Реферат Основы заработной платы, ее экономический аспект
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Уральский государственный педагогический университет»
Факультет менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров
Кафедра акмеологии и психологии управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему «Основы заработной платы, ее экономический аспект»
Проверено: Автор: Л.Н.Шахова
«______»______________2009г. Группа: 3курс, №301,
Оценка очного отделения
«______»___________________ Руководитель: Толстых О. А.
___________________________ к.п.н., доцент кафедры
подпись ТПУО
Толстых О. А. К.П.Н. , доцент
Кафедры ТПУО
Екатеринбург, 2009
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1. Сущность, формы и система заработной платы………………….…….……... 5
1.2. Функции заработной платы …………...…………………………………….….. 15
1.3. Основы правового регулирования заработной платы .………………....…….. 18
ВЫВОДЫ 1 ГЛАВЫ……………………...………………………………….……….. 24
2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1. Заработная плата в современной экономической науке…………………...….. 26
2.2. Заработная плата при совершенно конкурентном
и несовершенно конкурентном (монопсонии) рынке труда…………...…..…. 28
2.3. Дифференциация ставок зарплаты. Уравнительная разница…….……….…… 33
2.4. Влияние финансово-экономического кризиса
и безработицы на заработную плату…….……………………………………… 35
ВЫВОДЫ 2 ГЛАВЫ………………………………………………………………..…. 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 43
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата, как экономическое явление, возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средства производства в собственности, но он обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства, предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу получал заработную плату. Для него заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.
Для предпринимателя, в свою очередь заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов семьи.
Таким образом, исходя из выше сказанного, данная курсовая работа является актуальной, так как вопрос о заработной плате является значимый для всего работающего населения и работодателя. Так как вопрос о заработной плате является спором о палке с двумя концами, особенно в нынешних условиях кризиса, когда работник хочет заработать, а предприниматель сэкономить.
Тема
Основы заработной платы, ее экономический аспект.
Объект
Заработная плата
Предмет
Экономический аспект заработной платы
Цель
Рассмотреть заработную плату с социальной и экономической точек зрений.
Задачи
Ÿ Проанализировать и изучить литературу по основам заработной платы;
Ÿ Изучить факторы, влияющие на заработную плату;
Ÿ Рассмотреть заработную плату с экономической точки зрения.
Методы изучения
Ÿ анализ теоретического материала;
Ÿ обобщение и синтез полученной информации.
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1. Сущность, формы и система заработной платы
Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня.
Введение новых систем оплаты труда работников - одна из приоритетных и наиболее сложных задач, требующая хорошей подготовки служащих, отвечающих за разработку и введение новых систем оплаты труда в учреждениях, предприятиях.
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит оплате труда. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов [3, с.54]. Оплата труда – это система отношений, которые связанны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. Оплата труда может иметь денежную и неденежную формы (предоставление работникам в качестве оплаты их труда товаров и услуг), в отличие от заработной платы.
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [11, с. 34].
Заработная плата является как экономической единицей, так социальной и управленческой. В данной главе заработная плата будет рассмотрена с социальной и управленческой точки зрения. Экономическая же основа заработной платы будет рассмотрена во второй главе.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия [2, с. 24]. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата, а ее размер зависит от установленного минимума оплаты труда, его сложности, квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполненной работы, результатов деятельности предприятия и т.д. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. Это проявляется [4, с.84]:
Ÿ в росте цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в большей степени сокращает покупательную способность денег. В этом случае реальная заработная плата выражается в количестве товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
Ÿ также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта:
- первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;
- второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
- третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.
Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия [5, с.19].
Из данного определения нужно выделить, что заработная плата это форма цены рабочей силы, но ни в коем случае стоимость, а тем более труда. Исходя из этого можно сказать, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы складывается из суммы ее стоимости и прибыли [23, с.40]:
Ц=С+Р,
где Ц – цена рабочей силы,
С – сумма стоимости рабочей силы,
Р – прибыль рабочей силы.
Заработная плата не может быть стоимостью труда, потому что она является суммой нескольких фаз процесса воспроизводства рабочей силы, таких как потребление (использование рабочей силы), ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.
Существуют факторы, влияющие на уровень заработной платы [14, с.31]:
Ÿ стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
Ÿ квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
Ÿ рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
Ÿ конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
Ÿ результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
Ÿ кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
Ÿ степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.
Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы [16, с.27]. Повышение минимума зарплаты положительно сказывается на благосостоянии большинства людей. Вообще, надо заметить, что зарплата - такая категория, которая влияет на экономику в целом. Оценим это влияние, рассмотрев взаимосвязь заработной платы с различными экономическими показателями.
