Реферат Основы управления персоналом 3
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
1. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.
Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».
Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.
Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.
Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.
Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:
1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);
2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;
3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;
4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;
5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);
6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.
2, Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В РФ традиционно распространены:
- принцип единства распорядительства;
- принцип отбора, подбора и расстановки кадров;
- принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
- принцип контроля исполнения решений и др.
В западных корпорациях используются:
- принцип пожизненного найма;
- принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий;
- принцип консенсуального принятия решений и др.
Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными принципами управления персоналом являются:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.
Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.
Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.
2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.
Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.
11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.
3,
Управление персоналом и мотивация труда (отечественный и зарубежный опыт)
Интересно сравнить основные концепции управления персоналом, применяемые в России и за рубежом. Несмотря на то что для управления персоналом используются одни и те же теоретические концепции (созданные в основном иностранными учеными), подходы к нему в России и за рубежом существенно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении персоналом и мотивацией труда достигнуты в японских и американских фирмах. Анализируются методы управления персоналом, применяемые в каждой из этих стран и являющиеся для других государств своеобразным эталоном развития менеджмента. России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель управления персоналом, основанную на мотивации трудового потенциала, не просто копируя достижения той или иной страны, а перерабатывая их на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия находится на стыке цивилизаций и вбирает в себя ценности как восточного, так и западного мира. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту. Современному российскому менеджеру в целях достижения эффективности управления персоналом фирмы следует использовать в своей деятельности три основных фактора. Во-первых, удовлетворение материальных потребностей, т. е. экономическое стимулирование. Во-вторых, позитивные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, – сокращение штатов или, наоборот, удовлетворение потребностей работников в уверенности в своей занятости на фирме. В-третьих, социальная адаптация, удовлетворение социальных потребностей и потребностей в причастности, уважении и самовыражении. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей.
Немецкая модель управления акционерными обществами значительно отличается, скажем, от англо-американской а также японской моделей, по крайней мере некоторое сходство с японской моделью все ж таки существует.
Банки Приоритетность долгосрочными акционерами немецких корпораций и, наподобие японской модели, представители банков выбираются в Советы директоров. Однако, в отличие, к примеру сказать, от японской модели, где представители банков привлекаются в совет только-только в кризисных ситуациях, в немецких корпорациях резиденция банков в совете постоянно. Крупнейшие универсальные банки (т. е. банки, предоставляющие размашистый сфера услуг) играют основную в них основную роль, а в свою очередь в некоторых землях страны государственные банки Приоритетность ключевыми акционерами корпораций.
Существуют три основных особенности немецкой модели, отличающие ее от всех других моделей. Это состав Совета директоров а также права акционеров.
Во-первых, немецкая модель предусматривает двухпалатный Совет, состоящий каким образом норма из Правления (исполнительного совета) (чиновники корпорации, т. е. внутренние члены) а также наблюдательного совета (представители рабочих, служащих корпорации а также акционеров). Эти две палаты совершенно раздельны: никто ещё не может ли быть сразу в то же время членом Правления а также наблюдательного совета.
Во-вторых, численность наблюдательного совета устанавливается Использование и в таком же духе не может ли быть изменена акционерами.
В-третьих, в Англии, Германии а также других европейских странах, использующих немецкую модель, узаконены ограничения прав акционеров в части голосования, т. е. ограничивается число голосов, которое акционер имеет в базовой основе своей на собрании а также которое также в свою очередность могут не совпадать с числом акций, которыми сей акционер владеет .
Большинство немецких корпораций предпочитает банковское финансирование акционерному, вследствие чего капитализация фондового рынка невелика по разному сравнению с мощью немецкой экономики. Процент индивидуальных акционеров в Англии, Германии низок, что отражает всеобщий консерватизм инвестиционной политики страны. Поэтому неудивительно, что конструкция управления акционерным обществом сдвинута в сторону контактов промежду ключевыми участниками, а не больше и не меньше, банками а также корпорациями.
Система в какой-то степени является противоречивой в отношении к мелким акционерам: с данной одной стороны, она позволяет им вносить предложения, с другой, позволяет корпорациям налагать ограничения какие-то на право голоса.
Процент иностранных инвесторов хватает велик: в
Управление трудовыми ресурсами в Японии.
Основа японского менеджмента - это управление людьми, человеческими ресурсами. В противоположность широко распространенному термину "управление кадрами" японские руководители и специалисты по управлению предпочитают термин "управление людьми", подчеркивая этим необходимость всей гаммы воздействия на персонал фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.
В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.
Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.
2.1. Управление персоналом
Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом японского менеджмента является управление персоналом. В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство - люди.
Именно эффективное управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми
ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции и конкурентоспособности японской продукции и технологий на международном рынке.
То ключевое значение, которое придается этому направлению японского менеджмента, является признанием и осознанием факта, что именно оно является фундаментом успехов фирмы во всех остальных аспектах и направлениях управления.
Более того, основной чертой и особенностью японского менеджмента является то, что управление фирмами строится в зависимости от возможностей человека, а не машины или производственных функций. Эта особенность японского управления стала основополагающей.
