Содержание
Введение …………………………………………………………………………......6                                                                                                                       

1 Теоретические основы организации расчетов с персоналом по оплате труда ..8

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда …………………………………...8                                                        

1.2 Нормативное регулирование учета по оплате труда ………………………...18                         

1.3 Организационно-экономическая характеристика ООО «xxx» ……………...21                                                                                 

2 Организация учета расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО «xxx» ………………………………………………………………………………..32                                                                                      

2.1 Документальное оформление учета труда и его оплаты на предприятии …32  

2.2 Организация порядка начисления заработной платы в ООО «xxx» ……………………………………………………………………………………….37                                                                                  

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по заработной плате  и прочим операциям ….................................................................................45                                                                                                             

3 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО «xxx» ……………………………………………………………………………......56

3.1 Цель, задачи проверки расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям …………………………………………………………………………..56

3.2 Планирование аудиторской проверки ……………………………………......62

3.3 Проверка учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим

операциям…………………………………………………………….…………......69

Заключение …………………………………………………………………………73

Список использованной литературы ……………………………………………..77
Введение
В производственных и иных хозяйственных процессах не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышение производительности труда прежде всего обусловлено рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесение затрат по оплате труда на издержки производства.

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за оплатой труда. Прежде всего они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за законченностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводственных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.

В применяемой в настоящее время системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, представление предприятием значительных прав в выборе форм оплаты труда, установление режима работы и т.п., а с другой - обеспечение механизма защиты работников. Одновременно во исполнение Трудового кодекса Российской Федерации сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающего нормы, обязательные для каждого предприятия или организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Все это определяет актуальность данной темы, что и послужило основной причиной выбора ее в качестве дипломной работы.

Целью дипломной работы - исследование системы учета оплаты труда и прочих операций на предприятии ООО «xxx» и проведение аудита расчётов с персоналом по оплате труда и прочим операциям на предприятии.

Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

- определены основные формы и системы заработной платы;

- отражено нормативное регулирование оплаты труда;

- рассмотрен порядок учета труда, расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО «xxx», для чего:

- отражено документальное оформление учета труда и его оплаты в ООО «xxx»;

- определен порядок оформления расчетов с персоналом за неотработанное время;

- рассмотрен учет удержаний и вычетов из заработной платы;

- изучен синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям;

- проведен аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

В ходе выполнения дипломной работы использовалась нормативно-правовая база в области бухгалтерского и налогового учета (Налоговый кодекс, законы, инструкции), труды российских экономистов, изучающих данную проблему, а также материалы периодической печати, данные внутренней и внешней отчетности ООО «xxx» за 2005-2007 годы.

При подготовке дипломной работы использовались экономико-статистические, расчетные и другие методы экономического исследования.
1 Теоретические основы организации расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда
Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия. В РФ законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда всех видов предприятий. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом, размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.[21]

 Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.[10]

Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и  повышения эффективности производства. Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории, к наиболее существенным из них мы бы отнесли три: воспроизводственная, регулирующая и производственно-экономическая (стимулирующая).[18]

Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации. Механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т. е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.

Механизм реализации регулирующей функции заработной платы - это сегментация уровней заработной платы, т. е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников.[15]

Механизм реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы - это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов.

Рассмотрим более подробно воспроизводственную функцию заработной платы, т. к. она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже было сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности.

Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни.[17]

Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд - это процесс, начинающийся после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли - главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем считаем возможным использовать и категорию «цена труда», имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы).[11]

В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на «внешнем» рынке труда продолжается на «внутреннем», т. е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда - на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата - это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и таким зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Таким образом, формирование цены труда и заработной платы - сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также иметь в виду, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы. Закон стоимости рабочей силы регулирует также масштабы дифференциации заработной платы.

Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса.[26]

Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.[12]

Под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».

Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.

Центральные идеи реформы заработной платы - устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета - не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.

В настоящее время на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.

