Реферат Психология конфликта 5
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Титульный лист
Содержание
1. Введение
2. Определение и классификация конфликтов
3. Анализ конкретных ситуаций
4. Вывод
5. Список литературы
Введение
С самого раннего детства, каждый из нас вовлечен в какую-либо социальную группу, будь то детский сад, школа, спортивная секция, работа и т.д. Каждый человек индивидуален и имеет собственное представление об окружающем его мире. В данной ситуации, безусловно, невозможно избежать столкновения различных интересов. Данные разногласия, а порой и противоречия, между людьми и порождают конфликты.
Как влияют на нас конфликты? Какой эффект – «положительный», или «отрицательный», оказывают исходы конфликтов на вовлеченных в них людей? Что такое конфликт и нужно ли его вообще изучать? Эти и многие другие вопросы всегда интересовали ученых-психологов. На современном этапе развития психологической науки существует огромное количество различных теорий, пытающихся объяснить нам сущность конфликта, его разновидности, стили, а так же множество других проблем.
В рамках данной работы автор попытается определить, что же такое конфликт, привести реальные примеры нескольких конфликтных ситуаций, проанализировать их исход, а также привести несколько возможных альтернативных решений данных проблем.
Рассматриваемый автором вопрос был и будет актуален всегда. Карл Маркс, например, в своем диалектическом учении о противоречии и конфликте, писал о том, что в любой системе существует большое количество конфликтных интересов, порождаемых социальными отношениями. Т.е. сама система систематически порождает конфликты. Таким образом, они являются неизбежной составляющей любых отношений. Поэтому понимание того, что же такое конфликт, каковы его причины и возможные последствия, крайне важно для принятия правильного решения не только для менеджеров в компаниях, но и для каждого из нас в обычной жизни.
Определение и классификация конфликтов
Прежде чем перейти к анализу конкретных конфликтных ситуаций давайте приведем определения конфликта нескольких авторов.
Конфли́кт (от лат. conflictus) - отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами[1].
Конфликт - борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника[2].
Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями[3].
Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству[4].
Социальным конфликт - тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны[5].
Конечно, приведенные выше определения не единственны, существует большое количество других определений. Каждый автор понимает конфликт по-своему и привносит в его определение все новые аспекты. Данный факт подтверждает то, что конфликтология – сложная и пока не до конца изученная область психологии.
Помимо множества определений, что же такое конфликт, данное понятие также имеет множество различных классификаций, различающихся по классифицируемому признаку. Ниже приведены некоторые из них:
1. по субъекту
· внутриличностный
· межличностный
· между личностью и группой
· между группами
2. по направленности
· вертикальный
· горизонтальный
· смешанный
3. по сфере
· семейный
· бытовой
· производственный
и др.
4. по результативности
· конструктивный
· деструктивный
5. по временным параметрам
· кратковременный
· долговременный
Определив, что же такое конфликт, а так же приведя классификацию по различным признакам, перейдем к анализу конкретных ситуаций.
Анализ конкретных ситуаций
Ситуация 1: Медсестра и врач-терапевт работают вместе. Для медсестры характерно оппортунистическое поведение, а именно: медсестра плохо выполняет свои обязанности, неэффективно распределяет рабочее время. Врач, добросовестно выполняющий свою работу, не доволен таким поведением медсестры, так как оно вызывает понижение эффективности их участка в целом. На почве данных событий, между медсестрой и врачом постоянно возникают конфликты, которые так же влияют на производительность и результативность работы их участка. Конфликты продолжались на протяжении 2 лет, после чего менеджмент организации принял решение перевести медсестру на другой участок, а врач стал работать с другой медсестрой. После проведения данных мероприятий конфликты и жалобы прекратились, участок стал работать более эффективно.
Данный конфликт можно классифицировать по-разному в зависимости от признака. Во-первых, это межличностный конфликт, так как его участниками являются 2 человека – врач и медсестра. Во-вторых, это вертикальный конфликт, так как врач занимает более высокое положение в вертикали власти данной организации, чем медсестра. Так же данный конфликт можно классифицировать как долговременный, так как его продолжительность составляла 2 года.
Что же касается исхода конфликта, то он, безусловно, был конструктивным, т.к. дал положительный результат, а именно – повышение эффективности работы участка. Т.о., менеджмент организации принял действительно правильное решение в данной ситуации.
Несмотря на то, что конфликт – это не очень приятное событие, рассматриваемый нами конфликт сделал внутреннюю среду в организации более гибкой, способной к изменениям и перемещениям внутри себя, а так же позволил выявить нарушения трудовой дисциплины, которые в будущем могли бы привести к неприятным последствиям.
Ситуация 2: Медсестра и врач-специалист работают вместе несколько месяцев. Медсестра плохо выполняет свои обязанности: не полностью, а порой и вовсе не выполняет свою работу, зачастую уходит с работы в более раннее время и т.д. Врача, безусловно, беспокоит такое поведение медсестры, вследствие чего, он зачастую жалуется руководству организации. Медсестру так же не устраивает то, что врач докладывает о каждом ее поступке руководству, поэтому между ними постоянно возникают конфликты. Но, несмотря на это, руководство не принимает никаких шагов по устранению конфликта, так как свободных медсестер в отделении нет, а врач не может справиться со всеми возложенными обязанностями в одиночку. Поэтому конфликты продолжаются по сей день.
