Реферат Оплата труда на предприятие
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ВЕДЕНИЕ
Темой моей курсовой является оплата труда на предприятие и ее влияние на эффективность производства. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение главных теоретических основ оплаты труда на предприятие , проведение анализа эффективности оплаты труда, рассмотрение рекомендаций по совершенствованию действующих систем оплаты труда работников ОАО «Тепличный»
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:
- раскрыть понятие, сущность заработной платы, разобраться с формами и показателями ее оценки.
- провести анализ эффективности оплаты труда.
- выявить возможные пути совершенствования оплаты труда.
- определить экономическую эффективность данных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО «Тепличный» г. Калуги. Предметом исследования темы «Оплата труда на предприятие и ее влияние на эффективность производства» являются экономические отношения и система показателей, отражающие формирование оплаты труда и ее влияние на эффективность производства.
При проведении исследования применялись следующие методы: индукции, дедукции, сравнительного анализа, расчетно-конструктивный, экономико-статистический.
При подготовке курсовой работы использовалась литература отечественных и зарубежных ученых, отчетные данные деятельности ОАО «Тепличный». Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, изложена на 38_ страницах печатного текста и включает 5 таблиц.
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятиИ.
1.1. Сущность заработной платы, системы оплаты труда на предприятиИ.
В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.
Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.
Таким образом, согласно определению данному в Современном экономическом словаре, заработная плата — это денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается[18]
В Большом юридическом словаре дается такое определение заработной платы. Заработная плата — вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. Размер З. п. устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. З. п. должна соответствовать трудовому вкладу работника, выплачиваться без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимума. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ в З. п. входят также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[19]
Елена Душенькина,в книге «Экономика предприятия» ,дает определение заработная плата –как оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. [17]
По мнению автора учебника «экономика с\х предприятия » И.А.Минаков
заработная плата - имеет следующие значения:
1)выраженное в денежной форме часть общественного продукта, которая возмещает затраты необходимого труда, распределяется согласно количеству и качеству труда, затраченного работником и поступает в его личное потребление
2)цена трудовых ресурсов задействованных производственном процессе
3) часть издержек на производство и реализацию продукции
4)важный стимул повышения производительности труда и эффективности производства[5]
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.[4,стр 494]
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.; оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.[8.стр 245]
Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата льготных часов подростков; оплата выходного пособия при увольнении и др.[8,стр.247]
Система оплаты труда включает три основных элемента:
1.тарифную систему;
2.норму труда;
3.формы оплаты труда;
1.Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.[3,стр 290]
Тарифная система включает: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день ;тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.[2,стр.80]
Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
2.Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно – технических условиях.[2,стр.84]
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.
Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно – технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иного оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работ документацией и т.д.
Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.
Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).
Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.
Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час.).
1.2.Формы заработной платы и показатели ее оценки
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления руководством организации выплат членам коллектива за выполнение ими должностных обязанностей.
В Российской Федерации, как правило, применяют две основные формы заработной платы — повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой‑либо из основных) — премиальную. Кроме того, существуют и другие формы оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях формы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях — самостоятельно. При этом используемые формы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные формы оплаты .
Самой распространенной является повременная форма оплаты, предполагающая учет времени, которое члены организации фактически отработали.
При этом их труд может быть оплачен по часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании. Необходимо вести табель учета использования рабочего времени, в котором отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины неявок и т. д. Этот документ заполняют по форме № Т–12 или Т–13, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 года. Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной
В первом случае организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время.
Если установлена часовая ставка, деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце: сумму рассчитывают
как произведение количества отработанных часов на размер часовой ставки.
Зпов = Тч * Кч (1.1)
Где:
Тч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Кч - количество часов, отработанных рабочим, ч.
При дневной ставке оплату определяют за то число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце. Зарплату, соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на размер дневной ставки.
Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес, (1.2)
Где:
Мокл - оклад рабочего в месяц, руб.;
Дфакт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
Дмес - количество рабочих дней в месяц.
Сотруднику может быть установлен месячный оклад. Если все дни отработаны им полностью, размер его зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. При этом оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество отработанных в месяце дней.
