Реферат Теоретические и методологические аспекты профессионального развития персонала
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………..…………………………3
Глава 1.Теоретические и методологические аспекты профессионального развития персонала…………………………………………………………....5
1.1 Профессиональное развитие и обучение персонала …………….……..5
1.2 Виды обучения персонала………………………………………………...6
1.3 Методы обучения персонала……………………………………………...8
1.4 Стили обучения…………………………...………………………...……..11
Глава 2. Проблемные вопросы профессионального развития персонала.13
2.1 Развитие организации через развитие персонала………………….…...13
2.2 Три аспекта реализации процесса «Развитие персонала»……...……...14
Глава 3.Пути решения проблем, связанных с профессиональным развитием персонала……………………………………………………………………….15
3.1Креативный менеджмент, как один из самых перспективных современных методов обучения персонала………………………………………………….15
3.2Пути решения проблем, связанных с профессиональным развитием и обучением персонала……………………………………………………….....22
Заключение……………………………………………………………………..23
Список используемой литературы…………………………………………24
Введение
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.
Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий предел, после чего существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок внутри увеличивающейся массы. Вследствие этого процесса происходит либо дезинтеграция всей системы, либо переход ее на новый, более высокий уровень функционирования. Используя данное определение, развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы знаний.
Если говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов - целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034 % роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
В данной работе мы рассмотрим, что такое профессиональное развитие персонала, каковы проблемные вопросы профессионального развития и возможные пути их решения.
Глава 1.Профессиональное развитие персонала
1.1 Профессиональное развитие и обучение персонала
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.
Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
1.2
Виды обучения персонала
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, руководителей, наставников и специалистов.
Различаю три вида обучения:
1. Подготовка кадров - это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупность специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
· Профессиональная начальная подготовка (развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки)
· Профессиональная специализированная подготовка (предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией)
2. Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требования к профессии или повышением в должности.
· Совершенствование профессиональных знаний и способностей (приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление)
· Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе (подготовка к выполнению качественно более высоких задач)
3. Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Предметом обучения являются:
ü Знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
ü Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
ü Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
ü Способы общения (поведения) – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.
1.3
Методы обучения персонала
Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Методы обучения персонала на рабочем месте:
1. Направленное приобретение опыта (систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения)
2. Производственный инструктаж (общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой)
3. Смена рабочего места (получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров (обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременной принятии на себя некоторой доли ответственности)
5. Наставничество (сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных)
6. Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач)
Методы обучения персонала вне рабочего места:
1. Чтение лекций (пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта)
2. Программированные курсы обучения (метод эффективен для получения теоретических знаний)
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством (активный метод обучения)
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики (моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений)
5. Деловые игры (обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения)
6. Тренинг (ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности)
7. Самостоятельное обучение (наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание обучающегося усваивать новые знания)
8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей (моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг)
9. Кружок качества, рабочая группа (молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы; разработанные предложения передаются руководству организации, которое их рассматривает, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении её предложений)
Кроме обучения на рабочем месте и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:
· Опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
· Демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, зачем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
· Программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
· Обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
· Обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового издания, или работа «во втором составе» другого подразделения.
1.4
Стили обучения
Важным моментом в деле организации обучения является выбор его оптимального стиля. Таких стилей существует несколько:
1. Лекционный. Характеризуется принудительным односторонним воздействием (при минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых, использованием в качестве награды похвалы.
2. Коммуникативно-обучающий. Предполагает включение обучаемого в процесс обучения (преподаватель показывает, как делать, обучаемы самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь для улучшения результатов.
3. Экспериментально-обучающий. Состоит в открытом общении, широком обмене информацией, самостоятельных тренировках, тестировании преподавателей, частых поощрениях и постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий уровень инструктажа.
4. Обучающий действием. Предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий обмен опыта с коллегами, при необходимости – консультирование.
Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение , которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:
· На изменение образа мысли и отношение человека в целом к себе;
· Выработку позитивного отношения к делу;
· Более глубокое понимание любой ситуации;
· Обеспечение обратной связи;
· Развитие конкретных навыков;
· Понимание важности групповой работы;
· Осознание своей социальной ответственности и прочее.
При этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально.
Предпосылкой развивающего обучения является четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки.
При составлении программы развивающего обучения принимается во внимание:
· Последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
· Способы установления обратной связи;
· Число и тип работников;
· Цели, методы, место и время обучения;
· Характеристика преподавательского состава и т.д.
