Оглавление.

Введение.

I.                   Общие положения…………………………………………………стр.3

II.                Обучение производственного персонала:

1.Обучение простых рабочих………………………...………стр.14.

2.Обучение рабочих особо опасных профессий………….…стр.22

Заключение.

Список используемой литературы.
Введение.

На продвижение товаров и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании.

Несомненно, любая организация нуждается в более квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников является не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.

Поэтому, в настоящее время обучение персонала для большинства российских организаций приобретает особое значение.

Потребности работодателя в персонале зафиксированы в штатном расписании, которое определяет численный состав предприятия. Оно также содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников и размеров должностных окладов.

Поэтому решение о профессиональной подготовке и повышении квалификации работников должно предваряться анализом:

- реальной потребности организации в тех или иных кадрах;

- их квалификационного уровня;

- характера деятельности.

Однако часто возникают вопросы, какие методы обучения использовать для повышения квалификации сотрудников. В данной работе рассмотрим современные методы обучения и подробнее остановимся на подготовке производственных кадров.

I. Общие положения.

В настоящее время  компании занимается выпуском наукоемкой продукции, при этом для нее важен высокий когнитивный потенциал сотрудников и динамичное внедрение новшеств, следовательно, организация должна быть научающейся (высшая степень развития самообучающейся компании). Именно в этом случае обеспечивается непрерывное обучение персонала, а также наставничество, благодаря чему компания может быстро адаптироваться к изменениям внешней среды. Обучение выступает неотъемлемой частью любой деятельность. Общение направлено на сплочение коллектива. Работа организуется таким образом, чтобы обязанности сотрудников пересекались, и они могли учиться друг у друга.

Остановимся на наставничестве, или как его еще называют «mentoring».

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Данный метод существенно влияет, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в компанию недавно, с другой стороны - развивает управленческие организационные навыки наставника.

Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Основными задачи, стоящими перед наставником, являются:

- обучать подопечных основным приемам работы;

- помогать в освоении производственных процедур;

- контролировать текущий результат работы;

- помогать в решении актуальных вопросов.

 Применение данного метода обучения способствует тому, что процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным, повышается уровень мотивации опытных специалистов, более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника, обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

Рассмотрим пример.

В мебельной компании «ИКЕА» собственные преподаватели прошли подготовку в центральном офисе «ИКЕА» по тематике своей профессиональной программы с последующей оценкой полученных знаний.

После того как группа тренеров приступила к выполнению своих обязанностей, служба персонала магазина «ИКЕА» в г. Екатеринбурге стала периодически проводить оценку их деятельности, выявляя недочеты и принимая меры к их исправлению. Для этих целей сотрудники отдела разработали профиль компетенций внутреннего тренера, в который вошли как профессиональные характеристики, так и ряд необходимых ему личностных качеств.

Все вышеуказанные действия позволили сформировать группу квалифицированных специалистов, способных удовлетворить все потребности в профессиональном обучении в рамках отдельного магазина.

Тесно с данным методом обучения переплетается метод buddying. Buddying – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков.

К примеру, в Великобритании систему buddying очень успешно использует розничная сеть одежды Marks & Spencer. С чего они начали? Компания разработала программу длительностью три месяца по разъяснению людям, что собственно такое  buddying. Далее Marks & Spencer сделали пробный шаг: взяли 50 пар – людей, которые более остальных заинтересовались этой системой, из совершенно разных грейдов, и провели для них специальный тренинг. Оптимальный срок для buddying – один год. Был определен некий куратор в службе персонала, который курировал эту систему по всей компании. Он проводил сессии раз в месяц, собирая все 50 пар и разговаривая о том, что с ними происходит, какие есть проблемы и сложности. Впоследствии этот метод был внедрен по всей компании.

Следующий востребованный метод обучения - модульное обучение.

Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение  необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимуществами данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Например, модульные программы обучения для подготовки персонала Федерального государственного унитарного предприятия «Горно-химический комбинат» (ФГУП «ГХК»).

Очередной метод обучения – это Дистанционное обучение

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. 

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Обращаю ваше внимание на то, что за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения в том, что:

 - в учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников.

 - обучение осуществляется на рабочем месте.

 - сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей.

 - возможность выбора удобного времени для обучения.

 - знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

На примере компании «ИКЕА» также можно просмотреть использование дистанционного обучения.

Необходимость дистанционного обучения в компании «ИКЕА» назрела уже достаточно давно. Но его внедрение постоянно откладывалось. В  период изменившейся рыночной ситуации в «ИКЕА» данное обучение позволило значительным образом сэкономить.

Совместно с центральным офисом магазин определил стандарты, которым было необходимо следовать при внедрении такого рода обучения, а также саму процедуру его проведения. Сотруднику нужно лишь войти по специальным ссылкам, где вложены программы курсов. Обучение начинается.

Таким образом, активизация «ИКЕА» в области продвижения электронных систем дистанционного обучения позволила компании сохранить тот уровень профессиональной подготовки персонала, который необходим для аффективного функционирования разных подразделений компании. Кроме того, это помогло HR-отделу найти новый удобный способ организации образовательного процесса в условиях оптимизации затрат.

Поговорим о таком методе обучения, как secondment.

Данный метод широко используется на Западе. Согласно исследованию сертификационного института развития персонала (CIPD), до 65 % британских работодателей применяют эту технологию, и особенно ее ценят компании, в которых возможности карьерного роста сотрудников невелики. Наиболее распространен внешний секондмент – командировки сотрудников в общественные или государственные организации или к партнерам и клиентам.

Рассмотрим пример. Британская розничная сеть Budgens отправила всех своих тренинг-менеджеров в одну из школ графства Дербишир для развития творческих способностей и навыков межличностного общения. В этой школе тренинг-менеджеры должны были создавать креативную игровую площадку для детей. Компания отметила, что команда тренеров после возвращения стала работать слаженнее.

Данный метод позволяет Личностно развить сотрудников, укрепить командную работу, улучшить навыки межличностного общения.

Основой в "обучении действием" является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов.  Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель "аction learning" - преодолеть разрыв между тем, что "говорят" в организации, и тем, что в ней "делают".

Далее посмотрим метод обучения в рабочих группах.

В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации  используется метод формирования рабочих групп. Этот метод широко применяется в Японии и Германии, меньшую популярность он приобрел в США и Европе.

Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.

Для более эффективной работы над поставленной задачей участников группы лучше предварительно обучить методологии и аналитическим методам при решении проблемы.

Отличие от метода "обучение действием" заключается в том, что рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководству компании. Руководство компании может принять во внимание решение группы или отклонить их предложение.

Рабочая группа помогает:

 - развить самостоятельность сотрудников.

 - сформировать у сотрудников навыки принятия решения.

 - повысить мотивацию сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.

Метафорическая игра. Что же это такое? Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора. 

Например,  нам необходимо найти новые подходы противодействия конкурентам. Для этой задачи мы можем использовать метафорическую игру "Выкуп невесты". Участники погружаются в ситуацию, когда невесте необходимо сделать выбор из нескольких женихов. Для того, чтобы каждый жених мог выиграть, его готовит "группа поддержки". В задачи "группы поддержки" входит  изучение конкурентов, выработка оптимальной стратегии для завоевания невесты. Задача женихов - применить разработанную стратегию для того, чтобы получить благосклонность невесты. По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их на рабочую ситуацию.

Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.

 Преимущества применения метафорической игры следующие:

- Развитие креативности сотрудников.

- Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы.

- Повышение привлекательности тренинга для участников.

- Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

 Обсудим следующий метод обучение – «Shadowing».

Данный метод обучения сейчас активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний).  Дословный перевод этого термина - "бытие тенью". Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала

Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть "тенью" действующего руководителя. В роли "тени" такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем "двух дней из жизни менеджера", получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.

Этот метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на другую специальность. Таким образом, менеджер по персоналу одной крупной компании решила переквалифицироваться на маркетолога. У нее была возможность побыть "тенью" такого специалиста, и двух дней хватило на то, чтобы определиться в выбранной профессии.

Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Например, в течение двух дней такой сотрудник становится "тенью" успешного специалиста и погружается в изучение всего процесса работы. Применяя shadoiwng можно улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий между специалистами различных подразделений.

