Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Теоретические аспекты кадров предприятия……………………..7

1.1 Состав и структура кадров предприятия…………………………………....7

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов…………………………………14

1.3 Методика проведения анализа организационной структуры и состава кадров предприятия……………………………………………………………...15
Глава 2. Анализ кадрового состава  и структуры МУ Городского Округа  Самары
"Городской центр социальной помощи семьи и детям"

 за 2008-2009 гг………………………………………………………………….19
2.1 Оценка кадрового состава муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»)......19

2.2 Движение кадров Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» и показатели их оборота………………………………………………………………………..27

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»…………………………………32
Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованных источников…………………………………………...36
Введение

Всем известна фраза «кадры решают всё» и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными.

Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.

Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.

Учет вышеуказанной структуры кадров позволит руководителю:

·                    Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией,

·                    Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,

·                    Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.

Учет структурных характеристик кадрового состава по ряду демократических признаков, таких как:

1.    Пол,

2.    Возраст,

3.    Уровень образования,

4.    Национальность,

5.    Социальный статус,

6.    Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:

7. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,

8. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,

9.  Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров,

10. Потребности и ожидания сотрудников в зависимости от уровня жизни, образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю определить возможности кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его. Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей – практиков, так как подобные эксперименты, очень часто, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей – практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов по формированию состава и структуры кадров.

Курсовая работа написана с использованием научных трудов зарубежных и отечественных авторов: Грибов В., Грузинов В.,  Иванцевич Дж.М., Третьякова, Е.П. Тимофеев, А.В Лобанов А.А., и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, др.

Целью курсовой работы является анализ состава и структуры кадров предприятий городского хозяйства.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

·        Изучить теоретические аспекты состава и структуры кадров

·         Проанализировать состав и структуру кадров МУ Городского Округа

Самары "Городской центр социальной помощи семьи и детям" за 2008-2009гг

·        Разработать рекомендации по  усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»

Объектом исследования в данной курсовой работе являются кадры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям».

Предметом – структура, состав кадров и ее развитие.

Структуру данной курсовой работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

В первой главе данной работы рассматриваются теоретические аспекты

состава и структуры кадров.

Вторая глава посвящена изучению практической деятельности муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям», анализу состава и структуры кадров.

В третьей главе приводятся предложения и рекомендации по усовершенствованию состава и структуры кадров муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям».

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного формирования кадрового состава предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении. Данная работа предлагает формирование путей совершенствования состава и структуры кадров для повышения эффективности работы российских предприятий (на основе муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городского центра социальной помощи семье и детям»)
Глава 1.Теоретические аспекты кадров предприятия

1.1 Состав и структура кадров предприятия

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации[1].

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

По профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

3) по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

2) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно – коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно – просветительных учреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно – производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

1) рабочих (основные и вспомогательные);

2) инженерно – технических работников (ИТР);

3) служащих;

4) младший обслуживающий персонал (МОП);

5) учеников;

6) работников охраны[2].

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но обслуживающие рабочие места рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами или классом для водителей.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда[3]:

1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

К инженерно – техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без категории[4].

Служащие работники – это те люди, кто заняты счетно – бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

3) низового звена (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,

осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
1.2 Показатели движения трудовых ресурсов

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей[5]:

1) Среднесписочная стоимость:

Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1)                                  (1)

2) Коэффициент выбытия кадров:

Квыб = (Чув/Чср)                                                             (2)

3) Коэффициент прибытия кадров

4) Кприб = (Чпр/Чср)                                                       (3)

5) Коэффициент оборота кадров:

Коб=(Чпр + Ччув)/Чср                                                     (4)

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

6) Коэффициент текучести кадров:

Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср                                                  (5)

7) Коэффициент стабильности:

Кстаб = Чсп /Чср                                                               (6)

8) Коэффициент обновления:

Коб = Чпр/Ччув                                                                 (7)

Чср - среднесписочная численность работников за период;

Чнп - численность работников на начало периода;

Чсп - численность работников на середину периода;

Чкп - численность работников на конец периода;

Ччув - численность уволенных за период работников;

Чпр - численность принятых за период работников;

Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

1.3 Методика проведения анализа организационной структуры и состава кадров предприятия

Организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.