Сейчас, казалось бы, открылись новые возможности для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности). Однако, добиться положительных результатов не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции.[15]

Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.

Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная   система - это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

Основными составными элементами тарифной системы являются:  тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.[25]

Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда.

Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).[24]

Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Сеть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов - в процентном соотношении к оплате руководителя.

Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

- за классность;

- за профессиональное мастерство;

- доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.[15]

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно связаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.[18]

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных.[15]

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.[24]

Как известно, существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. Также существует возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени.[19]

При повременной системе оплаты труда заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.[12]

Высказанные соображения, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате.[23]

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

По способам определения размеров оплаты труда различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.[22]

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.[24]

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.[19]

 Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.

Эта форма оплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимах (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

Вторая форма - сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная - предусматривает премирование перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Сдельная оплата труда чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый норма выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент - норма времени - показатель, обратный норме выработки. Он определяет затраты времени на единицу продукции.[24]

Третий показатель - поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Ее можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки.[12]

Каждая из рассмотренных форм вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы. В частности, у повременной формы две основные системы. И если простая повременная определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем, то повременно-премиальная модель предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

Сдельная форма оплаты туда, как было описано выше имеет четыре системы. Первая из них прямая сдельная - это денежное вознаграждение за фактически произведенную продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки. В отличие от этого сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок:

- обычные (по продукции в проделах норм выработки);

- повышенные (за выпуск изделий сверх норм).[24]

У сдельно-премиальной системы оплата по неизменным расценкам дополняется премией за достижение определенных трудовых показателей.

Аккордная оплата труда - это зарплата по договору, которым устанавливается общая сумма заработка за определенный объем, сроки и качество выполненных работ (например, за постройку какого-либо хозяйственного объекта или жилого дома и пр.).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

При начислении повременной оплаты труда соблюдается ряд требований:

- правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и учетом квалификационного уровня, выполняемых ими работ, так как от этого зависит правильность оценки качества их труда;

- точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, так как от этого зависит правильность исчисления заработной платы;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности рабочих, с тем чтобы исключалась различная степень их загрузки работой в течение рабочего дня.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.[24]

При повременной оплате труда, члену трудового коллектива или лицу, работающему по трудовому договору, устанавливают должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни, если не все, то за фактически отработанные дни.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	Темп роста показателей 2007г. к, %
				2005г.	2006г.
Выручка от реализации работ, услуг, т.р.	131746	247058	365090	277,1	147,8
Себестоимость работ, услуг, т.р.	124013	210313	326481	263,3	155,2
Прибыль от продаж, т.р.	7733	36745	38609	499,3	105,1
Среднесписочная численность работников, чел.	174	186	205	117,8	110,2
Рентабельность продаж, %	5,87	14,87	10,57	х	х

Показатели	2005г.		2006г.		2007г.		Отклонение в структуре 2007г. к 2005г. (+,-), %
	Сумма, т.р.	%	Сумма, т.р.	%	Сумма, т.р.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего имущества	69779	100	117438	100	162695	100	х
1 Внеоборотные активы (с учетом дебиторской задолженности свыше 12 мес.)	17791	25,5	21965	18,7	34838	21,4	-4,1
1.1 Основные средства	15519	22,2	17972	15,3	30820	18,9	-3,3
1.2 Долгосрочные фин.вложения	-	-	-	-	-	-	-
1.3 Дебиторская задолженность свыше 12 мес.	-	-	-	-	-	-	-
1.4 Незавершенное строительство	2268	3,3	3989	3,4	3989	2,5	-0,8
2 Оборотные активы (за минусом дебиторской задолженности свыше 12 мес.)	51988	74,5	95473	81,3	127857	78,6	+4,1
2.1 Запасы	17178	24,6	18729	15,9	27240	16,7	-7,9
2.2 Дебиторская задолженность до 12 мес.	28279	40,5	70551	60,1	90398	55,6	+15,07
2.3 Краткосрочные финансовые вложения	-	-	-	-	-	-	-
2.4 Денежные средства	5920	8,5	5424	4,6	9730	6,0	-2,5
Продолжение таблицы 2
1	2	3	4	5	6	7	8
2.5 Прочие оборотные активы	68	0,1	10	0,01	-	-	-0,1