Сделаем определенные выводы.

Обучение будет всегда востребованным в нашей жизни. Без подготовки кадров, мы не сможем увидеть весь их внутренний потенциал. Пусть это будет самое малобюджетное обучение или обучение за счет самих сотрудников, но оно все равно будет присутствовать в компаниях. Иначе, организациям просто не осуществить поставленные перед собой высокие цели и задачи.

Несмотря на нынешний финансовый спад, для большинства из нас наступит «момент истины», который позволит каждому оценить, что он может сделать в период рецессии, растущей кадровой конкуренции, низкого бюджета.

И всем нам, невзирая на сложное положение, предстоит выживать в профессии, сохранять свое рабочее место, отстаивать необходимость своей деятельности и приносить пользу компании даже при нулевом бюджете.

«Карьера не роскошь, а средство передвижения» - таков принцип, руководствуясь которым, я планирую свое профессиональное развитие.

Импульсом для подобного карьерного движения, безусловно, становится рост профессиональной компетентности специалиста. Ее можно повысить эмпирическим путем - в ходе практической работы. И теоретическим - получив дополнительное образование. Только сочетание этих двух подходов сделает специалиста конкурентоспособным.

Ниже представлена таблица наиболее часто используемых методов обучения персонала в России и на Западе.

Метод	Российские компании	Западные компании
1. Модульное обучение.	83%	81%
2. Дистанционное обучение.	37%	54%
3. Наставничество.	78%	72%
4. Рабочие группы.	60%	65%
5. Метафорическая игра.	45%	15%
6. Обучение методом shadowing.	1%	71%
7. Обучение методом secondment.	1%	65%

В России метод  shadowing  сейчас активно применяется в аудиторских компаниях BIG.

Метод secondment практически не известен в нашей стране, соответственно нет точных данных о его эффективности в рамках российских компаний, не отработан механизм замещения сотрудника или группы, отправляемых в командировку.

Несмотря на то, что метод  buddying сравнительно недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников  предполагает закрепление "наставника".

Рассмотрим наиболее часто используемые методы обучения персонала в российских компаниях более наглядно на диаграмме 1.

Диаграмма 1. Методы обучения в России.



Рассмотрим наиболее часто используемые методы обучения персонала в западных компаниях более наглядно на диаграмме 2.

Диаграмма 2. Методы обучения на Западе.


II.    Обучение производственного персонала.
1.     Обучение простых рабочих.
Существует так называемое обязательное обучение, подтверждающее допуски к работе на определенном оборудовании, обучение технике безопасности и т.д. «Мотивация здесь на удивление проста: не пройдено обучение – нет допуска к работе, поскольку не выполнены требования государства, проверяющих и контролирующих органов» - говорит Елена Рудавина, директор по персоналу ОАО Издательство «Просвещение», - «Производственники обычно крепкие практики, и чаще всего не жалуют теоретическую подготовку... Их мало привлекает варианты «обучение впрок», «обучение модным новшествам», да и сам процесс обучения для  производственного персонала мало привлекателен». 

Иногда работодатель готов создать условия и выделить средства на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работника с учетом перспектив развития предприятия. Такой подход свидетельствует о том, что в организации большое внимание уделяется формированию кадрового резерва.

Планируем обучение работников.

Представим себе, что на предприятии возникла потребность в профессиональной подготовке кадров. С чего необходимо начинать специалисту кадровой службы или сотруднику подразделения, которому вменена обязанность обучения персонала?

1. Изначально следует определить, обучение какого вида необходимо работникам.

На сегодняшний день оно существует в виде:

- подготовки новых работников (первоначального профессионального обучения лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии);

- переподготовки (переобучения) работников (освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства);

- повышения квалификации работников (обучения, направленного на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям).

2. После принятия решения о виде профессиональной подготовки, необходимо определиться с ее формой.

Она может быть:

- индивидуальной,

- бригадной (групповой),

- курсовой.

При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты организации. Производственное обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения на рабочем месте.

При бригадной (групповой) форме обучающиеся объединяются в специальные группы, которые включаются в состав бригады, для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора производственного обучения.

3. Следующая стадия в организации профессиональной подготовки работника — решить, где обучение будет происходить.