Анализ организационной структуры и состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).

Прием сравнения заключается в сопоставлении анализируемых показателей отчетного периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и т. д.

Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать необходимые сопоставления и выводы. Аналитические группировки позволяют в процессе анализа выявит взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов.

Прием ценных подстановок применяется для расчетов величины отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема ценных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего – второй и т. д.

Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору – на отчетный количественный показатель (фактор).

Прием ценных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название «элиминирование». Элиминирование – логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.

В ходе анализа структуры и состава кадров выделяют следующие показатели[6]:

А) производственной структуры:

1. Число структурных подразделений на предприятии, в том числе основных цехов;

2.  Число работающих по подразделениям предприятия;

3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в производстве, во вспомогательном производстве и управлении;

Б) организации управления:

1.    Структура управленческого персонала;

2. Среднее число работников на одного руководителя производственного отделения;

3.   Уровень образования ИТР предприятия и подразделений;

4. Распределение обязанностей между службами производственных подразделений.

В) структура кадров:

1. Соотношение персонала по категориям: ППП и непромышленный персонал;

2. Структура персонала по категориям: специалисты и служащие; технические специалисты и руководители;

3.  Функциональное разделение труда (профессии, специальности) и т. д.

Г) состав кадров:

1.    Квалификация персонала, образование;

2.    Возраст персонала;

3.    Соотношение мужчин и женщин на предприятии;

Д) наличие персонала и его изменение:

1.    Среднесписочная численность, ее динамика;

2.    Текучесть кадров;

3.    Поступление и выбытие кадров;

4.    Интенсивность оборота по приему кадров и т. д.

В рыночной экономике, предприятие должно обращать пристальное внимание на кадры, их состав и структуру, анализировать позитивные и негативные моменты работы с кадрами. Только при учете фактора трудовых ресурсов возможно обеспечить интенсивный рост эффективности деятельности предприятия.
ГЛАВА 2. Анализ кадрового состава  и структуры МуниципальногУчреждения Городского Округа Самары
"Городской центр социальной помощи семьи и детям"
за 2008-2009 гг..

 2.1 Оценка кадрового состава Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»).

Муниципальное учреждениеГородского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) занимается предоставлением социальных услуг семьям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, и семьям из семей социального риска. В его структуру входят следующие отделения: аппарат управления, стационарное отделение, отделение реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями, отделение приема граждан и отделение профилактики безнадзорности несовершеннолетних.

Структура МУ ГЦСПСиД представлена на рис.1

Рисунок 1

Структура Муниципальное учреждениеГородского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»

Юрист

Функции и организация деятельности структурных подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя учреждения.

Рассмотрим кадровый состав МУ ГЦСПСиД по количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.п. К количественным характеристикам относятся:

1) численность занятых в организации (общая и по категориям);

2) средний возраст (в целом по занятым и по категориям);

3) средний стаж работы в организации и в данной должности;

4) темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период;

5) удельный вес служащих и специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

6) темпы текучести кадров и т.п.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников МУ ГЦСПСиД за 2008 г.

(базисный период): 93 чел.

Среднесписочная численность работников МУ ГЦСПСиД за 2009 г.: 86 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2009г. уменьшилась на 0,9% по сравнению с 2008г.

Половозрастная структура[7] — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше. Соотношение работников по возрастам занесены в табл.1.

Таблица 1

Возрастной состав работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., %

показатели	2008г.	2009г.
18-20 лет	3,1	4,5
21-24 лет	12,4	1,1
25-30 лет	17,6	19,4
31-45 лет	28,0	30,9
46-55 лет	17,7	22,9
56-65 лет	17,6	14,9
старше 65 лет	3,6	6,3
Итого:	100	100

     На основе анализа данных таблицы мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2009г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, а количество работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а доля работников пожилого возраста, наоборот, увеличилась на 2,7%.