Наименование показателя	Нор-матив-ные значе-ния	Коэффициенты по балансу			Отклонение данных 2007г. от
		2005г.	2006г.	2007г.	данных 2005г.	данных 2006г.
1	2	3	4	5	6	7
Общий показатель ликвидности	≥ 1	1,234	1,088	1,011	-0,223	-0,077
Коэффициент абсолютной ликвидности	≥ 0,1	0,288	0,127	0,156	-0,132	+0,029
Продолжение таблицы 4
1	2	3	4	5	6	7
Коэффициент критической (относительной)  ликвидности	≥ 0,7-0,8	1,661	1,775	1,604	-0,057	-0,171
Коэффициент текущей ликвидности	≥ 2	2,525	2,231	2,048	-0,477	-0,183
Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами	≥ 0,1	0,604	0,552	0,507	-0,097	-0,045
Коэффициент утраты платежеспособности	≥ 1	-	-	1,001	-	-

Планируемые процедуры	Источник аудиторских доказательств		Рабочие документы аудитора
	нормативны документы	документы хозяйствующего субъекта
Оценка правильности оформления и начисления выплат сотрудникам по всем основаниям	ФЗ «О бухгалтерском учёте», «О коллективных договорах и соглашениях» от 24.11.95г. № 176-ФЗ	Расчетно-платежные ведомости, наряды, штатное расписание, табель учёта рабочего времени	Копии документов
Проверка правильности удержания из заработной платы и других выплат, НДФЛ, взносов в Пенсионный фонд	НК РФ глава 23	Расчетно-платежные ведомости, журналы-ордера, приказы на материальную помощь	Копии документов
Проверка данных регистров учёта расчёта с персоналом по оплате труда и прочим операциям и сверка их по счетам Главной книги	ФЗ «О бухгалтерском учёте»	Ведомости, журналы-ордера, Главная книга, данные по счетам 70, 69, 68, 76, 50, 20, 23…	Копии документов
Проверка правильности корреспонденции счетов по учёту расчётов с персоналом по оплате труда и прочим операциям	ФЗ «О бухгалтерском учёте», План счетов, Приказ Минфина РФ № 94-н от 31.10.2000г.	Ведомости, журналы-ордера, данные по счетам 70, 69, 68, 76, 50, 20, 23…	Копии документов

3.3 Проверка учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО «xxx»
В соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) предприятий» № 127 от 26.10.02г. По рассчитанным ниже показателям на конец отчетного года можно сделать вывод можно сделать вывод об отсутствии у предприятия признаков несостоятельности.

Коэффициент текущей ликвидности = Оборотные активы (за вычетом расходов будущих периодов) / Краткосрочные обязательства

По результатам проведенных расчётов значение данного коэффициента в ООО «xxx» составляет 2,048, что соответствует установленному нормативу - больше или равно 2

Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами = Наличие СОС / Оборотные активы

По результатам проведенных расчётов значение данного коэффициента в ООО «xxx» составляет 0,507, что соответствует установленному нормативу - больше или равно 0,1

По итогам расчёта коэффициента текущей ликвидности и коэффициента обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами необходимо сделать прогноз финансового состояния (платежеспособности). Так как рассчитанные значения коэффициентов удовлетворяют требованиям нормативов, то организация ООО «xxx» считается платежеспособной, но для прогноза необходимо проверить, не утратит ли она свою платежеспособность к следующему отчетному периоду. Для этого рассчитывается коэффициент утраты платежеспособности.