Подготовка может быть организована:

- непосредственно на предприятии своими силами;

- в учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки кадров;

- в системе начального и среднего специального образования.

При выборе места подготовки кадров необходимо принимать во внимание:

- сложность получаемой профессии;

- продолжительность обучения;

- наличие в организации учебно-материальной базы (лабораторий, полигонов, мастерских, цехов, специально оборудованных рабочих мест, наглядных пособий);

- содержание учебных планов и программ, которые разрабатывают и утверждают соответствующие министерства и ведомства.

В отдельных случаях с разрешения вышестоящих организаций допустимо создание планов и программ на самих предприятиях.

4. Планируя профессиональное обучение работника, специалист по подготовке кадров должен принимать во внимание требование законодательства в отношении регулирования труда женщин и несовершеннолетних.

Согласно статье 253 и статье 265 ТК РФ обучение для этих категорий проводится только по тем профессиям и на тех производствах, на которых разрешается применение их труда.

Например, существует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года, который запрещает применение труда лиц, моложе 18 лет, на ряде работ (в т.ч. на подземных работах, выполняемых рабочими всех профессий при производстве горных работ, строительстве метрополитенов, тоннелей и т.д.), либо содержит ограничения на применение труда несовершеннолетних (по видам работ, профессий, производств, отраслей экономики и др.). В примечании в данному документу сказано, что если в него включены профессии рабочих под общим наименованием, например, сталевар, то запрещение применения труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, распространяется на подручных, помощников, старших рабочих по этой профессии. Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в перечень, допускается для граждан, не моложе 17, лет при условии достижения к моменту окончания восемнадцатилетия. Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее 3 лет по профессиям, включенным в перечень, и не достигшие 18 лет, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах действующих санитарных норм и правил по охране труда.

5. После этого необходимо определиться со сроком обучения.

Понятно, что работодатель (учитывая проблему дефицита кадров) заинтересован в том, чтобы продолжительность обучения была минимальной, но при этом его качество оставалось на высоком уровне.

В целом, сроки профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников устанавливаются определенными нормативными документами. Так, в Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС 15 июня 1988 года № 369/92–14–147/20/18–22, который не утратил юридической силы, указаны сроки подготовки и повышения квалификации работников.

При подготовке нового работника сроки обучения не превышают:

- по общему правилу — 6-ти месяцев;

- по отдельным сложным профессиям — 12-ти месяцев и указываются в Перечне профессий, утверждаемом Гособразованием СССР.

Сроки обучения при повышении квалификации обусловлены ее задачами. Так, если целью является улучшение производственных умений и технических знаний для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства, то ее реализация происходит на производственно-технических курсах, где продолжительность обучения устанавливается от 3 (если подготовка проходит с отрывом от работы) до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов.

Если на предприятии возникла необходимость в изучении новой техники, оборудования, технологии, то на курсах целевого назначения на это должно быть отведено не менее 20 часов.

Освоение необходимых знаний и производственное обучение должны проводиться в пределах рабочего времени, установленного для работников соответствующего возраста, профессии. Поэтому продолжительность профессиональной подготовки, например, работника в возрасте 17 лет не может превышать 36 часов в неделю, так же как и работников, занятых на работах, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда (сварщиков, маляров и т.п.).

Квалификационные экзамены
.


Степень эффективности подготовки или переподготовки проверяется с помощью квалификационных экзаменов. Причем они сдаются независимо от того, в каком виде или форме протекало обучение. Цель квалификационных экзаменов — определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков программе обучения и требованиям квалификационной характеристики и на этой основе установить им:

- квалификационные разряды;

- классы;

- категории по соответствующим профессиям.

Для того, чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник должен успешно пройти полный курс теоретического и производственного обучения.

Отметим несколько простых рекомендаций для осуществления обучения производственников:

 - Тема занятий должна соответствовать насущным потребностям. Например, после установки нового оборудования, персонал должен пройти обучение.

 - Обучение должно быть практичным, с небольшой долей теоретической подготовки, даже если речь идет о личностных тренингах.

 - Личность преподавателя должна внушать авторитет своим практическим опытом работы.

