Реферат Планирование развития персонала 4
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
стр
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. Теоретические аспекты планирования развития персонала. 6
1.1. Управление человеческими ресурсами как важнейшее направление современного менеджмента. 6
1.2. Внутрифирменное развитие персонала. 9
1.3. Содержание и основные этапы процесса планирования развития. 12
2. Планирование развития персонала на примере фирмы «Альфа-тур». 17
2.1. Общая характеристика организации, система управления человеческими ресурсами в турфирме. 17
2.2. Основные направления и этапы планирования развития сотрудников организации 19
2.3. Информационное обеспечение планирования развития человеческих ресурсов 23
3. Оценка эффективности внедрения современных технологий развития персонала и управление человеческими ресурсами в туристской фирме. 26
3.1. Формирование менеджера по туризму нового типа. 26
3.2. Развитие деловой карьеры персонала в туризме. 28
3.3. Внедрение новой технологии найма и развития персонала от компании Microsoft в «Альфа-тур». 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 34
ПРИЛОЖЕНИЯ.. 37
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление современной организацией или предприятием сложно представить без формирования внутри него такой благоприятной атмосферы, когда все сотрудник заинтересованы в достижении общей цели и миссии, каждый из них ощущает свою личную принадлежность, как к достижениям, так и к неудачам коллектива.
На сегодняшний день успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения.
С учетом развития современного финансового кризиса объективной необходимостью менеджмента становится качественное, рациональное планирование человеческих ресурсов, их развитие на всех этапах управленческой деятельности.
С одной стороны, эффективный менеджмент – это классная теоретическая база, высшее образование по специальности, знание языка и компьютера, и что очень важно, управленческий опыт. С другой стороны, эффективный менеджмент – это желаемый, высокий потенциальный результат для организации в целом.
Также эффективный менеджмент – это правильная стратегия и тактика управления персоналом.
Процесс планирования развития персонала – это новая и весьма актуальная тематика в современной теории и практике управления. Следует отметить, что такое планирование кадров должно проходить на всех этапах функционирования системы управления персоналом организации. К примеру, своевременный подбор и правильная адаптация сотрудника по маркетингу тут же увеличит конкурентоспособность этой организации. Процедура формирования сплоченной команды – тоже очень важный шаг в развитии персонала, где менеджер кадровой службы должен тщательно исследовать по возможности все личностные и профессиональные характеристики сотрудников, и ориентируясь на данную информацию, строить работу слаженного коллектива.
Развитие карьеры персонала предстает как один из ключевых элементов развития сотрудников. К тому же, в этом одинаково заинтересованы, как менеджер по кадрам, так же и сотрудник, так как для первого развитие по карьерной лестнице его подчиненного будет стратегически важно, а для самого работника и важно, и перспективно в плане профессионального саморазвития и повышения заработной платы. Также следует выделить важность личного развития персонала в процессе оценки, мотивации и стимулирования, повышения квалификации персонала.
В целом, основной целью планирования развития является повышение эффективности деятельности организации посредством личностного, профессионального и интеллектуального развития сотрудников организации.
Отметим, что индустрия туризма в последние годы характеризуется весьма высокими темпами развития и большой прибыльностью для экономики страны. Индустрия туризма и гостеприимства – это также «мощный современный работодатель», это такая отрасль экономики, где предлагается и развивается множество разнообразных рабочих мест для населения стран.
Создавшаяся проблемная ситуация определила объект, предмет, цели, задачи, логику, структуру и актуальность настоящего исследования.
Объектом исследования является персонал организации.
Предмет исследования - процесс планирования развития сотрудников организации.
Цели и задачи исследования. Основной целью настоящего исследования является раскрытие особенностей процесса планирования развития персонала. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
¾ изучение теоретических аспектов планирования развития персонала
¾ исследование планирования развития человеческих ресурсов в «Альфа-тур»
¾ изучение перспектив применения современных технологий развития персонала в управлении персоналом туристской фирмы.
Теоретическая основа исследования. В процессе работы мы опирались на последние достижения отечественной и зарубежной научной мысли не только по управлению персоналом, но и в области общего и прикладного менеджмента; на основные законодательные источники (Трудовой Кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты); статьи специализированных и журналов.
Практическая значимость исследования определяется, прежде всего, тем, что его результаты могут стать основой совершенствования тактики и стратегии менеджмента, направленной на улучшение управленческой теории и практике, как на предприятиях туризма, так и в других организациях.
1. Теоретические аспекты планирования личного развития персонала
1.1. Управление человеческими ресурсами как важнейшее направление современного менеджмента
Следует отметить, что менеджмент всегда подразумевает управление людьми.
Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем». К этому надо добавить, что целеполагание, то есть выбор целей и формулировка задач, также относится к управлению [16].
Менеджментом называют сам процесс управления, со всеми его функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента предполагает выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ. Для реализации той или иной функции применяют различные методы. Менеджмент объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое целое [18].
Следует выделить управление человеческими ресурсами как одно из важнейших направлений развития современной управленческой мысли
Управление человеческими ресурсами образовано от английского словосочетания human resources management. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами - это управление, путём воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей приёмами психологических техник.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.
Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента [8]:
1)менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии;
2)менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры;
3)менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:
- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
- в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия [12]:
1) относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
2) имеются гибкие системы организации работ;
3) используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада;
4) поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
5) применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
6) функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
В данном направлении кадрового менеджмента за его более чем сорокалетнюю историю можно выделить два подхода. Во-первых, рационалистический, когда высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Во-вторых, гуманистический, когда ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.
1.2. Внутрифирменное развитие персонала
Отметим, что персональное развитие – это очень важный элемент современного управления персоналом, и также важно, чтобы оно начиналось с развития менеджера не только как опытного руководителя, но и как лидера трудового коллектива.
Следует особо выделить навыки руководителя для успешного осуществления управленческой деятельности.
Навыки успешного менеджера опишем в виде следующего списка [10]:
- умение планировать, что означает способность сформировать и закрепить определенный порядок действий в организации;
- умение организаторское, то есть способность наиболее оптимальным образом структурировать работу для эффективного выполнения цели;
- способность рациональной и продуктивной работы с кадровым составом, то есть умение и опты подбора компетентных людей на должности в организации;
- умение координировать в нужное русло деятельность организации, другими словами, способствовать реализации мероприятий, направленных на достижение желаемого миссии и целей организации;
- способность к объективному контролю над деятельностью организации, что понимается, как умение добиваться соответствия деятельности компании адаптивно ее целям и миссии;
- способность к стимулированию, под которой следует трактовать навыки материальной и психологической мотивации к деятельности сотрудников организации.
Также надо отметить, что успешность профессиональной деятельности менеджера напрямую взаимосвязана с субъективными характеристиками развития сотрудника как работника и как личности, такими, как:
1) умение создавать результаты, мотивы и желание работать для их достижения;
2) желание, умение и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
3) готовность начинать процессы изменения, управлять ими и использовать в интересах организации;
4) готовность использовать открытый способ управления, предполагающий сотрудничество;
5) искусство принимать быстрые решения;
6) способность видеть изменения (как положительные, так и отрицательные) внутри организации и вне ее;
7) умение входить в социальные заботы подчиненных;
8) готовность к общему руководству;
9) творческий подход к свой работе;
10)постоянное самосовершенствование, а также хорошая общая психическая и физическая форма;
11)умение правильно использовать свое время;
12)готовность к мотивированию себя и персонал.
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение) [12]. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих; переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника [4]. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Для обучения нужна соответстующая мотивация обучения. Перечислим цели мотивации: сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда; в перспективе должностной рост; формирование личного авторитета; высокая степень удовлетворенности работой и т. д.
Когда человек не останавливается на достигнутом, а стремится достигнуть большего, он должен постоянно развиваться и обучаться. После обучения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.
Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять их работу более эффективно. В результате глубинная мотивация и удовлетворенность работой у сотрудника, скорее всего, снизятся, и он будет неспособен выполнять более сложную работу [9]. В любой организации основными критериями, определяющими эффективность персонального развития, являются: повышение производительности труда; улучшение качества работы; повышение уровня знаний; повышение квалификации всех работников; освоение новых технологий; внедрение современных форм обучения.
1.3. Содержание и основные этапы процесса планирования личного развития
Личное, или же персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.
Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.
Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Следует особо отметить, что вхождение в рынок современных фирм связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.
Охарактеризуем содержание, основные этапы типового процесса планирования личного развития в современной организации.
Содержание процесса планирования личного развития можно рассмотреть с позиции основных компонент управления человеческими ресурсами. Личное развития персонала должно охватывать все трудовые процессы в фирме, корпоративную культуру, динамику формальных и неформальных групп, все элементы подбора и обучения персонала текущего и потенциального.
Содержание процесса планирования персонального развития можно представить в виде следующей последовательности этапов:
1) Планирование в области подбора персонала – следует отметить, что вопросы отбора и развития персонала, основанные на компетенциях, сегодня актуальны во многих компаниях. Известно несколько стандартных способов моделирования компетенций, все они достаточно сложны и ресурсоёмки [3]. Подбор персонала на основе моделирования компетенций - это достаточно простой способ, не требующий высокой квалификации и подготовки интервьюера, анализа большого объема информации и времени. Система тестирования выявляет наличие ключевых компетенции и выраженность их у сотрудников в данный момент времени, при повторном тестировании по истечению времени можно проследить их развитие.
2) Планирование адаптации персонала в организации – под данным этапом следует понимать активные действия сотрудников кадровых служб, направленные на всестороннюю поддержку, развитие личностного и профессионального потенциала, наиболее безболезненное привыкание сотрудника к компании.
3) Организация эффективной мотивации персонала – здесь важно отметить актуальность стимулирования не только вновь прибывающего в фирму персонала, но так же и всех сотрудников организации. В целом общем можно разделить мотивацию на материальную и психологическую. Для достижения эффективности в планировании личного развития хорошему менеджеру важно уметь сочетать различные мотивационные технологии, так как правильная мотивация персонала – это уже полпути к успеху организации[1].
4) Планирование оценки и аттестации персонала – должно основываться на учете соблюдения следующих условий: соответствие трудовому законодательству и госстандартам, уставу и другим внутренним документам предприятия; ориентация на специфику деятельности фирмы и квалификацию сотрудника.
