Содержание   

Введение………………………………………………………………….…………..3

1.Заработная  плата как основной источник доходов работников наемного труда: основные функции и тенденции развития………...………………………..5

1.1.Основные формы и системы заработной платы...………………………5

1.2. Экономические и социальные функции заработной платы и ее формы…………………………………………………………..…………………….9

 1.3.Основы политики реформирования заработной платы при переходе к

рынку………………………………………………………….…………………….16

2. Рынок труда: содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда…………………..……….…………………………………………….22

2.1. Общая характеристика рынка труда: основные элементы и условия формирования рынка труда…………………………………….………………….22

2.2. Безработица ее формы, динамика и влияние на доходы………..……29

2.3.Рынок труда его проблемы и перспективы развития………………….34

Заключение…………….……………………………………………………………36

Список литературы…………………………..…………………….……………….38
Введение

В  ХХI в. наша страна начала переход к рыночной экономике, рыночному хозяйственному механизму. Многие экономические проблемы нам приходиться решать впервые. Прощаясь с административно-командной системой в экономике и хозяйстве, мы тем самым лишь создаем предпосылки для рыночного хозяйства, становление которого не может произойти в одночасье. Известно, что зарождение рыночных отношений началось еще при разложении первобытнообщинного строя.

В экономической структуре рыночного хозяйства рынок труда занимает особое место благодаря обращению на нем специфического товара – рабочей силы, который не имеет аналогов в многообразном мире товаров, а само движение этого товара на рынке труда сопряжено с рядом социально-экономических особенностей.

Рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы, как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. В эпоху классического капитализма сделки по купле-продаже рабо­чей силы совершались на уровне микроэкономики - при заключении индивидуальных или коллективных (при посредничестве профессио­нальных союзов) договоров между наемными работниками и работода­телями без какого-либо вмешательства государства. С 30-50-х годов XX в. на Западе государство взяло на себя обязанность обеспечивать одну из важных гарантий экономической безопасности работни­ков. Оно стало в законодательном порядке устанавливать минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной стоимости, в которой воплощены затраты ра­бочей силы. Для того чтобы иметь возможность посто­янно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно вос­производить и развивать свою работоспособность и удовлетворять дру­гие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую оче­редь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих вели­чину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыноч­ные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену.

Первый социально-воспроизводственный фактор - стоимость жиз­ненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабо­чей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восста­новления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудо­способных членов его семьи. Это представляет собой низшую границу стоимости воспроизводства рабочей силы. В зависимости от утвердив­шегося в каждой стране уровня материальной и духовной культуры верхняя граница стоимости рабочей силы включает затраты на определенные социальные потребности (на образование, удовлетворение куль­турных запросов и т.д.).

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата - формой стоимости рабочей силы.

Целью написания данной курсовой  работы является – рынок труда и заработная плата.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть основные аспекты, которые оказывают существенное влияние на рынок рабочей силы и формирование заработной платы.

2. Определить  влияния как объективных, так и субъективных факторов влияющих   на   процесс    формирования    рынка труда и    проблемы    его 

стабильного функционирования в сегодняшних условиях.

3.Рассмотреть основные формы и  системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

4.Проанализировать, как складывается рынок труда в настоящее время в России, какие меры государственного регулирования рынка труда предприняты правительством России для смягчения ситуации на рынке труда, в чем их суть.

Для написания данной курсовой  работы была использована литература  как работы зарубежных авторов,  так  и периодических изданиях научного характера. Особого внимания заслуживают издания таких авторов как Агапова Т. А., С.Ф. Серегина «Рынок труда», Гурасьян Г. М. «Экономическая теория», Стоянова Е.С. «Общая экономическая теория».
1. Заработная  плата как основной источник доходов работников наемного труда: основные функции и тенденции развития

1.1. Основные формы и системы заработной платы
Заработная плата образует большую часть доходов потре­бителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены.

Заработная плата в условии рыночной экономики определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:

Рынка труда;

Государственного регулирования;

Коллективно-договорного регулирования.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:

Установление строгой зависимости от количества и качества труда;

Обеспечение роста заработной платы в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств;

Опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

В основе оплаты труда лежит тарифная система. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

-тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

-тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система и система должностных окладов призвана обеспечить установление индивидуальной заработной платы  в зависимости от сложности выполняемой работы. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.          Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Различают две системы повременной заработной платы:

1) простая повременная заработная плата. Она предус­матривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

2) повременно-премиальная заработная плата. Она пре­дусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в рабо­те.

Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широ­ко используются нормы выработки. В отличие от повремен­ной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посред­ством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен из­готовить в течение определенного времени. Тем самым ра­ботнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина - норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном раз­мере.

Личный интерес вынуждает работника-сдельщика тру­диться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегча­ет фирме задачу повышения интенсивности труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли.