Структура персонала по стажу рассматривается по стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. В муниципальном учреждении Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) выделяют следующие периоды: до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет (см. табл. 2).
Таблица 2

Стаж работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., %

Стаж	2008г.	2009г.
до 1 года	24	14
1-3 лет	19	27
4-5 лет	22	17
6-9 лет	16	22
более 10 лет	5	6
Итого:	100	100

Стаж работников учреждения от 1-3 лет в 2009г. увеличился на 8%. Однако стаж работы сотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что объясняется меньшим количеством принятых работников в 2008г.

В МУ ГЦСПСиД к основному персоналу работников, непосредственно оказывающих услуги населению, относятся педагогические и медицинские работники стационарного отделения и отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями. Определим м коэффициент численности основных рабочих по формуле (8):

К_ор = 1 -          (8),

где Р_вр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;

Р_р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, (чел.).

Подставляя данные в формулу (8), получим:

К_ор = 1 - = 0,67 в 2008г.

К_ор = 1 - = 0,67 в 2009г.

Сравнив коэффициенты численности основных рабочих МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., мы видим, что они не изменились. Это свидетельствует о стабильности кадров основного персонала организации, поскольку в течение этого периода из этой категории сотрудников никто не увольнялся.

Определим удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности: руководители, специалисты и служащие, рабочие. Удельный вес рассчитывается по формуле (9):

d_n = *100%                                  (9),

где P_i – среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.);

p – среднесписочная численность работников предприятия.

К руководителям относятся директор, заместитель директора и заведующие отделениями; к специалистам и служащим – завхоз, секретарь-машинистка, инспектор по кадрам, воспитатель, психолог, социальный педагог, медсестра, педагог дополнительного образования, инструктор по труду, инструктор по трудотерапии, инструктор по плаванию, специалист по социальной работе; к рабочим – водитель, уборщик служебных помещений, сторож, дворник, техник, слесарь-сантехник, машинист по стирке белья, санитарка, повар, подсобный рабочий, младший воспитатель, кладовщик. Общая численность руководителей в 2008г. оставила 7 чел., специалистов и служащих – 56 чел., рабочих – 30 чел.; в 2009г. численность руководителей составила 7 чел., специалистов и служащих – 51 чел., рабочих – 28 чел. Рассчитаем удельный вес каждой категории работников (см. табл. 3).

Таблица 3

Удельный вес категорий работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.

Категория работников	Удельный вес, %
	2008г.	2009г.
Руководители	8	8
Специалисты и служащие	60	59
Рабочие	32	33
Итого:	100	100

   Итак, в 2009г. удельный вес специалистов и служащих снизился на 1%, что связано с сокращением штата учреждения с 95 штатных единиц в 2008г. до 93,75 в 2009г.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. В муниципальном учреждении Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семьи и детям» (МУ ГЦСПСиД) по уровню образования сотрудники делятся на имеющих высшее образование, среднее специальное, среднее общее. Рассмотрим структуру руководителей и специалистов по уровню образования.

В 2008г. 19 человек имели высшее образование: руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 7; среднее специальное образование имели 28 человек: руководители – 2, педагогические работники – 14, средний медицинский персонал – 5, иные специалисты – 7. В 2009г. 22 человека имели высшее образование, в том числе руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 10; среднее специальное образование имели 29 человек: руководители – 2, педагогические работники – 13, средний медицинский персонал – 6, иные специалисты – 8 (см. табл. 4).

Таблица 4

Уровень образования руководителей и специалистов МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.

Показатели	Руководители, %		Педагогические работники, %		Медицинские работники, %		Иные специалисты, %
	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
Высшее	71,4	71,4	26,3	27,8	28,6	25	40,2	52,6
Среднее специаль- ное	28,6	28,6	73,7	72,2	71,4	75	54,3	42,1
Среднее общее	-	-	-	-	-	-	5,5	5,3
Итого:	100	100	100	100	100	100	100	100

По данным таблицы мы видим, что преобладают среди педагогических работников специалисты со средним специальным образованием, но в 2009г. их количество уменьшилось на 0,8%, что свидетельствует о незначительном повышении уровня квалификации.

