Введение
Тема оплаты труда достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
1. Понятие заработная плата. Номинальная и реальная заработная плата
При системе рыночных отношений заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.
Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую, но и регулирующую функцию.
Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Реальная заработная плата может быть определена из выражения:
ЗПр=ЗПн /Jц
где ЗПр - реальная заработная плата;
ЗПн - номинальная заработная плата;
Jц - индекс цен.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
2. Основные принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает :
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда:
Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
Стимулирование за качество и добросовестное отношение к труду;
Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.
В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
· налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
· установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
· установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
3. Системы оплаты труда
Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
3.1 Тарифная система
Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения. Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих.
Она включает совокупность нормативов:
v тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
v тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
v тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
v районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.
Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих. С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.
Тарифный разряд является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.
Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова.
Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ.
Тарифные сетки - это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты (Таблица 1). Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.
Таблица 1 - Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы
Разряд оплаты труда  

Тарифный коэффициент          

Разряд оплаты труда  

Тарифный коэффициент          
1-й 1,00 10-й 2,44
2-й 1,11 11-й 2,68
3-й 1,23 12-й 2,89
4-й 1,36 13-й 3,12
5-й 1,51 14-й 3,36
6-й 1,67 15-й 3,62
7-й 1,84 16-й 3,9
8-й 2,02 17-й 4,2
9-й 2,22 18-й 4,5             
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ.
При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности.
Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.
В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики.
В большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду.
Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
3.2 Бестарифная система
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разумеется, применять бестарифную систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.
Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах, с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
Пример:
Коллективу структурного подразделения по результатам месячной деятельности начислен ФОТ в размере 251790,0 руб. Как эта сумма может быть распределена между 30 работниками данного структурного подразделения, показано в таблице 2.
Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником, путем перемножения квалификационного уровня, отработанных за месяц часов и коэффициента трудового участия. Затем
определяется стоимость одного балла делением ФОТ на сумму баллов всех работников (251790 : 15260 = 16,5). И, наконец, рассчитывается заработок каждого работника путем перемножения стоимости одного балла на количество начисленных баллов. В этом случае заработная плата Иванова составит:
Аналогичный расчет делается по каждому работнику.
Таблица 2 - Распределение коллективного ФОТ между работниками структурного подразделения по бестарифной системе
№
п/п       

Фамилия           

Квалифи-
кационный
уровень             

Отрабо-
танные
часы     

КТУ       

Количество
баллов               

Фактический
заработок
(руб.)  

               

1            

2            

3            

4            

5            

6            
1
2
…
30          

Иванов
Петров
…
Сидоров            

1,3
1,7
…
3,5         

160
168
…
160        

1,1
0,9
…
1,0         

228,8
257,04
…
560,0    

3775,2
4241,16
…
9240,0  
Итого  

15260,0               

251790 
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.
Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.
Содержание

Введение

Глава I. Охрана труда

§1. Значение охраны труда

§2. Правовые аспекты охраны труда

§3. Охрана труда в учреждениях здравоохранения

Глава II. Экономические гарантии

§ 1. Оплата труда по ЕТС

§ 2. Дополнительная заработная плата.

§ 3. Вознаграждения, премирование, поощрения.

Глава III. Социальные гарантии

§ 1 Социальная защита и ее основные направления в сфере труда

§ 2 Социальные гарантии для медицинских работников

1. Гарантии при заключении коллективного договора

2. Гарантии при заключении трудового договора

3. Гарантии при приеме на работу

4. Рабочее время и время отдыха

Заключение

Литература
Введение

Труд — это «всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы» (А. Маршалл).

А. Маршалл подчеркивает, что «большинство людей работают гораздо больше, чем если бы они трудились лишь из-за непосредственного удовлетворения, получаемого от труда».