Во втором случае (повременно-премиальная форма) вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.
Премирование может быть двух видов:
1. Стимулирующего характера (предусмотренное формой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.
2. Поощрение отличившихся работников (вне формы оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.
Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:
П% = 3пов / 100 * Рп (1.3)
Зпов -- заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.
Рп -- размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.
При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме № Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме № Т-11а (если премию дают нескольким работникам).
В приказе обязательно должны быть указаны:
• фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают.
• причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.).
• основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения).
• сумма премии
Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.
Часто возникает вопрос: может ли работодатель без объяснения причин лишить человека премии, если она предусмотрена Положением о премировании не как разовая, а как выплачиваемая за определенный период при выполнении показателей премирования? В данном случае действия руководителя неправомерны. Решение о снижении размера денежного поощрения или лишении его вовсе должно быть мотивированным, основанным на объективных показателях трудовой деятельности работника.
При сдельной форме оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно‑сдельной, аккордной.[4,стр87]
При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.
Зсд = Опрод * Р (1.4)
Где:
Опрод - объем выполненной работы (продукции)
Р - расценка
Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.
Р = Тд / Нвыр (1.5)
Где:
Тд - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы
Нвыр - норма выработки за день (смену)
Или:
Р = Тч * Нвр (1.6)
Где:
Тч - часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы
Нвр - норма времени в часах
При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.
При сдельно-прогрессивной форме оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно‑сдельную форму применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.
Зкосв = Зосн * %косв (1.7)
Где:
Зосн - заработок основного состава
%косв - процент вспомогательного работника
Аккордную форму применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек дают задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за это предлагают денежное вознаграждение.[4,стр 68] Его сумму распределяют между членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады.
Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич (1.8)
Бестарифная форма оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.
При форме плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.
Данную форму устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.
При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно имеет место на предприятиях торговли. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер зарплаты, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника определяют в трудовом договоре.
Таким образом, российское трудовое законодательство дает работодателю право устанавливать для членов организации ту или иную форму оплаты труда. Выбор ее зависит от условий производства и других факторов. И только для работников бюджетной сферы систему оплаты устанавливают федеральные законы и иные нормативные правовые документы. В этом случае у работодателя выбора нет.
ГЛАВА 2. Анализ эффективности оплаты труда.
2.1 Анализ производственно – хозяйственной деятельности предприятия
Как открытое акционерное общество «Тепличный» зарегистрировано 26 июня 2001 года. Организационно-правовая форма общества – частная собственность. ОАО «Тепличный» не имеет филиалов и представительств. Администрация ОАО "Тепличный" расположена в поселке "Северный" Октябрьского округа города Калуга, в
Предприятие "Тепличный" расположено в зоне умеренно-континентального климата. Среднегодовая температура воздуха составляет +3,9Со, средняя температура января -10,4Со, июня +18,7Со, сумма среднесуточных положительных температур за вегетационный период составляет 2274Со. Поздние заморозки отмечаются в конце мая, а ранние в конце сентября. Отопительный период для защищенного грунта 212 дней. В хозяйстве встречаются серые лесные и дерново-подзолистые почвы. Нейтральных и близких к нейтральным почвам в хозяйстве около 15%, слабо кислых около 20%, остальное количество (свыше 60%) - сильно кислые. Залежи грунтовых вод 1-1,5м от поверхности. Земельные угодия расположены на средней возвышенности. В теплицах овощи выращиваются на почвосмесях, главным компонентом которых является низинный торф. В целом природно-климатические условия благоприятствуют ведению сельскохозяйственной деятельности на данной территории.
Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об акционерных обществах", иных нормативных правовых актов Российской Федерации и Устава ОАО "Тепличный".
ОАО "Тепличный" является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное уставом число акций.
Участники общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций (п. 1 ст. 96 ГК РФ). Уставный капитал Общества на 31.12.2008 г. составляет 909,1 тыс. рублей. Организация труда ОАО "Тепличный" регламентируется: Уставом предприятия; должностными инструкциями; трудовым договором; коллективным договором.
Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров. Оперативное руководство ОАО "Тепличный" осуществляется Генеральным директором предприятия, в непосредственном подчинении у которого 6 служб:
- Служба заместителя директора по производству и гл. агронома, под руководством которого находится 12 звеньев теплиц, звено прочих культур, химлаборатория.
- Служба заместителя директора по коммерческим вопросам.
- Служба заместителя директора по социально-бытовым вопросам.
- Служба главного инженера.
- Служба бухгалтерии.
- Планово-экономическая служба.
На предприятии ОАО "Тепличный" работает 230 человек, управленческие функции узкоспециализированы. Это требует серьезного внимания к подбору квалифицированных работников, профессионально подготовленных менеджеров.
Общая земельная площадь предприятия составляет -
На территории Общества находятся цех защищенного грунта - зимние ангарные теплицы площадью -
биолаборатория для выращивания энтомофагов; 2 котельные с общей выработкой теплоэнергии в год 104,2 тыс. Г/кал. Также есть столовая на 60 посадочных мест и охраняемая автостоянка на 85 машиномест. Машинотракторный парк насчитывает 23 единицы техники. И автомобильный парк насчитывает 25 единиц автотранспорта.
Основными видами выпускаемой продукции являются: огурцы; томаты; перец; баклажаны; зелень (петрушка, укроп, лук, салат); кабачки; цветная капуста; рассада овощных культур. Четвертый год предприятие успешно занимается выращиванием картофеля на площади
К перспективным видам деятельности относится: выращивание роз на срез;
производство цитрусовых; производство грибов (вешенки).
Основными потребителями продукции и услуг являются население г. Калуги и Калужской области, Московский и Тульский регионы.
ОАО "Тепличный" характеризуется углубленным уровнем специализации производства овощей для снабжения населения города и области. В Калужской области ОАО «Тепличный» имеет конкурентов — ЗАО «Кривское» Боровского района и ООО УПК «Агригазтеплица» Малоярославецкого района.
В Калуге и области предприятие является одним из основных поставщиков свежих овощей. Ежегодно потребителям Калужской области реализуется около 95% всех производимых овощей, из них населению города – 60%.
Размер производства предприятия характеризуется его ресурсным потенциалом, который складывается из четырех показателей: стоимость валовой продукции сельского хозяйства; среднегодовая стоимость основных производственных фондов; среднегодовая численность работников; площадь сельскохозяйственных угодий.
Размер сельскохозяйственного производства предприятия можно охарактеризовать с помощью таблицы 2.1.
Таблица 2.1 – Анализ размеров сельскохозяйственного производства в
ОАО "Тепличный"
| Показатели | | | | | |
| | | ||||
| Площадь с.-х. угодий, га в том числе: | 35 | 35 | 35 | 100,0 | 100,0 |
| - пашня | 17 | 17 | 17 | 100,0 | 100,0 |
| - сенокосы | 18 | 18 | 18 | 100,0 | 100,0 |
| Среднегодовая численность работников - всего, чел., в том числе: | 270 | 254 | 230 | 85,2 | 90,6 |
| - в с.-х. производстве, чел. | 233 | 241 | 220 | 94,4 | 91,3 |
| Среднегодовая стоимость основных средств основной деятельности, тыс. руб. | 161044 | 162335 | 175345 | 108,9 | 108,0 |
| Стоимость валовой продукции с.-х., тыс. руб. | 75738,8 | 99548,3 | 101812,5 | 134,4 | 102,3 |
Применительно к ОАО «Тепличный» ресурсный потенциал можно охарактеризовать следующим образом. В динамике наблюдается увеличение стоимости валовой продукции сельского хозяйства. Ее величина в 2008 году составила 101812,5 тыс. руб., что на 34,4% и 2,3% больше, чем в 2006 и 2007 годах соответственно. Также можно отметить численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве. В 2008 году их было 220 человек, что на 5,6% и 8,7% меньше, чем в двух предыдущих годах соответственно. Стоимость основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения резко увеличилась в 2008 году на 8% по сравнению с 2007 годом. Неизменной из всех показателей остается лишь площадь сельскохозяйственных угодий, которая составляет
Структура реализованной продукции позволяет выявить специализацию хозяйства и ее уровень. Сделать это можно с помощью таблицы 2.2.