Заработная плата, как и любая социальная и экономическая единица имеет свои формы и систему. Формы заработной платы представляют собой способы установления зависимого размера заработной платы работника от общественно-необходимого затраченного им труда [9, с.36].
Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют [8, с. 25]:
Ÿ каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты):
- через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
- через коллективные (индивидуальные) конечные результаты, и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;
Ÿ какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой степени измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
Основными измерителями заработной платы являются реальное время, в течение которого работник занят производительной работой на предприятии, или количество изготовленной продукции (выполненной работы), практике организации заработной платы используются системы - сдельная и повременная, которые подразделяются на подсистемы [10, с. 47].
При сдельной заработной плата работнику (или их группе) идут начисления за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, метрах и т.д.) [6, с.15].
При повременной – идут начисления по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [6, с.15].
Каждая из этих форм подразделяется на системы.
Система заработной платы предусматривает способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Значение той или иной формы и системы заработной платы зависит от условий производства формы и системы оплаты труда на предприятиях, устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах.
Сдельная форма заработной платы, правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции (например, в добывающих и некоторых др. отраслях промышленности), и прежде всего на тех видах работ, на которых можно обеспечить [11, с.24]:
Ÿ количественных показателей выработки продукции работ, правильно отражающих затраты труда работника;
Ÿ возможность увеличения выработки или объема работ, технических и организационных условий, произвольное увеличение выработки продукции, объема работ за интенсификации труда рабочих;
Ÿ соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рационального расходование сырья, материалов, энергии; улучшения качества продукции (работ).
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы [13, с. 57]:
Ÿ прямую сдельную,
Ÿ сдельно-премиальную,
Ÿ аккордную,
Ÿ косвенную сдельную,
Ÿ сдельно-прогрессивную.
При сдельной системе оплаты точный заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Сдельная расценка - размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение определенной операции [13, с. 57].
При сдельной системе оплаты сдельные расценки устанавливаются на определенные работы (операции) исходя из тарифных ставок, окладов, соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы. Следовательно, сдельные расценки следует исчислять исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду выполняемой работы, а не из разряда работника, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценки не зависит от разряда, присвоенного работнику и от времени выполнения работы (например, дней, ночное или сверхурочное время). Изменение тарифных ставок или норм выработки (времени) влечет за собой пересчет сдельных расценок, поскольку они произвольны от ставок и норм выработки. Если на выполненную работу установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующе разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена как путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы на установленную норму времени в часах или днях.
Если норма выработки установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, сдельная расценка рассчитывается умножением часов тарифной ставки на установленную продолжительность рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.
Если тарифные ставки рассчитываются на семичасовой рабочий день, а фактическая продолжительность ежедневной работы по графику превышает 7 часов, то сдельные расценки определяются как частные от деления тарифной ставки умноженной на продолжительной смены по графику (в часах), на сменную норму выработки для данной продолжительности смены, умноженной на 7 часов.
Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной заработной плате исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.
При коллективной сдельной системе оплаты применяются как индивидуальные расценки (пооперационные), так и коллективные (комплексные) [21, с.28]. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки. При индивидуальной оплате, исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки (времени).
Коллективные сдельные расценки определяются путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или нормам обслуживания) на норму наработки продукции на данном агрегате (механизме)
При проведении сложных сборочных работ, когда водится иметь дело с крупными деталями и узлами пример, на сборке котлов, монтаже оборудования, активные сдельные расценки определяются исходя пооперационных норм и тарифных ставок, соответствующих разрядам отдельных элементов сборочных работ.
Согласно сложившейся практике коллективные единые расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше, чем предусмотрено по норме обслуживания или штату, и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ.
Для работников моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых pa6oтников пропорционально сокращенной продолжительность рабочего времени, предусмотренной законодательстве для данной категории работников.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.
При аккордной системе размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а также [16, с. 35]:
Ÿ исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Ÿ если время выполнения работы превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.
При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов их труда по обслуживанию основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются из-за особых усилий со стороны рабочих при низком их качестве, порождая необоснованное завышение заработной платы.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может распределяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой теме необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение.
По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на [20, с.51]:
Ÿ индивидуальную заработную плату;
Ÿ коллективную заработную плату.
При индивидуальной заработной плате размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).
При коллективной заработной плате коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Здесь нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности качества работы.
В ряде отраслей (сельское и лесное хозяйство, строительство и др.), отдельных производствах и видах деятельности, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, применяется подрядная форма организации и оплаты труда. До расчета за конечные результаты работы в этих отраслях работникам выплачивается аванс в размер установленных коллективными договорами тарифных ставок, окладов или их части.
Повременная форма заработной платы применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется сами технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.
Повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную.
При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [19, с.74].