Поскольку каждый специалист оценивается по наличию или отсутствию у него категории, проанализируем то, насколько он соответствует выполняемой работе, и определим коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников по формуле (10):

K =  *100%      (10),

где i – номер профессионально квалификационной группы;

X_i – количество работников i-ой квалификационной группы;

Y_i – количество работников i-ой профессиональной группы.

В МУ ЦСПСиД специалисты делятся на тех, кто имеет 1, 2 категорию и без категории. В 2008г. педагогических работников было 26 чел., из них 3 чел. имели 1 категорию, 15 чел. – 2 категорию и 8 чел. – без категории, медицинских работников было 8 чел., из них 3 чел. – имели 1 категорию и 5 чел. – без категории. В 2009г. количество и квалификация медицинских работников не изменились, но педагогических работников было 22 чел., из них 2 чел. с 1 категорией, 12 чел. – с 2 категорией и 8 чел. – без категории. Рассчитаем коэффициент соответствия для педагогических и медицинских работников (см. табл.5)

Таблица 5

Коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников выполняемой работе МУ ЦСПСиД за 2008-2009гг.

Показатели	Педагогические работники, %		Медицинские работники, %
	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
1 категория	13	9	38	38
2 категория	57	54	-	-
Без категории	30	37	62	62
Итого:	100	100	100	100

По результатам таблицы мы видим, что показатели по медицинским работникам не изменились. Что касается педагогических работников, то в 2009г. количество специалистов с 1 категорией уменьшилось на 4%, со 2 категорией – на 3%. Однако увеличилось количество специалистов, не имеющих категории.

Показатели 2009г. меньше, чем показатели 2008г. Прежде всего это связано с сокращением штата муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям». Помимо этого увеличилось количество вакантных рабочих мест в виду того, что многим работникам был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В категории основных рабочих стабильной остается категория медицинских работников, имеющих большой стаж работы и возраст которых превышает 50 лет.

Таким образом, кадры организации можно оценить по нескольким показателям, которые в комплексе предоставляют информацию о кадровой структуре и составе данной организации, об их профессиональных качествах и квалификации. Они помогают рассчитывать необходимое количество численности работающих на определенный период, разрабатывать критерии выбора сотрудников на различные должности при замещении, эффективно разрабатывать и осуществлять кадровую политику организации.
2.2 Движение кадров муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) и показатели их оборота.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межпрофессиональную подвижность;

- квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота[8].

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (11):

К_о = *100%           (11),

где Ч_п – число принятых работающих;

Ч_у – число уволенных работников.

Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период:

К_оп = *100%    (12),             или                   К_оу = *100%    (13),

Число принятых сотрудников в 2008г. – 20 чел., в 2009 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2008г. – 23 чел., в 2009г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (11), (12) и (13), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 6.

Таблица 6

Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.

Общий коэффициент оборота, %		Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оборота уволенных работников, %
2008г.	2009г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
46,2	48,8	21,5	26,7	24,7	22,1

         Рассчитаем коэффициенты оборота принятых и уволенных сотрудников по основным (специалисты и служащие) и вспомогательным рабочим.

Таблица 7

Коэффициент оборота принятых и уволенных работников МУ ГЦСПСиД по категориям за 2008-2009гг.

Показатели	Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оброта уволенных работников, %
	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
Специалисты и служащие
Рабочие
Итого:	100	100	100	100

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии в 2009г. увеличился с 46,2% до 48,8%. При этом в 2009г. коэффициент оборота уволенных сотрудников уменьшился на 2,6%.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (14):

К_п = *100%    (14),

где Ч_усж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_с – среднесписочное число работников.

Поскольку все работники в 2008-2009 гг. в МУ ГЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2008г. составляет 24,7%, а в 2009г. – 22,1%.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (15):

К_ук =              (15),

где Ч_оп – число работников, проработавших весь отчетный период;

Ч_пл – число работников на конец этого периода.

В 2008г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2009г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2008г. – 0,86. Соответственно, в 2009г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2009г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2008-2009гг. незначительно увеличился.

Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (16):

Кст = 1 -

(16),

         где Р`_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) (человек);

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (человек);

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).

