ГОУВПО «ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики отраслей, бизнеса и администрирования

Кафедра Экономики отраслей и рынков
РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Философия менеджмента»



Челябинск

2010

Содержание
Содержание. 2

Введение. 3

1.   Культура управления. 5

2.   Американская модель менеджмента. 8

3.   Идеи российских экономистов и философов в сфере менеджмента. 11

4.   Японская модель менеджмента. 12

5.   Управленческая культура сегодня. 15

Заключение. 21

Список используемой литературы.. 24


Введение
Понятие «менеджмент» прочно вошло в нашу жизнь, российскую действительность, которая так разительно изменилась в последние полтора десятилетия. Появилась новая профессия ― менеджер, создаются школы обучения менеджменту. Жизнь, и прежде всего переход экономики страны на рельсы рыночных отношений, диктует необходимость внимательного отношения к организационным процессам экономики, важным звеном в которых выступает умение, искусство управления организациями, их звеньями и, что важно, работниками.

Отечественные специалисты в области теории экономики констатируют факт, согласно которому в области организационной науки в России имеется значительное отставание таких развитых в экономическом отношении стран, какими являются США, Англия, Германия и другие. Оно проявляется в слабой системе обучения менеджменту, которая в  нашей стране находится в стадии становления, в узком понимании менеджмента как механического управления производственным процессом, основанного на принципах иерархии, следования определенным правилам, прямого использования информации, в целом же – умения координировать. Этому есть причины – перерывы в производстве, связанные с войнами, репрессии, недостаточное внимание к гуманитарному образованию и в целом ― доминирование административной системы хозяйствования, которая характеризовала всю культуру советского периода.

Сегодня, когда рухнула эта система и на смену ей пришли рыночные отношения, либерализация экономики, управленческая наука оказалась чрезвычайно востребованной, но не вооруженной теорией.

Вместе с тем, в западноевропейской, особенно американской, теории менеджмента существует множество школ (к примеру, школа человеческих отношений, классическая школа и др.) и направлений, разработаны разнообразные подходы в управлении ― целевой,  системный, ситуационный, организационный и др. Однако подобный плюрализм, как отмечают зарубежные специалисты в управленческой теории, не способствует стабильному повышению эффективности работы организаций, а потому сложилось мнение, что необходима общая, единая теория менеджмента, т.е. философия менеджмента.

Указанные моменты обуславливают актуальность избранной мною темы.

Стоит учитывать и такую особенность этой науки, как ее междисциплинарный и прикладной характер. Можно сказать, что менеджмент – это в большей степени не столько управленческая наука, сколько управленческая мысль, включающая в себя науку, опыт, ноу-хау, умноженные на управленческое искусство. В управленческой деятельности важно учитывать, какая область знания применима в конкретной ситуации, а когда важнее исходить не из теоретических знаний, а из опыта.

Целью работы является выявить общефилософские подходы к управленческой деятельности.


1.   Культура управления
Сегодня проблем глобального характера становится все больше и больше, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества. Мир уже вступил в период разнообразия новых национальных культур. Множественность культур — это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности — взаимной терпимости, взаимопонимания людей. Образцы традиционных и сильных культур, которые уже во многом себя исчерпали, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. В целях выживания человечеству еще предстоит совершить ряд прогрессивных изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и так далее. Но эта модернизация цивилизации сегодня невозможна, пока в самой культуре много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и тому подобное, нет понимания и стремления у многих субъектов — ее носителей сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков вырабатывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, общественным институтам, разным государствам и моральным нормам.

Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя «параметры» культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением «культурного шока», когда человек страдает от столкновения с чужой культурой, поменяв культурную среду, или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть «культурный шок» — полная дезорганизация человека в жизненном пространстве, скажем, при появлении многообразия форм собственности, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т.д.

Есть ли выход из этого двойного противоречия и какова технология его разрешения?

С одной стороны, культура изменяется быстрее, чем весь общественный строй, общественные отношения. Этому способствуют приоритетные вложения в культуру, науку, образование, в интеллектуальную собственность.

С другой стороны, человек не может резко менять культурную среду, ибо это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам, подчас ставя под сомнение реализацию гуманистических и этических норм, признанных международным правом и имеющих цель защищать человека как высшую ценность. В разрешении этого конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности, что возможно не на основе голого отрицания прошлых образцов, их подавления, а на базе встраивания новых в старые, использования прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых ценностей. Нарушение этого принципа не только не способствует реформированию общества, но, наоборот, порождает мощные механизмы сопротивления в сознании, которое является и самым инновационным, и самым консервативным элементом общественной жизни. В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:

–            удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;

–            перенос опоры не на инновации, а только на вечные ценности (нравственные, национальные, религиозные);

–            «наркотизация» духовного мира средствами массовой культуры, мистики.