Подчеркивание тягостной принудительной стороны труда связано прежде всего с тем, что на протяжении тысячелетий материальные блага были результатом усилий низших слоев общества (рабов, крепостных, пролетариата), трудившихся по 12-15 часов в сутки за мизерное вознаграждение. Наукой и искусством до 18 века могли заниматься преимущественно аристократы, священнослужители, дети купцов и т.п.

С середины 19 в. классовое разделение труда начинает изменяться вследствие первой промышленной революции, а также социальных революций и реформ во многих странах мира. В результате роста производительности и социальных преобразований повышается благосостояние наемных работников, уменьшается длительность рабочего дня, расширяются возможности для получения образования и смены видов деятельности. Существенно возрастает роль науки, искусства и технического прогресса в жизни общества. Эти процессы за последние 150-200 лет принципиально изменили структуру ВВП развитых стран в вещественном, отраслевом и профессиональном аспектах.

1. Гарантии при заключении коллективного договора

Согласно Закону коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником в учреждении. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон, который может составлять от одного до трех лет (ст. 7 КЗоТ).

Избежать возникновения коллективных трудовых споров в учреждениях можно, если при принятии правовых решений обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений.

Наилучшим образом выявление интересов и потребностей сторон, поиск и выработка взаимоприемлемых решений достигаются путем переговоров между ними и заключения договоров и соглашений. В современных условиях заключение коллективных договоров становится жизненной необходимостью, так как законы по вопросам трудового законодательства и охраны труда, принимаемые на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации, предусматривают лишь социально необходимый (минимальный) уровень прав и гарантий работников, а более детальное регулирование трудовых отношений переносится на уровень учреждений и осуществляется с помощью коллективных договоров.

Решающая роль в создании системы договорного регулирования трудовых отношений принадлежит закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Он дает возможность перейти к договорному регулированию многих важных вопросов, обеспечивает для работников и работодателей необходимую степень свободы в определении основных условий труда в учреждении, повышении уровня социальных гарантий и льгот. [24].

Практика работы показывает, что в учреждениях здравоохранения, несмотря на ограниченные возможности, связанные с бюджетным финансированием, через коллективные договоры могут быть решены вопросы увеличения продолжительности дополнительных отпусков за работу во вредных и неблагоприятных условиях труда, обеспечения специальной и санитарной одеждой и обувью дополнительно к установленным нормам, организации горячего питания персонала, оборудования санитарно-бытовых помещений, включая тренажерные залы и комнаты психологической разгрузки.

2. Гарантии при заключении трудового договора

Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу, по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

Известно, что в здравоохранении трудятся специалисты с высшим и средним специальным базовым образованием различных специальностей. На 1 января 1997 г. в медицинской отрасли работало 1154056 работников, причем за последние два года средний прирост численности работающих в отрасли составил 2,3% в год. Из общего числа работающих специалисты с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием составляют 2098542 работника (или 66,5%), в том числе врачей — 600214, средних медицинских работников — 1474708.

Проблема сегодняшнего дня в здравоохранении состоит в продолжающемся оттоке специалистов из бюджетных учреждений: в страховые компании, хозрасчетные и частные медицинские учреждения. Определенная часть медицинских работников трудоустраивается в организациях немедицинского профиля, коммерческих или полукоммерческих. Службами занятости населения ежегодно регистрируются 0,15-0,2% работников здравоохранения, получающих пособие по безработице. [25].

Из сказанного следует, что в здравоохранении рынок труда характеризуется достаточно активным движением кадров (прием на работу, увольнение с работы, безработица). Следовательно, вопросы найма и увольнения среди работников отрасли сегодня весьма актуальны, и в этой связи трудовой договор является одной из гарантий при приеме на работу и увольнении.

Трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Одной из гарантий его свободного выбора является запрет принудительного труда, под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ о принудительном и обязательном труде 19 30 № 29). Вместе с тем, по общепринятым международным стандартам не считается принудительным трудом, во-первых, военная служба, во-вторых, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, в-третьих, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда и выполняемая под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров. Содержание трудового договора (контракта) составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые и дополнительные.