5) Планирование и развитие корпоративной культуры - грамотное формирование, управление корпоративной культурой как важнейшей средой управления оказывает наиболее положительное влияние на результативность бизнеса компании.
6) Планирование обучения персонала – это важнейшее направление и этап личного развития. Для успешного обучения персонала всегда целесообразно вначале провести аттестацию, проверив тем самым реальный уровень профессиональных и личностных компетенций сотрудника. Обучение должно проходить с ориентацией на борьбу со слабыми сторонами сотрудников, на усиление способностей и развитие творческого аспекта в трудовой деятельности[2]. Очень важно, чтобы обучение персонала проходило в благоприятной обстановке, чему должна способствовать позитивно сформированная и развиваемая культура фирмы.
7) Своевременный контроль за планированием и реализацией персонального развития – хорошему руководителю здесь весьма важно наблюдать по возможности за этапами обучения, успехами и неудачами, тенденциями в обучение персонала, и, соответственно, проводить корректировку личного развития в нужное русло, наиболее оптимально соответствующее целям и миссии организации.
Таким образом, четкое представление процесса планирования личного развития персонала предполагает своевременный кадровый менеджмента по следующим основным направлениям:
А)Набор и обучение нового персонала – сюда входят все мероприятия по организации конкурса на должность, по анкетированию, тестированию, собеседованию и выбору наилучшего кандидата. Данный вектор процесса планирования личного развития является весьма важным для формирования кадровой архитектоники организации, так как именно здесь закладывается интеллектуальный фундамент деятельности предприятия [4].
Б)Адаптация персонала – второй согласно кадровой политике этап процесса планирования личного развития, где наиважнейшей целью менеджера является правильное и оптимальное приспособление каждого из работников к трудовым условиям на рабочем месте. От того, насколько успешно получится адаптировать сотрудников к их трудовым обязанностям и функциям, во многом зависит удовлетворение трудом персонала, и общая эффективность деятельности в целом.
В)Организация и совершенствование мотивации персонала – очень важный элемент, а также этап процесса планирования личного развития. Планирование мотивации труда может осуществляться различными методами, а также их комбинациями. На данном этапе личного развития менеджер по кадрам должен выбирать для работников наиболее эффективные и оптимальные механизмы стимулирования, к примеру, повышение уровня заработной платы в сочетании с похвалой; при этом уровень, форма премирования зависят от успехов каждого конкретного сотрудника, или целого коллектива. Для успешной мотивации важно ее заранее и правильно спланировать и организовать, для этого менеджерам по кадрам следует внимательно изучить личное дело и выбрать наиболее выгодное стимулирования для персонала своего отдела [7].
Г)Оценка и аттестация персонала – это механизмы, позволяющие анализировать уровень и качество профессиональной деятельности каждого из сотрудников, своевременно выявлять недостатки, проблемные момента, а также прогресс в работе сотрудника фирмы. Этот этап процесса планировании личного развития формирует некий каркас кадровой тактики и стратегии в организации, позволяя справедливо оценивать, награждать, поощрять либо штрафовать персонал за проделанную работу.
Д)Развитие корпоративной культуры – это базис личного развития персонала в любой организации, планирование и совершенствование корпоративной культуры должно происходить на каждом этапе развития персонала, так как сплоченная культура в трудовом коллективе - это эффект долгосрочного успеха в деятельности фирмы [12].
Е)Обучение персонала, в особенности планирование обучения – это фундамент, центральный стержень процесса планирования личного развития, это связано с тем, что обучение профессиональное и личностное являются основой успешного выполнения трудовых функций персонала. Ж)Планирование же обучения основывается на миссии, целях и задачах организации.
З)Важным условием является контроль над всеми этапами процесса планирования личного развития персонала и корректировка развития.
2. Планирование развития персонала на примере фирмы «Альфа-тур»
2.1. Общая характеристика организации, система управления человеческими ресурсами в турфирме
Туристская фирма «Альфа-тур» основана в 2007–ом году в городе Тольятти.
- Директор – Карсанова Елена Геннадьевна.
- Адрес: Российская Федерация, г. Тольятти, Новый проезд, 8, ОЦ "Форум", оф. 230 А
- Телефон: (8482) 36 36 10
- Режим работы турфирмы: с 10.00 до 18.00
Туристическая фирма «Альфа-тур» предоставляет туристическое и экскурсионное обслуживание в г. Тольятти и РФ в целом. Фирма уделяет особое внимание тому, чтобы дать возможность своим клиентам познакомится с реальной жизнью в России. Со дня основания деятельность компании направлена на развитие агентской сети, расширение спектра оказываемых услуг и географии маршрутов [28].
Турфирма «Альфа-тур» организована индивидуальным предпринимателем – Карсановой Е. Г. Управление фирмой осуществляется ее владелицей – ИП Карсановой Е. Г. Турфирма «Альфа-тур» является юридическим лицом с момента его государственной регистрации. Карсанова имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. ИП Карсанова Е. Г. может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Главным управляющим органом турфирмы «Альфа-тур» является генеральный директор, Карсанова Е. Г. В обязанности генерального директора входят разработка имиджа турфирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала, составление программ пребывания туристов в России, деловая переписка.