Выделяют следующие системы сдельной заработной пла­ты:

1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную за­висимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;

2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее со­стоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продук­ция сверх нормы - по расценкам более высоким и нара­стающим. Данную систему фирма применяет там, где необ­ходимо быстро поднять выработку;

3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждо­му проценту увеличения выработки сверх нормы соответ­ствует прирост заработка меньше одного процента. Система снижает прирост заработка рабочих при уве­личении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повы­шенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е. фактически штрафуются;

5) сдельно-премиальная и многофакторная системы зара­ботной платы. В связи с сокращением ручного труда тради­ционные системы сдельной заработной платы уходят в исто­рию. В современных условиях появились системы заработ­ной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынужда­ет работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, что­бы получить премию;

6) косвенно-сдельная заработная плата.    Так оплачивают­ся   некоторые

категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам;

8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь зара­ботная плата работника находится в зависимости от выра­ботки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллектив­ный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициен­тами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей брига­ды.
1.2. Экономические и социальные функции заработной платы, формы оплаты труда

Новые условия труда в связи с переходом страны на рыночные принципы хозяйствования вносят коренные изменения в трудовые отношения[1]. Эти изменения имеют две стороны: приятную для людей и вызывающую у них отрицательную реакцию.

Переход на новый способ хозяйствования разрушает у работников многие прежние представления о трудовых отношениях на производстве, укоренившиеся в сознании людей за долгие годы социализма. Учет нового фактора ведет к снижению реальной заработной платы, и в дальнейшем его влияние на покупательную способность заработной платы будет возрастать. На покупательную способность заработной платы работников существенное влияние оказывают предоставляемые им льготы. Предоставление права приобретать товары по льготной цене и пользоваться услугами по льготному тарифу или даже бесплатно значительно увеличивают покупательную способность. При одной и той же номинальной заработной плате возможность удовлетворения жизненных потребностей увеличивается. Поэтому реальная заработная плата должна увеличиться на стоимость льгот и привилегий, предоставляемых работнику.

В рыночных условиях каждой коммерческой структуре для ведения своего баланса надо учитывать все расходы, в том числе и на оплату предоставленных льгот и привилегий. Поэтому указанные затраты работодателя экономически обоснованно включать а реальную заработную плату наемных работников. Верность такого подхода подтверждает способ решения Правительством России проблемы с льготами военных, судебных и прокурорских работников, милиционеров.

Система льгот, которая по наследству досталась современной России, в последние годы советской власти приняла гипертрофические размеры. Социальная система насчитывает около 150 видов социальных выплат, льгот, пособий, дотаций за счет бюджетных средств. Система охватывает более 200 различных категорий населении (ветераны, дети, инвалиды, учащиеся, студенты и т.д.). Их доля в общей численности населения составляет около 60 %, или почти 100 млн. человек. 73% социальных льгот и субвенций используется на поддержку тех групп населения, доходы которых превышают прожиточный минимум[2]. Если для социалистического способа производства развитая система социальных выплат и льгот была естественна, то в условиях рыночной экономики для трудоспособной части населения она является чужеродным элементом. Недостаток средств в федеральном и местных бюджетах привел к тому, что объем и перечень льгот существенно сократились по сравнению с советским временем. По упомянутой причине уменьшились льготы и для малообеспеченных, меньше стал возраст, дающий право на получение пособий, выплата которых к тому же месяцами задерживается. Для исчисления пенсий в качестве базы их расчета принимается не фактическая средняя заработная плата, а сумма, произвольно устанавливаемая правительством (главным образом исходя из предусмотренных в федеральном бюджете средств). Необходимость учета льгот и преимуществ в составе реальной заработной платы стала актуальной в последнее время в связи с борьбой с коррупцией среди государственных чиновников. Один из министров посетовал на низкую заработную плату в государственном аппарате и заявил, что когда чиновнику платят 100 долл., а бизнесмен получает 1 млн. долл., последний за 200-300 долл. может купить себе любое решение.  Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата - это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работни­кам фирмы в соответствии с качеством и количеством затра­ченного труда.

Фирма выплачивает заработную плату в денежной фор­ме, что обусловлено наличием товарно-денежных отноше­ний и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натураль­ной форме. Денежная заработная плата - наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.

Фирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в мо­мент ее покупки, а лишь по истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две не­дели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы.

Для каждой страны в определенную историческую эпо­ху стоимость рабочей силы - величина данная. Ей соответ­ствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выраже­ние в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цену одного часа труда:

_{Цена часа труда =}  <sup>Дневная стоимость рабочей силы

                                 Число часов дневного труда                            (1.1.)</sup>



Цена часа труда работника (цена рабочего часа) пред­ставляет единицу измерения цены труда. Цена труда - это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стои­мости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения.

Но то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, при­обретает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необ­ходимым для ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость необходимо­го рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабо­чего дня, работник может получить свою дневную заработ­ную плату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы.

Цена труда представляет естественный результат обще­ственного развития. Как экономическая категория она при­обретает прочность и непреложность своего существования. Действительное содержание цены труда скрыто поверхно­стной формой. Цена труда изменяется в зависимости от ди­намики стоимости рабочей силы, представляющей ее внут­реннее содержание. В то же время она колеблется под влия­нием спроса и предложения на рабочую силу, складываю­щихся на рынке труда.

Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на другие факторы производства. Спрос и предложение ра­бочей силы изменчивы. Например, давление многомиллион­ной армии безработных способствует снижению цены тру­да. Кризисы и падение производства могут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабо­чей силы. Отсюда становится понятным, что цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность:

- выражать в деньгах различное количество труда,

- соизмерять количество труда с его оплатой,

- ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда.

Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Это такой ее уровень, который вместе с другими доходами работника (пособия, льготы, доходы от садоводства и огородничества), обеспечи­вает расширенное воспроизводство его рабочей силы, до­пускаемое уровнем развития производительных сил.

 Регулирование заработной платы осуществляется фир­мой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затрачен­ной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы).

В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма - количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребле­ния в форме заработной платы.

Государство и фирма устанавливают следующие прин­ципы дифференциации заработной платы работников:

1) величина заработной платы зависит от сложности тру­да, профессиональных навыков и квалификации работника. Данный принцип дифференциации заработной платы осу­ществляется на основе тарифной системы, которая включа­ет тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные спра­вочники представляют собой нормативные документы и со­держат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и ква­лификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разря­да. Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оп­латы труда работников в денежной форме в единицу време­ни (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда рав­няется тарифной ставке первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки дифферен­цированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соот­ветствующих определенному числу установленных тариф­ных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, на­сколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда;

2) величина заработной платы зависит от условий рабо­ты, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении может служить работа в горячих цехах, хими­ческой промышленности, на подземных работах. К тому же здесь установлены дополнительные отпуска, дополнитель­ное питание, предоставляются льготные путевки для отды­ха;

3) уровень заработной платы зависит от макроэкономи­ческого значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина зара­ботной платы может быть относительно повышена;

4) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установ­лен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах.

5) величина заработной платы зависит от результативно­сти не только индивидуального труда работника, но и про­изводственной деятельности фирмы в целом. Особое разви­тие этот принцип дифференциации заработной платы полу­чил в условиях поточного и автоматизированного производ­ства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспе­чивается работнику тарифной системой, а коллективная (до­полнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы.

Затраты труда работника практически можно сопоста­вить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.

Первоначальной формой, в которую превращается цена рабочей силы,

была повременная форма заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, поме­сячной. Это зависит от меры цены труда. Повременно опла­чиваются те работники:

1) выработку нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем затрат тру­да работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы);

2) в работе главным является не рост произво­дительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся затраты труда, связанные с изготовлением опыт­ных образцов, экспериментального оборудования, с выпол­нением разовых заказов;

3) выработка в основном зависит не от их инди­видуальных трудовых усилий, а определяется технологиче­ским процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и авто­матических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудова­ния.

Размер заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки; напри­мер, наиболее высокие заработки у таких специалистов, как врачи, преподаватели, юристы: их труд требует боль­ших затрат на обучение, и заработная плата должна ком­пенсировать эти затраты. Различные виды работ могут быть более или, например, менее привлекательными для чело­века -заработная плата должна стимулировать выполнение менее приятных (грязных, тяжелых), но необ­ходимых для общества работ. Такая дифференциация в заработной плате, которая вызывается необходимостью компенсировать нематериальные различия в характере са­мого труда, называется «уравнивающими различиями». Но существуют и такие различия в характере труда и в размерах заработков, которые не относятся к типу «уравнивающих различий». Это различия, вытекающие из объективных качественных особенностей, - разных способностей лю­дей, таланта. Ставки заработной платы для таких групп людей должны быть различными: в доходах особо талант­ливых специалистов содержится элемент ренты.

1.3.Основы политики реформирования заработной платы при переходе к рынку

 

Реформирование организации заработной платы при переходе к рыночным отношениям на основе теории стоимости (цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия и об­щества стало общепризнанным.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой, да и российский опыт, накопленный в ходе реформ, свидетельствуют, что отрицание связи заработной платы с распределением по труду неправомерно и наносит существенный вред практике стимулирования высокоэффек­тивного труда, а следовательно, и поступательному развитию эконо­мики страны.


Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;

2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед) и вознаграждения (2,02 ден. ед), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед.

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы-600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96): на 60, т.е.2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83% от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10% от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10% вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20% от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все еще используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

Последствия мирового финансового кризиса изменили планы субъектов РФ по введению новых систем оплаты труда бюджетников регионального уровня. Установленная на федеральном уровне с 1 декабря 2008 года новая система оплаты труда в бюджетных учреждениях ранее подстегнула субъекты ввести новые системы оплаты труда и на региональном уровне. Полгода назад, по данным Минфина, большинство регионов приняли решение о повышении фонда оплаты труда на 30%, как это предусматривает федеральная реформа оплаты труда, но сейчас наблюдается отказ от этих решений. По данным Минздрава, на новую систему оплаты труда перешли Тюменская, Белгородская, Омская, Ростовская области, Томск, Омск, Санкт-Петербург, готовится к переходу Тверская область. В России насчитывается всего 14,4 млн бюджетников, включая 3,2 млн. федеральных. Реформа систем оплаты труда на федеральном уровне затронула 3,2 млн. работников образования, науки, здравоохранения и культуры. Переход на новую систему оплаты труда сопровождался отказом от единой тарифной сетки (ЕТС) и потребовал в декабре 2008 года дополнительных средств в размере 11,6 млрд. руб., а в 2009 году - 140 млрд. руб. - эти деньги были и будут использованы на 30% надбавку всем федеральным бюджетникам.