К первым без достижения соглашения, по которым трудовой договор не может считаться заключенным, относятся соглашения: о месте работы; о выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; об условиях оплаты труда; о виде трудового договора (срочного или заключаемого на неопределенный срок).

Ко вторым относятся все иные условия трудового договора «которые выработаны сторонами». [2].

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации (ст. 18 КЗоТ).

Трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме, — это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда данного работника. При этом особое внимание следует обратить на его обязательные условия (п. 3 Комментария к ст. 15 КЗоТ), которые необходимо зафиксировать в трудовом договоре.

Прежде всего, максимально четко должны быть обозначены стороны договора — работодатель и работник. В качестве работодателя в здравоохранении выступают медицинские учреждения. В качестве работников — граждане, достигшие 15 лет (в исключительных случаях — 14 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, — в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Организация может делегировать право приема и увольнения работников своим филиалом, отделениям и другим обособленным структурным подразделениям, что должно быть отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет, то всем работникам необходимо заключать трудовой договор (контракт) непосредственно с руководителем организации.

Местом работы является конкретное учреждение здравоохранения, которое заключает трудовой договор (контракт) с работником. В договоре целесообразно указывать не только учреждение в целом, но и структурное подразделение (отделение), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его права и обязанности. Трудовая функция — это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в едином тарифно-квалификационном справочнике, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения.

При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В трудовом договоре (контракте) целесообразно конкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Поскольку законодательство предусматривает возможность заключения разных видов трудовых договоров (контрактов), нужно указать, заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно зафиксировать дату начала работы и при заключении срочного договора — дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон. [2].

Содержание трудового договора не сводится только к обязательствам работника. В соответствии со ст. 15 КЗоТ им корреспондируют обязательства работодателя выплачивать заработную плату и работнику обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Как осуществляется регулирование оплаты труда в учреждениях здравоохранения отражено в главе «Экономические гарантии». Обязательства работодателей по трудовым договорам (контрактам) вытекают из требований, установленных КЗоТ. Так, администрация учреждений здравоохранения обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Она обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником его трудовых обязанностей.

Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям законодательных и иных актов об охране труда.
3. Гарантии при приеме на работу
Трудовым законодательством запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимущество при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной правовой защите (ст. 16 КЗоТ).

По общему правилу обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, в соответствии с требованиями законодательства о труде.

В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель не вправе заключить трудовой договор. Так, не могут быть приняты на работу лица, не достигшие определенного возраста (ст. 173 КЗоТ), женщины на работы, включенные в список тяжелых и работ с вредными условиями труда, где их труд запрещен (ст. 60 КЗоТ).

Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 170 КЗоТ). Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или имеющей детей в возрасте до трех лет влечет за собой уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ.

Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается министерством здравоохранения РФ — также сертификат специалиста и лицензию. Сертификат специалиста выдается на основании послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура), или дополнительного образования (повышение квалификации, специализация), или проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций, по теории и практике избранной специальности, вопросам законодательства в области охраны здоровья граждан. Врачи в период их обучения в учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения имеют право на работу в этих учреждениях под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку.

Студенты высших и средних медицинских учебных заведений допускаются к участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии с программами обучения под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ.

Лица, незаконно занимающиеся медицинской и фармацевтической деятельностью, несут уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ. [2].
4. Рабочее время и время отдыха
Минздравом России на основании разъяснения Минтруда России от 24.11.98 г. № 3 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 1999 г.», утвержденной постановлением Минтруда России от 24.11.98 г. № 45 сообщил, что норма рабочего времени на определенные периоды времени (месяц, год) исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями — в субботу и воскресенье, независимо от того, по какому режиму работает учреждение (пяти-, шестидневная рабочая неделя или пятидневная рабочая неделя с одной или двумя рабочими субботами и т.д.). Норма рабочего времени рассчитывается, для того чтобы работники независимо от режима работы учреждения отрабатывали одинаковое число часов за учетный период.