В соответствии с направлениями работы, первоначальная организационная структура турфирмы «Альфа-тур» выглядит следующим образом: генеральный директор – исполнительный директор – главный бухгалтер – менеджер.
Система управления человеческими ресурсами в данной турфирме основана на соблюдении следующих важнейших условий [20]:
1) проектирование и совершенствование организационной структуры фирмы в соответствии с целями и миссией организации;
2) своевременный поэтапный анализ и корректировка трудовой деятельности персонала;
3) тщательный подбор, продуктивная адаптация персонала, аттестация и обучение персонала, планирование карьеры в соответствии с требованиями к профессии и достижениями в индустрии туризма и гостеприимства;
4) гуманистический подход к работникам как к важнейшему ресурсу организации;
5) креативное отношение директора к инновациям и новшествам на рынке туристских услуг, а также их адаптация к трудовой деятельности персонала;
6) стремление к личностному и профессиональному развитию персонала туристской фирмы.
Следует отметить, что деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства [19].
Тактика и стратегия управления человеческими ресурсами в ИП «Альфа-тур» напрямую взаимосвязана с ориентирами социальной отвестственности современной организации.
Выделим моральный климат турфирмы как основу human recourses management, определяемый организационной культурой ИП «Альфа-тур». Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут полностью соответствуют реальным целям и содержанием деятельности, характером трудовых и личностных взаимоотношений сотрудников [15].
Важно отметить, что директор туристской фирмы воспринимает лидерство как руководство высшего качества, которое достигло предела совершенствования, но не находится на этом уровне всегда.
Директор турфирмы считает коллективную работу и коллективное лидерство важнейшими элементами политики эффективного менеджмента организации, что представляет собой некий фундамент системы управления человеческими ресурсами в ИП «Альфа-тур».
2.2. Основные направления и этапы планирования развития сотрудников организации
Несмотря на продуктивную систему управления человеческими ресурсами, генеральный директор ИМ «Альфа-тур» выделяет следующие основные направления планирования личного развития сотрудников:
1) Овладение современными Интернет-технологиями по консультации и продаже турпродукта
2) Прохождение психологических тренингов по продажам на территории данной турфирмы
3) Расширение информационной базы персонала в области направлений отечественного и зарубежного туризма.
Рассмотрим каждое из этих направлений в отдельности.
На сегодняшний день глобальная паутина WWW, или же Интернет – самая популярная среда бизнеса, общения, поиска информации, так как это глобальная сеть. Развиваясь весьма динамичными темпами, индустрия туризма и гостеприимства, предлагает сотрудникам своей сферы деятельности новые и более высокотехнологичные продукты по бронированию номеров, туров, поиску всей необходимой информации по интересующим составным элементам турпродукта, по исследованию договорной базы деятельности, по повышению информатизации рабочих мест, и другие возможности [11].
Следует отметить, что автоматизация и овладевание новыми Интернет-технологиями - это долгий и непрерывный процесс, требующий постоянных вложений, уровень которых определяется уровнем фирмы. Недовложения (как и переоценка) в автоматизацию и техническое оснащение могут обернуться потерей клиентов и крахом фирмы.
В итоге, благодаря внедрению новых Интернет-технологий, компьютерных программ турфирма сможет видеть перед собой ряд (конкуренция обязательна) сбалансированных комплексных решений, решений "под ключ", включающих в себя системы бронирования, интернет-канал, внутри офисную автоматизацию, бухгалтерию, страхование, поставку и обслуживание железа, офисной техники и, может быть, даже предоставление услуг охранной сигнализации, интегрированных в одно комплексное, сбалансированное и совместимое предложение, включающее набор опций, позволяющих выстроить нужный уровень функциональности, отвечающий потребностям фирмы любого масштаба и направления [25].
Важно отметить, что в странах Западной Европы и США туристические услуги занимают первое место по объему продаж в Интернет. Служба Nielsen//NetRatings и компания HarrisInteractive объявили, что объем рынка онлайнового туризма достиг отметки в 1.2 млрд. долл. в январе 2001, что составило почти треть всех онлайновых сделок, общий объем которых достиг 3.8 млрд. долл.
Следовательно, учитывая специфику и масштабы деятельности турфирмы, в данную организацию можно внедрить, и обучить им сотрудников следующие «достижения Интернет-среды»:
-Интернет-реклама (обучение, курсы, специализированные тренинги).
-Разработка информативного и привлекательного вэб-сайта.
-Внедрение системы бронирования «Ключ», для установки и применения которой достаточно иметь обычный компьютер (не ниже 386), модем и выход в сеть Интернет. Главное меню системы бронирования предлагает три основных режимах-бронирования, обновление и справочник по гостиницам. Поиск интересующей гостиницы выполняется по более чем, десятку условий (тип, местоположение, цена, сервис, категория и т.д.). По каждой гостинице помимо текстового описания, приводится до 30 информационных полей. Стоимость одного бронирования для агентств составляет $2, а агентская комиссия - около 10%.