Коэффициент утраты платежеспособности =  = 1,001,

что также соответствует установленному нормативу - больше или равно 0,1

Следовательно, к следующему отчётному периоду ООО «xxx» не утратит свою платежеспособность и будет продолжать свою деятельность в течении 12 месяцев года, следующего за отчётным, и не имеет намерения и потребности в ликвидации, прекращении финансово-хозяйственной деятельности или обращении за защитой от кредиторов.

Для аудита очень важно знание наиболее распространенных ошибок и нарушений встречающихся при расчётах по оплате труда.

Наиболее характерные из них приведены в таблице 15
Таблица 15 – Типичные ошибки при аудите расчётов по оплате труда

Виды и наименование ошибок	Влияние на достоверность бухгалтерской отчётности налогообложения и соблюдения законодательной и нормативной базы	Нормативные документы
Не применяются типовые формы первичных документов по оплате труда	Затруднена проверка данных	Альбом унифицированных типовых форм документов
Не ведутся табели учёта рабочего времени (Т-12)	Нельзя проверить правильность начисления повременных и других видов оплат	Трудовой кодекс РФ
Включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты труда за проведение строительных работ	Завышение себестоимости продукции, занижение налогооблагаемой прибыли	ПБУ № 10 «Расходы организации»
Не включались в совокупный доход работающих суммы премий и выданных подарков	Занижение базы налогообложения по налогу с физических лиц и другим видам удержаний	Инструкции ГНС об исчислении базы налогообложения
Неверно производилось начисление налога на доходы физических лиц	Занижение налога на доходы физических лиц	Налоговый кодекс  ч. 2, гл. 23; ПБУ № 9 «Доходы организации»
Неверно рассчитывались суммы по прочим видам оплат	Занижение базы налогообложения	Трудовой кодекс РФ

В ходе аудита ООО «xxx» не было выявлено ни одной типичной ошибки.

В связи с тем, что система внутреннего контроля в ООО «xxx» находится на среднем уровне необходимо проверить: подлинность первичных документов, их соответствие требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы; наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ; нет ли в документах не оговоренных исправлений и подчисток.

Прежде всего, целесообразно проконсультироваться, как осуществляется на ООО «xxx» соблюдение трудового законодательства. В этой связи проверяется, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, учет рабочего времени сотрудников, построение системы оплаты труда.

В результате проверки на ООО «xxx» не были выявлены случаи расхождения записей в расчетно-платежных ведомостях и первичных документах, погрешности в ведении и оформлении первичных документов.

Для контроля расчетов по оплате труда использовались следующие документы: первичные документы по учету выработки и заработной платы, расчетные (расчетно-платежные) ведомости, лицевые счета работающих, платежные ведомости. Прежде всего, проверялось  соответствие итогов по предприятию. Далее проверялось правильность производимых операций по отношению начисленной заработной платы на соответствующие счета. Помимо контроля расчетов по оплате труда необходимо было проверить правильность расчетов по начислению налогов и платежей в бюджет и внебюджетные фонды. С этой целью уточняют базу для налогообложения для определения налогов и платежей, перечисляемых в бюджет (на нужды образования) и в внебюджетные фонды (сч.69); по социальному страхованию, пенсионному обеспечению, медицинскому страхованию.

Не смотря на то, что в  ходе проверки не были выявлены нарушения, персоналу ООО «xxx» необходимо продолжать быть более внимательными; следовать всем изменениям, происходящим в законодательстве; в работе использовать более новые разработки учета; использование ЭВМ, чтобы уменьшить долю ошибок и обеспечить быстроту выполнения работ проводить арифметические проверки правильности бухгалтерских записей; проведение сверок расчета. Все эти рекомендации будут способствовать повышению эффективности системы внутреннего контроля.

Аудиторское заключение

В работе проведен аудит прилагаемой финансовой (бухгалтерской) отчетности в части расчетов с персоналом по оплате труда организации ООО «xxx» за период с 1 января по 31 декабря 2007г. включительно. Финансовая (бухгалтерская) отчетность ООО «xxx» состоит из:

- Бухгалтерского баланса;

- Отчета о прибылях и убытках;

- Приложений к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках;

- Пояснительной записки.