Глава 2.Проблемные вопросы профессионального развития персонала
2.1 Развитие организации через развитие персонала
Схема 1. Цикл процесса «Развитие организации через развитие персонала»
Руководители компаний и директора по персоналу все чаще говорят о важности интеграции развития персонала и организации, понимая, что именно в этом заключается мощный ресурс роста эффективности бизнеса. Компании готовы вкладывать в обучение персонала существенные деньги. Но, несмотря на то, что растет число часов, проведенных сотрудниками компаний в учебных классах и аудиториях, бизнес результаты компаний далеко не всегда растут столь же впечатляющими темпами. В чем же дело, почему растет разрыв между тем, что менеджеры и сотрудники организаций «знают» и тем, что они реально делают?
Если присмотреться к тому, как выстраиваются корпоративные учебные программы, достаточно быстро станут очевидными два проблемных момента:
1. В корпоративных обучающих программах акцент делается на профессиональное обучение и развитие, хотя в действительности рост эффективности сотрудника зависит не только от уровня профессиональных знаний и навыков, но и от его персональных качеств, которые также требуют развития.
2. Корпоративное обучение осуществляется в отрыве от реальной практики обучающихся, хотя 80-ю процентами наших реальных навыков мы обязаны именно практике, а не теоретическому обучению.
Именно в силу данных причин, накопление современных знаний далеко не всегда приводит к реальным изменениям и росту эффективности бизнеса.
2.2 Три аспекта реализации процесса «Развитие персонала»
1. Работа по решению поставленных задач/проектов в рабочих процессах, которыми руководят менеджеры.
2. Работа в группах по проработке наиболее сложных ситуаций, вопросов и выработке навыков эффективной групповой работы. Каждая встреча начинается с того, что менеджер рассказывает о том, как обстоят дела с тем вопросом, который обсуждался по его инициативе в прошлый раз. Тем самым создается связь между обсуждением и реальными действиями по решению проблем и задач. Кроме того, в группе имеет место осмысление того, от каких факторов зависит эффективность группы, как в следующий раз построить такую работу более эффективно.
3. Обучающие семинары по актуальным темам, связанным с задачами, решаемыми менеджерами.
Мониторинг процесса «Развитие персонала» осуществляется в оценке того, как движется решение поставленных задач и проблемных вопросов. Именно успех в решении практических задач становится свидетельством того, что персонал развивается в нужном направлении. Благодаря развитию социальных навыков и компетенций персонал становится более ответственным, и в итоге существенно повышает эффективность работы организации.
Глава 3.Пути решения проблем, связанных с профессиональным обучением персонала
3.1Креативный менеджмент, как один из самых перспективных современных методов обучения персонала
В настоящее время одним из самых перспективных современных методов обучения менеджеров, лежащем в основе программ обучения и развития персонала многих крупнейших мировых компаний, таких как «Дженерал Моторс», «Диджитал эквипмент Корп.», «Американ Эйрлайнз», «Ксерокс Корп.», «АТиТ» и др. является метод «обучения действием» (Action learning – Шаш Н.Н.). Эта технология была предложена Р. Ревансом, английским бизнес-консультантом, как наиболее эффективный способ обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. «Обучение действием» рассчитано на участие заинтересованных людей — тех работников, которые готовы взять на себя ответственность за риск решения проблемы и собственного развития.
Излишне говорить о высокой популярности понятий «обучающейся организации» и «обучение действием» в современных российских компаниях. Эти термины достаточно часто используются в управленческих кругах и все чаще применяются при описании широкого спектра подходов к управленческому образованию.
Интерес к технологии обучения действием обусловлен объективными факторами, которые проявились в процессе смены экономической модели. Можно сказать, что управленческое поведение, его изменение, становится одной из важнейших проблем, возникающих у менеджеров в процессе создания и развития организаций. В связи со сложностью данной проблемы становится понятной необычайная актуальность использования технологии обучения действием, поскольку основной целью применения этого подхода является изменение поведения в процессе обучения. Именно подход обучения действием позволяет менеджерам гораздо быстрее применить на практике полученные теоретические знания и изменить свое поведение.
Измененный взгляд на обучение предполагает, что оно представляет собой не просто развитие индивидов посредством повышения их квалификации, а решение наиболее острых проблем организации.
Обучение действием — это подход к развитию людей в организации, который использует проблемную ситуацию как движущую силу обучения, и который основан на предпосылке, что не существует обучения без действия и, в то же время, нет трезвых и обдуманных действий без обучения (У. Матурана, Ф. Варела). Обучение действием — это метод решения проблем и обучения в командах, который дает возможность индивидумам, группам людей или целым организациям измениться, используя концепцию активного обучения.
При разработке конкретных обучающих проектов активно применяется метод case-study или метод конкретных ситуаций (от английского case – случай, ситуация) – метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путём решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов).