Важно выделить тренинги по продажам, как важнейший инструмент повышения эффективной деятельности данной турфирмы. При этом еще более важно проводить их на территории турфирмы, и, иногда при участии директора, так как тренинг по продажи своего продукта управляющему – это, с одной стороны, сложно для сотрудника, с другой повышается уверенность и развивается уровень коммуникационных технологий в процессе продажи турпродукта [24].
Тренинги по продажам смогут повысить уровень этих же самых продаж про турпродукции в ИП «Альфа-тур», так как они предоставляют в их распоряжение важнейшие принципы маркетингового подхода. Соблюдая данные принципы, действия, менеджеры по туризму в процессе коммуникаций с клиентами будут чувствовать себя увереннее и опытнее, что повысит их статус в глазах реальных и потенциальных клиентов:
1) основная цель первичного ознакомления с клиентами турфирмы - получение всей возможной информации об основных потребностях клиентов;
2) далее, адаптивно данным потребностям менеджеры турфирмы приступают к поиску альтернативных вариантов туров, после чего следует грамотная презентация турпродукта;
3) презентация должна сдержать в себе столько информации, сколько клиент готов узнать, об информационном перегрузе и нежелании слушать можно легко узнать, ориентируясь на поведение клиента;
4) на этапе оценки важно четко и содержательно ответить на все вопросы, возникающие у клиента, а также, важно эффективно работать с противоречиями, возникающие в процессе выбора туристского предложения.
5) на этапе «вердикта», то есть формирования клиентом окончательного выбора туристского предложения, сотрудники ИП «Альфа-тур» должны предлагать оптимальнейшее сочетание, к примеру, таких параметров как цена-качество, бонусы в отношении какого-либо туристского маршрута, заинтересовывать яркими отличительными особенностями турмаршрута, потенциально интересными для клиента, то есть всячески способствуют формированию правильного выбора, а также грамотно провести послепродажное обслуживание.
Расширение информационной базы персонала в области направлений отечественного и зарубежного туризма можно провести практически без всяких затрат, кроме затрат на Интернет-связь, однако при этом сотрудникам «Альфа-тур» следует развивать терпение, упорство и целеполагание – им надо долго и всесторонне исследовать сайты туроператоров, причем не только сотрудничающих с ними компаний, но и других по возможности. Расширение информационной базы таким вот образом позволит снизить издержки турфирмы за счет минимальных затрат, а также повысить уровень владения компьютерными технологии, оперативность по работе с информацией, так как все необходимые данные по каждому турпродукту туроператора, всегда выложены у него на сайте.
2.3. Информационное обеспечение планирования развития человеческих ресурсов
В зависимости от выделяемых задач в сфере планирования персонала различают следующие информационные технологии по:
- планированию потребности в персонале;
- планированию обеспечения персоналом;
- планированию использования персонала;
- планированию повышения квалификации персонала (см. рис. 1 прил. 1).
Для планирования потребностей предприятия в персонале удобно использовать специальный инструмент – комплексную автоматизацию по планированию потребностей в персонале «1С-Предприятие». Данный инструмент позволяет просмотреть различные варианты подбора и распределения кадров, оценивая их выгоды и издержки [27].
Кадровый план можно сформировать по центрам финансовой ответственности либо по структуре организаций-юридических лиц; можно заполнить по текущему состоянию кадров. Конфигурация содержит отчеты, позволяющие оценить эффективность кадровой работы (см. рис. 2 прил. 2).
Информационные технологию по планированию обеспечения персоналом также весьма важны для повышения эффективности деятельности «Альфа-тур», особенно в случае расширения поля деятельности и штата сотрудников.
Прикладное решение облегчает процесс подбора кадров и одновременно способствует повышению качества этого процесса за счет автоматизации и документирования операций по подбору и оценке кандидатов на работу в организации (см. рис. 3). С помощью специального инструментария по планирования использования персонала можно осуществить весь цикл набора кадров, обучения и использования, от появления новой вакансии до приема на работу.
Рис. 3. Возможности информационных технологий по обеспечению персоналом.
Отметим, что в технологиях по планированию использования персонала важное место занимает именно информационная технология управления. Целью информационной технологии управления является удовлетворение информационных потребностей всех без исключения сотрудников фирмы, имеющих дело с принятием решений. Она может быть полезна на любом уровне управления [20]. Основные компоненты информационной технологии управления показаны на рис. 4. (см. прил. 3).
Входная информация поступает из систем операционного уровня. Выходная информация формируется в виде управленческих отчетов в удобном для принятия решения виде. Данная технология позволяет наиболее комплексно и многогранно получить всю необходимую информацию в виде весьма наглядной отчетности для наиболее оптимального планирования использования штата сотрудников «Альфа-тур».
Сегодня на рынке представлен целый ряд программных систем с функциями HRM, как отечественного, так и западного производства. Для среднего рынка перспективными являются решения на основе Microsoft Dynamics и отечественные системы, например «1С: Предприятие8.0.». Отметим, что такого типа технологии являются наиболее оптимальными для масштабов деятельности ИП «Альфа-тур». Инструментарий «Управление компетенциями, аттестациями и обучением», «Аттестации», «Обучение» позволят директору турфирмы оптимизировать управленческие процессы по повышению квалификации персонала. В едином интерфейсе реализована возможность проводить следующие работы (см. рис. 5 прил. 4): оценивать уровень обучаемости персонала по различным критериям, проводить и оценивать аттестацию, определять необходимые направления по повышению квалификации персонала. В целом следует выделить огромное значение информационного обеспечения планирования развития человеческих ресурсов в современной глобализирующейся экономики как важнейшей среды деятельности любой организации.