Таблица 2.2 - Размер и структура товарной продукции в ОАО «Тепличный»
| Отрасли и виды продукции | Размер денежной выручки, тыс. руб. | Структура денежной выручки, в % к итогу | Изменение (+/-) в структуре отчетного года к | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | |
| Растениеводство – всего | 73966 | 97718 | 100169 | 91,55 | 92,59 | 91,45 | -0,1 | -1,14 |
| В том числе: | | | | | | | | |
| овощеводство защищенного грунта | 73768 | 97480 | 100068 | 91,31 | 92,37 | 91,36 | 0,05 | -1,01 |
| картофелеводство | 163 | 218 | 67 | 0,20 | 0,21 | 0,06 | -0,14 | -0,15 |
| прочая продукция | 35 | 20 | 34 | 0,04 | 0,02 | 0,03 | -0,01 | 0,01 |
| Прочая продукция, работы и услуги | 6826 | 7816 | 9365 | 8,45 | 7,41 | 8,55 | 0,10 | 1,14 |
| В целом по сельскохозяйственному производству | 80792 | 105534 | 109534 | 100 | 100 | 100 | - | - |
Как показывает анализ таблицы, приоритетной отраслью сельскохозяйственного производства в ОАО «Тепличный» является растениеводство, на долю которого за исследуемый период времени приходится в среднем 92% в структуре товарной продукции. Растениеводство, в свою очередь, представлено, в основном, овощеводством защищенного грунта. Его доля в общем объеме товарной продукции составляет в среднем 91%. Продукция животноводства в виде пчеловодства предприятием практически не реализуется в связи с небольшими объемами ее производства. Кроме того, предприятие реализует и продукцию вспомогательных производств (пошивочный цех, автосервис, центральная ремонтная мастерская).
2.2Анализ влияния оплаты труда на эффективность производства.
В основе организации труда в крупных сельскохозяйственных предприятиях, к которым относится ОАО «Тепличный», лежит его разделение и кооперация в производственных подразделениях: бригадах, звеньях, цехах.
Основной формой организации труда в ОАО «Тепличный» являются постоянные производственные звенья по выращиванию овощной продукции. Звенья представляют собой коллектив работников, который под руководством звеньевого своими силами и закрепленными орудиями труда выполняет весь комплекс работ и несет ответственность за конечные результаты производства.
В настоящее время в ОАО «Тепличный» применяется повременная и сдельная оплаты труда. Оплата труда работников ОАО»Тепличный» производится на основе ЕТС для всех категорий работников народного хозяйства. В хозяйстве предусмотрены ежемесячные премии.
В соответствии с Уставом , системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются обществом самостоятельно. Финансовые ресурсы общества формируются из доходов от реализации и услуг.
Резерв на выплату вознаграждений и отпускных в организации не создается.
Заработанная плата является важным фактором, от которого зависит результат хозяйственной деятельности. В частности качество, полнота и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, а, следовательно, и объем производства продукции, её себестоимость, финансовое состояние предприятия. В связи с этим анализ зарплаты и ее влияния на эффективность производства имеет огромное значение для предприятия.
В процессе анализа, нам понадобится количество работников в ОАО «Тепличном»,в таблице 2.3 отражается динамика изменения численности работников на производстве.
Таблица 2.3-Численный состав работников в ОАО «Тепличный», человек
| Наименование | 2006 год | 2007год | 2008 год | Изменение (+/-) | |
| | | ||||
| По организации – всего | 270 | 254 | 230 | -40 | -24 |
| В том числе: Работники, занятые в с/х производстве – всего | 233 | 241 | 220 | -13 | -21 |
| В том числе: Рабочие постоянные | 180 | 182 | 174 | -6 | -8 |
| из них: трактористы – машинисты | 5 | 6 | 7 | 2 | 1 |
| Рабочие сезонные и временные | 10 | 16 | 3 | -7 | -13 |
| Служащие | 43 | 43 | 43 | - | - |
| из них: руководители | 12 | 11 | 11 | -1 | - |
| Специалисты | 21 | 24 | 24 | - | - |
| Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах | 31 | 7 | 5 | -26 | -2 |
| Продолжение таблицы 4.1 | |||||
| Работники торговли и общественного питания | 3 | 2 | 1 | -2 | -1 |
| Работники, занятые прочими видами деятельности | 4 | 4 | 4 | - | - |
Анализируя таблицу видно, что среднегодовая численность работников с каждым годом уменьшается, так в 2006 году по сравнению с2008г. На 40 человек, а в 2007 по сравнению с 2008 уменьшилось на 24 человека, но по сравнению с 2006 в 2007г увеличивается число специалистов на три человека.