Метод конкретных ситуаций (метод case-study) относится к неигровым имитационным активным методам обучения.
Задача метода case-study – совместными усилиями команды слушателей проанализировать ситуацию – case, возникающую при конкретном положении дел, и выработать практическое решение (систему решений); окончание процесса – оценка предложенных идей и механизма их реализации, а также выбор лучших в контексте поставленной проблемы.
Case-studiеs - учебные конкретные ситуации специально разрабатываемые на основе фактического материала с целью последующего разбора на учебных занятиях. В ходе разбора ситуаций обучающиеся учатся действовать в “команде”, проводить анализ и принимать управленческие решения.
Идеи метода
case
-
study
(метода ситуационного обучения)
достаточно просты:
1. Метод предназначен для получения знаний по дисциплинам, истина в которых плюралистична, т.е. нет однозначного ответа на поставленный вопрос, а есть несколько ответов, которые могут соперничать по степени истинности; задача преподавания при этом сразу отклоняется от классической схемы и ориентирована на получение не единственной, а многих истин и ориентацию в их проблемном поле.
2. Акцент обучения переносится не на овладение готовым знанием, а на его генерацию, на сотворчество студента и преподавателя; отсюда принципиальное отличие метода case-study от традиционных методик – демократия в процессе получения знания, когда студент по сути дела равноправен с другими студентами и преподавателем в процессе обсуждения проблемы.
3. Результатом применения метода являются не только знания, но и практические навыки профессиональной деятельности.
4. Сущность метода заключается в следующем: по определённым технологиям разрабатывается модель конкретной ситуации, произошедшей (происходящий) в реальной жизни, и отражается тот комплекс знаний и практических навыков, которые студентам нужно получить; при этом преподаватель выступает в роли ведущего, генерирующего вопросы, фиксирующего ответы, поддерживающего дискуссию, т.е. в роли диспетчера процесса сотворчества.
5. Несомненным достоинством метода ситуационного анализа является не только получение знаний и формирование практических навыков, но и развитие системы ценностей студентов, профессиональных позиций, жизненных установок, своеобразного профессионального мироощущения и миропреобразования.
6. В методе case-study преодолевается классический дефект традиционного обучения, связанный с «сухостью», неэмоциональностью изложения материала - эмоций, творческой конкуренции и даже борьбы в этом методе так много что хорошо организованное обсуждение кейса напоминает театральный спектакль
Технологические особенности метода
case
-
study
:
1. Метод представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т.е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры.
2. Метод case-study выступает как технология коллективного обучения, важнейшими составляющими которой выступают работа в группе (или подгруппах) и взаимный обмен информацией.
3. Метод case-study в обучении можно рассматривать как синергетическую технологию, суть которой заключается в подготовке процедур погружения группы в ситуацию, формировании эффектов умножения знания, инсайтного озарения, обмена открытиями и т.п.
4. Метод case-study интегрирует в себе технологии развивающего обучения, включая процедуры индивидуального, группового и коллективного развития, формирования многообразных личностных качеств обучаемых.
5. Метод case-study выступает как специфическая разновидность проектной технологии. В обычной обучающей проектной технологии идёт процесс разрешения имеющейся проблемы посредством совместной деятельности студентов, тогда как в методе case-study идёт формирование проблемы и путей её решения на основании кейса, который выступает одновременнов виде технического задания и источника информации для осознания вариантов эффективных действий.
6. Метод case-study концентрирует в себе значительные достижения технологии «создания успеха». В нём предусматривается деятельность по активизации студентов, стимулирование их успеха, подчёркивание достижений обучаемых. Именно достижение успеха выступает одной из главных движущих сил метода, формирования устойчивой позитивной мотивации, наращивание познавательной активности.
Основная функция метода
case
-
study
– учить студентов решать сложные неструктурированные проблемы, которые не возможно решить аналитическим способом. Кейс активизирует студентов, развивает аналитические и коммуникативные способности, оставляя обучаемых один на один с реальными ситуациями.
Воздействие метода case-study на формирование личности студента нуждается в дополнительных исследованиях. Однако, опираясь на мировой опыт, можно утверждать, что этот метод способствует формированию таких качеств будущего специалиста, в которых нуждаются современная российская экономика и политика экономика. Ниже представлена конкретная корреляция между отдельными качествами будущего специалиста и возможностями воздействия метода case-study на их формирование (Таблица 1).
