Реферат Мотивация 8
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию
ГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж»
__________________
(шифр специальности)
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине __________________________________________
_________________________________________________________________________
Тема: ___________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
СГПЭК _________________
Студент группы _______________________
Преподаватель: ________________________
Дата защиты: __________________________ Оценка ________________
Саранск
Содержание:
1.Введение………………………………………………………………………………….
2.Что такое мотивация ?.......................................................................................................
3. Мотивационный процесс……………………………………………………………....
4.Основныетеории мотивации:…………………………………………………………..
4.1 Теория мотивации по А. Маслоу………………………………………………….
4.2 Теория мотивации Д.Мак Клеланда…………………………………………….
4.3 Теория мотивации Ф. Герцберга……………………………………………..
4.4 Теория ожидания ……………………………………………………………….
4.5 Теория справедливости………………………………………………………
4.6 Теория мотивации Л. Портера-Лоулера………………………………………
5.Практическая часть
5.1.Краткая характеристика ГОУ СПО «Саранский колледж электроники, экономики и права им. А.И.Полежаева»……………………………………………………………………………………..
5.2. Исследование мотивации труда работников методом наблюдение……………..
5.3.Исследование мотивации труда работников методом анкетирования………….
6Список использованных источников………………………….
ВВЕДЕНИЕ
Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления
персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом,
выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор,
обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания,
менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным
мотивирующим фактором работников является желание иметь
гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество
труда в расчет, как правило не берутся, преобладает желание иметь
спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели
интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным
профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей
нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую
работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или
отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются
в дальнейшем изучении и систематизации. Итак, что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его
коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Теперь рассмотрим основные задачи мотивации:
·формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
·обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
· процесса мотивации в организациях
· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в
зависимости между ними
· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе
к рыночным отношениям.
Для решения данных задач применяются различные методы мотивации, сущность
которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод
наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника».
Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал
довольно долго в условиях административно-командной системы.
Что касается этого метода, то его основой служила: мысль о том, что ты можешь
достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения чего-либо. Но
здесь все же сильнее работает кнут. Если вы, к примеру, говорите, что нужно
работу закончить к полудню и это очень важно, - это может являться стимулом.
Но если вы скажете, что в любом случае, ровно в полдень уедете, и работу
можно будет оставить за ненадобностью, стимул будет сильнее.
Но постепенно этот метод трансформировался в систему административных и
экономических санкций и стимулов.
Он был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной
содержательной части работы, при невозможности поменять место работы (по
разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где
действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические
методы мотивации.
2.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно
или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между
отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой
взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному
реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того,
поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут
влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как
степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим
воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное
определение мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы
и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на
поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и
может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности
человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть
три аспекта этого явления:
·что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного
воздействия.
·каково соотношение внутренних и внешних сил;
·как мотивация соотносится с результатами деятельности человека
Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия
Основные задачи мотивации:
-формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
-обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
-формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
-Для решения этих задач необходим анализ:
-процесса мотивации в организациях
-индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости
между ними
-изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к
рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации,
сущность которых рассмотрим ниже.
3.Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный
характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения
стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения
того,как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и
составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая
модель.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность
проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то
не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать”
от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги
для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно
можно разбить на три группы:
Физиологические
Психологические
Социальные
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.
Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает
искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек
фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что
получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии
происходит увязка четырех моментов:
что я должен получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой
стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить
действия, которые в конечном счете должны предоставить ему
возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так
как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то
на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за
осуществление действия. Проделав определенную работу, человек
либо непосредственно получает то, что он может использовать для
устранения потребности, либо то, что он может обменять на
желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько
выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого
происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации
к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того,
называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации
деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения
новой потребности, либо продолжает искать возможности и
осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных
преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько
факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического
развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность
мотивов.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного
процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие
потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между
собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг
другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при
этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени,
изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при
самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его
действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении
человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие
воздействия.
Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного
человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является
различие инновационных структур отдельных людей, разная степень
влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень
зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей
стремление к достижению результата может быть очень сильным, у
других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный
мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая
ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение
результата.
Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он
будет добиваться результата любыми способами.
У другого же этот мотив
соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных
действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое
количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому
явлению.
4. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
3. 1 Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из
рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее
сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат
потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп :
· физиологические потребности, необходимые для выживания
человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита
от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в
будущем,
· социальные потребности - необходимость в социальном
окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и
поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям,
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно
теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны
для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере
удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как
личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс
мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими
подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их
реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
3.2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием
экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в
теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем
этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура
потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,
стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не
как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в
результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии
сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к
власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение
человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а
стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь
свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к
власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при
занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу
по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на
курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг
общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать
этому.
3.3.Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория
появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает
удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
| | |
| | |
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и адми- Успех
нистрации Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение
результата Высокая степень ответственности
Условия работы Возможность творческого и делового роста
Межличностные отношения
Степень непосредственного
контроля за работой
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в
которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации
связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь
должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют
физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в
будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению
А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать,
по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как
решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение
людей.
4. Теория ожиданий . Согласно теории ожиданий не
только потребность является необходимым условием мотивации человека для
достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников
определяется поведением:
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость
в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это
будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою
потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А
руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить
ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур
вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что
работник в них нуждается.
4.5.Теория справедливости. Согласно этой теории
эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе
факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим
работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями
других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают
он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а
другой на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого -
другое.
Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той
работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к
информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
4.6.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория
построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть
ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми
результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер
вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его
способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории
ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в
соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение
будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости
проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу
правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими
сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный
вывод о том, что именно результаты труда являются причиной
удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории
результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации
достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они
исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности,
производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой
причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению ,
все основные положения теории Выгодского подходят и для
производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два
параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют
высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это
означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью
средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку
требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает
материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие
потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский
сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь
параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его
деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая.
Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно
утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования,
адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть
реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно
утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются
параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях
его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения
потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
5.1 Краткая характеристика ГОУ СПО «Саранский колледж электроники, экономики и права им. А. И. Полежаева»
Саранский колледж электроники, экономики и права им А. И. Полежаева – государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования, решающее углубленные профессиональные образовательные программы по индивидуальным учебным планам продленной подготовки кадров, обеспечивающее обучающимся повышение уровня квалификации.
Учредитель колледжа - Министерство образования и науки Российской Федерации.
Главными задачами колледжа являются:
ü Удовлетворение потребностей личности в получение среднего профессионального образования и квалификации в избранной области профессиональной деятельности, интеллектуальности, физического и нравственного развития.
ü Удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием.
ü Распределение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.
Структура колледжа формируется им самостоятельно(Приложение А). В его составе могут быть филиалы, учебно-консультационные пункты, подготовительные курсы, отделение повышение квалификации и другие структурные подразделения.
За колледжем в целях обеспечения образовательной деятельности закрепляются на праве оперативного управления здания, сооружения, оборудование и иное имущество, являющееся федеральной собственностью.
Колледж вправе осуществлять самостоятельную хозяйственную деятельность в соответствии с Уставом, и распоряжаться доходами от иной деятельности. Колледж несет ответственность перед учредителем за сохранность и эффективное использование закрепленной за ним собственностью.
Источниками формирования имущества колледжа и финансирования его деятельности являются:
ü Средства бюджетов различных уровней, выделяемые на обеспечение образовательной деятельности;
ü Материальные и денежные взносы учредителей;
ü Средства от осуществления различных видов деятельности;
Финансирование колледжа за счет бюджетных средств осуществляется Учредителем в пределах контрольных цифр на подготовку специалистов. Колледж самостоятельно определяет порядок исполнения всех своих бюджетных и внебюджетных средств, включая определенные их доли, направляемые на оплату труда и материального стимулирования работников в соответствии с действующим законодательством.
Колледж в праве вести предпринимательскую деятельность:
ü По реализации и сдаче в аренду основных фондов и имущества колледжа;
ü По торговле покупными товарами;
ü По оказанию посреднических услуг;
ü По долевому участию в деятельности других учреждений;
ü Организовывать выпуск продукции в УПМ во время всех видов практики и реализовывать эту продукцию.
Порядок ведения бухгалтерского учета в Саранском колледже электроники, экономики и права осуществляется в соответствии с Инструкцией по ведению бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях №152н.