На 26.05. 2008 согласно опубликованным данным Росстата, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата в апреле составила 16 253 руб., что на 28,1% выше апреля  2007  года. Реальные зарплата (с учетом инфляции) в апреле 2008 года по сравнению с апрелем 2007 года увеличились на 12,1%, (рост в 2007 году - 18,4%). [3]

По данным Росстата, в августе 2008 года средняя зарплата в России составила 17,78 тыс. руб., на 33,1% выше, чем год назад. Темпы роста зарплат по августу оказались выше, чем за первые восемь месяцев года. В январе-августе 2008 года зарплаты выросли на 29,4%, в 2007-м - на 25,9%.

Исходя из данных УФНС, именно предприятия торговли как работодатель в 2008 году являются наименее выгодными для наемных сотрудников с точки зрения роста зарплат (рис.1.1), при этом торговля входит в круг отраслей в Москве с минимальными зарплатами - около 21 тыс. руб. в месяц при среднемосковских 27,8 тыс. в месяц. Лидерами роста зарплат стали входящие в эту же группу здравоохранение и образование, а также чуть лучше оплачиваемые вакансии в услугах (24,3 тыс. руб.) и в среднедоходной электроэнергетике (около 35 тыс. руб.). Зарплаты в финансовой сфере, лидере рынка (около 69 тыс. руб.), росли примерно на среднемосковском уровне.



Рис. 1.1. Изменение заработной платы в Москве за 2008 год в %

Исходя из данных УФНС, можно оценить и реальный разрыв зарплат между малым бизнесом и остальными работодателями: он остается чрезвычайно большим, что объясняется и объективно меньшими зарплатами в малом предпринимательстве в Москве в сравнении с "настоящими" работодателями, и уходом от уплаты и подоходного налога, и ЕСН. По порядку цифр зарплаты с учетом и без учета малого бизнеса в среднем по Москве отличаются в 1,3 раза. Разрыв минимален лишь в финансовой сфере и строительстве, где малого бизнеса нет, - несколько процентов, в торговле цифры различаются примерно в 1,8 раза, в обрабатывающих производствах - в 1,4 раза. Занятость в малом бизнесе в Москве составляет не более 2 млн. человек при 6,5 млн. человек работающих, начисленная зарплата в малом бизнесе отличалась от "больших" работодателей не менее чем в три раза.

В настоящее время уровень зарплат при приеме на работу новых кандидатов уже снизился, а число работодателей, которые снизили заработки своим сотрудникам (в среднем зарплаты сократились на 19%), в ближайшее время вырастет до 25%, констатируют в агентствах по подбору персонала.[4]

Основываясь на оценках Международного валютного фонда (МВФ), эксперты МОТ предполагают, что реальная заработная плата в мире в 2009 году возрасла на 1,1% (ср. с 1,7% в 2008 году), а во многих странах, включая промышленно развитые, этот показатель может снизиться. По прогнозам, рост заработной платы в промышленно развитых странах снизится с 0,8% в 2008 году до - 0,5% в 2009 году.
2. Рынок труда: содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда

2.1.  Общая характеристика рынка труда: основные элементы и условия формирования рынка труда


Рынок труда- это специфический рынок, на котором в качестве товара выступает рабочая сила (поскольку сам по себе труд не является товаром и объектом рыноч­ных отношений быть не может). Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства.

Особенности рынка труда по сравнению с другими рынками, заключающиеся в ограничении действия закона спроса и предложения, в недостижимости полной занятости как устойчивого длительного со­стояния, обстоятельно изучены в экономической теории на примере стран с развитой рыночной экономикой. Эти особенности связаны со спецификой самого товара рабочая сила, с производным характе­ром спроса на него, с зависимостью предложения рабочей силы от демографической ситуации, с тем, что цена товара - заработная плата не может опуститься ниже уровня, обеспечивающего нормальное вос­производство рабочей силы.

Рынок труда неоднороден. Он дифференцирован по качеству ра­бочей силы, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. Про­водится деление рынков труда по отраслям и территориям.

Неоднородность работ, а также то обстоятельство, что рынки характеризуются несовершенной конкуренцией, обусловливают разли­чия в условиях формирования спроса на рабочую силу и ее предло­жения, лежащие в основе дифференциации уровней заработной платы.