Поскольку все данные известны, вычислим коэффициент стабильности кадров по формуле (16).

К_ст = 1 -  = 0,80

К_ст = 1 - = 0,83

Коэффициент стабильности кадров МУ ГЦСПСиД за 2008 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2009 год - 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности.

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (17):

Кз =

(17),

          где Ч_п – число принятых работников;

Ч_у – число выбывших работников;

Ч_с – среднесписочное число работников.

К_{з =  =} -0,03

К_{з =  =} 0,04

Коэффициент замещения в 2008г. - 0,03, в 2009г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2008г., а в 2009г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

При этом отсутствует межпрофессиональная подвижность, что объясняется узкой специализацией специалистов или отсутствием необходимых теоретических знаний и практических умений.

Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»

Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям», можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:

1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;

2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;

3) высокий уровень работников пожилого возраста;

4) низкий уровень коэффициента замещения работников.

Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.

Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:

1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:

а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;

б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;

в) участие в научных конференциях и семинарах;

г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);

д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности;

2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий:

а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;

б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;

3) открытие научно – методического отделения на базе МУ ЦСПСиД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов;

4) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;

5) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.;

6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда;

7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.

Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.


Заключение

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся на основной и вспомогательный персонал. Применительно к муниципальному учреждению Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» к основному персоналу относятся педагогические и медицинские работники отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями и стационарного отделения. Коэффициент соответствия работников высок только у педагогических работников 2 категории, что показывает необходимость повышения квалификации сотрудников.

В возрастной структуре кадров МУ ГЦСПСиД преобладают работники в возрасте от 31-45 лет, что свидетельствует о стабильности трудового коллектива. Основная категория работников имеет среднее специальное образование. Уровень квалификации сотрудников средний, но наблюдается тенденция к увеличению числа работников с высшим образованием.

Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2009г. составил 48,8 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 22,1 %, при этом коэффициент постоянства равен 0,87, а коэффициент замещения равен 0,04. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности его работы.

Для этого необходимо провести работы по повышению уровня квалификации работников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работников основного персонала к получению базового высшего профессионального образования в некоторых случаях организовать их переобучение, необходимо обеспечить учреждение современными коммуникационными технологиями и т.д. Таким образом улучшится качество кадровой политики предприятия, что приведет к эффективности его деятельности.




Список использованных источников

1.     Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.  Л.  Еремина;  Москва. Юнити, 2000;


2.     Экономика предприятия: Учебник/Под ред. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2000.-416с.


3.     Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2001 г.


4.     Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2002 г


5.     Анализ трудовых показателей: учеб. пособие для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; под ред. П.Ф. Петроченко.- 2 изд.,перераб.- М.: Экономика,2000.-286 с.


6.      «Экономика труда». Учебник для ВУЗов под ред. Исупова Л.И., Погосяна Г.Р., М., «Экономика», 2001.


7.     «Практикум по экономике, организации и нормированию труда», под ред. Погосяна Г.Р., Исупова Л.И., М., «Экономика», 2001.


8.     Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2000 г.


9.      Ковалевский С. В. Руководитель и подчиненный. – М.,2003.


10. Менеджмент организации/ Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина –   М.; ИНФРА-М, 1995


11.  Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 2003 г.


12. Родина Л. А., Родин А. А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. - Омск: Иэд-во ОмГТУ, 2002. - 91с.


13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2002. - 688 с.


14. Скоун Т. "Управленческий учет".- М.: Изд-во ЮНИТИ. -2004. -245с.


15. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - № 1. – С.80-88

16.  Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации /Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №1. С.136-144

17. Ю.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес «Интел-синтез», 2001 г.


18.  Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 2000г.

19. [Электронныйресурс] Кадровыйпотенциал.http://www.hanadeeva.ru/biblioteca/referati_po_economike/index.html.

20. http://www.inventech.ru/technologies – Грибов В., Грузинов В. – Кадрыпредприятия.

21. http://www.kutp.gubkin.ru – Основные понятия и категории кадровой политики предприятия и акционерных обществ.

22. http://tarefer.ru/index.html – Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота.

23. http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/ - Тема 1. Предмет и понятия кадрового менеджмента.

---