Ответственность за подготовку и представление этой финансовой (бухгалтерской) отчетности несет исполнительный орган организации ООО «xxx». Обязанность аудиторов заключается в том, чтобы выразить мнение о достоверности во всех существенных отношениях данной отчетности и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации на основе проведенного аудита.

Аудит проведен в соответствии с:

- Федеральным законом «Об аудиторской деятельности»;

- Федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности;

- Внутренними правилами (стандартами) аудиторской деятельности;

- Правилами (стандартами) аудиторской деятельности аудитора;

- Нормативными актами органа, осуществляющего регулирование деятельности аудируемого лица.

Аудит планировался и проводился таким образом, чтобы получить разумную уверенность в том, что финансовая (бухгалтерская) отчетность в части отражения расчетов с персоналом по оплате труда не содержит существенных искажений. Аудит проводился на выборочной основе и включал в себя изучение на основе тестирования доказательств, подтверждающих числовые показатели в финансовой (бухгалтерской) отчетности и раскрытие в ней информации о Финансово-хозяйственной деятельности, оценку соблюдения принципов и правил бухгалтерского учета, применяемых при подготовке финансовой (бухгалтерской) отчетности, рассмотрение основных оценочных показателей, полученных руководством аудируемого лица, а также оценку представления финансовой (бухгалтерской) отчетности. Полагается, что проведенный аудит представляет достаточные основания для выражения мнения аудитора о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации.

Финансовая (бухгалтерская) отчетность в части отражения расчетов с персоналом по оплате труда организации ООО «xxx» отражает достоверно во всех существенных отношениях финансовое положение на 31 декабря 2007г. и результаты ее финансово-хозяйственной деятельности за период с 1 января по 31 декабря 2007 г. включительно в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации в части подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности.

На исследуемом предприятии в 2007 году аудит проводился инициативно.

По результатам проверки было вынесено безоговорочно-положительное аудиторское заключение.
Заключение
Учёт труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Поэтому тема дипломной работы является актуальной.

Заработная плата – основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Различают три функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная функция).

Основная задача организации заработной платы состоит в том. Чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, который самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Объект исследования данной работы – ООО «xxx», которая специализируется на представлении консультационных, бухгалтерский и юридических услуг.

Выручка от реализации услуг возросла на 177 %, т.е. почти в 2 раза, в связи с увеличением количество заказчиков. Себестоимость при этом возросла на 163 %, т.е в 1,5 раза. Превышение темпа роста выручки над себестоимостью привело к увеличению показателя прибыли от продаж на 399 %, т.е. почти в 4 раза.

Рост численности работников в ООО «xxx» на 18 % свидетельствует о хорошей обеспеченности предприятия рабочей силой.

Для ООО «xxx» характерен централизованный учёт, то есть структура, при которой все первичные и сводные документы из структурных подразделений поступают в бухгалтерию Общества, где осуществляется вся дальнейшая учётная работа. Обработка информации в централизованной бухгалтерии организованна по функциям, то есть за каждым бухгалтером закрепляются определенные участки работы. В ООО «xxx» применяется журнально-ордерная форма бухгалтерского учёта.

Для учёта личного состава, начисления и выплат заработной платы на предприятии используют унифицированные формы первичных учётных документов, утвержденные Постановление Госкомстата РФ от 06.04.2001г. №26.
В ООО «xxx» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. То есть на предприятии учитывается не только количество, но качество труда, так как премирование производится в зависимости от конечного результата деятельности работника.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам за год.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.  

Средний заработок – заработная плата, подлежащая выплате работнику за определенный период фактически отработанного рабочего времени; исчисленная по особым правилам исходя из раннее начисленных сумм.