В условиях дифференциации рынка труда происходит усиление конкуренции, как ценовой, роль которой с консервацией и возрождением в ряде сфер экстенсивных форм использования труда сохраняется, так и неценовой.

Ценовая конкуренция, при которой предпочтение отда­ется более дешевой рабочей силе, сохраняется, как правило, между отдельными ее категориями, которые заняты в сфере простого не­квалифицированного труда. На  Западе для предприни­мателей во многих случаях выгоднее предоставлять рабочие места, предназначенные для необученных рабочих, иностранцам или жен­щинам, часовая ставка заработной платы которых ниже, чем моло­дежи.

На рынке совершенной конкуренции количество нани­маемых предпринимателями работников определяется дву­мя показателями - реальной заработной платой и стоимо­стью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (вспомним закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Функциональная зависимость между вели­чиной заработной платы и размером спроса на труд выра­жается в кривой спроса на труд (рис. 2.1.)[5].

На абсциссе - величина требующегося труда (L), а на оси ординат - величина реальной заработной платы (W\P).

Каждая точка на кривой LD показывает, каким будет спрос на труд при определенной величине заработной платы.  Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показы­вают, что более низкой заработной плате соответствует больший спрос на труд и наоборот.

Иначе обстоит дело с функцией предложения труда. Она также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Как правило (но есть и исключения) продавцы на рынке труда, в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы. Поэтому кривая предложения труда (рис.2.2) принимает иной вид, чем кривая спроса на труд.



W\P                                                                     W\P
      LD                                                                                                           LD
                                                                        
           0                                                 L                      0                                                        L

           

           Рис. 2.1 Кривая спроса на труд                      Рис. 2.2.Кривая предложения труда

            Кривая спроса на труд как                              Кривая предложения труда как  отражение

            отражение убывающей                                   возрастающих издержек упущенных

            предельной доходности труда.                      возможностей использования труда.
Кривая  предложения    труда показывает,   что при повы­шении  реальной

заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении предложение труда уменьшается.

Совокупное предложения труда в обществе, по мнению П. Самуэльсона, определяется как минимум четырьмя показателями:

1. общей численностью населения;

2.той долей, которую составляет самодеятельное насе­ление в общей численности жителей;

3.  средним числом часов, отработанных рабочими на протяжении недели и на протяжении года;

4. качеством, количеством и квалификацией того труда, который будут затрачивать рабочие.

Прежде чем объединить оба графика - спроса и пред­ложения труда - остановимся еще на одном важном и интересном экономическом явлении, характеризующем предложение труда.

Эти эффекты проявляются тогда, когда мы пожелаем выяснить, как отразится на предложении труда определенной группы трудящихся или индивидуума повышение ставок заработной платы.

На рис. 2.3 изображена кривая, показывающая общее количество рабочего времени, отработать которое при дан­ной величине заработной платы согласна какая-либо кате­гория (или группа) трудящихся.


Рис. 2.3. Кривая эффекта дохода и замещения.

До точки I интересующая нас кривая показывает увели­чение предложения труда при росте заработной платы - она удаляется от оси ординат. Пройдя точку I, кривая LS меняет направление. Она сгибается и снова приближается к оси ординат, показывая, на первый взгляд, парадоксальную ситуацию - уменьшение предложения труда при дальнейшем росте заработной платы. Увеличение заработной платы до определенных  размеров(W\P умножить на I)  ведет к росту предложения труда, которое

после достижения максимального уровня (LI) начинает сокращаться вследствие дальнейшего роста заработной платы.

Одна и та же причина - увеличение заработной платы приводит и к росту и к сокращению предложения труда.

При увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как возросший убыток, точнее, упущенная выгода. Эта выгода могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее - отсюда стремление заместить свобод­ное время дополнительной работой. Соответственно досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Выше­описанный процесс получил название эффекта замещения. На приведенном на рис. 2.3 графике эффект замещения проявляется до точки I, т. е. до начала движения кривой предложения труда влево, к оси ординат.

Эффект дохода противостоит эффекту замещения и ста­новится ощутим при достижении работником определен­ного, достаточно высокого уровня материального благопо­лучия. Когда проблемы с хлебом насущным решены, меняется и наше отношение к свободному времени. Оно перестает казаться вычетом из заработной платы, а пред­стает полем для наслаждения и радости, тем более что высокая заработная плата позволяет обогатить и разнооб­разить досуг. Поэтому логичным является возникновение желания купить не только больше товаров, но и иметь большее количество свободного времени. А сделать это можно, лишь сократив предложение труда, купив свобод­ное время не за наличные деньги, а за те деньги, которые могли бы быть получены при отказе от досуга в пользу дополнительной работы. После прохождения кривой LS точки I эффект дохода становится преобладающим, что выражается в сокращении предложения труда при росте заработной платы, а практически в стремлении к переходу работника на сокращенный рабочий день или неделю, к получению дополнительных выходных дней и отпусков (в т ч. за «свой счет»).