При повременно – премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. По способу начисления заработной платы простая предусматривает помесячную, поденную и почасовую оплату [20, с.74].
При месячной заработной плате заработок работников определяется исходя из твердых тарифных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количества фактически отработанных дней.
При подневной оплате размер заработной платы работника рассчитывается на основании дневной тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных дней (смен).
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период. Если работник проработал неполный расчетный период (месяц, день, час), то его заработок исчисляется пропорционально фактически проработанному времени.
Каждая форма включает в себя основные функции заработной платы, в которых заключается их ведущая роль в жизни работника и работодателя.
1.2.Функции заработной платы
Заработная плата, как и любая друга экономическая единица выполняет несколько функций. Существуют четыре основные функции заработной платы [3, с. 39]:
Ÿ воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
Ÿ стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
Ÿ социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
Ÿ учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
После рассмотрения сущности, формы и функций заработной платы, для полноты информации, необходимо изучить правовую основу регулирования заработной платы.
1.3. Основы правового регулирования заработной платы
Правовой аспект заработной платы вытекает из сущности права как совокупности общеобязательных норм, охраняемых силой государства. Детализация и углубление конституционных положений по оплате труда осуществляется через акты трудового законодательства. Государством уделяется значительное внимание формированию и совершенствованию трудового законодательства, регламентирующего и регулирующего трудовую деятельность работников, права и обязанности работодателей.
Правовую основу организации оплаты труда составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законодательные и нормативные правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, содержащие вопросы оплаты труда.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации государство гарантирует своим гражданам достойную жизнь, основой которой является достойный уровень заработной платы. При этом одним из важнейших показателей стабильности государства является величина заработной платы. Таким образом, уровень заработной платы работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов.
Конституция РФ от 12 декабря
В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. (Часть в редакции Федерального закона от 30 июня
Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются [18, с.68]:
Ÿ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
Ÿ величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
Ÿ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
Ÿ ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
Ÿ ограничение оплаты труда в натуральной форме;
Ÿ обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
Ÿ государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
Ÿ ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
Ÿ сроки и очередность выплаты заработной платы.
Минимальный размер заработной платы имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум — это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы [18, с.69]. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов Российской Федирации ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.
Правило, установленное ч. 1 ст. 133 ТК РФ, будет вводиться специальным федеральным законом, который должен будет определить порядок и сроки введения такой минимальной заработной платы поэтапно, поскольку сразу во всех отраслях сделать это одновременно невозможно в силу экономических причин.
Право на получение минимального размера заработной платы возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.
Минимальный размер заработной платы периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. С 1 января
Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 134 ТК РФ развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно достигаться путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддержать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан [18, с.70].
Порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. Для бюджетных организаций, т.е. финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях (имеющих собственные источники финансирования) порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации [18, с.70].
Согласно со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьй 136 (порядок, место и сроки выплаты заработной платы), при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающийся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате [18, с.70].
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы неденежной форме определяется коллективным или трудовым договором [18, с.70].
ВЫВОДЫ 1 ГЛАВЫ
Рассмотрев первую главу можно сделать вывод, что в основе заработной платы лежит правовое регулирование, которое осуществляет Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законодательные и нормативные правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях. Они регулируют основные аспекты заработной платы:
Ÿ в них рассматривают основные понятия и определения;
Ÿ основные государственные гарантии по оплате труда работников;
Ÿ формы оплаты труда;
Ÿ оплата по труду;
Ÿ установление минимального размера оплаты труда;
Ÿ установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации;
Ÿ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы;
Ÿ установление заработной платы;
Ÿ порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
Ÿ ограничение удержаний из заработной платы и т.д.
Так же в этой главе, выделяется основной фактор, влияющий на заработную плату, это состояние рынка труда. Его влияние проявляется:
Ÿ в росте цен на товары и услуги, инфляция;
Ÿ занятость населения (спрос соответствует предложению, спрос превышает предложение, предложение превышает спрос).
В этой главе заработная плата разделяется на:
Ÿ сдельную - работнику или их группе идут начисления за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, метрах и т.д.),
Ÿ повременную – начисления идут по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Каждая из этих форм подразделяется на системы, предназначенные обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.
В данной главе выделяются основные функции заработной платы:
Ÿ воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
Ÿ стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
Ÿ социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
Ÿ учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Исходя из всего выше сказанного, можно сказать что заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1. Заработная плата в современной экономической науке
Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда.
Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. Кроме того, часто размер заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия. Заработная плата традиционно имеет наибольший удельный вес в структуре доходов населения.
