воздействием которых складывается отношение работника к труду.
Таким образом, влияние социального и психологического факторов очевидно. Ведь без эффективной системы образования, занятости, мотивации персонала, его социальной защиты, нормирования, оптимального психологического климата и взаимоотношений между работниками в коллективе невозможно эффективно использовать один из важнейших факторов производства – труд человека.
3.3 Повышение квалификации и совершенствование мотивации
Технический прогресс, внедрение новых технологий, компьютеризация на предприятии требуют непрерывного повышения квалификации, общеобразовательного уровня работников. Конкретную специализацию работников целесообразно осуществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору в специальных средних и высших учебных заведениях. В ходе подобного взаимодействия задается определенная направленность подготовки кадров и обеспечивается необходимый уровень требований к знаниям и навыкам.
Специфика анализируемого предприятия заключается в том, что для работы в данной сфере (нематериального производства) привлекаются кадры с уровнем образования выше, чем в отраслях материального производства. Для того чтобы трудовые ресурсы на предприятии использовались эффективно необходимо постоянно повышать уровень образования работников. Как было уже отмечено выше, в перспективе кадровый состав предприятия изменится в сторону увеличения числа специалистов I и II категорий за счет повышения квалификации инспекторов. Для этого на предприятии созданы все условия. Ежемесячно проводятся семинары для инспекторов, благодаря договору с КГУ работникам предоставляется возможность для получения высшего образования.
Своеобразными формами повышения квалификации являются систематический производственный инструктаж, участие в семинарах, посещение выставок. Полезны и такие формы подготовки и повышения квалификации персонала, как наставничество, шефство высококвалифицированных, опытных специалистов над молодыми, только начинающими свою деятельность.
Так как специалистам и инспекторам ОСЗН постоянно по роду своей деятельности приходится контактировать с самым разным контингентом заявителей, представляется необходимым, чтобы работники имели возможность получать квалифицированную консультацию психолога. Это позволит своевременно избегать конфликтных и некомфортных ситуаций, которые неизбежно возникают пи работе с людьми. Так же возможно проведение психологических тренингов и разгрузок, что может принести пользу в наше, наполненное стрессами время, и, кроме того, несомненно, положительно скажется и на производительности труда.
Немаловажное значение имеет и интенсификация учебного процесса. Применение новых информационных технологий (телекоммуникационных, компьютерных), основанных на использовании локальных вычислительных сетей, электронной почты, видеокурсов, позволит проводить повышение квалификации без отрыва от производства.
Взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результативностью работы предприятия заставляет руководителей уделять больше внимания повышению квалификации сотрудников. При этом возникает проблема оценки эффективности процесса, повышения квалификации персонала.
Одним из наиболее результативных методов оценки возврата инвестиций в обучение является модель Филлипса, которая включает пять уровней:
1. На первом уровне оценивается реакция на повышение квалификации, анализируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) ее участников. Сведения имеют большое значение, поскольку работники, недовольные полученными знаниями и навыками, не станут применять их на практике.
2. На втором уровне (после окончания или во время прохождения курса повышения квалификации) измеряют качество повышения квалификации, происходит поиск сотрудников, готовых к использованию полученных знаний и навыков. Контролируются такие показатели, как активность участников, доступность изложения материала, способность работника к приобретению знаний, его грамотность и мотивация.
3. Третий уровень оценки включает в себя демонстрацию навыков на практике и может производиться двумя способами:
-определяется, как участники используют полученные знания в практической работе. Для этого применяют тесты, сравнение навыков до и после повышения квалификации. При этом работодатель желает получить результаты: уменьшение числа ошибок, повышение качества, увеличение продуктивности труда. Данная методика должна применяться через три месяца после завершения курса повышения квалификации;
- оцениваются результаты, которые оказывают влияние на качество работы (повышение творческой активности, самостоятельность в принятии решений). Для этого используют опросники, наблюдения опытных руководителей.
4. На четвертом уровне оценки производится расчет результативности инвестиций в обучение. Определяется, как персонал использует полученные навыки и знания, стал ли его труд более совершенным, отразилось ли это на работе предприятия в целом. Сопоставление полученных результатов с ожидаемыми дает возможность рассчитать степень возврата инвестиций.
5. Пятый уровень оценки предполагает измерение финансовых показателей результатов и расходов на постпрограммные мероприятия.