3. Оценка эффективности внедрения современных технологий развития персонала и управление человеческими ресурсами в туристской фирме
3.1. Формирование менеджера по туризму нового типа
Эффективное планирование личного развития в любой организации должно сопровождаться формированием сотрудника качественно нового типа, опыта и уровня профессиональных знаний, умений.
Результатом персонального развития сотрудников ИП «Альфа-тур» должны быть те же самые специалисты, однако перешедший на новый, качественный этап продажи туристской продукции. Естественно, процесс такого планирования должен затронуть также и директора турфирмы, так как пример хорошего управленца и лидера служит в большинстве организаций ключевым моментом в общей эффективности деятельности.
Итак, формирование туристского менеджера нового типа рассмотрим по следующим перспективным направлениям:
1)активизация работы сотрудником со средствами массовой информации. Здесь можно рассмотреть как работу с общими средствами массовой информации, так и со специализированными, в том числе, с Интернет-СМИ [22];
2)проведение семинаров (ярмарок, от англ.-workshops) – важный элемент повышения опыта, расширения информационных горизонтов по туризму, совершенствования деятельности по продвижению турпродукта;
3)организация ознакомительных поездок для сотрудников туристических агентств - менеджеры турагентства будут успешнее и более информативно отзываться и рекомендовать клиентам курорты тех операторов, в чьих ознакомительных турах они побывали;
4)работа с различными информационными службами;
5)внимательное отношение и изучение юридической стороны оказания туристских услуг;
6)активизация маркетинговых усилий «Альфа-тур» в рамках следующих мероприятий:
- включение покупателя в список постоянных клиентов - активизация его покупательской способности,
- позиционирование организации для определенного круга клиентов,
- акцентирование внимания клиента на все плюсы, и, главным образом, эксклюзивность турпродукта,
- формирование и корректировка гибкой ценовой политики по отношению к целевым аудиториям.
7)самообразование личностное и профессиональное – весьма важный элемент в формировании менеджера по туризму нового типа. На сегодняшний день, многие сотрудники турагентств, либо из-за больших нагрузок по работе, либо по другим причинам, не считают нужным и не всегда выполняют что-то сверх своей будничной трудовой нормы.
Именно поэтому важнейшим направлением формирования нового типа такого сотрудника, успешного и позитивного, готового в любое время дать всю необходимую информацию об интересующем турпродукте, вежливо и тактично работать с преодолением возникающих противоречий – это объективная потребность в современных реалиях турбизнеса, а также, возможный стратегический плюс для деятельности турфирмы ИП «Альфа-тур».
К тому же, сотрудники данной турфирмы, благодаря систематическому изучению тематических сайтов, газет, журналов, участию в различных выставках и семинарах, осознают необходимость использования маркетингового подхода в наиболее эффективной организации продвижения и реализации любого продукта или услуги. В данной ситуации формирование более успешного и умелого, «мобильного» менеджера по туризму для этой организации представляется весьма успешным инструментом повышения общей эффективной деятельности ИП «Альфа-тур» в целом.
3.2. Развитие деловой карьеры персонала в туризме
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм, что также с уверенностью можно отнести к политике менеджмента турфирмы ИП «Альфа-тур». Каждому сотруднику данной организации предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере.
Большую роль в развитии эффективной тактики и стратегии управления турфирмы «Альфа-тур» играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы [17].
Менеджмент «Альфа-тур» принимает в качестве одного из важнейших звеньев стиля управления неформальные обязательства - рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие [15].
Карьера, согласно мнению Карсановой Е. Г., директора «Альфа-тур», является формальным контекстом трудовой жизни человека. Основы мудрой карьерной политики, которая является ориентиром для менеджмента турфирмы, можно проиллюстрировать примером японских компаний. Рационализм управления по-японски — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления персоналом является уровнем работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.
Современная структура производственной системы карьеры турфирмы включает шесть основных параметров [13]:
1) Пространство перемещений: речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия.
2) Причины или основания для перемещений: здесь говорится о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей.
3) Направления перемещений: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.
4) Профили перемещений.
5) Частота перемещений и скорость продвижения.
6) Уровень карьерной активности предприятия, означающий сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников.
Успех планирования карьеры управленческого аппарата и сотрудников ИП «Альфа-тур» обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые инструменты занятия вакантных должностей; знания потенциала ресурсов личности сотрудника. Грамотно разработанная карьерная политика салона красоты позволяет директору:
1)повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;
2)организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;
3)обеспечить рациональное использование кадрового потенциала.
3.3. Внедрение новой технологии найма и развития персонала от компании Microsoft в «Альфа-тур»
Решение «АНД Проджект: Расширенный найм и развитие персонала для Microsoft Dynamics AX» позволяет эффективно управлять бизнес-процессами найма и обучения персонала. Решение предназначено для HR-специалистов, а также для пользователей отчетности по найму и развитию персонала – генеральных директоров, HR-директоров,а также для управленцев в организациях различных масштабов и специфики деятельности [23].