В учреждениях здравоохранения приняты различные виды рабочего времени:

нормальное рабочее время — нормальная рабочая неделя – 40 ч;

сокращенный рабочий день — сокращенная рабочая неделя в связи с нервно-психическим напряжением в труде – 38,5 ч, 30,0 ч;

сокращенная рабочая неделя в связи с вредными условиями труда – 36 ч, 30 ч, 24 ч;

сокращенное рабочее время для подростков – 36 ч, 24 ч.

Исходя из продолжительности рабочего дня, который устанавливается по шестидневной рабочей неделе, исчисляется продолжительностью ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей неделе:

при 40-часовой рабочей неделе – 8 ч (40 ч : 5), в предпраздничные дни – 7 ч, так как при нормальной продолжительности рабочей недели число часов, получаемых в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5, накануне праздничных дней сокращается на 1 час (ст. 47 КЗоТ РФ);

38,5-часовой рабочей неделе – 7,.7 ч;

36-часовой рабочей неделе – 7,2 ч;

33-часовой рабочей неделе – 6,6 ч;

30-часовой рабочей неделе – 6 ч;

24-часовой рабочей неделе – 4,8 ч.

При продолжительности рабочей недели менее 40 ч число часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5, накануне праздничных дней не сокращается (ст. 47 КЗоТ РФ).

В связи с нервно-психическим напряжением в труде и вредными условиями труда медицинский персонал учреждений здравоохранения имеет сокращенную продолжительность рабочего времени, которая установлена для значительной части врачебного персонала приказом по Наркомздраву СССР от 12.12.40 № 584.

Врачам амбулаторно-поликлинических учреждений, за исключением врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных, установлен 6,5-часовой рабочий день (38,5 часов в неделю). Врачам амбулаторно-поликлинических учреждений в те дни, когда они ведут исключительно прием больных, устанавливается 5,5-часовой рабочий день. Заведующему амбулаторно-поликлинического отделения установлен 6,5-часовой рабочий день, независимо от того, введена его ставка в счет 0,5 ставки врача или целой ставки врача, т.к. заведующий поликлиническим отделением не может вести исключительно амбулаторный прием больных. Он должен выполнять еще и административную работу.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего дня определяется Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22. Сокращенный рабочий день согласно указанной в Списке продолжительности устанавливается работникам в те дни, когда они заняты работой во вредных условиях труда не менее половины своего рабочего времени.

Если заведующий рентгеновским отделением не менее половины своего рабочего времени занят рентгенодиагностикой, то ему устанавливается рабочий день той же продолжительности, что и врачу-рентгенологу. Это же положение относится и к заведующему патологоанатомическим отделением. [20].

В соответствующих случаях продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи определяется графиками сменности, утвержденными администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период. В соответствии со ст. 28 Основ законодательства РФ о труде в учреждениях здравоохранения на работах, связанных с оказанием медицинской помощи населению, как правило, применяется помесячный учет рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы при этом режиме определяется графиками сменности. В учреждениях здравоохранения продолжительность ночной работы уравнивается с дневной.

В учреждениях здравоохранения разрешается работа до 12 часов в смену. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности доводятся до сведения работника, как правило, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. По решению трудового коллектива разрешается устанавливать продолжительность рабочей смены до 24 часов (кроме водителей санитарного автотранспорта). В каждом конкретном случае вопрос об установлении тому или иному работнику продолжительность рабочей смены до 24 часов должен решаться только с согласия работника и профкома учреждения здравоохранения. Работники чередуются по сменам равномерно. [7].