Объединим оба графика  кривую спроса и кривую предложения труда и проанализируем более деталь­но положение на рынке труда (рис. 2.4).[6]



Рис. 2.4. Изгибающаяся кривая предложения труда, характеризует индивидуальное предложение труда. Для экономики в  целом кривая предложения труда  будет всегда иметь отложительный наклон.

Особое внимание обратим на точку Е пересечения кри­вой спроса на труд и кривой предложения труда. Этой точке на графике соответствует определенный уровень реальной  заработной платы(W\P x E) и заданное этим уровнем предложение труда (LE). В точке Е спрос на труд равен предложению труда, т. е. рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, соглас­ные платить заработную плату W\Px E , находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлет­ворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате W\PxE. Поэтому точка Е определяет положение полной занятости.

При любых других условиях заработной платы, отличных от W\PxE,  равновесие на рынке труда нарушается заработ­ная плата - это цена равновесия на рынке труда.

В случае превышения реальной заработной платы уровня равновесной (случай W'\P) предложение на рынке труда (O-LS') превышает спрос (O-LD') на величину LD'-LS'. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате W'\P. Возни­кает избыток предложения труда, измеряемый отрезком LD' - LS' на оси абсцисс.

В случае снижения реальной заработной платы по сравнению с равновесной (например, до уровня  W''\Р)  спрос на рынке труда (О - LD") превышает предложение (О - LS") на величину LS" - LD". В результате образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в направлении восста­новления положения полной занятости.

Если предложение труда превышает спрос на него вследствие установления заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, го­товые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в произ­водстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предпри­ниматели готовы занять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Тен­денция к снижению заработной платы складывается как   в сфере   предложения труда,   так и в сфере спроса на

труд.

В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложение из-за снижения заработной платы по сравне­нию с ее равновесным значением, наблюдается иная кар­тина. Работодатели, чтобы заполнить пустующие рабочие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря тако­му повышению расширяется круг работников, готовых при более высокой заработной плате предложить свой труд.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости.


2.2. Безработица ее формы, динамика и влияние на доходы


Переход к рыночным отношениям неизбежно вызывает безработицу, факторами которой являются колебания спроса и предложения труда; кризисные явления; со­кращение объема капиталовложений и т. д. Рост безработицы ведет к недоисполь­зованию трудового потенциала страны, снижению доходов населения, усилению социальной напряженности.

Безработица выступает в различных формах. В зарубежной экономической науке выделяют три основные формы безработицы: фрикционную, структурную, цикли­ческую.

Фрикционная безработица выступает в виде временной потери работы, вклю­чая смену места работы, поиск более высокооплачиваемой, получение новой ква­лификации. Эта форма безработицы обычно связывается с движением населения из одного района в другой, с одного предприятия на другое. Фрикционная безрабо­тица обусловлена техническим несовершенством рынка труда, отсутствием инфор­мации об имеющихся вакансиях, несоответствием наличной рабочей силы и сво­бодными рабочими местами.

При смене работы, в среднем работник теряет две недели (увольнение и устрой­ство на новое место). Если это связано с поиском новой работы (с переездом на новое место жительства) или с повышением квалификации, то общие затраты вре­мени составляют от 1 до 3 месяцев.

Структурная безработица тесно связана с фрикционной, которая незаметно перерастает в структурную. Основой ее возникновения является несоответствие структуры рабочей силы структуре рабочих мест, появляющееся в результате осо­бенностей развития отдельных регионов и отраслей, а также структурных преоб­разований в экономике. Подобные изменения приводят к тому, что спрос на неко­торые виды профессий уменьшается, или вообще исчезает, а на другие, включая новые, ранее не существовавшие, - увеличивается. В нашей стране в конце 1950-1960-х гг. осуществлялся перевод железнодорожного транспорта на электротягу. В результате, потребность в профессиях, по обслуживанию паровозов и теплово­зов, резко снизилась, но появился спрос на профессии, связанные с работой на электровозах. Имело место массовое переобучение, смена профессий, профиля работы. Основным отличием структурной безработицы от фрикционной являет­ся продолжительность затрат времени на поиск новой работы, или переквалифи­кацию, которая составляет более 6 месяцев.

Циклическая безработица определяется изменением конъюнктуры и обычно связана с экономическими циклами, со спадами производства в периоды кризисов. Во время циклических подъемов безработица снижается, а в периоды спада она увеличивается.

Кроме основных форм безработицы, в экономической литературе выделяют техно­логическую, добровольную, вынужденную, скрытую, сезонную, застойную формы.

Технологическая безработица является разновидностью структурной. Она воз­никает под влиянием научно-технического прогресса за счет вытеснения рабочей силы машинами, внедрения новых технологий, более производительного оборудо­вания. Если при этом объем рынка труда возрастает, то занятость в основном уве­личивается за счет вовлечения в производство работников новых профессий и более высокой квалификации, а неквалифицированные работники остаются без работы. Эта форма безработицы распространяется преимущественно на работни­ков с низкой квалификацией.

Добровольная безработица может существовать при наличии свободных рабо­чих мест. Эта форма безработицы обусловлена увольнением по собственному же­ланию, когда потенциальных работников не устраивает уровень заработной платы, или характер труда.