В экономически развитых странах заработная плата имеет достаточно высокий уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности, но и обеспечивать потребности в предметах роскоши, а также делать сбережения, вкладывать деньги в ценные бумаги. Такое положение вещей идет вразрез с марксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни [7, с.179]. В отличие от теории Маркса, в современных теориях размер заработной платы определяется законами рыночной экономики, которые имеют, объективны характер, то есть не зависят от воли человека. Ставки заработной платы определяются на специфическом рынке труда, где товаром являются услуги труда. Для изучения рынка труда сперва определим ряд понятий [14, с.74]:
Ÿ предельный продукт труда (MPL ) - величина, на которую изменится объем выпуска в результате привлечения дополнительной единицы труда;
Ÿ предельная доходность труда (MRPL ) равна приросту совокупного дохода фирмы в результате введения дополнительной единицы труда, она равна предельному доходу ( MR ), умноженному на величину предельного продукта фирмы.
MRPL =MR * MPL
Данное равенство верно для любой фирмы.
Заработная плата является значительной составной частью доходов населения. Следовательно, от уровня заработной платы зависит благосостояние
потребителей. Данный фактор благосостояния потребителей является одним из
неценовых факторов, влияющих на совокупный спрос. Рост заработной платы, способствуя благосостоянию потребителей, сместит кривую совокупного спроса вправо[14, с.75].
Заработная плата связана и с совокупным предложением. Являясь платой за труд, зарплата влияет и на издержки производства. С повышением зарплаты возрастают издержки в расчете на единицу продукции. Это, в свою очередь, ведет к сокращению совокупного предложения. Повышение уровня зарплаты может произойти в результате уменьшения предложения труда [14, с.58]. Такое снижение предложения труда наблюдалось во многих странах после II мировой войны. Наоборот, увеличение числа незанятых, то есть увеличение предложения труда снизит уровень зарплаты. Это снижение будет заметно в долгом периоде, так как в краткосрочном зарплата достаточно жесткая.
Заработная плата учитывается и при ценообразовании. Существует уравнение цены [26]:
P = a ´ W ´ (1+m),
где a - трудоемкость единицы продукции,
m - коэффициент, учитывающий капитальные издержки,
W - заработная плата.
Таким образом, чем выше заработная плата, тем выше цены. Существует также прямая зависимость между объемом выпускаемой продукции и заработной платой. Это происходит потому, что для выпуска дополнительной единицы продукции необходим труд. Появляется конкуренция на рынке труда между фирмами, и ставки зарплаты растут.
Для более полного анализа заработной платы в современной экономике, рассмотрим совершенно конкурентный рынок труда.
2.2. Заработная плата при совершенно конкурентным
и несовершенно конкурентном (монопсонии) рынке труда
Рынок труда можно разделить на:
Ÿ совершенно конкурентный рынок труда,
Ÿ несовершенно конкурентный (монопсония) рынок труда.
Самый редкий рынок, который можно встретить, это совершенно конкурентный. Такой рынок характеризуется следующими чертами [25]:
Ÿ большое число фирм конкурируют между собой при найме конкретного вида труда;
Ÿ многочисленные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда;
Ÿ ни фирмы, ни работники не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.
При таких условиях каждая из многих фирм нанимает такую небольшую долю имеющегося предложения труда, что ни одна из них не может влиять на ставку заработной платы. Другими словами, предложение труда совершенно эластично для отдельной фирмы.
Если фирма максимизирует прибыль, то она будет нанимать работников до тех пор, пока предельная доходность труда не будет равна заработной плате [20, с.71]:
MRPL=W.
В условиях совершенной конкуренции верно равенство
MR=P.
Тогда можно преобразовать уже известное равенство:
MRPL = MR * MPL
W = P * MPL
MPL = W / P,
где W / P — есть реальная заработная плата.
Рис. 1. Заработная плата при совершенной конкуренции для отдельной фирмы
Таким образом, для совершенно конкурентной фирмы условием максимизации прибыли служит равенство реальной зарплаты и предельного продукта труда. Но на таком рынке фирма сама зарплату не устанавливает, а принимает как «данную». Но на основе этой ставки зарплаты фирма принимает решение о найме работников, об их количестве, необходимом для максимизации прибыли [17, с.92]. Если, например, в отрасли повысится заработная плата, тогда прямая предложения сдвинется вверх (E) и фирма сократит количество работников до L1. Поскольку сокращение работников произойдет во всех конкурирующих фирмах, то делаем вывод, что количество занятых обратно пропорционально уровню заработной платы [17, с.92].
Если рассмотреть не отдельную фирму, а всю отрасль, то обнаружим, что кривая предложения будет плавно подниматься. Это связано с тем, что для привлечения работников из других отраслей или другой местности фирмы должны платить более высокую зарплату. Более высокая зарплата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. По сути, кривая рыночного предложения является кривой издержек упущенных возможностей [15, с.48]. Чтобы привлечь работников на определенные рабочие места, нужно ставкой заработной платы покрыть издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо на отдых.