Бухгалтерский учет исполнения сметы доходов и расходов по бюджетным средствам и средствам, полученным за счет внебюджетных источников, ведется по плану счетов, предусмотренному Инструкцией, с составлением единого баланса по указанным средствам.
Руководитель колледжа несет ответственность за организацию бухгалтерского учета в учреждении, соблюдение действующего законодательства при выполнение финансово- хозяйственной деятельности и хранение денежных средств и материальных ценностей.
В обязанности бухгалтерии входит:
ü Ведение бухгалтерского учета в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ;
ü Осуществление предварительного контроля за соответствием заключенных договоров объемам ассигнований, предусмотренных сметой доходов и расходов;
ü Контроль за правильным и экономным расходованием средств в соответствии с целевым назначением;
ü Начисление и выплата в установленные сроки заработной платы работникам, стипендий учащимся;
ü Ведение учета доходов и расходов по средствам, полученным за счет внебюджетных источников;
ü Контроль за использованием выданных доверенностей на получение имущественно-материальных и других ценностей;
ü Участие в проведение инвентаризации имущества и финансовых обязательств;
ü Составление и предоставление в установленном порядке и в предусмотренные сроки бухгалтерской отчетности.
5.2 Исследование мотивации труда работников методом наблюдение
Мотивация – явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.
Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.
Стратегия управления персоналом в ГОУ СПО «Саранский колледж электроники, экономики и права им. А.И. Полежаева» отражает разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.
В ГОУ СПО «Саранский колледж электроники, экономики и права им. А. И. Полежаева» используется традиционная система мотивации труда, которая состоит из следующих основных блоков:
· материальная мотивация;
· социальная мотивация;
· мотивация престижа работника.
В колледже уже разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Согласно Положения об оплате труда, вступившего в силу с 01.12.2008 года заработная плата состоит из 3 частей: оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Размер и порядок выплат стимулирующего характера работникам колледжа определяется на основе подведения итогов, оценки эффективности, результативности и качества выполняемых работ.
Размеры должностного оклада (ставки), выплаты компенсационного характера работников фиксируются в Трудовом договоре, заключаемым директором колледжа с каждым работником.
Стимулирующие доплаты и надбавки направлены на повышение заинтересованности работника в более эффективном и качественном выполнении своих трудовых обязанностей, в проявлении инициативы, повышении своей квалификации, в продолжительной работе в колледже.
Стимулирующие доплаты и надбавки, как правило, персонифицированы, т.е. выплачиваются только тем работникам, которые соответствуют определенным критериям.
В целях совершенствования оплаты труда в колледже директор колледжа организует аттестацию рабочих мест по условиям труда.
Существует в колледже и план оздоровления коллектива (предоставлено 3 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 19200 рублей на базе санатория «Саранский»), оказывается материальная помощь.
Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодно аттестация кадров. В 2010 году аттестацию прошли 17 преподавателей и сотрудников с целью повышения квалификационного разряда.
Для последовательного повышения квалификации преподавателей, получения ими знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокоэффективными методами обучения и воспитания, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:
- Производственно-технические курсы.
- Курсы целевого назначения.
- Экономические обучения.
За период 2009-2010 учебного года курсы повышения квалификации прошли 7 преподавателей на базе Пензенской государственной технологической академии.
В ГОУ СПО «Саранский колледж электроники, экономики и права им. А. И. Полежаева» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются направление развития колледжа, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация, санитарно-курортного лечения и отдыха сотрудников. Согласно коллективного договора изменение разрядов оплаты труда происходит при увеличении стажа педагогической работы, стажа работы по специальности, при присвоении квалификационной категории, почетного знания, при присуждении ученой степени кандидата наук. (Приложение Б)
В частности, в 2010 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.
Единовременное пособие выплачивается:
- В связи с уходом на пенсию.
- Работникам, достигшим юбилейного возраста 30,40,50, 55, 60 лет.
- Оплата ритуальных услуг.
- Женщинам при рождении ребенка.
Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Также большее значение в качестве мотиватора не материального характера имеет предоставление жилья в общежитие колледжа. Оно выделяется нуждающимся сотрудникам на основании решения совета колледжа. На 01.01.2011 года в общежитие проживает 10 семей преподавателей и сотрудников колледжа.
Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.
Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
- некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится.
5.3 Исследование мотивации труда работников методом анкетирования
Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.
Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы можно разделить на 6 общих категорий ( Приложение В).
В ходе исследования было опрошено 20 человека.
Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.