Решение позволяет планировать личное развитие персонала, как реального, так и потенциального по всем элементам, процедурам и технологиям кадрового менеджмента. Также решение позволяет автоматизировать планирование и учет прохождения кандидата по этапам процесса собеседования и утверждения.
Для целей учета обучения персонала в решении реализовано планирование обучения на уровне сотрудника или позиции штатного расписания в разрезе программ, разделов и пунктов обучения. При планировании мероприятия по обучению сотрудников решение позволяет автоматически составить список обучаемых на основе плановых программ обучения сотрудников и фактических данных об участии их в мероприятиях по обучению и результатах обучения. Ведется учет присвоенных сотрудникам знаний и навыков.
Рассмотрим основные преимущества решения «АНД Проджект: Найм и развитие персонала для Microsoft Dynamics AX».
В решении реализованы следующие задачи найма персонала:
- Планирование потребности в персонале на основе анализа плановой и фактической численности и расчета количества вакантных позиций в разрезе позиций штатного расписания.
- Планирование необходимых знаний и навыков для должности, а также их уровня и важности.
- Ведение базы данных кандидатов с регистрацией личных сведений, сведений об образовании, трудовой деятельности, навыках, знании языков, предпочитаемых сфер деятельности и т.д.
- Подбор кандидатов удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к должности.
- Формирование маршрутов прохождения собеседований, учет и контроль прохождения кандидата по этапам процесса утверждения.
- Формирование отчетности по количеству и сумме затрат на найм персонала в разрезе должностей, источников найма, подразделений и т.д.
Отметим, что в данном решении реализованы следующие задачи обучения персонала:
1) Формирование программ обучения в разрезе разделов и пунктов;
2) Назначение программ обучения сотруднику или позиции штатного расписания;
3) Планирование мероприятий по обучению с учетом назначенных сотрудникам программ обучения и фактически проведенных мероприятий по обучению этих сотрудников;
4) Присвоение сотрудникам навыков и знаний по результатам обучения.
Решение, благодаря оптимальному набору необходимых технологических компонент, позволяет автоматизировать выполнение всех задач найма персонала и обучения персонала в компании (см. прил. 5). Оно предназначено для специалистов по найму персонала, HR-специалистов, а также для пользователей отчетности по найму и развитию персонала – генеральных директоров и HR-директоров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами, на сегодняшний день – это одно из важнейших направлений современного менеджмента. Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, улучшает возможности по управлению организационными процессами, дает возможность наиболее полной реализации личностного, творческого и профессионального потенциала работников организации. Следует особо выделить гуманистический подход к сотруднику как к личности в плане яркой, отличительной особенности теории и практики управления.
Внутрифирменное развитие персонала, или же личное, персональное развитие персонала – это актуальная потребность управленческой парадигмы современности. Сегодня важно не только просто управлять деятельностью сотрудников, но и планировать их профессиональное развитие на каждом этапе трудовой деятельности. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника, повышает эффективность деятельности организации в целом.
Обозначим содержание и основные этапы процесса планирования личного развития следующим образом:
1) Планирование в области подбора персонала.
2) Планирование адаптации персонала в организации.
3) Организация эффективной мотивации персонала. Планирование оценки и аттестации персонала.
4) Планирование и развитие корпоративной культуры.
5) Планирование обучения персонала
6) Своевременный контроль за планированием и реализацией персонального развития.
Общая характеристика ИП «Альфа-тур» формирует картину весьма успешной деятельности данной турфирмы в городе Тольятти. Система управления человеческими ресурсами в турфирме базируется на соблюдении важнейших концепций, миссии, целей и принципов управления персоналом.
К основным направлениям планирования личного развития сотрудников данной турфирмы относятся: 1)овладение современными Интернет-технологиями по консультации и продаже турпродукта; 2)прохождение психологических тренингов по продажам на территории данной турфирмы; 3)расширение информационной базы персонала в области направлений отечественного и зарубежного туризма.
Информационное обеспечение планирования развития предлагается организовать на основе платформы инструментария «1С: Предприятие».
Важным вектором в планировании персонального развития в ИП «Альфа-тур» должно стать формирование менеджера по туризму нового типа, прекрасно образованного, обладающего теоретическими знаниями и практическими умениями, постоянно развивающего свой «туристический» кругозор и технологию продаж турпродукта.
Активная и продуктивная карьерная политика позволяет директору турфирмы «Альфа-тур»: развивать стратегию группового лидерства и эффективной командной работы; повышать производительность и качество труда посредством грамотной мотивации персонала; обеспечить рациональное использование кадрового потенциала; а также совершенствовать себя как руководителя и сотрудника организации.
Решение «АНД Проджект: Найм и развитие персонала для Microsoft Dynamics AX» позволит директору турфирмы эффективно управлять бизнес-процессами найма, обучения персонала. Решение позволяет планировать личное развитие персонала, как реального, так и потенциального по всем элементам, процедурам и технологиям кадрового менеджмента.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" (Тк Рф) от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
2. Федеральный Закон «Об основах туристской деятельности в РФ» от 24 ноября 1996г. в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 05.02.2007 N 12-ФЗ.