Рис. 2. Заработная плата при совершенной конкуренции в отрасли
Ставка зарплаты (Wc)определяемая спросом и предложением труда во всей отрасли и будет приниматься отдельными фирмами как данная. Но совершенная конкуренция на рынке труда скорее исключение, чем правило. Чаще встречается несовершенная конкуренция. Ее крайний случай представляет собой монопсония [20].
Второй рынок труда, наиболее часто встречаемый, это несовершенно конкурентный или как его часто называют монопсония.
При монопсонии наниматель обладает монополистической возможностью нанимать работников [26]. Для монопсонии присущи следующие черты [23]:
Ÿ количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда;
Ÿ данный вид труда является немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию;
Ÿ фирма может диктовать размер заработной платы, то есть ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.
Подобный рынок труда можно встретить в небольших городах, где экономика города почти полностью зависит от одной крупной фирмы. Эта фирма предоставляет работу основной массе населения. Если альтернативных видов труда мало (или они не идут ни в какое сравнение по оплате с работой в данной фирме), то складываются условия близкие к чистой монопсонии [22]. В данном случае фирма будет фактически единственным покупателем на местном рынке труда а, значит, (в отличие от совершенной конкуренции) имеет возможность влиять на уровень заработной платы. Решение фирмы-монопсониста о найме большего или меньшего числа работников повлияет на ставку заработной платы. Например, чтобы получить большее количество труда, фирма должна платить более высокую зарплату. То есть кривая предложения труда будет плавно подниматься [26]. Кривая предложения труда для такой фирмы будет, по сути, являться кривой совокупного предложения труда для данной местности. Эта кривая будет являться и кривой средних издержек (AC) со стороны фирмы; каждая точка на ней показывает ставку зарплаты одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего количества рабочих [26].
Однако существует проблема: более высокая заработная плата, устанавливаемая для привлечения дополнительных работников, должна выплачиваться и остальным работникам, выполняющим такой же труд, пусть и нанятых ранее по более низким ставкам. Иначе возникнут проблемы, связанные с недовольством «старых» работников возникшей дифференциацией заработной платы за одну и ту же работу [23]. Выплата единой заработной платы всем работникам означает, что издержки на дополнительного работника предельные издержки на труд (MRCL) будут превышать ставку заработной платы. Это возникает из-за необходимости доведения ставки зарплаты всех работников до нового уровня. Графически это проявляется в том, что кривая MRCL лежит выше кривой средних издержек труда, то есть кривой предложения.
Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки труда (MRCL) c предельной доходностью труда (MRPL). В случае совершенной конкуренции равновесие установилось бы в точке C - пересечения кривых спроса (D = MRPL)и предложения (S = AC). Заработную плату Wc получило бы Lc работников [20].
Рис. 3. Зарплата при монопсонии
В нашей модели монопсонии фирма сократит количество работников до Lm, соответствующей пересечению MRCL и MRPL. Ставка зарплаты при этом понизится до Wm. Таким образом, монопсоническая власть обуславливает снижение и уровня заработной платы и масштабов занятости. При развитых рыночных отношениях примеры монопсонии встречаются не часто, так как существует обычно несколько нанимателей работников, либо рабочие места являются мобильными [26].
Однако, даже в США существуют организации, представляющие собой примеры монопсонии. Интересны они и тем, что ставки заработной платы в них намного превышают заработную плату обычных работников. Имеются в виду такие организации, как Национальная Баскетбольная организация (НБА) или Национальная Хоккейная Лига (НХЛ) [22].
В Росси примером монопсонии является профессиональный спорт. Много внимания уделено этой сфере, так как в нем можно встретить уникальный рынок труда, где есть и монопсония, и экономическая рента, и случаи резкого изменения заработной платы, и высокая степень ее дифференциации.
2.4. Дифференциация ставок зарплаты. Уравнительная разница
Очевидно, что ставки зарплаты различны в разных отраслях, а также у работников внутри отрасли. Необходимо уяснить причины такой дифференциации. Сперва укажем на связь между заработной платой и производительностью труда. Зарплата растет пропорционально росту производительности труда. Это справедливо как для экономики в долгом периоде, так и для отдельного предприятия и работника.
Предприятия с большей производительностью труда получают большие прибыли и могут выше оплачивать труд своих работников. Кроме того, менеджеры постараются выше оплачивать труд работника, отличающийся наибольшей производительностью, чтобы и в дальнейшем стимулировать производительный труд. Вообще, нельзя ожидать, что все люди будут получать одинаковую зарплату. Тому есть следующие причины [23, с.61]:
Ÿ работники имеют разный уровень квалификации и способностей;
Ÿ даже, если бы люди имели равные способности и могли бы выполнять любую работу, то не все рабочие места будут одинаково привлекательны.