Вынужденная безработица возникает в результате установления заработной платы выше точки рыночного равновесия. В результате возникает несоответствие между спросом и предложением на рынке труда. Предложение превышает спрос на рабочую силу за счет того, что предприниматели не могут платить высокую зара­ботную плату. В результате возникает безработица.

Скрытая безработица в основном охватывает сельскохозяйственное производ­ство, где излишние работники используются частично.

Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями в определенных отраслях. Эта форма безработицы находит наиболее широкое распространение при выполнении сельскохозяйственных работ, некоторых видов строительства, на рыб­ных промыслах.

Застойная безработица образуется за счет самых устойчивых слоев безработ­ных: нищих, бродяг, бомжей.

Для более полного учета занятости в современных условиях используются но­вые формы дифференциации трудовых ресурсов на занятых и незанятых, с учетом их доходов.

Прошедший 2008 год стал годом начала всемирного экономического кризиса, который был спровоцирован крахом американской ипотечной системы. Сейчас экономический кризис уже затронул экономики всех стран мира, Россия, к сожалению, не исключение.

Любой экономический кризис независимо от причин его возникновения всегда сопровождается спадом производства, связанным со снижением спроса у потенциальных покупателей, а также с нехваткой у предприятий денежных средств на реализацию проектов. Производители вынуждены экономить и сокращать производство. Одним из достаточно распространенных способов экономии является сокращение рабочего персонала. При сокращении людей в массовом порядке увеличивается уровень безработицы.

Число официально зарегистрированных безработных в апреле 2008 года уменьшилось на 3,7% по сравнению с мартом и составило 1,478 млн. человек. [7]

С 1 октября 2008 года до середины апреля 2009 года количество вставших на учет безработных увеличилось примерно на 20%, составив 1,5 млн. человек. Главный итог 2008 года - падение заработков минимум на 15-20% при одновременном сокращении рабочих мест на 20%. В 2009 году тенденция, доходов уменьшилась еще на 15-20%. Больше всего от кризиса пострадал финансовый сектор, строительство, ритейл и закредитованные производственные компании (металлургия, автопром).

На 1 ноября 2008 года долг предприятий по зарплате составлял 3,74 млрд. рублей. При этом в октябре задолженность по заработной плате выросла всего на треть, а в сентябре - на 2,1%.

В общем объеме просроченной задолженности по зарплате 40% приходится на обрабатывающие производства, 15% - на транспорт, 14% - на строительство и 11% - на сельское хозяйство.

Росстат опубликовал данные о задолженности по заработной плате предприятий на 1 февраля 2009 года. За месяц задолженность предприятий выросла на 49%, или на 2,29 млрд. руб., и составила 6,96 млрд. руб. Без зарплаты остались 500 тыс. человек. Половина из них сосредоточена в обрабатывающей промышленности, 13% - сельском хозяйстве, 10% - строительстве, 7% - в транспорте. На долю работников, занятых в области культуры, образования, здравоохранения и социальных услуг, приходилось 5%. Как следует из данных Росстата, наибольший размер из общей суммы задолженности приходится на Красноярский край (660 млн. руб., или 10%), Хабаровский край (481 млн. руб., или 7,3%), Чечню (374 млн. руб., или 5,7%), Самарскую область (360,7 млн. руб., или 5,5%), Москву (337,5 млн. руб., или 5,1%). Больше всего от задолженности пострадали обрабатывающая промышленность, там объемы задолженности самые высокие - 3 млрд. руб., транспорт - 1,24 млрд. руб., строительство - 854 млн. руб. (рис.1.5). По прогнозу, существенные - до 40% - темпы сохранятся до апреля, потом ожидается снижение и на конец года задолженность вырастет до 30 млрд. руб. [8]

Число безработных в России, по прогнозу Минэкономразвития, может увеличиться за 2009 год на 1 миллион человек - с 4,6 миллиона в 2008 году до 5,6 миллиона человек.

Доля безработных в экономически активном населении РФ может увеличиться до 7,6% по сравнению с прогнозом в 6,3% в 2008 году.

Число официально зарегистрированных безработных в 2009 году, по прогнозу министерства, может вырасти до 2,8 миллиона человек с 1,65 миллиона человек в 2008 году.



