Содержание

	Введение	3.
1.	Понятие, принципы, цели и формы социального партнерства в сфере труда	4.
2.	Коллективный договор: понятие, структура, назначение	6.
3.	Соглашения в трудовом праве России и их роль в социальном партнерстве	12.
	Заключение	17.
	Список используемой литературы	19.

           
Введение
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) функций. В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.

Цель контрольной работы – изучение правового регулирования социального партнерства в сфере труда. Задачи работы:

1.     Изучить понятие, принципы, цели и формы социального партнерства в сфере труда;

2.     Исследовать понятие, структуру, назначение коллективного договора в регулировании социального партнерства;

3.     Выявить роль соглашений в социальном партнерстве.

Для достижения цели необходимо проанализировать Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), комментарии к нему и учебную и научную литературу.
1. Понятие, принципы, цели и формы социального партнерства в сфере труда
Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ[1] (далее - ТК РФ).

Основными принципами социального партнерства являются равноправие сторон, содействие государства, соблюдение сторонами трудового законодательства, добровольность, обязательность выполнения договоров и соглашений, ответственность сторон за невыполнение договоров и соглашений (ст. 24 Трудового кодекса РФ).

Цель социального партнерства - достиже­ние социального мира и дальнейшее продви­жение по пути практической реализации важ­нейшего постулата Конституции Российской Федерации - создания социально ориентиро­ванной экономики. В современных условиях именно социаль­ное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникаю­щих противоречий и предотвращения конф­ликтов в социально-трудовой сфере.

Статья 25 Трудового кодекса РФ определяет стороны социального партнерства: работники, работодатели, органы государственной власти и органы местного самоуправления. При этом органы государственной власти и органы местного самоуправления становятся стороной социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей.

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).
2. Коллективный договор: понятие, структура, назначение
Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы[2].

Предметом регулирования коллективного договора являются не только социально-трудовые отношения, но и взаимные обязательства сторон по вопросам соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологической безопасности; оздоровления и отдыха работников и членов их семей и др.

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия.

Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции.

Так, предметом генерального коллективного договора ОАО "Газпром" названо согласование интересов работников и работодателя в рамках социального партнерства, а также предоставление работникам с учетом экономических возможностей компании расширенных гарантий и льгот по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, отраслевым соглашением.

Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.

А.Ф.Нуртдинова выделяет 5 основных функций коллективных договоров: первая - конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти; вторая - установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ; третья - установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; четвертая - осуществление первичного правового регулирования; пятая - восполнение пробелов в праве[3].

Г.В.Хныкин выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора[4]. Законодателю в ТК РФ необходимо весьма точно определиться: коллективный договор - это соглашение, включающее в себя только правовые нормы, улучшающие права и интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и прочих вопросов. По мнению Е.А.Ершовой, поскольку соглашения и коллективные договоры отнесены ТК РФ к источникам трудового права в России, действующим в течение определенного, достаточно продолжительного срока, то содержанием соглашений и коллективных договоров должны быть правовые нормы, улучшающие трудовые права и интересы работников[5].

Итак, содержание коллективного договора составляют нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Нормативные условия - это локальные трудоправовые нормы, установленные сторонами коллективного договора и распространяющие свое действие на работников организации (филиала, представительства) или индивидуального предпринимателя. В рыночных условиях хозяйствования нормативные условия коллективного договора приобретают все большее значение, поскольку они позволяют урегулировать социально-трудовые отношения работодателя и работников с учетом финансово-экономического положения организации, ее целей и задач.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.

Особое внимание в коллективном договоре следует уделить положениям, касающимся социального, медицинского и иных видов страхования, а также оздоровительной работе в коллективе. Как известно, государственное социальное страхование является обязательным для всех работников и представляет собой форму социальной защиты граждан в виде системы гарантированного материального обеспечения (медицинская помощь, выдача пособий из фонда социального страхования РФ). Иначе говоря, в данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно-профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваемости и травматизма: предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания; указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия, размеры страховых взносов, перечень медицинских услуг и других вопросов, связанных с медицинским страхованием (обязательным или добровольным). Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для работников предприятий - временно нетрудоспособных, инвалидов, уходящих на пенсию по возрасту и др.[6]

В заключительных положениях коллективного договора содержатся указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.
3. Соглашения в трудовом праве России и их роль в социальном

партнерстве
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Определяя понятие соглашения, законодатель акцентирует внимание на установлении в нем общих принципов регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений. Согласно ч. ч. 4 и 5 статьи 45 ТК РФ эта характеристика верна лишь применительно к генеральному и региональному соглашению. Что касается отраслевого (межотраслевого), территориального и иных соглашений, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства, то в них, наряду с определением общих направлений договорного регулирования соответствующих отношений, устанавливаются также общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам, работающим в определенной отрасли или на территории соответствующего муниципального образования.

Виды соглашений определены в ч. 1 ст. 45 ТК РФ в соответствии с уровнями социального партнерства, предусмотренными в ст. 26 ТК РФ с учетом сферы их действия, целевым назначением соответствующего вида соглашения и компетенцией сторон, участвующих в его заключении.

В зависимости от числа сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45 ТК РФ).

Статья 45 ТК РФ подробно раскрывает понятия вышеназванных соглашений.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Данное соглашение всегда является трехсторонним. Особенности заключения данного соглашения устанавливаются Федеральным законом от 1 мая 1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"[7].