Первая причина связана с продуктивностью труда. Различия же в уровне зарплаты на отдельных рабочих местах отражаются в уравнительной разнице в оплате труда. Уравнительная (компенсационная) разница в оплате труда есть такая разница в зарплате, которая компенсирует наемным работникам различия в степени привлекательности рабочих мест [20, с.74]. Если одни работники работают на пыльных, шумных рабочих местах, постоянно должны переносить слишком высокие или слишком низкие температуры, порой рискуют здоровьем или жизнью, постоянно переносят тяжелые физические нагрузки, то другие работают на тихих, чистых рабочих местах, занимаются «сидячей» работой. Для того, чтобы склонить работников заниматься работой, имеющей вышеуказанные недостатки, необходимо оплачивать их труд в большей мере, чем занимающихся более безопасной спокойной работой. Эта разница в зарплате и есть уравнительная (компенсационная) разница [22, с.64].
Также уравнительная разница может быть связана с образованием работника (особенно это заметно в странах Запада). Профессия, требующая высшего образования, оплачивается в большей мере, чем другие профессии, чтобы таким образом компенсировать первоначальные затраты работника, связанные с получением образования. В России это далеко не всегда так. Связано это с тем, что долгое время образование было исключительно бесплатным, а также с отсутствием спроса на высококвалифицированный труд [22, с.65]. Наконец, до сих пор сохраняется дискриминация в оплате труда по расовому, половому признаку, по возрасту, вероисповеданию. Хотя в большинстве развитых стран такая дискриминация официально запрещена, в действительности это встречается до сих пор. Особенно это касается развивающихся стран, где экономика находится в стадии становления. Несомненно, что работник, выбирая, где ему работать, обращает внимание на ставку заработной платы. Но заработная плата также влияет на решение человека о том, сколько ему работать.
2.4. Влияние финансово-экономического кризиса и безработицы
на заработную плату
Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Ранее оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме – появились диспропорции [27]. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы [27]. Неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты - все это привело к тому что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества [25].
Одна из основных проблем в сфере оплаты труда - хроническое уменьшение реальной заработной платы основной массы работающих. Хотя в некоторых сферах деятельности удавалось компенсировать инфляционное падение заработной платы, но люди, получающие среднюю (или меньше средней) заработную плату, постоянно проигрывают жестокую гонку с ценами [27].
Реальная заработная плата в 2009 году будет снижаться. Как утверждается в первом докладе Международной организации труда, озаглавленном «Заработная плата в мире», работникам придется переживать трудные времена. Замедленные или отрицательные темпы экономического роста в сочетании с крайней нестабильностью цен приведут к снижению реальной заработной платы многих работников, особенно малооплачиваемых и живущих в бедных семьях. Во многих странах серьезно пострадают и представители среднего класса. Напряженность вокруг вопроса о заработной плате, вероятно, будет нарастать, и рабочие места могут стать ареной для ожесточенных споров и разногласий по этому поводу [27].
Основываясь на оценках Международного валютного фонда (МВФ) и его прогнозах относительно глобального экономического роста, опубликованных в октябре 2008 года, а также принимая во внимание наблюдавшуюся до сих пор корреляцию между показателями экономического роста и заработной платы, авторы доклада предполагают, что в 2009 году заработная плата в лучшем случае возрастет в промышленно развитых странах на 0,1%, а во всем мире – на 1,7%. Уточненные данные, опубликованные после завершения работы над докладом, говорят о том, что в 2009 году заработная плата в промышленно развитых странах на самом деле снизится на 0,5%, а во всем мире в целом возрастет не более чем на 1,1% [27].
Рабочая сила — основной ресурс производства, а заработная плата — основная часть издержек последнего. Поэтому такое большое внимание уделяется проблемам занятости. При развивающейся экономике открываются новые рабочие места, и безработица падает, при этом растут доходы населения, что помогает усиливаться инфляции. Наоборот, в кризисные периоды производство сворачивается, при этом происходит сокращение рабочих мест [24].
Финансово-экономический кризис является основным и весомым толчком к развитию такой экономической проблемы как безработица. Безработица, как таковая, носит большое значение для заработной платы.
Оплата труда, то есть заработная плата, получаемая работниками, является наиболее существенной составляющей национального дохода (НД) [12, c.49]. Национальный доход показывает совокупность доходов, получаемых всеми экономическими агентами. В развитых странах доля заработной платы в этой совокупности составляет более 70%. Национальный доход, в свою очередь, в сумме с косвенными налогами и износом основного капитала составляет ВНП - Валовой национальный продукт. ВНП наилучшим показателем состояния экономики [25]. Этот показатель характеризует общий доход всех граждан страны и общий объем расходов на потребление произведенных товаров и услуг. Зная о том, что зарплата является важной составляющей ВНП и национального дохода, можно утверждать о том, что уровень заработной платы, а также общие расходы на оплату труда имеют большое влияние на экономику. Кстати, при социализме заработная плата трактовалась именно как часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного [24].