Таблица 2.1 – Результаты анкетирования по категории
«удовлетворенность работой», в процентах
| Категория вопросов | Да | Нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 1. Удовлетворенность работой, итого в том числе | 58,3 | 31,7 | 10 |
| 1.1. Вам интересна выполняемая работа? | 80 | 10 | 10 |
| 1.2. Хотели бы Вы остаться на этом предприятии? | 50 | 40 | 10 |
| 1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой? | 45 | 45 | 10 |
Как свидетельствуют данные (таблица 2.1), 58,3% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 31,7% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.
Рисунок 2.1 – Удовлетворенность работой сотрудников по результатам опроса
Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 % работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы повысить свою квалификацию (таблица 2.2).
Таблица 2.2 – Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», в процентах
| Категория вопросов | Да | Нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 2. Возможность повышения квалификации | 91,7 | 5 | 3,3 |
| 2.1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций? | 80 | 15 | 5 |
| 2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию? | 95 | - | 5 |
| 2.3. Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки? | 100 | - | - |
В среднем по организации положительно возможность повышения квалификации оценивают 91,7% опрошенных (рис. 2.2).
Рисунок 2.2 – Возможность повышения квалификации
Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность (таблица 2.3). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.
Таблица 2.3 – Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», в процентах
| Категория вопросов | Да | Нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 3. Конфликты в коллективе между сотрудниками | | | |
| 3.1. Вы оцениваете социально–психологический климат в коллективе как благоприятный? | 75 | 25 | |
| 3.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе? | 90 | - | 10 |
| 3.3. Возникают ли конфликты в Вашем коллективе? | 45 | 50 | 5 |
| 3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив? | 35 | 65 | |
Как видно из таблицы 2.3 только около половины сотрудников – 75% – оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный, при этом 25% отмечают существование конфликтов.
Как свидетельствуют данные таблицы 2.14, у сотрудников практически отсутствует возможность продвижения по службе.
Таблица 2.4 – Результаты по категории «продвижение по службе», в процентах
| Категория вопросов | Да | Нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 4. Возможность продвижения по службе | | | |
| 4.1. Есть ли у Вас перспектива продвижения? | 25 | 75 | |
| 4.2. Играет ли роль руководитель в сплоченности коллектива? | 25 | 65 | 10 |
Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда на предприятии. Анализ материальной мотивации показал, что из числа опрошенных работников материально удовлетворение никто не получает (табл. 2.5, рис. 2.3).
Таблица 2.5 – Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах
| Категория вопросов | Да | Нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 6. Материальное удовлетворение | 8,3 | 91,7 | |
| 6.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы? | - | 100 | |
| 6.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда? | - | 100 | |
| 6.3. Знаете ли Вы, за какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность труда? | 25 | 75 | |
Как видно из таблицы 2.5 лишь незначительное число сотрудников знают, из расчета чего они получают заработную плату.
Рисунок 2.3 – Материальное удовлетворение работников
Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:
– как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости;
– вместе с тем у работников предприятия очень низкий показатель материальной мотивации;
– на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание колледжа;
– существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.
Подводя предварительные итоги можно сказать, что руководству необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.
Для улучшения социальной мотивации руководству колледжа необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.
1. Ансофф И. Стратегическое управление:2001
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2002
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2001
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2002
6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,2001
7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.:2001
8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 2000.
- с. 373
9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2002
10. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой
деятельности: – Смоленск: СИБП, 2001
11. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика,
2000
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
И в заключении, хочется сделать вывод: человек осуществляет определенные
действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних
по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией,
вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно
описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований и было
разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и
содержание процесса мотивации.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные
группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на
принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее имеют нечто общее в
своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к
действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учиться
и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемых
результатов.
Существуют и так называемые социальные проблемы мотивации, согласно которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей к
производительному труду, как средству удовлетворения потребностей.
Такими необходимыми условиями Мотивации к труду являются:
• наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их
отсутствие - в состоянии депрессии, бесперспективности ...)
• наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей
(социально-экономические условия, сфера услуг, законодательная база,
государственная политика и т.п.)
• возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с
минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими
нетрудовыми способами.
Наиболее значительными факторами, определяющими негативное отношение людей к труду (демотивация к труду) являются:
• отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию, идеалы
и цели общества, продвижение по службе и ДР.)
• чувство страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь.)
• "отчуждение труда" (например, несправедливое перераспределение капитала в
собственность ("приватизация" или государственная монополия на собственность),
конвейерные линии сборки и др.)