Чрезвычайно важным является тесное сотрудничество обучающих организаций со своими клиентами. Такое сотрудничество строится на взаимовыгодной основе и способствует формированию долгосрочных отношений, в которых заинтересованы обучающие организации и их клиенты.
Одним из условий успешной деятельности предприятий является разработка комплексных программ управления производительностью труда, направленных на ее повышение. Цель измерения производительности труда - совершенствование менеджмента.
Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, уровень организации труда. Каждый работник обязан соблюдать технологию производства, выполнять плановые задания, бережно относится к технике, оборудованию и материальным ценностям, выполнять распоряжения руководителей. Важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения производительности труда.
Понятие «мотивация» у многих ассоциируется с денежным вознаграждением. Система стимулирования работников должна сочетать материальные факторы с нематериальными. Существуют следующие методы стимулирования труда персонала, предлагаемые в работе для применения на предприятии:
1. Материально- денежные:
- зависимость уровня оплаты труда от стажа работы;
- повышение заработной платы за счет повышения производительности труда, выплата пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет;
2. Социальные методы стимулирования:
- улучшение бытовых условий, организация бесплатного питания;
- предоставление путевок, с оплатой от 50 % из средств предприятия;
- премирование некурящих сотрудников.
3. Нематериальные методы, основными из которых являются:
- организация поздравления работников с днем рождения и праздниками; - улучшение условий на рабочем месте, работа сотрудников вне офиса;
-премирование работников интересными командировками.
Основное средство стимулирования к продуктивному труду и закрепления на рабочем месте - новые впечатления, регулярное повышение квалификации, командировки, должностное продвижение. Система материального стимулирования должна быть простой и попятной персоналу. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников. Поощрения могут выражаться в форме поздравлений, объявлений благодарности, награждения грамотой, похвалы.
Предложенные пути совершенствования использования трудовых ресурсов представлены на рисунке 5.
Таким образом, эффективность использования кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально - квалификационного состава кадров, дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Совершенствование системы мотивации должно быть всегда в центре внимания руководителя.
В целом, указанные подходы создают условия, которые могут повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, но роль непосредственных мотивов играют такие факторы, как удовлетворение, получаемое от работы и от сотрудничества с людьми, потребность в профессиональном росте.
Рисунок 5 – Совершенствование использования трудовых ресурсов
В Отделе социальной за защиты населения для повышения эффективности работы персонала используется некоторые из перечисленных методов. Например, в результате того, что ежегодно Отдел направляет на учебу в ВУЗы для получения высшего образования 3-4 человека, обновляется качественный состав персонала, а, следовательно, увеличивается эффективность работы. Материальное стимулирование, как было уже сказано выше, также играет немаловажную роль. Работники, регулярно получающие премиальные за отличную работу, стремятся и далее эффективно работать, кроме того, они являются примером для остальных. В целом такое стимулирование поддерживает соревновательный дух, что только способствует увеличению качества работы.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что в ОСЗН проводятся мероприятия по повышению эффективности работы персонала, но не в полном объеме. Результаты исследования и меры по повышению эффективности приведены в Приложении 5.
Кроме того, для изучения путей повышения эффективности работы персонала, нами разработана анкета, которая представлена Приложении 6.
Расчет изменения эффективности в результате проведения мероприятий по ее увеличению приведен в таблице 14.
Таблица 14 - Влияние различных факторов на изменение эффективности работы персонала ОСЗН
| Произведенные мероприятия | Результат | Эффективность, % | Увеличение эффективности, % | |
| До внедрения мер | После внедрения мер | |||
| Ужесточение наказания за опоздание на работу (лишение премии) | Сокращение числа опозданий | 85,3 | 95,6 | 10,3 |
| Выплата дополнительных денежных поощрений за своевременное выполнение задания | Увеличилось число выполненных заявок | 66,7 | 91,7 | 25 |
| Повышение квалификации, получение высшего образования | Увеличение количества обслуженных заявителей | 66,7 | 83,3 | 16,6 |
На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что проведенные мероприятия существенно повысили результативность работы персонала Отдела. Наибольший результат (+25%) принесла выплата стимулирующих вознаграждений за своевременное выполнение заданий. Но и другие меры тоже эффективны. Также результаты таблицы позволяют выявить резервы для дальнейшего увеличения эффективности.