Являясь важным показателем на рынке труда, заработная плата связана с такими показателями как занятость и безработица. Одна из причин безработицы заключается в необходимости определенного времени для установления соответствия между структурой рабочей силы и свободными рабочими местами [12, c.51].
Каждый индивид в поисках работы имеет ряд ожиданий, главным из которых является ставка заработной платы. Чтобы найти подходящее рабочее место нужно время. Безработица, вызванная тем, что установление соответствия между работниками и рабочими местами требует времени, называется фрикционной безработицей [12, c.51]. Одной из причин такой безработицы является ожидание человека о заработной плате. В поисках работы, удовлетворяющей разным потребностям, в том числе и в достойной оплате, человек может провести немало времени, даже отказываясь от некоторых предложений. В течение этого времени он будет считаться безработным. Так ставки заработной платы, если они не соответствуют ожиданиям работника, способствуют фрикционной безработице. Еще одной причиной безработицы является жесткость заработной платы, то есть ее неспособность к гибкому изменению, достаточному для приведения предложения труда в соответствии со спросом на него [12, c.51]. Часто зарплата не устанавливается на равновесном уровне, а как бы застревает на уровне выше равновесного. Находясь на уровне выше равновесного, зарплата побуждает все больше работников получить место, а предпринимателей отказаться от ряда рабочих мест. Предложение труда на рынке превышает спрос на него. Количество рабочих мест явно недостаточно, чтобы обеспечить всех желающих работой. Так жесткость зарплаты уменьшает показатели вероятности трудоустройства, повышая уровень безработицы [12, c.52].
Безработица, являющаяся результатом жесткости зарплаты, называется безработицей ожидания [6, c.81]. Безработица ожидания возникает потому, что фирмы не могут снизить зарплату, несмотря на избыточное предложение труда. Этому есть ряд причин. Одна из них - это стимулирующая роль зарплаты. Существуют теории эффективной зарплаты, которые утверждают, что высокая зарплата повышает производительность работников [6, c.81]. Во-первых, работник, получающий более высокую зарплату, лучше питается, заботится о своем здоровье, а здоровые люди работают продуктивнее. Во-вторых, высокие зарплаты сокращают текучесть рабочей силы. Чем больше фирма платит работникам, тем больше у них стимулов остаться на этом рабочем месте. Сокращается время на подбор и обучение новых людей. Производительность повышается. Потом, как правило, из-за недовольства зарплатой уходят обычно лучшие работники. В случае понижения зарплаты фирма ухудшит квалификацию своих кадров. Повысив зарплату, фирма повышает качественный состав работников и увеличивает производительность труда. Наконец, более высокая зарплата повышает старательность работающих людей, что тоже повышает производительность труда. Делаем вывод, что фирме выгодно поддерживать высокий уровень зарплаты для более эффективной работы. Фирмы сами не желают снижать зарплату до равновесного уровня.
Еще одной причиной жесткости зарплаты является деятельность профсоюзов, особенно отраслевых. Заключая коллективный договор, профсоюзы поднимают зарплату выше равновесного уровня, позволяя фирме решать вопрос о численности работников. Фирма уменьшает число работников, что ведет к безработице. Еще одна причина жесткости зарплаты рассматривалась ранее. Это - законы о минимальной заработной плате, которые препятствуют падению зарплаты до равновесного уровня.
Уже говорилось, что безработица при этом повышается, особенно среди подростков и иммигрантов. Из всего выше сказанного делаем вывод, что ставка заработной платы, будучи неспособно на гибкое изменение, увеличивает безработицу.
ВЫВОДЫ 2 ГЛАВЫ
Рассмотрев вторую главу данной курсовой работы, можно сделать вывод, что под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда.
В современной экономике встречается два вида конкуренции:
Ÿ совершенная конкуренция,
Ÿ несовершенная конкуренция (монопсония).
При совершенной конкуренции, многочисленные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда, большое число фирм конкурируют между собой при найме конкретного вида труда. Ставка заработной платы, определяемая спросом и предложением труда во всей отрасли, и будет приниматься отдельными фирмами как данная.
При несовершенной конкуренции (монопсонии), фирма может диктовать размер заработной платы, то есть ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.
Так же в данной главе рассматривается влияние финансово-экономического кризиса и безработицы на заработную плату.
При кризисе происходит неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты - все это приводит к тому, что труд перестает играть первостепенную роль в жизни общества.