Специфика выполняемых трудовых функций некоторыми категориями работников (административный, управленческий, технический, хозяйственный и другой персонал) не всегда позволяет ограничить их деятельность рамками рабочего времени. Для таких работников вводится ненормированный рабочий день. Однако это не означает, что рабочее время этих работников вовсе не нормируется. По продолжительности их рабочий день не может быть меньше, чем он предусмотрен для данной должности, профессии. Эти работники обязаны соблюдать режим рабочего времени, установленный в учреждении, вовремя приходить на работу, соблюдать трудовую дисциплину, на общих основаниях пользоваться выходными и праздничными днями.

Особенностью же правового положения работников, имеющих ненормированный рабочий день, является то, что в исключительных случаях они могут привлекаться к работе сверх своего рабочего времени для выполнения своих трудовых обязанностей. Эта работа не является сверхурочной. Работа с таким режимом компенсируется предоставлением дополнительного отпуска продолжительностью до 12 рабочих дней.

В каждом учреждении должен быть составлен Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который утверждается руководителем учреждения, согласовывается с выборным профсоюзным органом (или иным уполномоченным работниками органом) и включается в текст коллективного договора.

Этот Перечень составляется на основании Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в органах, учреждениях, предприятиях и организациях системы Министерства здравоохранения СССР, который утвержден приказом Министерства здравоохранения СССР от 28.06.89 № 384.
3.3. Время отдыха.
Всеобщая декларация прав человека, Конституция РФ о трудовом законодательстве закрепили в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Главная цель правового регулирования трудовым законодательством времени отдыха состоит, во-первых в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени, и, во-вторых, в содержании работникам условий для реального использования свободного времени [2].

Временем отдыха по трудовому законодательству признается то время в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он вправе использовать по своему усмотрению.

За несоблюдение норм и времени отдыха работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права.

Косвенное нормирование законодательством времени отдыха состоит в ограничении продолжительности рабочего времени, например, продолжительность перерыва в работе (ежедневного отдыха) должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзными комитетом учреждения, организации, предприятия. Для медицинских работников лечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения, имеющих 6,5 часовой и более короткий рабочий день, предоставление обеденного перерыва необязательно [7].

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с охранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 66 КЗоТ).

Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом учреждения здравоохранения с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы учреждения и благоприятных условий для отдыха рабочих. График отпусков поставляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех рабочих.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Порядок начисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска определяется законодательством (ст. 67. КЗоТ).

Дополнительный отпуск в учреждениях здравоохранения предоставляется работникам согласно списку профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск. Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается не предоставление ежегодного отпуска работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда [7].

Полный дополнительный отпуск согласно списку предоставляется работникам здравоохранения, если они в рабочем году фактически проработали с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. В стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включается:

а) период временной нетрудоспособности;

б) время отпуска по беременности и родам. Время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года;

в) время выполнения государственных и общественных обязанностей. Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается.
Заключение
Проводимая в России модернизация экономики вызывает изменение всей системы социально-экономических отношений и, прежде всего, отношений собственности и условий найма рабочей силы. Если государство в прошлом фактически монопольный собственник средств производства и монопольный работодатель по логике вещей было обязано брать на себя все функции социальной защиты трудящихся, то перераспределение собственности и отказ от монополии на статус работодателя требует соответственного перераспределения этих функций между новыми функциями и работодателями.

Запаздывание с проведением необходимых преобразований приводит к существенному понижению уровня социальной защиты работников от профессиональных рисков.

Прочность сложившейся системы экономических взаимоотношений в сфере охраны труда определяется тем, что она не позволяет объективно оценивать затраты на воспроизводство рабочей силы на уровне. Не стимулирует их к улучшению условий и охраны труда. А также к использованию научно обоснованных критериев оценки уровней профессиональных рисков. В этом суть и «нерв» большинства проблем в области условий, охраны и медицины труда.

Также, идущие в России социально-экономические преобразования отразились и на обеспечении социально-экономических гарантий всему населению и, в частности, работникам предприятий.