Основная литература
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Москва. Юнити. 2006.- 395 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Москва. ACADEMA. 2006. - 218 с.
5. Беляцкий Н.П. Дискретность лидерства/ Менеджмент в России и за рубежом// № 6. - 2006.
6. Бойетт Д.Г., Бойетт Д.Т. Руководство и лидерство: Наследие выдающихся менеджеров // Современное управление. - 2003. - №1.
7. Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Москва. Бизнес-школа. 2007.- 319 с.
8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Юристъ. Москва. 2005. -495 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2007.
10. Гапоненко А. Л. Теория управления. Москва. Издательство РАГС. 2005. - 558 с.
11. Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе: учебное пособие. Издательство: КноРус. М.: 2007. – 193с.
12. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. Москва. Финансы и статистика. 2005. - 266 с.
13. Карташова Л. В., Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2007.
14. Лапин А. Организация и сотрудники / Управление Персоналом // №19. – 2009.
15. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия - его резерв/ Менеджмент в России и за рубежом// № 3. - 2005
16. Планирование развития персонала / Управление человеческими ресурсами // № 4. – 2007.
17. Парахина В. Н. Основы теории управления. Москва. Финансы и статистика. 2006. - 557 с.
18. Рамперсад Х. Горшенин В. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации/ Управление Персоналом// №19. - 2008.
19. Саак А. Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебник. СП.: 2007 -512с.
20. Швец А. Новый взгляд на принципы японского менеджмента/ Управление Персоналом// № 18. – 2009.
Электронные ресурсы
21. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Режим доступа - http://tourlib.net/books_tourism/agamirova.htm
22. АНД Проджект: Найм и развитие персонала для Microsoft Dynamics AX. Режим доступа - http://www.andproject.ru/axapta/employ_personnel
23. Иванова А. Место действия – турфирма. Режим доступа - http://www.e-personal.ru/article.php?id=4540
24. Люди – основа нашего бизнеса. Журнал "Управление персоналом" N20 2009 год. Режим доступа - http://www.top-personal.ru/issue.html?2211
25. Сергиенко С. К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. Режим доступа - http://www.books.ru/page/books/175821
26. Обеспечение бизнеса кадрами. Информационные технологии. Режим доступа - http://v8.1c.ru/ka/12/122.htm
27. Турфирма «Альфа-тур». Режим доступа - http://www.tltkompas.ru/togliatti/tour_firm_catalog.php
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Рис. 1. Информационные технологии, сопровождающие последовательный процесс планирования личного развития [26].
Приложение 2
Рис. 2. Интерфейс информационных технологий по планированию потребности в персонале [27].
Приложение 3
Рис. 4. Основные компоненты информационной технологии управления, отвечающей за планирование использования персонала [7].
Приложение 4
Рис. 5. Возможности по обучению и аттестации программного модуля «1С:Предприятие» [27].
Приложение 5
«АНД Проджект: Найм и развитие персонала для Microsoft Dynamics AX».
Компоненты решения [23]:
1)Механизм синхронизации справочной информации модулей «Управление персоналом» и «Расчеты с персоналом», позволяющий использовать данные штатного расписания и кадрового учета для расчета количества вакантных позиций как разницы между плановой и фактической численностью. При приеме кандидата на работу информация, введенная в карточку кандидата, копируется в справочник сотрудников. Синхронизация этих модулей также позволяет пользователям формировать запросы к базе данных и настраивать пользовательские отчеты использующие информацию обоих модулей;
2)Справочник «Шаблоны собеседований» позволяет настраивать этапы прохождения кандидатом на прием процесса собеседования и утверждения его кандидатуры. Настроенный шаблон собеседования может быть выбран при обработке заявления кандидата;
3)Формы «Знание языков» и «Навыки» для проекта по найму позволяет указать, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат для каждого конкретного проекта по найму;
4)Дополнительные атрибуты и формы в справочнике «Кандидаты» для учета сведений о знании языков, предпочитаемых сферах деятельности, образовании, семейном положении, документе личности;
5)Механизм запросов к справочнику кандидатов для поиска кандидатов удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к должности (навыки, знания, образование, возраст) и прочим критериям для любых полей карточки кандидата. Автоматическое создание заявления для проекта по найму по найденным кандидатам;
6)Справочник «Программы обучения» позволяет составлять программы обучения в разрезе разделов и пунктов с указанием вида обучения, а также нормативного количества часов обучения для каждого пункта программы;
7)Формы «Программы обучения сотрудника» и «Программы обучения строки штатного расписания» необходимы для автоматического присваивания программ обучения сотруднику из штатного расписания при приеме на работу или присвоения индивидуальной программы обучения вручную;
8)Механизм автоматического подбора слушателей курса на основе анализа соответствия темы курса и присвоенных сотрудникам программ обучения, а также данных о фактическом участии сотрудников в проведенных мероприятиях по обучению;
9)Отчет в формате сводной таблицы Microsoft Office Excel:
Сводная таблица по заявлениям проекта по найму;
Сводная таблица по собеседованиям заявлений проекта по найму.