Т.о. для производственного персонала важно то, что им нужно четко понимать, что им даст обучение и что они получат, потратив время не на работу а на учебу.

Далее квалификационный экзамен принимает в организации или образовательном заведении квалификационная комиссия. Основанием для ее создания и функционирования на предприятии является приказ, подписанный руководителем, а в учебном учреждении — приказ того органа, в непосредственном подчинении которого оно находится.

Нормы, которые регламентируют работу квалификационной комиссии, могут составлять отдельный локальный акт («Положение о квалификационной комиссии») или быть самостоятельной частью правового документа («Положение об аттестации»). При этом содержательная сторона Положения должна включать в себя такие пункты, как:

- количественный и персональный состав комиссии;

- ее полномочия;

- порядок подготовки и проведения квалификационных экзаменов;

- решения, принимаемые по результатам аттестации и т.п.

Если профессиональная подготовка работника проходит на базе предприятия, то на специалиста, отвечающего за нее, часто возлагают ответственность за обеспечение необходимых условий для проведения экзаменов:

- разработку проекта положения о квалификационной комиссии;

- сбор заявлений от работников об обучении;

- ведение протокола и т.п.

Работа квалификационной комиссии
.

Попытаемся последовательно проследить работу квалификационной комиссии предприятия на примере рассмотрения вопроса о присвоении более высоких разрядов рабочим.

Основанием к началу ее функционирования является подача:

- заявления работником (образец заявления см. в Примере 10) и

- представления (характеристики, ходатайства) на сотрудника руководителем соответствующего подразделения, цеха, отдела.

Обычно квалификационные экзамены проводятся на предприятии раз в полгода или год в соответствии с утвержденным графиком. В течение этого времени секретарю комиссии (или в отдел кадров) поступают заявления от работников, желающих повысить разряд по своей профессии.

За 2 недели до начала экзамена претенденту выдается мастером, начальником цеха наряд-документ, который устанавливает задание на исполнение работ и содержит их перечень, нормы расходования времени на их выполнение и т.д.

В качестве пробных работ выбирают те, которые:

- соответствуют определенным параметрам:

- уровню заявленной квалификации,

- нормам выработки, принятым в организации;

- характерны для данного предприятия;

- по своей продолжительности не превышают 1 смены и т.д.

Прежде чем работник приступит к квалификационной работе, мастер должен разъяснить порядок и условия ее выполнения. После этого в наряде записывается время ее начала. После ее выполнения фиксируется окончание.

Задания рабочему должны даваться в соответствии с квалификационными требованиями, указанными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) в разделе «Примеры работ». При этом, если в нем предусмотрено несколько видов работ по одной и той же профессии, проба производится по той, которую выбрал работник.

Решение по кандидатуре принимается по нескольким основаниям. Но самое главное это - по результат устных ответов на вопросы из раздела ЕТКС «Должен знать» в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой;

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Ее численность должна варьироваться в пределах от 10 до 30 человек. Теоретическое обучение обычно проводится:

- в учебных центрах;

- учебно-курсовых комбинатах;

- на постоянно действующих курсах, организуемых министерствами и ведомствами.

Также возможно изучение теории в учреждениях начального профессионального образования по договору между предприятием и училищем за счет средств работодателя.

Освоение практики при курсовой подготовке рабочих проводится, как правило, в следующей последовательности:

- на первом этапе обучение проходит в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия, учебного центра, учебно-курсового комбината (пункта);

- затем формирование практических умений и навыков происходит уже непосредственно на рабочих местах, причем обучение может продолжаться в учебной группе или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего-инструктора производственного обучения.

В том случае, если необходимая учебно-материальная база отсутствует, допускается, в порядке исключения, проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия.

Обычно курсовая форма используется для подготовки по сложным профессиям с большим объемом теоретических знаний и выполнением различного вида работ, которыми невозможно овладеть самостоятельно на рабочем месте.

Выбор формы может зависеть от:

- условий обучения;

- сложности осваиваемого материала;

- количества обучаемых.

Работнику, получившему неудовлетворительную итоговую оценку, могут быть установлены дополнительные сроки производственного обучения, по истечении которых решается вопрос о повторном допуске к сдаче квалификационного экзамена.