Все это связанно с невысокой оплатой труда на предприятие.
По этому, проведем анализ производительности и оплаты труда в с-х производстве.
Таблица 2.4 -Анализ производительности и оплаты труда.
| Показатели | | | | | |
| | | ||||
| 1.Уровень производства | - | - | - | - | - |
| Произведено на | - | - | - | - | - |
| *валовой с-х продукции в сопостовимых ценах в целом по хозяйству, в том числе: | 216396,7 | 284423,7 | 290892,9 | 134,4 | 102,3 |
| - растеневодства | 215299,7 | 282912,3 | 289399,7 | 134,4 | 102,3 |
| - животноводства | 1097 | 1511,4 | 1493,2 | 136,1 | 98,8 |
| *товарной с-х продукции | 230834,3 | 301525,7 | 312954,3 | 135,6 | 103,8 |
| *прибыли от реализации с-х продукции | 4225,7 | 17582,9 | 13468,6 | 318,7 | 76,6 |
| 2.Производительность и оплата труда | - | - | - | - | - |
| Валовая продукция с-х на 1 чел-ч. прямых затрат труда, руб. – всего: В том числе в: | 502,8 | 683,9 | 810,6 | 161,2 | 118,5 |
| - растениеводстве | 447,9 | 595,7 | 723,5 | 161,5 | 121,5 |
| - животноводстве | 54,9 | 88,2 | 87,1 | 158,7 | 98,8 |
| Оплата 1 чел-час в с-х производстве - всего, руб. В том числе в: | 79,5 | 79,7 | 127,3 | 160,1 | 159,7 |
| - растениеводстве | 31,9 | 34,1 | 50,8 | 159,2 | 149,1 |
| - животноводстве | 62 | 73,8 | 88,8 | 143,2 | 120,3 |
Производство продукции на данном промежутке увеличивается. Из данных таблицы 2.3 видно, что производство валовой продукции на
Оплата 1 чел-час в с-х производстве в
Все выше сказанное подтверждает взаимосвязь заработной платы и эффективности производства на предприятие. При правильной организации оплаты труда, у работников появляется желание и стимул работать лучше и качественней ,что дает положительные результаты финансового состояния организации.
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда.
3.1.Возможные пути совершенствования оплаты труда.
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана
с конечными результатами труда.
Чтобы преодолеть это, надо сделать одно из двух:
- либо индивидуализировать результаты,
-либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить
результаты от их коллективной природы, тем более в нашем случае, работ в с.х. отрасли. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста
производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.
В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
по результатам деятельности предприятия:
· системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;
· системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
· системы премиальных выплат (бонусов);
на основе отношений собственности:
· системы предоставления своим работникам акций предприятия;
·системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
· системы распространения опционов акций.
Выплаты за счет прибыли распространены на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные
выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество,
экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.
Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:
Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ [3]
В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.[15,стр.160]
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас так же является правильно организовать заработную плату на предприятии опираясь на основной элемент — нормирования труда. Это позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня интенсивности труда.
Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:
а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;
б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).
О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.
Оценка организационно-технических условий производится на основе результатов аттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретного рабочего места. (Интегральный показатель определяется по балльной системе или в условных единицах).
Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:
J = Kт х Kз (3.1)
( на практике для оценки интенсивности труда чаще используют только один показатель - темп работы. В этом случае все устанавливаемые затраты рабочего времени корректируются на коэффициент темпа работы), где
J - показатель интенсивности труда, доли единиц;
Кт - коэффициент темпа работы, доли единиц;
Кз - коэффициент времени занятости, доли единиц. [14,стр. 430]
Коэффициент темпа характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности изменению нормы труда.