Возникает один из коренных вопросов современности: как обеспечить доступ замкнутым тоталитарным культурам к открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимообогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI века, в том числе и управленческой?

Интегральная культура строится не на основе подавления, навязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

1.            административно-командную;

2.            информационно-аналитическую;

3.            социально ориентированную.

Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве административного права и государственных структур; наблюдается превалирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность решений, инакомыслие и т.д.

Второй тип основан на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

Третья — социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично социальный фактор в механизм регулирования, способствующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах управленческой модели будущего, способной противостоять вызовам XXI в.? На этот вопрос можно ответить утвердительно, потому что совокупный опыт многих культур позволяет это сделать.


2.   Американская модель менеджмента
В 90-х годах ХХ века в Америке сложилась классическая школа управления, опирающаяся на ряд идей, ведущими из которых являются принципы координации, иерархии и регламентации. Ключевым понятием классической школы является понятие «функция управления». Были предприняты попытки классификации функций управления, поскольку сложилось убеждение, что такие функции носят объективный характер и пригодны «для всех предприятий» и «на все времена». Однако, как показала практика, классическая школа управления акцентировала внимание на механизмах управленческой деятельности, носила во многом механистический характер и в ней отсутствовало главное звено управленческой деятельности – человек, его психика, менталитет.

Это привело к тому, что в 30-е годы в Америке появилась новая школа – школа человеческих отношений, провозгласившая идею, согласно которой человек ― главное звено в организации. Организация рассматривалась как система отношений между работниками, направленная на достижение общих целей, а управление является процессом их достижения. Школа человеческих отношений изучает поведение работников в малых группах, влияние стиля управления на работу организаций (Э.Майо, А.Маслоу, Р.Лайкерт, К.Арджирис и др.).

В середине 50-х годов появилась новая школа – эмпирическая, соединившая положительные идеи классической и школы человеческих отношений (П.Дракер, А.Слоун, У.Беннис, Г.Миниберг и др.). Главная идея этой школы – сила организации и управленческой деятельности в менеджерах. Предлагается осуществлять строгий отбор и тщательное обучение менеджеров, накопление и использование их опыта.

В 60-е годы ХХ века заявила о себе американская школа социальных систем. Базовыми предприятиями   этой школы являются «системный подход» и «социальная система». Создание добротных коммуникаций для сбора и обработки маркетинговой информации, на основе которых ставятся цели и разрабатывается стратегия, ― ключевая идея этого направления. Отсюда – принятие решений становится главным, но, одновременно, и самым узким местом в развитии организаций.

В 80-е годы появляются новые идеи, направления, не оформившиеся в школы, но имеющие целью сблизить экономику и менеджмент – экономический подход к организации, подход, ориентированный на систему и человека, на экономический мир (Алан Маршалл).

Наконец, следует отметить появившуюся в 90-е годы идею, согласно которой этика может быть и является основой экономики. Ведущими представителями этой идеи стали американские экономисты Вебер, Макгрегор, Лайкерт, М.Эйо и другие. Стержнем данной идеи является положение о том, что этика как система нравственных ценностей составляет основу общественного порядка и, в частности, определяет соответствующую систему мотивации в организациях. Однако и здесь есть уязвимое место: в этике бизнеса речь идет в большей степени о том, нравственно ли поступают бизнесмены в щекотливых ситуациях, а в деловой этике – о том, как правильно вести себя с зарубежным партнером. В таких чисто прикладных моментах упускается из виду и не обосновывается важнейшая проблема: может ли этика как раздел философии быть базовой основой экономики.

На сегодняшний день, по мнению многих специалистов, многообещающим направлением можно считать интеллектуальную линию Сенте и Нонака, в которой в единстве выступают идеи школы человеческих отношений и социальных систем. В этом направлении главный упор делается на знания, навыки, интеллект, системное мышление менеджеров и специалистов, что позволяет понять развитие организаций с точки зрения внутренних ресурсов, присущих людям, работающим в организациях.