Конфликт, описанный в ситуации 2, очень похож на конфликт, который рассматривался в ситуации 1, но он имеет несколько координальных отличий. Данный конфликт, как и предыдущий, является межличностным и вертикальным. В нем участвует также 2 человека: врач и медсестра, причем врач наделен большими полномочиями, чем медсестра. Различия в наделенности властью, различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования, зачастую являются причинами межличностных конфликтов. Рассматриваемый нами конфликт не стал исключением. Безусловно, врач, осуществляя свою работу, преследовал такую цель как – медицинская помощь населению, в то время как медсестра следовала исключительно своим целям,минуя цели организации, тем самым нанося вред ее функционированию.
Важной отличительной чертой данного конфликта является то, что исхода у этого конфликта нет, т.е. исход конфликта – диструктивный. К сожалению, пока менеджмент организации не может найти правильного решения, чтобы выйти из сложившейся ситуации, даже, несмотря на то, что в их организации уже был похожий случай (см. Ситуация 1). Т.е. это доказывает нам, что в каждой конкретной ситуации следует действовать по-разному, и не всегда можно принять решение, основываясь на уже имеющемся опыте. Но в данной ситуации понятно одно – действовать нужно как можно скорей, так чтобы этот конфликт не перерос в долгосрочны и не привел к плачевным результатам (пока конфликт длится всего несколько месяцев).
В сложившихся условиях автор работы хотел бы предложить несколько возможных альтернативных решений, а так же предоставить некий план к действию.
Прежде всего, руководству организации следует составить карту конфликта. Одну из таких карт разработали Х. Корнелиус и Ш. Фэйр. Суть ее в следующем:
ü определите проблему конфликта в общих чертах (например, так как медсестра не способна выполнять весь объем работ, составьте диаграмму распределения нагрузки);
ü выясните, кто вовлечен в конфликт (в нашем случае: врач и медсестра);
ü определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты позволит:
1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5) выбрать новые пути разрешения конфликта.
Данная карта может явиться очень эффективной, поэтому не следует обходить стороной ее использование.
Как уже было упомянуто ранее, каждая конкретная ситуация требует особого решения, поэтому руководству так же следует выяснить какой стиль решения более применим к данной конфликтной ситуации:
Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание.
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение.
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы.
Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
Это лишь некоторые рекомендации, которые могли бы помочь в исходной проблеме. Вообще, сегодня существует большое количество различных, уже готовых методик, позволяющих решить различного рода конфликтные ситуации. Но следует помнить, что не все можно применить к своей проблеме. Именно, правильный выбор, правильное проецирование на свою конкретную ситуацию и является залогом эффективного разрешения конфликта.
Вывод
Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, взглядов, возникающее в процессе взаимодействия, и сопровождающееся конфликтным поведением.
Конфликт неоднозначен по своей природе, так как – это нечто плохое и неприятное, но порой приводящее к чему-либо хорошему и эффективному. Иногда конфликты очень полезны, даже нужны, потому, что являются источниками прогресса и роста организации. Но бывают и такие, последствия которых имеют разрушительный характер.
Конечно, невозможно построить свою жизнь так, чтобы полностью ограничить себя от участия в конфликтах, потому что они могут возникнуть в любом месте и в любое время. Главное в конфликтной ситуации – это не запускать ее. Нужно как можно скорее разобраться с объектом, предметом, а так же с участниками конфликта, для того чтобы конфликт не приобрел долговременный характер. Правильные действия могут помочь сторонам не только устранить конфликт, но и обернуть его последствия в свою сторону.
Конечно, во время конфликта трудно объективно оценивать ситуацию самому, поэтому в таком случае эффективно обратиться к посторонней помощи, к независимой стороне, которая могла бы «трезво» разобраться в сложившейся ситуации. Возможно, именно отстраненный взгляд способен оценить истинное положение вещей.
В организации же, должен иметься хороший управленец, который способен адекватно смотреть на вещи. Задача такого человека, разобраться в сути конфликта, а именно: понять, что вызвало конфликт, кто участники, что именно не устраивает каждую из сторон. После тщательного анализа полученной информации он должен предложить несколько альтернатив для решения конкретного конфликта и, после обсуждения вместе с участниками конфликта, выбрать наиболее подходящий вариант. Хороший менеджер должен знать психологию, в частности конфликтологию, для того чтобы уметь «разряжать» обстановку внутри коллектива. Правильное решение и поведение менеджера – залог эффективного функционирования всей организации в целом.
Список Литературы
1. Большой психологический словарь. Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П., 2003.
2. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
3. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000.
4. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996
5. Цикл статей о конфликтах, А.Я.Психология - http://azps.ru/
[1] Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
[2] Козер Л. Функции Социального конфликта. – Лондон: Свободная Пресса, 1956. – С.8.
[3] Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996. — С. 96.
[4] Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 1992. — С. 54.
[5] Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000. — С. 54.