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда.
Система "участия в прибылях выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные
выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество,
экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Фундаментом новой системы оплаты труда в OAO «ТЕПЛИЧНЫЙ» остались два традиционных элемента: оклад и премия. Но оба этих элемента формируются без общепринятых шаблонов и форм.
Так, должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:
- квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении.
- качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок.
"Стоимость" каждого фактора оценивается по специальной методике, которая будет рассмотрена ниже.
Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, бригада, служба .
Персонал предприятия делим на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому необходимо дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места делят на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой . На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку Таблица3.1.
Таблица 3.1
| Выставленная оценка, балл | 0-59 | 60-65 | 66-70 | 71-75 | 76-80 | 81-90 | 91-100 |
| Надбавка к окладу, % | 30 | 30 | 45 | 55 | 65 | 80 | 90 |
| Коэффициент надбавки, раз | 1 | 1.3 | 1.45 | 1.55 | 1.65 | 1.8 | 1.9 |
При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.
Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка.
На предприятии должна быть трехступенчатая система контроля.
Рассмотрим каждый ее этап.
Промежуточный, или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Для этого используются специально разработанные формы. Составлением отчетов в целом занимается экономист, в отделах и службах - их руководители. Таким образом происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы. Субъективная потому, что она проводится членами коллектива данного подразделения, то есть лицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.
На втором этапе осуществляется комплексный, или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе.
На третьем этапе - стратегический, или целевой контроль. Не будем забывать, что выплата премий связана и с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых программ и с другими документами, поставленными на контроль. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.
Возможность быстрой "переналадки" и в то же время ориентация на повышение выпуска продукции, которая может быть продана, как нельзя лучше.
Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия может выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно мы опираемся на системы участия в прибылях, систему распределения доходов.. В целом эти системы приемлемы в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.
В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.
Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.
Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятие будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше. Эффективность производства будет расти ,т.к работники теперь заинтересованы делать больше лучше и быстрее.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в повышение эффективности производства.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты.
С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и сдельно-премиальную оплаты труда. В сочетание с различными видами дополнительных доплат .
Выявились и негативные стороны в оплате труда. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда. А так же рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Заработная плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, а так же, следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли).Цель этих мероприятий заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда
Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия может выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.
Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием.
Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.2.2. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. - Мн.: 2000. - стр. 74-83.
3 Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: ФиС, 2004. - 364 с.
4.Мандрица В.М. Российское предпринимательское право. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/д: «Феникс», 1999. - 554 с.
5.И.А.Минаков,Экономика с\х предприятия и Москва:Колос С 2004-528 стр
6. Б.А Райзберга Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд.,. - М.: ИНФРА-М. 2003. - 716 с.
8. Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Экономическая теория: учебник. 2-е изд. / Мн.: БГЭУ, 2004. - 350 с.
11. Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник «Заработная плата в современных условиях» (4-е издание). – СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000. - 640 с.
12.С.И Самыгин ., Л.Д.Столяренко . Менеджмент персонала. – Ростов н/д: изд-во «Феникс», 2005. - 480 с.
13 Васькин Ф. И., Литвина Н. И. Документация по учету труда и его оплаты. / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2007, № 8.
14.Управление персоналом : учеб пособие / С.И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. – Ростов-на Дону : Феникс, 2001. – 511 с.
15.Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 2006. - стр. 362-367
16. Бухгалтерский учет в АПК. - М.: "Дека", 1996.
17. Елена Душенькина научная работа «Экономика предприятия» 48с.
18.Б.А Райзберг ,Л.Ш. Лозовский , Е.Б.Стародубцева .Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495 с. — (Б-ка словарей "ИНФРА-М").
19. Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А. Я. Сухарева. — М.: ИНФРА-М,2007. — VI, 858 с. — (Б-ка словарей "ИНФРА-М").
20.Журнал «Человек и труд» №9 2001.
21.Журнал «Социальная защита» №6 (87) июнь 2002