Эта идея, вероятно, заимствована современными учеными у древнекитайского философа Конфуция и  в переводе на западноевропейский стиль мышления звучит примерно так: чтобы достичь благоприятного развития экономики, надо особым образом готовить «управляющих». Исходным контингентом должны стать обычные люди. Путь будущих управляющих сложен, они должны стать совершенными. Для этого необходимо преодолеть себя, свой эгоизм через приемы самосовершенствования, для чего нужны обучение, образование и самообразование. Результатом должно стать полное соответствие человека предлагаемой деятельности. Оно выражается в гуманном отношении к людям и полном бескорыстии. Только после этого можно начинать деятельность управления. Управленческая деятельность, согласно этой философии, не должна иметь целью получение выгоды, достижение личного успеха.

Однако и в этих идеях можно обнаружить недостатки. Упор только на внутреннее этическое совершенство, без учета реальностей, приводит к утопичности. Как в реальной жизни возможно соблюсти этические нормы управления – вопрос чрезвычайно важный и сложный.




3.   Идеи российских экономистов и философов в сфере менеджмента
Следует остановиться и на идеях российских экономистов и философов в сфере менеджмента. У истоков исследований в области управления стоят имена А.А. Богданова, С.Н. Булгакова, А.К. Гостева и др.

А.А. Богданов (псевдоним, настоящая фамилия Малиновский), к примеру, собрав значительный по объему материал, выдвинул идею создания науки об общих законах организации – тектологию (см. «Всеобщая организационная наука»). В ряде исследований советских и зарубежных авторов отмечается, что некоторые положения тектологии намного опередили идеи кибернетики (принцип обратной связи, идея моделирования и др.).

Одним и центральных понятий управленческой теории у Богданова является понятие деятельности, а характерной особенностью – положение о том, что всякая человеческая деятельность объективно является организацией или деорганизацией.

Богданов заявляет, что между стихийной организационной природой и сознательно-планомерной деятельностью людей принципиального различия не существует (что противоречит общераспространенному мнению, согласно которому человеческая деятельность и действия сил природы принципиально различны).

Необходимая организационная наука, утверждает А.Богданов, должна иметь эмпирические основания, в ней есть свои принципы и законы. К примеру, принципы слабого звена в цепи. Богданов ввел такие важные, новые для его времени понятия, как система, процесс коньюгации, ингрессия, эгрессия, дегрессия, организационная форма, принцип подбора, кризис организационных форм и др.

Идеи Богданова развивались им тогда, когда еще не сформировалась наука социология, а потому их отличают механистичность и попытка распространения биологических аналогий на социальные явления (биологизм, редукционизм).
4.   Японская модель менеджмента
Известно, например, что в Японии управленческая культура — это сочетание классической концепции европейского управления и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции управления и построили свою собственную. Будучи страной созерцательности, тесной связи человека с природой, краем храмов и садов, как она сумела усвоить, во многом переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической суперзвездой, сохранив свою самобытность?

Отвечая на этот вопрос, следует подчеркнуть, что в Японии была создана современная система управления и сформирована соответствующая культура управления, в которой просматриваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем», — эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Будет день — будет и пища».

В целом под стратегией в Японии понимают «готовность к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:

–             ориентация на изменения;

–             ориентация на среду и место в среде;

–             отсутствие детерминированного курса поведения;

–             учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перспективе;

–             выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.

Интересно отметить, что сами японцы — люди конкретного мышления, однако требования концептуальной революции в Японии были эффективно освоены и получили приоритет. Обычно управление включает в себя четыре основные функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое звено — управление персоналом. Там разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления. Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служит доверие, тонкое понимание людей, близких, отношения, подобные родственным.

С этим нельзя не согласиться: в центре японского управления действительно стоит человеческий фактор. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения. Японцы в этой области давно перестали быть учениками и сегодня стали примером для всего мира. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, защищенности, что стимулирует человека к эффективному труду. Здесь используются уникальные методики истинно человеческих отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративности, что и составляет основное отличие японского менеджмента, например, от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку: «Гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение несправедливого поведения».

Пожалуй, вот основные черты японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры:

–             долгосрочная стратегия;

–             постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и встраивания старых элементов в новое содержание;

–             быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в т.ч. информационных, обучающих, социальных технологий и их успешное использование в собственной культурной среде;

–             выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого фактора и работы с персоналом управления;

–             сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества (его реформирования).

Хорошо известно, что нравственность, мораль, наряду с правом — основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество.

Не есть ли в этом смысле опыт Японии в его технологизированном виде, основных принципах и чертах модели прообраз управленческой культуры XXI в.?