В настоящее время механизм соизмерения финансовых возможностей государства с потребностями в социальной помощи различным категориям граждан не отработан. Сокращение государственных расходов на социальные нужды, ограничение числа выплат и льгот, отказ от принципов всеобщности поддержки обусловлены кризисным характером экономики, не имеющей достаточной бюджетной базы.

Все происходящие в России социально-экономические преобразования непосредственно касаются и здравоохранения, т.к., являясь бюджетной организацией здравоохранения, оно финансируется за счет бюджетных средств и только частично за счет внебюджетных источников финансирования.

В настоящее время финансирование здравоохранения находится на низком уровне, что не позволяет осуществлять мероприятия по охране труда, приобретать предусмотренную нормами спецодежду, спецобувь и средства индивидуальной защиты, проводить экспертизу условий труда обеспечивать предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

Размеры заработной платы медицинского персонала более низкие по сравнению с работниками других отраслей и не соответствуют их вкладу в дело здоровья нации, отсутствует эффективная система стимулирования по конечным результатам деятельности. В связи с этим перед здравоохранением остро стоит задача проведения комплексной реформы, в основу которой должен быть положен переход на медицинское страхование в соответствие с принятым законом РФ «О медицинском страховании граждан в РФ». Переход к оплате труда медицинских работников по полной стоимости рабочей силы более реален в условиях медицинского страхования, чем при бюджетном финансировании.
Литература
1. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России, М., 1995.

2. Комментарии к кодексу законов о труде РФ, М., 1998.

3. Человек и труд, №4., 1999.

4. Трудовое право, № 1 (11), 1997.

5. Гусов К.Н. Трудовое право.

6. Коде5кс законов о труде РФ., М., 1997.

7. Справочник главной медицинской сестры., М., 1996.

8. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.С. Экономика и социология труда, М., 1999.

9. Геникин Б.М. Экономика и социология труда, М., 1998.

10. Обоснование принципов материального стимулирования труда в учреждениях здравоохранения / Проблемы социальной гигиены и история медицины, № 5. 1999.

11. Проблемы оплаты труда медицинских работников / Экономика здравоохранения, № 8,9,21 — 1997.

12. Походы к организации материального вознаграждения сотрудников в городской поликлинике в новых экономических условиях / Экономика здравоохранения., № 9,10,40 — 1999.

13. Подходы к совершенствованию системы оплаты труда медицинских работников в условиях бюджетно-страховой медицины / Здравоохранение РФ., № 3. 1997.

14. Приказ № 377 от 15 октября 1999 / Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения.

15. Павлов Е.Х Охрана труда в здравоохранении., М., Книжный мир, 1998.

16. Капцов В.А. Труд и здоровье медицинских работников как проблема медицины труда / Медицинская помощь, № 2.

17. Капцов В.А., Алферова Т.С. О гигиене труда медицинских работников / Здравоохранение РФ, № 5, 1985.

18. Чикин С.Я. О мерах по улучшению социальной защищенности медицинских работников / Здравоохранение РФ, № 8, 1990.

19. Лившиц А.А. Материальное поощрение медицинских работников как фактор повышения качества медицинской помощи / Здравоохранение РФ, № 4, 1998.

20. Глущенко М.Л. Норма рабочего времени в 1999 г. В учреждениях здравоохранения / Здравоохранение РФ, №6, 1999.

21. Кульбовская Н. О реформировании системы социальных гарантий, выплат и льгот / Человек и труд, « 7, 1998.

22. Борисов Б.А. Правовые аспекты охраны труда/ Человек и труд, № 8, 1997.

23. Пути формирования новых институтов социальной защиты работающих от профессиональных рисков / Бизнес и политика, № 9-10, 1996.

24. Всероссийское совещание специалистов охраны труда, работающих в здравоохранении / Здравоохранение РФ, № 1, 2000.

25. Гарантии заключения и расторжения трудового договора / Здравоохранение РФ, № 1, 1998.