Таблица 1
Необходимые качества специалиста | Характеристика качеств | Влияние метода case - study на качества специалиста |
| Способность принимать решения | Умение вырабатывать и принимать модель конкретных действий | Сопоставление и оценка достоинств и недостатков различных ситуаций, выделение логики развития ситуации |
| Способность к обучению | Способность к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками самоорганизовывать своё обучение | Постоянный поиск новой информации в процессе анализа ситуации |
| Системное мышление | Способность к целостному восприятию объектов в их структурно-функциональной выраженности | Всестороннее осмысление ситуации, её системный анализ |
| Самостоятельность и инициативность | Умение индивидуально вырабатывать и активно реализовывать решения | Высокая индивидуальная активность в ситуациях неопределённости |
| Готовность к изменениям и гибкость | Желание и способность быстро ориентироваться в изменившейся ситуации, адаптироваться к новым условиям | Выработка поведения в постоянно меняющихся ситуациях анализа |
| Коммерческая и деловая ориентация | Установка на продуктивную деятельность по достижению практического результата | Постоянный поиск ответа относительно практического результата в ситуации |
| Умение работать с информацией | Способность искать информацию, проводить её анализ. Переводить её из одной формы представления в другую | Постоянный поиск, выделение, классификация, группировка, анализ и представление информации |
| Упорство и целеустремлённость | Умение отстоять свою точку зрения, перебороть противодействие со стороны партнёров | Умение аргументировать и отстаивать свою точку зрения |
| Коммуникативные способности | Владение словом и неязыковыми средствами общения, умение вступать в контакт | Постоянное высказывание своей позиции, умение слушать и понимать собеседника |
| Способность к межличностным контактам | Способность производить благоприятное впечатление на партнёра по взаимодействию | Постоянное стремление произвести хорошее впечатление на преподавателя и других студентов |
| Проблемность мышления | Способность видеть проблемы | Поиск проблемы и определение её основных характеристик |
| Конструктивность | Способность вырабатывать модели решения проблем | Поиск путей разрешения проблемы в кейсе |
| Этичность | Владение этическими нормами и правилами нравственного поведения в условиях коллективного взаимодействия | Постоянное коллективное взаимодействие, конкуренция |
Ситуационный анализ имеет особое значение при использовании метода case-study. Данный вид анализа основывается на совокупности приёмов и методов осмысления ситуации, её структуры, определяющих её факторов, тенденций развития и т.п. Ситуационный анализ основывается на термине «ситуация», который является достаточно многозначным. Не смотря на многообразие понимания ситуации, можно выделить то общее, что свойственно различным концептуальным подходам. Прежде всего следует отметить, что ситуация является результатом социально-экономических и политических изменений, она вытекает из предыдущей ситуации и включается в последующую ситуацию, т.е. она процессуальная. Удачность выбора ситуации определяется степенью её соответствия изучаемому знанию, а также наличием в ней нестандартности, некоторой интриги, что придаёт ей интересность, побуждает исследовательскую мотивацию.
Современный подход к обучению персонала становится необходимым условием выживания организации, а сам процесс обучения становится основой ее развития и изменения. Обучение представляет собой не просто развитие персонала посредством повышения его квалификации, а решение наиболее острых проблем организации с использований технологий креативного менеджмента (системного управления креативностью).
3.2Пути решения проблем, связанных с профессиональным развитием и обучением персонала
Для того, чтобы действительным образом интегрировать развитие организации и развитие персонала для целей роста эффективности бизнеса необходимы 4 аспекта:
1. профессиональное обучение необходимо интегрировать в рабочие процессы организации, используя такие технологии как «обучение действием», коллегиальное управление и т.п.;
2. необходимо дополнять профессиональное обучение и развитие условиями для персонального развития. Персональное развитие не является заботой только лишь индивида, оно становится залогом успешного развития организации, и в будущем эта тенденция будет возрастать
3. для создания условий персонального развития необходимо расширять спектр используемых форм и методов обучения. Среди таковых можно назвать: коучинг, биографические курсы, творческие курсы;
4. процесс интеграции развития людей и организации должен начаться с топ менеджеров организации и постепенно охватить всех работников организации.
Заключение
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.
Профессиональное развитие базируется на профессиональном обучении и подготовке персонала. Развитие персонала представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие персонала - целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании, а без постоянного обучения и повышения квалификации и знаний этого не добьешься.
Многие крупные компании тратят сотни тысяч долларов на подготовку и повышение квалификации своих работников, чтоб те владели самыми передовыми технологиями и навыками, обеспечивая тем самым конкурентоспособность данной организации на мировом рынке.
Список литературы
1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс РФ
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.:Экономика,1998.
5. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ГАУ, 1993.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та,1998.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. Центра «Академия», 2000.
8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо –Запад, 1998
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2002.
11. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. – М.:ТОО «Люкс-арт», 1996.
12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. Пособие. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
14. www.personal.ru
15.
www.upravlenie.ru
16.
www.bestreferat.ru
17.
www.5ballov.ru