5.   Управленческая культура сегодня
Традиционно считается, что для формирования культуры управления достаточно экономических знаний и немного правовых. Нередко забывается, что такое понимание менеджмента было исчерпано уже в 1930-х годах, в период Великой депрессии, или системного кризиса, который охватил тогда западный мир. Именно тогда президент США Рузвельт пророчески заметил в одной из своих приветственных речей, обращенной к губернаторам штатов в Белом доме: «Сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу производительности национального труда».

Что же включалось в понимание производительности национального труда? Прежде всего, человеческий ресурс, формирующийся тогда взгляд на управление как на вид человеческой деятельности, где поиск лучших, более компетентных людей для выполнения функций — начиная от президентов крупных компаний и до домашней прислуги включительно — никогда не был более настоятельным, чем в то время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения.

Именно в 1930-х годах в понятие «хорошее обучение» прочно вошло усвоение разных отраслей знаний — от социологии, политики, морали, истории, психологии, теории сложных систем до информатики, логики, математики, технологии прогнозирования и т.д. С тех пор культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленческих решений. Поэтому в сферу управления, во-первых, пришли представители разных отраслей знания, во-вторых, стало осуществляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.

Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих?

Оказывается, даже не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала как менеджера, так и каждого работника, культура человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации — важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI в.

Многие иностранцы, посещающие японские фирмы, удивляются, как японцы, используя ту же технологию, те же оборудование и сырье, что применяются в Европе и США, добиваются более высокого качества продукции. Японцы считают, что качество продукции дают не станки, а люди, но это не находит понимания у иностранцев.

Руководители японских фирм обнаружили секрет овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективностью, чем кто бы то ни был. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы — управляющие. В высокоразвитых странах их готовят специальные средние и высшие учебные заведения, государственные и частные школы, лицеи и колледжи.

Эта профессия требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса как результат чрезмерных умственных перегрузок немцы в обиходе шутливо называют «болезнью менеджера».

Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этой профессии исследователями называются инициативность, высокая работоспособность и т.п. Но главные из них — творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных ценностей выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный лидер отличается прежде всего тем, что не только сохраняет существующий порядок в организации, осуществляет контроль, полагается на систему и т.п., но и реализует инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей.

По вопросам типологии лидерства на Западе имеется большая литература. Это понятно: обнаружилась острая нужда в руководителях нового типа, способных к инновациям, жесткой борьбе на рынке, одним словом, выигрывающих сражение.

На что же опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении традиционных и инновационных вопросов управления?

Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представление, что «капитаны промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер, не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые действуют на основе принципов организационной культуры, начинающей занимать важное место в управленческой культуре в целом.

Организация рассматривается как открытая система: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к ударам судьбы, не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся.

Построение системы управления есть в первую очередь ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.

Характером организации определяется и стиль управления. Например, если среда и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы, для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.

По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления.

В современных условиях, когда динамика перемен нередко ставит организацию в кризисную ситуацию, могут стать полезными выводы специалистов о необходимости отказаться от догм в отношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно, только будучи к нему готовым, имея твердый план действий. Система управления должна предусматривать анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной группы управления кризисом; назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к действиям; моделирование кризисных ситуаций; создание постоянного центра управления кризисом. Главным условием готовности организации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.

Кризис может быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке системы управления ею, которые давно назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

Важно знать наиболее часто возникающие кризисные ситуации, чтобы своевременно предупреждать или правильно реагировать на них. Они могут быть вызваны:

–            применением технологии, не отвечающей требованиям рынка;

–            недостаточной концентрацией производства и распыленностью людских ресурсов;

–            быстрым производственным ростом и отставанием ряда систем управления;

–            стратегическими ошибками;

–            кадровыми просчетами;

–            неправильной реализацией принципа делегирования своих полномочий (по мнению специалистов, на первом этапе руководитель предприятия должен принимать активное участие в решении всех управленческих вопросов, однако в определенный момент, не слишком рано, но и не слишком поздно, он должен передать часть своих прав другим менеджерам);

–            слишком большими административными расходами на реорганизацию, доминированием внутренних проблем над внешними, потерей первоначальной динамики и мотивации, неудачным воплощением целей отдельных организаций в единую стратегию.

Один из самых невостребованных среди интеллектуальных ресурсов в России как на федеральном, так и на региональном уровнях — ресурс интеллектуальных систем.

Управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом общества и является частью общей культуры как общества, так и отдельной личности. Во многом это явилось следствием разделения сферы труда по управлению на государственную и менеджерскую, которые конкурируют между собой на здоровой основе.