Рис. 2.5.Просроченная задолженность по заработной плате по периодам ее образования на 1.02.2009 г. (млн. руб.)
2.3. Рынок труда его проблемы и перспективы развития


К перечисленным свойствам рынка труда в российских условиях добавляются свойства, связанные с самим процессом формирования рынка, с сосуществованием застарелых проблем и новых явлений. К началу экономических реформ среди сложившихся особенностей выделялись следующие:

•сверхзанятость населения в результате чрезмерного спроса на труд и неэффективного использования трудового потенциала (скры­тая безработица достигала, по разным оценкам, от 10 до 25% занятого населения);

•дефицит рабочей силы по ряду профессий, существенное число вакансий (в 1991 г. их насчитывалось около 3 млн. по народному хо­зяйству в целом), недостаток образовательной и профессиональной подготовки, а также трудовой мобильности, необходимой для адап­тации к меняющимся производственным условиям;

•при значительном числе высококвалифицированных специа­листов в производстве, науке, образовании, здравоохранении, управ­лении и других сферах большие масштабы (до 25 млн. человек) занятых неквалифицированным трудом;

•ярко выраженная региональная природа проблем занятости, существование трудоизбыточных районов и районов, испытывающих дефицит трудовых ресурсов;

•функционирование теневого рынка труда - распространение неофициальных, незарегистрированных форм занятости и т.д. (в на­стоящее время, по данным МВД РФ, в деятельность теневого сектора вовлечено на постоянной основе более 9 млн. человек);

• психологические установки, сложившиеся за годы советской власти, а в определенной мере - в предшествующий период: соли­дарность, взаимопомощь, коллективизм в отношениях между работ­никами, зачастую- между работниками и администрацией. К таким установкам можно отнести также ограниченные потребности и со­ответствующие им весьма умеренные представления об обеспечен­ности.

Среди многообразных экономических, социальных и демогра­фических факторов, обусловивших новые явления на российском рынке труда, можно выделить несколько групп. Одна из них включает формирование   ряда   важнейших   условий   функционирования   рынка   труда. К ним в первую очередь относят становление многоукладное™, утверждение принципа добровольности труда, появление новых форм взаимодействия между субъектам рынка труда, когда нормальная система социального партнерства еще не сложилась.

К другой группе относятся глубокие кризисные процессы в экономике и других сферах общественной жизни, социально-экономические последствия реформ. Прежде всего нужно отметить спад производства, неблагоприятные сдвиги в отраслевой структуре хозяйства, ощутимое снижение уровня жизни социальное расслоение населения, увеличение численности марги­нальных групп, развитие негативных демографических тенденций, например резкое падение рождаемости и рост смертности, старение населения.

Можно также выделить группу факторов, не связанных с рефор­мами. Это, в частности, сложившаяся половозрастная струк­тура   рабочей   силы.

Перечисленные факторы, переплетаясь между собой и дополняя друг друга, оказывают существенное влияние на поведение работо­дателей и наемных работников.
Заключение
При переходе от административных методов управления эконо­микой к методам рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с оплатой труда, испытывает на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов.

Рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы, как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.

На формирование спроса на рабочую силу и ее предложение в совре­менной России оказывает влияние переход от рынка с избытком рабочих мест к рынку с избытком рабочей силы.

В происходящих сдвигах на рынке труда сложно разграничить влияние различных факторов: глубоких кризисных процессов в экономике, политике, духовной сфере, на фоне которых осуществляются реформы; мер экономи­ческой политики правительства и т.д. С полным основанием можно лишь указать на растущую взаимосвязь и взаимозависимость экономических, де­мографических и социальных процессов. Она проявляется, в частности, в том, что в переходный период экономические процессы все больше непо­средственно проявляются в форме социальной и демографической.

Взаимодействие различных факторов, влияющих на рынок труда, в значительной мере объясняет иррациональные с точки зрения теории рынка мотивы, формирующие предложение труда и спрос на него. Это особенно наглядно проявляется в условиях многоукладности.

Политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Целенаправленное государственное преобразование в области подготовки и переподготовки кадров, в совокупности с другими мерами на остальных сегментах, может быть по-настоящему эффективным. Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

Заработная плата, ее установление – один из важнейших элементов нашего общества.

Заработная плата - один из главных материальных источников жизни - не пользуется должным вниманием у российских государственных органов, предпринимателей, средств массовой информации и науки.

Работа хозяйствующих субъектов- основной ячейки экономики страны - подчинена главным образом достижению максимальной прибыли, хотя кроме удовлетворения своих интересов предприниматели должны государству перечислить положенные налоги и трудящимся выплачивать заработную плату. Заработная плата - наиболее действенное средство побуждать работников трудиться в интересах производства.
Список литературы

1.Агапова Т. А., С.Ф. Серегина Рынок труда : Учебник. Под общ. ред. А.В. Сидоровича. – М.: ДИС, 2009-413с.

2.Борисов Е.Ф.  Экономическая теория: Учебник. – М.: Юристъ, 2008-345с.

3.Гурасьян Г. М. Экономическая теория.- СПб. « Питер». 2008-480с.

4.Куликов Л. М. Основы экономической теории. – М.: ЮКАЭА 2008-528с.

5.Рофе А.И. Основы экономики: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА, 2008 - 383 с.

6.Стоянова Е.С. Общая экономическая теория. Учебное пособие. -  М.:  ЮНИТИ – ДАНА 2007 – 450с.

7.Экономическая теория. Экономика: Учебное пособие / Под общ. ред. А.В. 8.Соболева, Н.Н. Соловых. – М.: ИТК "Дашков и Ко", 2008-412с.

9.Экономическая теория : Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007 – 360с. 

---