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. На практике такие соглашения в основном заключаются на трехсторонней основе.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ. На практике соглашения данного вида также являются трехсторонними.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Данные соглашения чаще всего двухсторонние, но могут быть и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, вне зависимости от того на каком уровне они заключаются, направлены на регулирование именно трудовых отношений в рамках отрасли (группы отраслей). Заключение отраслевых (межотраслевых) соглашений распространено в основном на федеральном уровне и получает в настоящий момент развитие на уровне субъектов РФ. Примером чисто отраслевых соглашений могут служить соглашения, распространяющие свое действие на работников народного образования, здравоохранения и т.п. К межотраслевым соглашениям может быть отнесено соглашение между профсоюзами и работодателями оборонных отраслей промышленности, охватывающее несколько производственных отраслей.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Такие соглашения, как правило, носят трехсторонний характер.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Иные соглашения могут заключаться по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Такие соглашения могут заключаться на любом уровне. Участниками таких соглашений могут быть любые представители сторон социального партнерства. Предметом таких соглашений является, как правило, какой-либо один вопрос регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В качестве примера можно привести соглашения о координации действий представителей сторон социального партнерства при осуществлении приватизации государственных и муниципальных предприятий, при реструктуризации промышленных предприятий и т.п. К иным соглашениям относится региональное соглашение о минимальной заработной плате, возможность принятия которого предусмотрена ст. 133.1 ТК. [8]

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними (ст. 45 ТК РФ)[9].

Само содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

ТК не предусмотрено обязательное участие соответствующих органов исполнительной власти в принятии отраслевого тарифного соглашения, кроме случаев, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджета всех уровней (ст. 35 ТК). В таких случаях профсоюзы имеют право обратиться в исполнительные органы власти, с тем чтобы обеспечить трехсторонние переговоры и заключить трехстороннее соглашение по соответствующим вопросам, которое становится частью отраслевого тарифного соглашения.

Главной целью отраслевого тарифного соглашения является защита интересов работников в области оплаты и режима труда. Поэтому профсоюзные органы ориентируют первичные профсоюзные организации при заключении коллективных договоров добиваться включения в них условий, установленных в отраслевом тарифном соглашении, принятом на соответствующий год. Аналогичен подход на практике к необходимости учета в коллективных договорах и норм об условиях труда, трудовых гарантиях и льготах, установленных в территориальных соглашениях[10].

Основные принципы социального партнерства, лежащие в основе организации коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, обеспечивают их сторонам возможность самим выбрать круг вопросов для включения как в коллективные договоры, так и в соглашения.

Конкретное содержание и структура соглашений зависят от сферы действия - уровня соглашения, от его вида (трех- или двустороннее) и других обстоятельств.

В отличие от коллективного договора (ст. 40 ТК) соглашение наряду с социально-трудовыми может регулировать и экономические отношения. Это понятие в ст. 45 ТК не раскрыто. Практика заключения соглашений позволяет выделить общие обязательства сторон по обеспечению устойчивого экономического развития конкретной отрасли. Очевидно, соответствующие положения можно рассматривать как направленные на регламентацию экономических отношений, например, обязательства сторон по содействию развития многоукладности экономики, свободе предпринимательства, многообразию форм собственности и хозяйствования и т.п.
Заключение
В заключение сделаем выводы проведенного исследования.

1. Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших соответствующий коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.

Правовые акты социального партнерства в российском законодательстве подразделяются на два вида в зависимости от сферы их действия. Коллективный договор действует в рамках одной организации (работодателя), соглашение - в отношении нескольких работодателей.

2. Определение соглашения, содержащееся в ч. 1 ст. 45, не полностью раскрывает особенности соглашений, заключаемых в РФ. На практике социально-партнерское регулирование выходит за рамки трудовых отношений, складывающихся между работниками и работодателями, и связанных с ними экономических отношений, охватывая также вопросы проведения социальной политики (отношения, обязательным участником которых являются органы государственной власти, органы местного самоуправления). Естественно, фактическое участие в социальном партнерстве государства не отрицает права представителей работников и работодателей на заключение двусторонних соглашений.

Соглашению как правовому акту социального партнерства присущи те же основные характеристики, которые присущи коллективному договору. Соглашение также связывает обязательствами подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых оно заключено. Работодатели и трудящиеся, связанные соглашением, не должны включать в коллективные и индивидуальные трудовые договоры условия, противоречащие положениям соглашения. Исключения составляют ситуации, когда положения коллективных или индивидуальных трудовых договоров содержат правила, более благоприятные для работников, чем правила, установленные в соглашении. При этом положения коллективных и индивидуальных трудовых договоров, противоречащие соглашению и ухудшающие положение работников, считаются недействительными и заменяются автоматически положениями соглашения.
Список использованной литературы
1.   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3.

2.   Федеральный закон от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений" // Собрание законодательства Российской Федерации.- 1999. - № 18. - Ст. 2218

3.   Алимова Н.А. Большой справочник кадровика // КонсультантПлюс. - 2010.

4.   Анисимов А.Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. - 2007. - № 5. - С.45.

5.   Ершова Е.А. Нормативно-правовые соглашения, содержащие нормы трудового права // Российский судья. -2007. - № 12. - С.38.

6.   Ершова Е.А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право.- 2007.- № 6.- С.67.

7.   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (Постатейный). Издание второе, доп. Отв. ред. Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б.. – М.: Издательский дом "Городец", 2007. – 580 с.

8.   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с учетом Постановления КС РФ ОТ 15.03.2005 № 3-П. Под ред. Л.Н. Анисимова. - ЗАО Юстицинформ, 2006. -867 с.

9.   Нуртдинова А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // Хозяйство и право. - 2005. - № 1. С. 77 - 83; Хозяйство и право. - 2005. - № 2. - С. 54 - 66.

10.                      Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. - 2005. - № 11. - С. 58.

---