Удержания из заработной платы работника производится только в случаях предусмотренных Трудовым кодексом.

Сумма начисленной заработной платы в ООО «xxx» не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производится различные выплаты и удержания бухгалтерия предприятия производит расчёт и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов. Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства работников и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных работников и в отдельные периоды.

В ходе аудиторской проверке был произведен расчёт уровня существенности, который составил 5700 р.

Уровень предпринимательского риска выше среднего.
Не смотря на то, что в  ходе проверки не были выявлены нарушения, персоналу ООО «xxx» необходимо продолжать быть более внимательными; следовать всем изменениям, происходящим в законодательстве; в работе использовать более новые разработки учета; использование ЭВМ, чтобы уменьшить долю ошибок и обеспечить быстроту выполнения работ проводить арифметические проверки правильности бухгалтерских записей; проведение сверок расчета. Все эти рекомендации будут способствовать повышению эффективности системы внутреннего контроля.
Руководству ООО «xxx» необходимо анализировать причины увольнения работников (пол собственному желанию, нарушения трудовой дисциплины). Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счёт более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, внедрения новой более производительной техники.

Учёт оплаты труда – очень трудоемкий процесс, который должен обеспечивать точный расчёт заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты, правильный подсчёт удержаний заработной
платы; контроль за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда заработной платы (фонда потребления).

Главными требованиями к организации заработной платы в ООО «xxx» и соответственно критерием её эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

На основе выше изложенных выводов можно рекомендовать меры в целях оптимизации расчёта заработной платы и стимулированию труда работников предприятия.

Предприятие нуждается в пересмотрении коллективного договора, в особенности в части сумм единовременных пособий, премий.

В целях повышения эффективности труда необходимо ввести повышающий коэффициент который представляется начальниками отделов, заместителями начальниками ООО «xxx» за личный вклад в производство:

- до 0,5 – оказание практической помощи по улучшению качества работ, оформлению исполнительной документации;

- до 0,5 – оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках;

- до 0,3 – оказание практической помощи в планировании мероприятий по охране труда недопущения несчастных случаев;

- до 0,5 – обеспечение необходимыми квалифицированными кадрами.

Данная система стимулирования позволит работающему персоналу увеличит производительность труда. А также качество выполняемой ими работы.

Для этого предприятию необходимо создать резерв на оплату труда за счёт средств неиспользованной прибыли.

Необходимо провести изменения в кадровой политике предприятия с целью выявления необходимости в фактической численности работающих в целях производственной необходимости.

Фонд оплаты труда рекомендуется формировать таким образом, чтобы была обеспеченна строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы предприятия и финансового положения.

Значительные резервы таятся в улучшении социальных условий работы и жизни трудового коллектива, состояния промышленной эстетики культуры производства.

Внедрение разработанных рекомендаций позволит повысить качество выполняемых работ и эффективность использования фонда оплаты труда. Это позитивно отразится на экономическом состоянии предприятия в целом.
Список использованных источников
1 Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. (с изм. от 25  марта 2004г.)

2 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ

3 Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья)

4 Налоговый кодекс Российской Федерации часть 2 от 5 августа 2000г. № 117 - ФЗ.- ISBN 978-5-94879-900-1

5 О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21.11.96г № 129-ФЗ  (в ред. № 123-ФЗ от 23.07.98г.) // Финансовая газета.-1996.-№49.-С.1.

6 Федеральный закон № 202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации» (с изм. и доп.)