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успехам в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока отсутствует органическая связь между гуманитарным, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим пластом, позволяющим осуществлять системный анализ и информационно-аналитическое обеспечение. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, делаются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования, потому что другого выхода из интеллектуально неуправляемой ситуации просто нет.

В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Наряду с техническим и информационным, они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано, во-первых, с той степенью эффективности управленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом является еще задачей будущего.

Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на «живые знания» — суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме.

Управленческое консультирование — профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, выявлении дополнительных источников роста и т.п. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант — социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных сферах общественной жизни (от производства, политики, экономики до культуры, экологии, психологии и т.п.).

В ходе консультирования при комплексной оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса. Так отрабатывается механизм включения управленческой науки в практику управления на ее разных уровнях, начиная с каждой фирмы.


Заключение
Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех перечисленных принципов, технологий можно управлять общественной жизнью с учетом национальных интересов, сохранения истоков культуры и их развития, а не вопреки им (не через разрушение национальной самобытности). Поэтому управленческая культура органически включает в себя механизмы достижения согласия, соблюдения определенных правил (нравственных, юридических) в условиях здоровой конкуренции, а не конфронтации на основе социального управления.

Деклараций о целенаправленности управления, его перспективности, человечности было немало, достаточно и сегодня, но следует подчеркнуть, что культура — не только слово, но и реальное управленческое поведение, действие людей, способы общения, которые материализуются в интеллектуальных продуктах, организационных, информационных и управленческих технологиях. Разрыв между словом и делом порождает двойную мораль и служит средством дестабилизации общества. Преодоление этих пороков лежит на пути освоения теории и практики управления, что неразрывно связано с формированием новой культуры XXI в., прежде всего управленческой и организационной.

Носителями такой культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего интеллигенция, отдельные личности. Они подвержены культурным влияниям в опережающем режиме, потому что главным образом одаренные личности создают ее современные образцы. Поэтому весьма перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь упреждающе, прогностически, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие.

Кроме того, все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что научных оснований управленческой деятельности так и не сложилось, и, во-вторых, поскольку на сегодняшний день человек определяется как главное звено в управлении, необходимы общефилософские подходы к этой проблеме – антропологический, культурологический, феноменологический, экзистенциальный.

Я не ставлю целью в работе дать конкретный ответ на вопрос, какая философия в наибольшей степени способна стать философией менеджмента, главное – обозначить проблему. Тем не менее, на мой взгляд, проблема менеджмента – проблема человеческих отношений.

Целью управленческой деятельности в конечном итоге является повышение эффективности производства и увеличение прибыли. Возможно, философией менеджмента может быть (и является) прогматизм, в котором сущностной характеристикой человека является действие, целенаправленная деятельность. Познание законов человеческой деятельности и должно стать объектом философии менеджмента.

Поиски общих закономерностей управления не привели к положительным результатам, поскольку экономическая жизнь чрезвычайно динамична и зачастую несет в себе элементы уникальности, неповторимости. Человек так же уникален и неповторим, но есть и некие общечеловеческие параметры, позволяющие выявить стабильные, устойчивые элементы, которые и следует учитывать управленцам. К примеру, в основе всякой деятельности лежат цели, мотивы, интересы, знания, потребности.

И здесь от менеджера требуется не столько рациональное осмысление, выдача распоряжений и приказов, сколько понимание, доверительность, а это уже нравственный аспект. Немаловажным фактором в организации управленческой деятельности является создание стимула у работников трудиться качественно и эффективно. На мой взгляд, это возможно при условии, когда коллектив и каждый работник ощущают свою значимость, активно участвуют в принятии важных для предприятий решений. Здесь уместны коллективные обсуждения встающих перед организацией проблем, учет мнений и идей, рационализаторских предложений, конкурсы на нестандартные решения возникших сложных ситуаций.

В заключение можно сделать следующий вывод. Менеджмент накопил более чем столетний опыт теории и практики, и для российских управленцев важно знание этого опыта, помноженное на умение применять его с учетом специфики национальной экономики, национального менталитета. Немаловажным фактором являются и нравственные качества самого управленца: чувство ответственности, стремление к самосовершенствованию и любовь к людям.




Список используемой литературы
1.           Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. — 150.

2.           Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке = Challenge management in 21 century. — М.: «Вильямс», 2007. — 272.

3.           Питер Друкер Практика менеджмента = The Practice of Management. — М.: «Вильямс», 2007. — 400.

4.           Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента = Management. — 3-е изд. — М.: «Вильямс», 2007. — 672.

5.           Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2000. — 704.

6.           Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2003. — 298.