Безработица, в свою очередь, приводит к сокращению штата сотрудников, но благодаря этому появляется возможность повышения заработной платы. Повысив зарплату, фирма повышает качественный состав работников и увеличивает производительность труда. Наконец, более высокая зарплата повышает старательность работающих, что тоже повышает производительность труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проанализировав, обобщив полученный мною материал, можно сделать вывод, что заработная плата это экономическая, социальная и управленческая единица. Социальная значимость проявляется в том, что заработная плата является важной составляющей трудовой деятельностью наемного работника, то есть она является одной из задач. Она дает возможность удовлетворять некоторые потребности человека и его семьи. Управленческая значимость проявляется в том, что заработная плата является одним из способов стимулирования персонала.
Экономическая значимость состоит в том, что заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни.
Заработная плата делиться на:
Ÿ сдельную - работнику или их группе идут начисления за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, метрах и т.д.),
Ÿ повременную – начисления идут по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Заработная плата, как и любая социальная, управленческая и экономическая единица, имеет свои функции:
Ÿ воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
Ÿ стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
Ÿ социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
Ÿ учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Так же в данной курсовой работе рассматриваются два вида рынка труда на которых действует заработная плата, это совершено конкурентный рынок труда и монопсония. В каждом из них заработная плата имеет свое значение. При совершенно конкурентном Ставка заработной платы, определяемая спросом и предложением труда во всей отрасли, и будет приниматься отдельными фирмами как данная. При монопсонии ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.
Значительное влияние на заработную плату проявляют финансово-экономический кризис и, производную от него, безработица.
Если финансовый кризис является толчком к уменьшению заработной платы, то безработица, наоборот, к повышению, за счет увольнения большей части штата сотрудников.
Исходя из всего этого можно дать определение, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абакумова, Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Н. Н. Абакумова – М.: Инфра – М, 1999.
2. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: Учебник/ В. В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 1999.
3. Волгин, Н. А. Экономика труда/ Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2003.
4. Волгин, Н. А. «Реформирование оплаты труда - вещь неотложная», журнал «Человек и труд»/ Н. А. Волгин. № 6,96
5. Капелюшкин, Р. П. Российская модель рынка труд/
Р.П. Капелюшкин. - М.:Перспектива, 2005г.
6. Кязимов, К. Г. Рынок труда и занятость населения/ К. Г. Кязимов. - М.: Перспектива, 2005г.
7. Маркс, К., Собрания сочинений / К. Маркс, Ф. Энгельс. – М.: Инфра , 1999. - Т.23.
8. Мокий, М. С. Экономика предприятия./ М. С. Мокий, Л. Г. Скамай Л. Г. – М.: Инфра, 2002.
9. Одегов, Ю. Г. Рынок труда (Практическая макроэкономика труда)/ Ю. Г. Одегов. - М.: Альфа-пресс, 2007г.
10. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализции цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998.
11. Остапенко, Ю. М. Экономика труда/ Ю. М. Остапенко. – М: Инфра, 2003.
12. Павленков, В. А. Рынок труда: занятость, безработица/ В. А. Павленков. - М.: Издательство МГУ, 2004г.
13. Петюх, В. М. Рынок труда/ В. М. Петюх. - г. Киров: АСА, 2000г.
14. Пошерстник, Е. Б. Заработная плата в современных условиях./
Е. Б. Пошерстник, Н. В. Пошерстник. – М.: С-Пб., 2002.
15. Рофе, А. И. Рынок труда/ А. И. Рофе. - М.: МИК, 2003г.
16. Рошин, С. К. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие/ С. К. Рошин. — М: VI.: ИНФРЛЮ, 2000г.
17.
Руденко, Г. Г.Формирование рынков труда/ Г. Г. Руденко,
Б. Ч. Муртозаев. - М.: Экзамен, 2004г.
18. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект,
19. Февралев, А. Рынки/ А. Февралев. - М.: РБК, 2007, №3.
20. Федосеев, В. В. Экономико-математические модели и прогнозирование рынка труда/ В. В. Федосеев. - М.: Вузовский учебник, 2005г.
21. Чапек, В. Н. Рынок труда/ В. Н. Чапек. - М.: Феникс, 2005г.
22. Чепурин, М. Н. Курс экономической теории/ М. Н. Чепурин. - г. Киров: АСА, 1999г.
23. Шлендер, П. Э. Экономика труда/ П. Э. Шлендер. – М.: Юристъ, 2003.
24. Административно-управленческий портал/ http://www.aup.ru/
25. ИТАР ТАСС Урал/ http://tass-ural.ru/
26. РИА «РосБизнесКонсалтинг»/ http://www.rbc.ru/
27. E-xecutive – Сообщество менеджеров/ http://www.e-xecutive.ru/