7 План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по применению плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации: утв. приказом Минфина РФ № 94н  от 31.10.2000г.- ISBN 5-94909-406-9

8 Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007г. № 922

9 Барышников, Н.П. Бухгалтерский учет, отчетность и налогообложение. Том 2 /Н.П. Барышников.- М.: «Филины>, 2006. - 432с.- ISBN 5-8246-00-90-4

10 Безруких, П.С. Бухгалтерский учет / П.С. Безруких.- Издание 4-е.- М.: Бухгалтерский учет, 2006.-485с.- ISBN 5-04-0802-6

11 Бородина, В.В. Бухгалтерский учет: учебное пособие. /В.В.Бородина.- М.: Книжный мир.- 2007.- 196с.-  ISBN 5-7745-0401-6

12 Волгин, Н.А. Современные модели оплаты труда. /Н.А.Волгин/- М.: Финансы и статистика, 2007. - 236с.- ISSN 5-7752-0401-8

13 Генкин, Б.М. Основы управления персоналом. /Б.М.Генкин.- М.: Высш.шк.- 2005.- 216с.

14 Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет. /Е.П.Козлова.- М.: Финансы и статистика.- 2007. - 250с.- ISBN 5-4578-00-90-8

15 Подольский, В.И. Аудит: Учебник для вузов /В.И. Подольский.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ_ДАНА.- 2007.-655с.- ISBN 5-279-5894-8-3

16 Агафонова, М.Н. Сдельная оплата труда по новому Трудовому кодексу РФ /М.Н.Агафонова // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в производстве.- 2007.-№ 1.-С.16-18.- ISSN 5-16-012240-8

17 Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях /В.В.Андреев // Управление персоналом.- 2007.- № 10.-С.10-12.- ISSN 5-16-001287-4

18  Владимиров, А.В. Возврат сумм заработной платы работником при его увольнении с работы - бухгалтерские и налоговые аспекты /А.В.Владимиров // Консультант бухгалтера.- 2006.- № 1.-С.31-32.- ISSN 5-7749-0401-6

19 Елизаров, Е. Методология построения тарифных систем предприятий. /Е.Елизаров // Человек и труд.- 2007.- № 1.- С. 28-33.

20 Захарьин, В.Р. Особенности формирования учетной политики организации для целей бухгалтерского учета на 2007 год /В.Р.Захарьин //  Консультант бухгалтера.- 2007.- № 11

21 Иванова, Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам /Г.Г.Иванова // Налоговый вестник.- 2007.- № 7.- С.30-32.- ISSN 5-9626-00-74-5

22 Капкова, Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы /Е. Капкова // Новая бухгалтерия.- 2007.- выпуск 8.- С.34-36.- ISSN 5-9626-85-28-8

23 Ковязина, Н. Порядок исчисления средней заработной платы, установленный ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации / Н.Ковязина // Финансовая газета.- 2006.- № 17.- С.4.- ISSN 5-9626-96-02-3

24 Макарьев, Н.Н. Проверка списания организациями расходов по оплате труда /Н.Н.Макарьев // Налоговый вестник.- 2007.- № 6.- С.23-28.- ISSN 5-9626-00-90-8

25 Мацкявечене, Е. Оплата труда: новости учета и отчетности. /Е.Мацкявечене // Налоги.- 2006.- № 11.- С.5-6.- ISSN 5-2346-02-90-2

26 Меньшикова, О. Заработная плата или «пособие по труду» /О.Меньшикова // Вопросы экономики.- 2007.- № 1.- С.44-48.- ISSN 5-8642-05-92-7

27 Панченко, М. Персонал - источник стратегических преимуществ /М.Панченко // Финансовая газета.- 2007.- № 5.- С.31-32.- ISSN 5-8642-05-53-7

28 Субботина, О.М. Оплата труда сотрудников, занятых на тяжелых и вредных работах /О.М.Субботина// Главбух, Отраслевое приложение «Учет в производстве».- 2007.- № 3.- с.18-22.- ISSN 5-5869-05-90-4

29 Титова, Г. Удержания из заработной платы работников /Г. Титова // Финансовая газета.- 2006.-№5.- С.7.- ISSN 5-8589-02-92-7

30 Юцковская, И.Д. Учет оплаты труда и прочих расчетов с персоналом /И.Д.Яцковская // Финансовые и бухгалтерские консультации.- 2007.- № 5.-С.17-18.- ISSN 5-8246-00-90-4