Результаты экзамена и решение комиссии заносятся в и протокол. Отделом кадров подготавливается проект приказа о присвоении, и после его подписания руководителем организации вносится запись в трудовую книжку.
2.Обучение рабочих особо опасных профессий.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников по некоторым профессиям возможна, по общему правилу, только в специальных учебных комбинатах, образовательных учреждениях.

Речь идет о выполнении работ, относящихся к категории особо опасных (их выполняют сварщики, стропальщики, крановщики и т.д.).

Допустимо профессиональное обучение по таким профессиям и на предприятии, но только в том случае, если оно получило лицензию Ростехнадзора. Для работодателя такая форма подготовки и переподготовки является предпочтительной, поскольку она менее затратна в финансовом и временном планах.

Так, на некоторых заводах обучение ,например, стропальщиков проводится своими силами при наличии всех необходимых для этого условий, а именно:

- лицензии Ростехнадзора;

- аттестованных Ростехнадзором преподавателей;

- учебно-производственной базы для проведения занятий (классов, действующей модели крана, наглядных пособий и др.);

- утвержденных учебных планов и программ и т.п.

Занятия проводятся в группе, которая формируется исходя из потребностей предприятия в данной категории работников с одной стороны, и желания самих рабочих получить дополнительную специальность с другой. Обычно численность группы не превышает 10 — 15 человек.

Перед началом обучения на предприятии издается приказ, где указываются сроки теоретической и практической подготовки стропальщиков (обычно освоение профессии происходит в течение одного месяца с отрывом от работы, причем, на теорию отводится где-то порядка 2 недель) и назначается мастер по практическому обучению и стажировке — лицо, ответственное за безопасное производство работ кранами.

На каждого работника в период практики заполняется стажировочный лист, в котором указываются время стажировки по программе, ее содержание (тема каждого занятия), оценка. По окончании стажировки лист подписывается инструктором, который проводил обучение, и ,например, главным инженером.

Профессиональная подготовка работников особо опасных видов работ заканчивается сдачей экзамена, на котором в обязательном порядке должен присутствовать представитель Ростехнадзора.

По результатам экзамена комиссия оформляет протокол.

Работнику, успешно прошедшему обучение, выдается удостоверение установленного образца.

Переводим или присваиваем разряд?

Присвоение разряда с юридической точки зрения может  быть как переводом, так им и не являться.

У некоторых специалистов кадровых служб возникает вопрос, надо ли в случае присвоения разряда оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон и только в письменной форме. Соответственно, если работник после присвоения ему разряда начал выполнять иную функцию, нежели та, которая была у него прописана в договоре, то делать дополнительное соглашение, в котором будут указаны новые условия (квалификация, содержание работы, оклад), необходимо. Образец дополнительного соглашения к трудовому договору.

Однако повышение квалификации, не повлекшее за собой никаких изменений в его профессиональной деятельности, на наш взгляд, можно рассматривать лишь как показатель того, что работник приобрел новые знания и навыки. В этом случае дополнительного соглашения к трудовому договору делать не надо: существенные условия трудового договора остались неизменны.
Заключение.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Сделаем следующие выводы:

1.          Для поддержания работоспособности персонала должен проводиться регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

2.          Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал — что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

3.          Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

4.          Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.
Список использованной литературы:

1)     Обучение как мотивация Маскина Н.: Фармперсонал.-2009.-№19.

2)     Бережное обучение Стомма М.: Справочник по управлению персоналом.-2009.-№10.

3)     Натуральный обмен Лисицин Д.: Секрет фирмы.-2006.-№21.

4)     Сопровождение перемещений Мартынова А.: Справочник по управлению персоналом.-2009.-№5.

5)     «Трехмерное» обучение Лактионова К.: Справочник по управлению персоналом.-2009.-№10.

6)     Budding, shadowing и другие методы обучения персонала Ужакина: Справочник по управлению персонала.-2006.-№1.

7)     Что такое СОО и зачем она нужна? Дудяшова В., Кипень Н.: Справочник по управления персонала.-2009.-№1.

Электронные источники:

8)     http://mtn-module.ru/tech/mtn-pr

9) http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html

10) http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=6785

11)http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=797